科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況研究

于目濤

貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院

概述

縱觀全球，高效透明的資本市場(chǎng)是助推高科技企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。為推動(dòng)我國資本市場(chǎng)助力科技創(chuàng)新，2019 年滬交所上線科創(chuàng)板。作為我國資本市場(chǎng)改革的“試驗(yàn)田”，科創(chuàng)板有兩個(gè)主要任務(wù)。一是試點(diǎn)注冊(cè)制，為以后我國資本市場(chǎng)全面推行注冊(cè)制積累經(jīng)驗(yàn)。第二點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，為高成長型的科技型企業(yè)的創(chuàng)新進(jìn)步等各項(xiàng)工作提供助力。因此科創(chuàng)板可以說是人才的充分競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。股權(quán)激勵(lì)作為行之有效的留住人才的手段，被科創(chuàng)板企業(yè)所廣泛應(yīng)用。科創(chuàng)板開板三年半的時(shí)間里，上市公司突破500 大關(guān)，營業(yè)收入達(dá)到萬億級(jí)別，凈利潤突破千億，年研發(fā)支出也超越千億關(guān)口。隨著世界局勢(shì)的更加復(fù)雜，科創(chuàng)板必迎來更大的發(fā)展機(jī)遇。作為科創(chuàng)板企業(yè)公司治理常用手段的股權(quán)激勵(lì)，也必將迎來更加廣泛和深入的應(yīng)用。在這種時(shí)代背景下，研究完善科創(chuàng)板企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)措施對(duì)我國的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具有深刻意義，對(duì)開創(chuàng)經(jīng)濟(jì)新的增長點(diǎn)，促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)長期平穩(wěn)運(yùn)行也有不可替代的作用。

一、科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵(lì)特征分析

（一）超半數(shù)企業(yè)公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

2022 年度，科創(chuàng)板上市公司一共公布了155 份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，截至2022 年12 月31 日，科創(chuàng)板股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的廣度達(dá)到56.69%。值得注意的是，科創(chuàng)板的股權(quán)激勵(lì)覆蓋率提高到50%以上僅用了短短三年半的時(shí)間。在2019 年7 月22 日以后上市的企業(yè)中，公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的占上海主板、深圳主板、創(chuàng)業(yè)板和北交所新上市公司總數(shù)的比例分別為31.47%、28.17%、33.13%和12.35%，與科創(chuàng)板的56.69%有明顯差距。此外，科創(chuàng)板公司上市后披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的速度在A 股板塊中是最快的。其主要原因是，從企業(yè)自身的需求，科創(chuàng)板的公司非常依賴技術(shù)人才，需要通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來留住這些人才。當(dāng)大多數(shù)公司處于激勵(lì)熱潮中時(shí)，其他企業(yè)不得不跟風(fēng)。如果公司不實(shí)施更有力的政策來留住人才，人才就有可能被其他公司挖走。從政策方面來看，新規(guī)的出臺(tái)方便了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的積極性也說明企業(yè)希望最大程度上享受到政策利好?？梢?，基于良好的政策環(huán)境和自身需求，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)已成為科創(chuàng)板企業(yè)的常規(guī)需求。

（二）行業(yè)和區(qū)域分布明顯

自成立以來，科創(chuàng)板始終注重支持六大新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)集聚效應(yīng)一直在加強(qiáng)。在已披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的科創(chuàng)板公司中，行業(yè)分布特征也非常明顯，大多集中在半導(dǎo)體等高科技行業(yè)。具體來說，在科創(chuàng)板的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中，新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司最多，其次是生物產(chǎn)業(yè)，高端裝備制造業(yè)和新材料產(chǎn)業(yè)分列第三和第四位。主要原因如下：新一代信息技術(shù)公司較多，占科創(chuàng)板企業(yè)的比例較高；其次，新一代信息技術(shù)公司面臨技術(shù)快速升級(jí)的壓力，技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)是公司未來發(fā)展和持續(xù)經(jīng)營的關(guān)鍵，對(duì)研發(fā)人員的依賴性最強(qiáng)。從地域分布來看，使用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)有明顯的地域集中性，北上廣深一線城市占據(jù)了絕對(duì)份額，其次是江蘇和浙江，其他地區(qū)使用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)較少。主要原因在于，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)本身就發(fā)展了很多科技型企業(yè)，新一代信息技術(shù)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的基數(shù)較大；其次，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市由于交通發(fā)達(dá)、經(jīng)濟(jì)領(lǐng)先和政策支持，人才流動(dòng)非常方便，企業(yè)會(huì)更加重視股權(quán)激勵(lì)在吸引和留住人才方面的重要作用。

（三）平均激勵(lì)比重較低

股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量直接影響到員工的受益多少，關(guān)系到激勵(lì)措施的效果。如果激勵(lì)數(shù)量不足，可能會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果達(dá)不到預(yù)期；如果激勵(lì)數(shù)量過多，又存在損害原始股東利益的風(fēng)險(xiǎn)。在科創(chuàng)板上市公司發(fā)布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量較少，占總股本的比例也較小，與科創(chuàng)板股權(quán)激勵(lì)政策中20%的寬松限制相差甚遠(yuǎn)，與主板股權(quán)激勵(lì)政策中規(guī)定的10%激勵(lì)數(shù)量限制持平?？梢钥闯觯苿?chuàng)板公司都希望通過股權(quán)激勵(lì)吸引和留住人才，但在激勵(lì)數(shù)量上還是比較謹(jǐn)慎的。主要原因是科創(chuàng)板的企業(yè)還處于首次探索和嘗試股權(quán)激勵(lì)的階段，實(shí)施后的情況尚不明確，所以選擇比較保守的激勵(lì)數(shù)量是可以理解的。另外，開板以來，科創(chuàng)板的整體估值水平偏高，授予價(jià)格又比較低，存在過度激勵(lì)的問題。過高的股份數(shù)量還會(huì)導(dǎo)致較大的股份支付成本，進(jìn)而對(duì)公司的財(cái)務(wù)業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。這表明，由于科創(chuàng)板公司所處行業(yè)的人才流動(dòng)相對(duì)較快，對(duì)關(guān)鍵崗位的需求量大，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，小規(guī)模的增量激勵(lì)模式更為合適，多次小額授予有助于控制股份支付對(duì)績效的影響。

（四）激勵(lì)工具多選用第二類限制性股票

科創(chuàng)板中的絕大多數(shù)公司都選擇使用第二類限制性股票，這一事實(shí)證明了第二類限制性股票對(duì)科創(chuàng)板中的科技創(chuàng)新公司的廣泛適用性。第二類限制性股票不需要任何預(yù)付資金，一旦業(yè)績條件得到滿足，接受者可以按授予價(jià)格出資購買公司的股票。第二類限制性股票使激勵(lì)參與者能夠避免目前高股價(jià)和因員工離職等因素而頻繁回購所帶來的財(cái)務(wù)壓力。作為科創(chuàng)板的“制度福利”，第二類限制性股票比傳統(tǒng)的激勵(lì)工具更有力、更廣泛，給公司提供了更多的自主空間，有利于人才的匯集。對(duì)于這些面臨創(chuàng)新壓力和高研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的公司來說，這種激勵(lì)方式已經(jīng)成為股權(quán)激勵(lì)的主流形式。

（五）過半股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃采用自主定價(jià)

科創(chuàng)板的股權(quán)激勵(lì)被允許自動(dòng)定價(jià)，可以打破授予價(jià)格限制，這被公認(rèn)為是業(yè)界的一大突破。在已公布的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，有一半以上采用了自主定價(jià)，即以低于前一天平均股價(jià)一半的價(jià)格授予員工?？苿?chuàng)板公司設(shè)定的行權(quán)價(jià)格普遍較低，可能是考慮到員工的出資能力，也可能是考慮到市場(chǎng)估值風(fēng)險(xiǎn)和行業(yè)系統(tǒng)性波動(dòng)導(dǎo)致股價(jià)大幅下跌，從而喪失激勵(lì)效果。

二、科創(chuàng)板股權(quán)激勵(lì)面臨的難點(diǎn)

（一）激勵(lì)對(duì)象難以準(zhǔn)確識(shí)別

科創(chuàng)板企業(yè)的上市與持續(xù)經(jīng)營，要求公司具有一大批穩(wěn)定的核心技術(shù)人員。這里的核心技術(shù)人員，與平常所稱的技術(shù)骨干不同，技術(shù)骨干可能單單只對(duì)業(yè)務(wù)工作熟練的人員，雖然可以給公司帶來持續(xù)收益，卻無法為公司贏得超額收益。而核心技術(shù)人員是懂得怎么研究與應(yīng)用新技術(shù)的人員，他們的新技術(shù)可以為企業(yè)帶來新的超額收益?？苿?chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的重心，就是要激勵(lì)這些掌握核心技術(shù)的人員。但由于科創(chuàng)板企業(yè)多為高新技術(shù)企業(yè)，因此其員工多為高學(xué)歷的技術(shù)人才，無法僅靠學(xué)歷區(qū)分員工。且相關(guān)技術(shù)的專業(yè)性很強(qiáng)，無法簡單判斷員工是否有開發(fā)新技術(shù)的能力。以及相關(guān)研究產(chǎn)出的不確定性，無法憑借研究產(chǎn)出及時(shí)調(diào)整激勵(lì)對(duì)象。因此科創(chuàng)板公司管理層往往在初期無法準(zhǔn)確識(shí)別哪些是符合公司需要的核心技術(shù)人員。從而導(dǎo)致一些科創(chuàng)板企業(yè)在開始進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)激勵(lì)范圍過大，既打擊了真正的核心技術(shù)人員的積極性，又增加了公司的相關(guān)支出，卻起不到很好的效果。

（二）激勵(lì)成本高

正如我們?cè)谇拔奶岬降模?019 年才剛剛開市的科創(chuàng)板，仍然處于快速的擴(kuò)張和發(fā)展期。整個(gè)科創(chuàng)板未來能夠?qū)崿F(xiàn)的真正的資本價(jià)值到底有多少，仍然不能為人們清楚計(jì)算出來。同時(shí)由于科創(chuàng)板企業(yè)大都為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，技術(shù)性比較強(qiáng)，投資人很難真正判斷其到底有多少隱藏價(jià)值以及最終能夠?qū)崿F(xiàn)多少資本價(jià)值。在政府層面，由于長期以來西方的技術(shù)封鎖，政府對(duì)科創(chuàng)板給予了很強(qiáng)的扶持力度，寄希望于科創(chuàng)板能夠培育一大批的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。給人們營造出一種科創(chuàng)板企業(yè)市值在一定時(shí)間內(nèi)只會(huì)繼續(xù)提高的感覺。再加上股票買賣的中介機(jī)構(gòu)對(duì)科創(chuàng)板的鼓吹，導(dǎo)致科創(chuàng)板企業(yè)的整體市值都是偏高的，這些市值有多少在未來能夠轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的金錢是不確定的。但是企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，卻又要以現(xiàn)在的市值為基礎(chǔ)。這就導(dǎo)致很多科創(chuàng)板企業(yè)的激勵(lì)成本是高于其應(yīng)有的激勵(lì)成本的。另一方面，科創(chuàng)板股權(quán)激勵(lì)制度打破了原有的限制性股票價(jià)格不能低于前一日股票市場(chǎng)均值的50%的規(guī)定。這固然能夠給予科創(chuàng)板企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)更大的自主性，但同時(shí)迫使科創(chuàng)板企業(yè)相互內(nèi)卷?？苿?chuàng)板企業(yè)都是人才密集型企業(yè)，是真正的人才的充分競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，人才在企業(yè)之間流動(dòng)的可能性是非常大的。當(dāng)有一個(gè)科創(chuàng)板企業(yè)用更低的股票市場(chǎng)價(jià)格來進(jìn)行限制性股票授予的時(shí)候，就會(huì)吸引更多的人才到達(dá)這個(gè)企業(yè)，就迫使其他的科創(chuàng)板企業(yè)也繼續(xù)跟進(jìn)這一價(jià)格，甚至確定更低的收益價(jià)格。過高的市場(chǎng)估值，再加上偏低的限制性股票授予價(jià)格，這兩方面的因素都導(dǎo)致了現(xiàn)在科創(chuàng)板企業(yè)無法用正常的激勵(lì)成本來取得預(yù)期收益，而必須用更高的激勵(lì)成本才能取得原本的預(yù)期收益。

（三）考核指標(biāo)難以合理確定

一直以來，科創(chuàng)板企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)方案的制定時(shí)，面對(duì)的一個(gè)最大的問題就是如何確定合理的考核指標(biāo)?，F(xiàn)在最通行的做法是集團(tuán)層面加個(gè)人層面兩種的綜合指標(biāo)。就是說公司層面每年的利潤或者說創(chuàng)新成果等方面達(dá)到多少？個(gè)人層面來說在公司任職了多久？研發(fā)出了多少成果？你負(fù)責(zé)的項(xiàng)目完成進(jìn)度如何？從公司與個(gè)人兩方面綜合考慮，共同加權(quán)來確定你的考核指標(biāo)。雖然這已經(jīng)是目前能夠做到的最合理的方式，但是在具體確定指標(biāo)的時(shí)候仍然會(huì)存在非常多的不合理。公司方面的指標(biāo)來說，如果要用收入或者說利潤來作為考核指標(biāo)的話，那么這勢(shì)必會(huì)使中層管理者和營銷人員得到更大的收益，因?yàn)樗麄兡軌蛲ㄟ^各種手段直接或間接影響公司收入。雖然有研究表明，對(duì)中層管理者進(jìn)行激勵(lì)，也可以提高公司的研發(fā)投入，但是這種方法仍然會(huì)挫傷公司研發(fā)人員的積極性，難以達(dá)到公司激勵(lì)的預(yù)期目標(biāo)。如果要從專利或者說技術(shù)的數(shù)量來進(jìn)行判斷的話，很多技術(shù)雖然比較有創(chuàng)新性，但是其轉(zhuǎn)化是需要一定時(shí)間的，而且新技術(shù)并不一定能夠帶來高收益。同時(shí)產(chǎn)品落地才是最重要的，產(chǎn)品是需要中層管理者的認(rèn)可和營銷人員的推銷的，如果激勵(lì)方案忽視他們，勢(shì)必會(huì)使激勵(lì)效果打折扣。因此如何將三方人員共同納入一個(gè)評(píng)價(jià)體系里來，是一個(gè)非常具有挑戰(zhàn)性的問題。從個(gè)人層面來講更加難以確定。在任職期限上，如果偏向于老員工，則勢(shì)必阻止新員工的轉(zhuǎn)入，如果著重激勵(lì)能夠研發(fā)出新技術(shù)的新員工的話，又會(huì)引起老員工的積極性下降。在個(gè)人貢獻(xiàn)水平上，產(chǎn)品的研發(fā)是需要很多人的通力合作，在這種情況下很難說哪個(gè)人的貢獻(xiàn)更高或者更低。這勢(shì)必引起搭便車現(xiàn)象，當(dāng)一個(gè)人做出更高的貢獻(xiàn)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的人都可以跟著享受利益的時(shí)候，勢(shì)必會(huì)挫傷核心員工的積極性，影響企業(yè)的長期發(fā)展。

三、科創(chuàng)板企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制定建議

（一）建立科學(xué)完善的人才評(píng)價(jià)體系

在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，科創(chuàng)板企業(yè)應(yīng)系統(tǒng)地建立科學(xué)完善的人才管理制度。具體做法是，借鑒別家企業(yè)或者聘請(qǐng)專業(yè)人員來制定一個(gè)符合自己企業(yè)條件的員工評(píng)價(jià)體系。這個(gè)體系應(yīng)該是科學(xué)的，透明的，有效的。在科學(xué)性方面，這個(gè)評(píng)價(jià)體系應(yīng)該是有專門的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)或者研究專家制定的，是符合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀的。有效性方面，能夠?qū)T工的崗位、職級(jí)、工作年限、研究成果等一并納入其中，它可以準(zhǔn)確，快速，頻繁地算出所需答案，不需要多余的評(píng)價(jià)體系，不需要反復(fù)冗長的計(jì)算。在透明性方面，評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成以及每次評(píng)價(jià)結(jié)果的變動(dòng)都應(yīng)該是向外公示的，員工能夠獲取并且信服。更重要的是，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是長期的，在股權(quán)激勵(lì)方案之外，應(yīng)該有其他短期的相互配套的獎(jiǎng)懲措施，通過獎(jiǎng)金分紅等手段構(gòu)成一整套的激勵(lì)措施，不應(yīng)該僅僅關(guān)注于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

（二）合理確定行權(quán)條件抵消激勵(lì)成本

雖然從長期來看，激勵(lì)成本過高并不是什么太大的問題。因?yàn)楦呖萍计髽I(yè)一般都處于壟斷競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。只要能夠占據(jù)行業(yè)生態(tài)位的制高點(diǎn)，就能夠通過技術(shù)壓制形成生態(tài)壟斷，進(jìn)而獲取超額利潤。短期內(nèi)的激勵(lì)成本過高，并不會(huì)影響企業(yè)的長期收益。但是具體到短期來看，激勵(lì)成本過高會(huì)引起支出過大，利潤減少，動(dòng)搖投資人信心等一系列問題，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此合理確定行權(quán)條件就成了重中之重。行權(quán)條件應(yīng)該是處于長期與短期之間的平衡點(diǎn)，既能夠兼顧企業(yè)的長期發(fā)展，又能夠保證短期內(nèi)的企業(yè)利潤不至于影響企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)這種平衡，在行權(quán)條件的設(shè)置時(shí)最重要的就是關(guān)注行業(yè)內(nèi)其他對(duì)手的行權(quán)條件設(shè)置，企業(yè)行權(quán)條件的設(shè)置不應(yīng)該低于比自己更具有領(lǐng)先地位的企業(yè)的中值，也不應(yīng)該高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的最大值。在這個(gè)范圍內(nèi)合理確定一個(gè)符合自己企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的行權(quán)條件，讓企業(yè)創(chuàng)造更多的超額收益以此來抵消過高的激勵(lì)成本。

（三）設(shè)立多元、可比、彈性的考核指標(biāo)

如前文所述，科創(chuàng)板企業(yè)只要占據(jù)市場(chǎng)高位，便可以通過壟斷獲取超額利潤。因此其公司層面的考核指標(biāo)，重要的是可比性。既能夠讓自身保持與同等級(jí)企業(yè)相比更快的發(fā)展速度以占據(jù)更高地位，又不至于影響員工積極性，保持自身在市場(chǎng)的地位以獲取穩(wěn)定的超額利潤。多元是考核指標(biāo)最重要的數(shù)據(jù)，考核指標(biāo)不應(yīng)該只有一個(gè)，而應(yīng)該包括多個(gè)，最終加權(quán)決定最終的考核分?jǐn)?shù)。對(duì)于營銷人員而言，公司營業(yè)收入具有更高的比重。研發(fā)人員而言，創(chuàng)新數(shù)量具有更高的比重。管理人員則這兩方權(quán)重相等。彈性而言，對(duì)于一些重大事項(xiàng)，期限可以經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后放款。比如對(duì)于一筆特大訂單要在激勵(lì)期限結(jié)束后半個(gè)月才能談成，那么董事會(huì)可以批準(zhǔn)考核期限延長半個(gè)月?；蛘邔?duì)于某個(gè)即將取得突破的重大科研項(xiàng)目，也可以采取這種展期一段時(shí)間的方法。

四、結(jié)語

綜上所述，目前我國科創(chuàng)板企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的特征主要有超半數(shù)企業(yè)實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，行業(yè)和區(qū)域分布明顯，平均激勵(lì)比重較低，激勵(lì)工具多選用第2 類限制性股票，過半股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃自主定價(jià)。面臨的難點(diǎn)都包括激勵(lì)對(duì)象難以準(zhǔn)確識(shí)別，激勵(lì)成本高，以及考核指標(biāo)難以合理確定的問題。而面對(duì)這些問題，本文的建議是建立科學(xué)完善的人才評(píng)價(jià)體系，合理確定行權(quán)條件抵消激勵(lì)成本，設(shè)立多元、可比、彈性的考核指標(biāo)?？苿?chuàng)板企業(yè)大都屬于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)是我國未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。因此科創(chuàng)板企業(yè)善用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來提高技術(shù)人才的積極性對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的長期穩(wěn)定發(fā)展具有重大作用。