事業(yè)單位績(jī)效工資改革的現(xiàn)實(shí)審查和思路創(chuàng)新

耿曉林

（山西省陽(yáng)泉市平定縣公共就業(yè)和人才服務(wù)中心，陽(yáng)泉 045000）

引 言

《事業(yè)單位職工收入分配制度改革方案》于2006 年由人事部（現(xiàn)人力資源和社會(huì)保障部）與財(cái)政部共同發(fā)布，正式在機(jī)關(guān)施行。其目標(biāo)是要建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)“分級(jí)分類(lèi)、因地制宜、穩(wěn)健推進(jìn)”的原則，2010 年1 月1 日起，山西省事業(yè)單位開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施的意義

第一，完善了事業(yè)單位內(nèi)部的工資分配制度。尤其是一些財(cái)政補(bǔ)助和自收自支的事業(yè)單位，績(jī)效工資會(huì)隨著本單位經(jīng)濟(jì)效益的好壞自行調(diào)整，很好地發(fā)揮了績(jī)效工資的杠桿作用。

第二，有助于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位職工對(duì)工作的主動(dòng)性和積極性?？?jī)效工資改革致力于革除事業(yè)單位工資制度的頑疾，充分體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。讓真正認(rèn)真負(fù)責(zé)工作的職工能夠感受到單位對(duì)他的重視和獎(jiǎng)勵(lì)。

第三，為事業(yè)單位引進(jìn)人才、留住人才起到了保障作用。績(jī)效工資改革要求重點(diǎn)向本單位關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績(jī)突出的職工傾斜。要讓優(yōu)秀人才享受到改革的紅利，感受到改革的獲得感，使其更加踏實(shí)自主地為單位乃至地區(qū)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

第四，進(jìn)一步推動(dòng)了事業(yè)單位人事聘用制度的改革?？?jī)效工資改革要求各事業(yè)單位要完善崗位設(shè)置辦法、崗位聘任制度、崗位考核制度，最大限度地消除年底績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施以來(lái)的現(xiàn)狀

事業(yè)單位各級(jí)崗位績(jī)效工資總量標(biāo)準(zhǔn)由各地的人社部門(mén)、財(cái)政部門(mén)共同核定，經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同，事業(yè)單位實(shí)施的績(jī)效工資總量核定辦法也不同。

事業(yè)單位的績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資每月支付，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則由各部門(mén)自行決定。基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成比例根據(jù)單位經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同，按50%∶50%至70%∶30%制定。

以山西省某縣區(qū)為例，無(wú)收入的財(cái)政全額撥款公益一類(lèi)事業(yè)單位，績(jī)效工資總量系數(shù)核定為1。因?yàn)楣べY是財(cái)政保障的，且單位職能是公益性質(zhì)的，所以沒(méi)有額外的經(jīng)濟(jì)收入，績(jī)效工資總量系數(shù)無(wú)法提升。除去受到紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)處分的職工，年底的30%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資基本都是按照崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，很少呈現(xiàn)獎(jiǎng)懲的激勵(lì)效果。

政府全額撥款的公益一類(lèi)事業(yè)單位和政府資助的公益二類(lèi)事業(yè)單位，其績(jī)效工資的總量確定系數(shù)為無(wú)收入的財(cái)政撥款事業(yè)單位的1.2 倍；公益性事業(yè)單位的績(jī)效工資總額確定因子為非國(guó)有企業(yè)的1.3 個(gè)百分點(diǎn)。這類(lèi)事業(yè)單位大都有額外的經(jīng)濟(jì)收入，但基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成比例一般參照70%∶30%來(lái)制定，靈活性和機(jī)動(dòng)性不夠。

特殊行業(yè)如公立醫(yī)院，政策規(guī)定績(jī)效工資總量可按照不超過(guò)無(wú)收入財(cái)政撥款事業(yè)單位績(jī)效工資總量的3.5 倍核定；某開(kāi)發(fā)區(qū)根據(jù)年度考核結(jié)果，績(jī)效工資總量可控制在同級(jí)政府無(wú)收入全額撥款事業(yè)單位績(jī)效工資總量的5 倍以內(nèi)，超出原財(cái)政保障的部分由開(kāi)發(fā)區(qū)自行解決。此類(lèi)事業(yè)單位會(huì)將核定范圍內(nèi)的績(jī)效工資進(jìn)行自主分配，績(jī)效工資的增量部分會(huì)向業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位、高強(qiáng)度和高風(fēng)險(xiǎn)崗位和做出突出成績(jī)的職工傾斜，還可聘用同工同酬的編外人員。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施以來(lái)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題

（一）績(jī)效激勵(lì)效果不明顯

據(jù)了解，部分事業(yè)單位發(fā)放績(jī)效工資時(shí)還只是按照各崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)定額發(fā)放，只要在年度內(nèi)沒(méi)有受過(guò)紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的處分，年度考核合格，年底的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資都會(huì)全額發(fā)放，并沒(méi)有向承擔(dān)工作重、完成度好的職工傾斜，績(jī)效工資的實(shí)施并沒(méi)有真正起到激勵(lì)的作用。長(zhǎng)此以往，會(huì)在一定程度上挫傷事業(yè)單位職工的工作熱情。

（二）績(jī)效考核制度不完善

部分事業(yè)單位的整體管理機(jī)制比較落后，不能與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)先進(jìn)的績(jī)效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學(xué)習(xí)，沒(méi)有結(jié)合本單位的職能特點(diǎn)來(lái)制定績(jī)效考核辦法，沒(méi)有形成一套科學(xué)有效的績(jī)效考核體系。本來(lái)應(yīng)該起指導(dǎo)作用的行業(yè)主管部門(mén)也分身乏術(shù)，無(wú)力對(duì)下屬事業(yè)單位內(nèi)部考核制度進(jìn)行幫助指導(dǎo)。部分事業(yè)單位制定的績(jī)效考核辦法一般是以職工的出勤率為基礎(chǔ)，而在工作質(zhì)量、業(yè)績(jī)提升、額外貢獻(xiàn)等方面沒(méi)有明確的指標(biāo)，也沒(méi)有建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，一些事業(yè)單位的績(jī)效考核制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)全體職工的充分討論和交流，使得大家的認(rèn)可程度不高。

（三）績(jī)效工資分配方案落實(shí)不到位

有些事業(yè)單位雖然制定了績(jī)效工資分配方案，但是因?yàn)榉桨溉狈τ辛Φ谋O(jiān)督環(huán)節(jié)，最后的實(shí)施效果與制度規(guī)范還有一定的差距，并未起到約束和指導(dǎo)的作用。事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施給單位管理帶來(lái)了新矛盾，尤其是一些規(guī)模大、職工多的事業(yè)單位?？?jī)效工資制度改革涉及每一個(gè)職工的切身利益。有的職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是個(gè)人工資項(xiàng)目中的固定組成部分，拿出來(lái)重新分配不合理，或認(rèn)為可能存在徇私現(xiàn)象，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，職工間的關(guān)系也緊張，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作效率低，沒(méi)有真正起到調(diào)動(dòng)職工工作積極性的作用，績(jī)效工資分配方案成了一紙空文。

燒傷在臨床中比較多見(jiàn),患者重度和特重度燒傷患者如果不及時(shí)的進(jìn)行處理和治療,會(huì)讓患者的生存受到威脅[1]。因?yàn)槿梭w面頸部的疏松結(jié)蹄組織豐富,燒傷后水腫對(duì)氣道造成了壓迫,尤其是燒傷6小時(shí)后,氣道壓迫的幾率非常高。而且合并呼吸道燒傷患者呼吸道黏膜受損,有炎癥和局部滲出,容易引起氣道黏膜水腫以及呼吸道不暢。如果患者還有嚴(yán)重的呼吸道黏膜壞死脫落就會(huì)引起氣道阻塞,對(duì)患者的通氣功能產(chǎn)生影響,威脅患者的生命安全。此次就我院的47例重度和特重度燒傷合并呼吸道燒傷患者開(kāi)展分析研究,為患者的臨床治療提供參考。

四、事業(yè)單位績(jī)效工資分配制度改革對(duì)策

（一）加強(qiáng)事業(yè)單位干部職工的思想政治教育

工資福利制度和廣大職工的切身利益息息相關(guān)，要想全面有效地推行事業(yè)單位績(jī)效工資分配制度改革，使改革有成效，就一定要處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。因此，事業(yè)單位要細(xì)致、深入地宣傳績(jī)效工資分配制度改革的相關(guān)政策和意義，使廣大干部職工從收入分配平均主義的思想中掙脫出來(lái)，樹(shù)立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，逐漸消除對(duì)改革的恐懼和抵觸情緒。尤其是單位領(lǐng)導(dǎo)和中層以上干部，要正確履行領(lǐng)導(dǎo)職能，帶頭深入學(xué)習(xí)相關(guān)政策，指導(dǎo)并堅(jiān)決執(zhí)行事業(yè)單位績(jī)效工資分配方案的制定和實(shí)施。對(duì)于不能理解新政策的職工，要耐心解釋?zhuān)瑥乃枷肷线M(jìn)行疏導(dǎo)，盡力化解內(nèi)部矛盾，保證績(jī)效工資分配方案的正常運(yùn)行。

（二）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

1.合理、準(zhǔn)確地進(jìn)行崗位設(shè)置

由于國(guó)家對(duì)事業(yè)單位編制總數(shù)“只減不增”的管控策略，以及人們對(duì)事業(yè)單位公益服務(wù)水平要求的提高，事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作尤為重要。

事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)本單位的職能特點(diǎn)和業(yè)務(wù)需要，在核定的編制內(nèi)遵照科學(xué)、合理、精簡(jiǎn)、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的結(jié)構(gòu)比例，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來(lái)，讓職工在各自的崗位上體現(xiàn)更大的價(jià)值。另外，事業(yè)單位要切實(shí)地將以前的“因人設(shè)崗”轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的“因事設(shè)崗”。

2.確定崗位職責(zé)內(nèi)容

各部門(mén)的崗位職責(zé)應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作難度、工作環(huán)境等要素，盡可能詳盡地對(duì)崗位進(jìn)行職責(zé)描述，從而制定考核辦法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。只有把每一個(gè)職工的責(zé)任弄明白了，職工才可以清晰地了解到如何工作。崗位職責(zé)的確定，一定要廣泛聽(tīng)取職工的意見(jiàn)，尤其是從事本崗位職工的意見(jiàn)和建議。

3.準(zhǔn)確評(píng)估崗位價(jià)值

崗位評(píng)估是確定崗位價(jià)值的有效手段。比如教師類(lèi)崗位，從事班主任工作的年輕教師居多，因工作年限和崗位職數(shù)的限制，年輕教師的職稱(chēng)較低。而職稱(chēng)高的教師普遍年齡偏大，因精力有限，工作任務(wù)相對(duì)較少。如果年輕教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資只按照所聘職稱(chēng)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，就會(huì)嚴(yán)重挫傷其工作積極性。簡(jiǎn)而言之，從事什么樣的崗位，就應(yīng)該享受相匹配的績(jī)效工資待遇。因此準(zhǔn)確和公平的崗位評(píng)估顯得尤為重要。

4.確認(rèn)崗位考核指標(biāo)

事業(yè)單位應(yīng)在年初根據(jù)上年度的工作完成情況制定本年度目標(biāo)任務(wù)，分解到各部門(mén)、各科室，讓每個(gè)職工明確自己的工作職責(zé)。事業(yè)單位的工作任務(wù)并非企業(yè)的計(jì)件制，也和業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售量不同，大多難以量化。因此，事業(yè)單位職工考核的內(nèi)容應(yīng)更加廣泛，日常的考勤、集體學(xué)習(xí)的次數(shù)、服務(wù)對(duì)象的滿意度和投訴次數(shù)、工作目標(biāo)的完成度等，都可以作為考核的項(xiàng)目。指標(biāo)制定方法可采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的應(yīng)盡可能予以量化。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核的監(jiān)管力度

首先，要使事業(yè)單位所有職工在工作中享有監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)和表達(dá)權(quán)。績(jī)效考核是以所有職工為目標(biāo)的，其是否科學(xué)化、合理化的問(wèn)題一直是人們爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。要讓全體職工積極參與到績(jī)效考核體系的制定中來(lái)，就考核的方式主動(dòng)提出意見(jiàn)和建議，完善考核制度，增強(qiáng)績(jī)效工資分配實(shí)施方案的可操作性。

其次，事業(yè)單位可以設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督小組，由領(lǐng)導(dǎo)層及紀(jì)檢監(jiān)察、財(cái)務(wù)、人事等部門(mén)組成，全面、系統(tǒng)性地監(jiān)督和審查各個(gè)部門(mén)的績(jī)效考評(píng)。建立績(jī)效考核監(jiān)督反饋制度，定期召開(kāi)會(huì)議對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行復(fù)查，了解各階段、各環(huán)節(jié)績(jī)效工資的評(píng)價(jià)工作進(jìn)展，傾聽(tīng)職工的反饋，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷提升績(jī)效考核的實(shí)用性，確?？?jī)效工資分配制度能夠落實(shí)到位。

（四）制定績(jī)效工資分配方案

根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，充分發(fā)揚(yáng)民主精神，廣泛征求職工意見(jiàn)，明確崗位職責(zé)，確認(rèn)崗位考核指標(biāo)，設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督小組，最終制定本單位的績(jī)效工資分配方案。方案要提交到單位職工代表大會(huì)進(jìn)行反復(fù)的討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，層層簽訂責(zé)任書(shū)，將責(zé)任落實(shí)到人。事業(yè)單位績(jī)效工資分配方案要在本單位公示，由單位主管部門(mén)審批，報(bào)人社部門(mén)、財(cái)政部門(mén)備案。

（五）提升績(jī)效激勵(lì)效應(yīng)

從績(jī)效工資分配方案的確立到執(zhí)行，再到每個(gè)職工的實(shí)際績(jī)效工資收入，都存在競(jìng)爭(zhēng)甚至沖突。為了更好地發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)效果，事業(yè)單位各部門(mén)、各科室之間要加強(qiáng)溝通聯(lián)系，職工之間也需要增加交流。雖然職工之間存在著一定的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底，他們都是以履行事業(yè)單位的服務(wù)性質(zhì)為目的的，所以應(yīng)該求同存異，共同探索。提升職工之間的交流，縮短職工之間的差距，讓職工可以自由地表達(dá)觀點(diǎn)，這樣有利于完善相關(guān)制度，建立起一套科學(xué)的、公平的評(píng)價(jià)機(jī)制。最后，績(jī)效工資分配方案的實(shí)施，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放，使得職工對(duì)自己的薪酬收入有了更高的認(rèn)同。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配上，一方面要加強(qiáng)區(qū)分性評(píng)價(jià)，增強(qiáng)激勵(lì)的引導(dǎo)；另一方面要防止兩極化，把激勵(lì)與公平統(tǒng)一起來(lái)。要使績(jī)效工資在事業(yè)單位中的作用得到充分發(fā)揮，從而增強(qiáng)職工的凝聚力，提高事業(yè)單位的整體服務(wù)水平和工資效率。

對(duì)于知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才集中、具有行業(yè)特殊性的事業(yè)單位，按照行業(yè)文件規(guī)定，報(bào)人社部門(mén)審批后，在核定總量時(shí)可以高出一定的幅度。如果事業(yè)單位有權(quán)自行確定薪酬的分配方案，那么對(duì)于“高精尖缺”的高級(jí)技術(shù)人員，可以在已核準(zhǔn)的工作報(bào)酬總額中實(shí)施“約定薪酬”或“年度薪酬制度”。公立醫(yī)院可會(huì)同人社、財(cái)政、醫(yī)保等部門(mén)，依據(jù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況、經(jīng)濟(jì)條件相當(dāng)?shù)娜藛T收入水平、公立醫(yī)院的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及個(gè)人的工作表現(xiàn)和員工滿意度等因素，合理地決定醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的工資，要重視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行長(zhǎng)效激勵(lì)。

結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度對(duì)于職工工作積極性的提高、工作效率的提升、工作情緒的穩(wěn)定都具有重要意義。在優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核體系等方面，可以從加強(qiáng)政策解讀、賦予單位更大的管理權(quán)限、兼顧單位編外工作等方面探討改進(jìn)績(jī)效薪酬管理的途徑。在未來(lái)的發(fā)展中，事業(yè)單位要不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)與研究，努力開(kāi)發(fā)出更具可行性的新的解決辦法。在事業(yè)單位推行績(jī)效工資是一件任重而道遠(yuǎn)的工作，既要搞活，又要有政策的約束，需要在今后的實(shí)踐中不斷地摸索，使事業(yè)單位能夠持續(xù)、健康地發(fā)展。