雙因素理論視角下高職院校青年教師激勵管理

程藝璇

（吉林師范大學 教育科學學院，吉林 四平 136000）

在高等職業(yè)教育系統(tǒng)中，高職院校教師是推動職業(yè)教育發(fā)展的主導性因素，各高職院校為緩解招生規(guī)模擴大導致的師資緊缺，大量招收和引進高職專任教師。數(shù)據(jù)顯示，2008 年，我國高職院校專任教師為37.7 萬人，2021 年我國高職院校專任教師達到59.5萬人，與此同時，高職院校教師隊伍也在不斷更新和優(yōu)化，初入高職院校從事教學與科研工作、年齡在35 歲以下的高職院校青年教師逐漸增多，當前，高職院校非常重視對青年教師的培養(yǎng)，不斷引進優(yōu)秀青年教師，高職院校教師隊伍逐漸呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢［1］，為推動職業(yè)教育發(fā)展和培養(yǎng)職業(yè)技能人才提供了有力的支撐。如何挖掘高職院校青年教師的工作潛能，充分發(fā)揮他們在教學、科研、社會服務等方面的作用，調(diào)動他們的工作熱情、主動性和創(chuàng)造力，促進職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展，成為高職院校管理者的目標。

一、雙因素理論的基本內(nèi)容

美國學者弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在1959 年出版的《工作中的激勵》中首次提出雙因素理論的主要觀點和基本原則，并于1966年在《工作與人性》一書中進一步討論了雙因素理論。赫茨伯格等人調(diào)查訪問了200 多名工程師和會計師，調(diào)查中采用“關鍵事件法”，探究工程師和會計師群體中工作滿意度和工作動機與工作表現(xiàn)的關系，并據(jù)此提出了雙因素理論（two-factor theory），該理論也稱作“激勵—保健因素理論” （motivation-hygiene theory）。其核心價值是用最簡潔的語言揭示人類兩種本質(zhì)，一種是固定的，即保健本質(zhì)；一種是變化的，即激勵本質(zhì)。［2］赫茨伯格認為，使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是大不相同的。使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，而使員工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。［3］這兩種因素相互獨立，卻以不同的方式影響著員工的工作行為。員工之所以感到非常不滿意，主要是政策制度、管理體系、薪資福利、人際關系等外部環(huán)境因素處理不當。改善這些因素只能消除員工的不滿，并不能提高員工的滿意度和工作熱情，故這些因素被稱為“保健因素”（hygiene factor）。使員工感到非常滿意的因素主要是工作成就感、社會認可、挑戰(zhàn)性、責任、職業(yè)發(fā)展等工作的內(nèi)部因素。這些因素能夠激發(fā)員工的積極態(tài)度和工作熱情，故這些因素被稱為“激勵因素”（motivation factor）。

赫茨伯格的雙因素理論引起了人們對工作內(nèi)部因素的關注和研究，為工作設計和工作豐富化奠定了理論基礎，提高了職員的生產(chǎn)率和工作滿意度，也為研究高職院校青年教師激勵管理提供了新視角。雙因素理論將工程師和會計師作為其調(diào)查研究的研究樣本，樣本均為從事腦力勞動的專業(yè)人士，對工作內(nèi)容和個人發(fā)展有較高的要求和期望，所以雙因素理論更適用于腦力勞動者。高職院校青年教師屬于腦力勞動者，他們不僅要教學，還要進行科研、管理、服務等工作，他們也需要在工作中得到認可和尊重，實現(xiàn)自我價值和發(fā)展。因此，用雙因素理論指導其激勵管理具有可行性、客觀性和積極性。

二、雙因素理論視角下高職院校青年教師激勵管理現(xiàn)狀分析

（一）基于保健因素的外在環(huán)境缺失

1. 高職院校青年教師工資水平低

高職院校教師群體的收入水平呈金字塔狀的結構分布。處于金字塔頂端的是少數(shù)的高級職稱、享受特殊津貼、有重大科研成果或社會影響力的高職院校教師，而處于金字塔底端的是大多數(shù)的青年教師。他們多為初級職稱，沒有額外收入來源，從事基礎教學，或無科研工作經(jīng)驗，收入低于甚至遠低于平均水平。隨著養(yǎng)老、購房、育兒等生活負擔的加劇，部分青年教師甚至為了提高薪酬收入選擇兼職賺錢，忽視教書育人的主業(yè)，出現(xiàn)了人才“隱性流失”的現(xiàn)象。

2. 高職院校青年教師住房緊張

自1998 年以來， 全國高校根據(jù)國家相關政策，開始實行教師住房分配貨幣化政策， 停止房屋的實物分配［4］，取消教師住房實物化的待遇。在高職院校中，青年教師是受此次改革沖擊最嚴重的群體，這一政策并未有效解決高職院校青年教師的住房困難問題。

首先，高職院校青年教師工作時間短，薪酬收入低，個人積蓄少， 無力購置住房。其次，隨著高職院校教師人數(shù)與日俱增，教師周轉公寓的出租問題日益凸顯，甚至在部分高職院校中，出現(xiàn)了“一棟公寓一房難求”的現(xiàn)象。最后，我國高職院校實施的住房分配貨幣化政策存在執(zhí)行滯后、執(zhí)行不均衡的現(xiàn)象。一些高職院校沒有及時調(diào)整住房補貼的標準和方式，導致青年教師的住房補貼與市場價格脫節(jié)，無法有效地解決青年教師的住房問題。

3. 高職院校青年教師社交不足

高職院校采用量化考核的競爭機制來評價教學和科研工作，這使得青年教師不得不相互比拼和競爭，緊張的氛圍無處不在，也導致青年教師之間社交溝通不足，人際關系相對比較冷漠。［5］高職院校青年教師們面臨著巨大的工作壓力，不僅要日復一日地完成繁重的教學任務，還要保證教學質(zhì)量、承擔科研項目和管理各種行政事務，他們每天奔波在教學、科研與管理之間，根本無暇顧及人際社交溝通，這使得教師間難以建立良好的合作關系，同時也因缺乏及時有效的交流與溝通而導致同事關系變得冷淡，距離變得疏遠。

（二）基于激勵因素的內(nèi)生動力不足

1. 高職院校青年教師生涯發(fā)展規(guī)劃體制的缺失

目前，教師生涯發(fā)展管理制度的重要性已經(jīng)得到廣泛認可，然而，我國具有高職特色的教師生涯發(fā)展制度建設還在起步階段，未能形成一套完善和科學的制度體系，對青年教師成長采取的是自然適應過程，在青年教師專業(yè)發(fā)展方面沒有配套的制度保障，已有的教師生涯發(fā)展制度未得到有效的實施和監(jiān)督。這對高職院校青年教師的成長和發(fā)展造成了不利影響，導致青年教師自我精進意識淡薄，成長缺乏動力，對職業(yè)發(fā)展感到迷茫，工作倦怠現(xiàn)象突出，人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，不利于高職院校青年教師隊伍建設的穩(wěn)定性。

2. 高職院校青年教師績效考核缺乏靈活性

中國高等教育系統(tǒng)中的高等職業(yè)教育范疇在教育改革中被納入普通高等教育體系之中。大部分高職院校的人力資源管理制度與本科院校相差無幾，部分高職院校在科學研究評估體系方面完全復刻普通本科院校的標準，過分強調(diào)科研數(shù)量指標，不斷加重青年教師的科研任務，此舉不利于全面提升正處在專業(yè)成熟關鍵階段的青年教師的教研素養(yǎng)，導致青年教師群體中學風和科研風氣日漸低迷。高職院校青年教師因為科研資源與學歷、職稱、教齡相關而受到巨大壓力，不得不沿用傳統(tǒng)的方式提升自己的資歷和教學水平，以期獲得更多、更權威的科研資源。

高等職業(yè)學校和其他大學一樣，實行院系兩級管理模式，管理結構根據(jù)每個部門的情況而有所不同。盡管講師、實習指導教師和行政人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，甚至大相徑庭，但在年度業(yè)績和能力考核中，他們的評價模式是不盡相同的。這樣的評價模式不僅不能體現(xiàn)教師的個性差異和專業(yè)特色，也無法激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新精神，使得評價結果缺乏靈活性和客觀性。

3. 高職院校青年教師的工作內(nèi)激勵機制落后

雙因素理論的最大貢獻是引起公眾對內(nèi)部激勵的關注。該理論主張，持久穩(wěn)定的工作動機來自工作過程中的內(nèi)在滿足感。這種滿足感可以刺激工作人員的內(nèi)部驅動力，即內(nèi)部激勵。在企業(yè)管理中，內(nèi)部激勵作為一種重要的激勵策略，已被廣泛運用，實踐證明，該激勵策略能夠顯著提升職工的生產(chǎn)率。高職院校青年教師作為腦力勞動者，具有強烈的自我實現(xiàn)動機，因此科學有效的內(nèi)部激勵對他們形成持久穩(wěn)定的工作動機至關重要，科學有效的內(nèi)部激勵同樣也可以提高其工作績效。

近年來，高職院校管理層普遍將建立良好的教師內(nèi)部激勵機制作為建設教師隊伍的重要組成部分，然而在高職院校教師隊伍建設過程中，對青年教師激勵工作仍采取物質(zhì)激勵、壓力管理等形式多樣的外部激勵措施。雖然外部激勵措施能夠在一定程度上滿足青年教師的基本需求和期望，但是無法深入地影響青年教師的內(nèi)在動機和價值觀，難以持續(xù)地維持青年教師的工作熱情和投入度，激勵效果欠佳。可見，如何建立內(nèi)部激勵機制成為高職院校青年教師激勵管理中的一個亟待解決的問題。

三、雙因素理論在高職院校青年教師激勵管理中的應用

（一）保健因素維度

1. 提高高職院校青年教師的薪酬待遇

為保障高職院校青年教師的物質(zhì)基礎和提高外部競爭力，高職院校的首要任務是提升高職院校青年教師的薪酬，使其不低于社會同等學歷、同年齡階段的平均收入水平。高職院?？梢赃m度提高青年教師的薪酬，使其與經(jīng)濟發(fā)展和物價浮動水平相適應，滿足青年教師的基本生活和自我發(fā)展需求。其次，實行年薪制。年薪制由基本年薪和績效年薪兩部分構成，能夠對高職院校青年教師產(chǎn)生更有效的激勵效果。基本年薪可以根據(jù)青年教師的學歷、工作能力和崗位責任等因素確定一個最低標準。根據(jù)青年教師的工作表現(xiàn)按月支付年薪，以維持青年教師的正常生活需求。青年教師基本工作任務目標的制定以大多數(shù)青年教師能夠通過合理努力實現(xiàn)為基準，對于按照目標要求完成工作任務的，給予全額發(fā)放年薪；對于未能達到目標要求的，按比例核減?？冃晷接汕嗄杲處煹慕虒W能力、科研課題等超出基本任務的表現(xiàn)決定，考核標準應根據(jù)高職院校青年教師的工作內(nèi)容和性質(zhì)制定。

2. 緩解高職院校青年教師住房壓力

住房問題是影響高職院校青年教師工作穩(wěn)定和發(fā)展的重要因素，也是高職院校激勵管理的難點和熱點。住房問題一直都是高職院校教師群體關注的核心，高職院校青年教師概莫能外。

首先，國家和地方政府及高職院?？梢詣潛軐ｍ椯Y金，為高職院校青年教師建設廉租房和經(jīng)濟適用房小區(qū)，讓青年教師能夠以較低的價格租住或者購買這些房屋，從而緩解他們的住房壓力。其次，政府主管部門可以在高職院校青年教師住房用地上給予政策優(yōu)惠，比如減免土地出讓金、降低土地使用稅、提供土地使用權等。再次，高職院校可以聯(lián)合當?shù)仄髽I(yè)建立教師公寓，實行公寓租賃制，即由企業(yè)投資建設公寓，由高職院校按照一定的標準向青年教師提供公寓租賃服務，從而增加青年教師的住房選擇。最后，高職院校也可以根據(jù)經(jīng)濟和房價的變化，提高青年教師的住房補貼水平，使之能夠與市場購房價格相適應，從而保障青年教師的住房需求。

3. 創(chuàng)造高職院校青年教師群體社交條件

高職院校青年教師的專業(yè)成長環(huán)境是影響他們工作積極性和創(chuàng)新能力的主要因素。高職院?？梢越M織專題研討、實踐調(diào)查等活動，讓青年教師有機會分享經(jīng)驗、交流觀點、拓寬視野、提升能力；或者通過沙龍、旅行等多種形式緩解高職院校青年教師的工作和科研壓力，為他們創(chuàng)造交往和交流的條件，讓青年教師有機會放松身心、調(diào)節(jié)情緒、增強信心、激發(fā)潛能。高職院校還可以根據(jù)本校的特點，進一步改善資源配置和機會分配，合理安排青年教師的教學科研工作量，避免過重或過輕，避免績效考核評價一刀切或偏頗，從而為高職院校青年教師構建和諧健康的專業(yè)成長環(huán)境。

（二）激勵因素維度

1. 完善高職院校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃體制

高職院?？梢越梃b德國、日本、瑞典等發(fā)達國家的高等職業(yè)教育教師培養(yǎng)模式和經(jīng)驗，重視高職院校青年教師群體的入職認證、終身學習和在職培訓；還可以指導青年教師進行綜合性、個性化的職業(yè)規(guī)劃，通過分析青年教師的興趣特長、優(yōu)勢、劣勢等，制訂符合其發(fā)展階段和目標的職業(yè)路徑和策略，幫助青年教師群體對其個體進行精準定位，避免其走彎路。同時，高職院校還可以建立符合本校特色的教師職業(yè)生涯發(fā)展管理制度，為青年教師提供多元化的發(fā)展機會和平臺；通過設置不同層次、不同方向、不同類型的崗位和職稱滿足青年教師的多樣化需求和期望。此外，高職院校也可以有選擇性地選派青年教師到其他院校和合作企業(yè)進行交流學習，通過內(nèi)外渠道共同完善青年教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體制。

2. 完善高職院校青年教師考核評價制度

考核評價制度是高等職業(yè)教育管理的重要內(nèi)容，它直接關系到青年教師的工作狀態(tài)和教學質(zhì)量。良好的考核評價制度有助于調(diào)動青年教師的工作積極性、主動性，激發(fā)青年教師的創(chuàng)新精神和教學熱情，促進青年教師不斷提高自身的專業(yè)水平和教學能力，對提升職業(yè)教育質(zhì)量具有顯著影響。因此，建立具有高職院校特色的青年教師評價制度，根據(jù)講師、實習指導教師和行政人員的工作內(nèi)容和性質(zhì)，對其采用不同的評價模式，靈活設置年度績效考核和評先評優(yōu)標準，使評價結果更加客觀。例如，對于講師，可以綜合考慮其教學、科研、管理、服務等方面的工作表現(xiàn)，重點關注其教學質(zhì)量和效果以及其科研成果和水平；對于實習指導教師，可以綜合考慮其實驗、實訓、管理、服務等方面的工作表現(xiàn)，重點關注其實驗技能和指導能力以及其對實驗設備和環(huán)境的維護和改進；對于行政人員，可以綜合考慮其管理、服務、協(xié)調(diào)、溝通等方面的工作表現(xiàn)，重點關注其組織能力和執(zhí)行力，以及其與各方面的協(xié)作和配合。

健全高職院?？蒲泄芾眢w制對青年教師的激勵管理也十分重要。高職院?？梢灾贫ǚ显盒Ｌ攸c和需求的科研政策和指導方針，明確科研目標和任務，鼓勵青年教師開展與行業(yè)需求、社會問題、技術創(chuàng)新等方面相關的科研活動；增加高職院校的科研項目數(shù)量和種類，拓展科研合作渠道和領域，提供青年教師參與科研的平臺和機會；增加高職院校的科研經(jīng)費投入和使用效率，優(yōu)化科研經(jīng)費分配和管理機制，保障青年教師開展科研的條件。

3. 完善高職院校青年教師工作內(nèi)激勵機制

“參與改變”理論是德裔美國心理學家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urt Lewin）的觀點，他指出，個體在群體中參與活動的方式會導致他的態(tài)度發(fā)生改變，個體在群體活動中的角色和行為，既表現(xiàn)出他的態(tài)度，也塑造了他的態(tài)度。個體的需求和驅動力的復雜性遠超單純的經(jīng)濟驅動，當涉及自身權益的決策時，個體更希望做出自主決斷。所以，高職院校應賦予青年教師一定的決策權，讓他們參與制訂工作方案，鼓勵青年教師提出新的思路和方法，激發(fā)他們的工作興趣和積極性。

雙因素理論認為，工作豐富化是一種有效的內(nèi)部激勵方式。因此，高職院校應讓青年教師有機會參與重要的教學、科研、管理、服務等工作，為他們提供更多展示自己的機會；增加工作挑戰(zhàn)性，讓其有機會接受新的任務和角色，嘗試新的方法和技術，以提高他們的效能感和成就感；同時，還應提供青年教師表達自己意見和訴求的機會，并讓其得到及時的反饋和認可，消除其工作的不滿情緒，減少他們的工作壓力和焦慮感，以此達到自主提高高職院校青年教師工作效率及質(zhì)量的目的。