大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源柔性化管理的制度構(gòu)建

康麗珍 莆田市水務(wù)集團有限公司

大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理更講求效率。同時，管理工作模式推進時，也應(yīng)注重靈活性。在國有企業(yè)建設(shè)發(fā)展中，人力資源管理也應(yīng)當(dāng)追求靈活性，這不僅是為了適應(yīng)時代發(fā)展的要求，也是為了充分發(fā)揮先進技術(shù)、先進管理平臺的作用，為基層管理工作者的實際工作落實提供依據(jù)。對于國有企業(yè)人力資源團隊而言，柔性化管理能夠提高基層工作者開展工作時的依從性、實踐性、積極性，是能夠全方位提升人力資源管理質(zhì)量，利用先進技術(shù)平臺優(yōu)化管理成效的一種新型管理模式。

一、大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）傳統(tǒng)管理思路相對滯后

從國有企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)方面來講，國有企業(yè)的人力資源管理長期以來，主要以固定制度固定人員，通過人員溝通制度執(zhí)行，達到人力資源管理目標。此種管理方式容易受到管理人員人為因素的影響。同時，管理工作落實時，企業(yè)員工對管理者提出的要求是否依從，也主要取決于其個人工作能力、思想覺悟以及團隊協(xié)作意識等主觀因素。這種管理人員與基層工作者團隊一對多的形式，不利于取得高效精準的管理成效。若基層工作者缺乏凝聚力、工作中的主觀能動性，人力資源管理工作難度會顯著增強[1]。尤其是當(dāng)大數(shù)據(jù)時代到來后，由于大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持力度逐步加大，簡單且具有重復(fù)性的工作崗位面臨著被替代的危機。人力資源管理中人員流失、崗位穩(wěn)定性不足的問題逐步凸顯。若管理人員仍然應(yīng)用相對固定傳統(tǒng)的思路和方法落實管理工作，必然容易影響企業(yè)人力資源管理工作的執(zhí)行成效。

（二）傳統(tǒng)管理制度相對固定

傳統(tǒng)的人力資源管理制度以約束人、控制人為根本目標。在落實企業(yè)員工管理時，以監(jiān)督其完成工作任務(wù)、通過監(jiān)督發(fā)現(xiàn)其工作中的錯漏為主要原則。這種管理模式容易引發(fā)基層工作者的抵觸情緒。尤其是在一部分勞動強度較大、技術(shù)要求較高的工作人員群體中，這種實時監(jiān)督、精準管控的管控狀態(tài)，也容易給基層員工帶來工作壓力。而固定的管理模式，通常會以固定的管理制度做依據(jù)。傳統(tǒng)的管理工作制度以守則、規(guī)范、固定工作流程的規(guī)定為主要內(nèi)容[2]，未能結(jié)合各崗位工作人員的實際工作強度、工作任務(wù)分配情況制定更加細化、更具靈活性的制度。這不僅會影響到制度本身的應(yīng)用適宜性，也會導(dǎo)致制度內(nèi)容完善性不足，無法全面涵蓋企業(yè)人力資源管理工作的要求，企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量會因此受到影響。尤其是在大數(shù)據(jù)時代背景下，傳統(tǒng)的管理制度無法與新技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)平臺引入的現(xiàn)狀匹配，管理工作的執(zhí)行效果會受到影響。另外，固定的制度即使執(zhí)行落實，也無法發(fā)揮預(yù)期作用。大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢無法在固定的管理制度背景下發(fā)揮出來[3]。

（三）人力資源團隊對大數(shù)據(jù)時代的適應(yīng)能力不足

大數(shù)據(jù)時代，人員管理工作更強調(diào)依托管理提升其技術(shù)水平、轉(zhuǎn)變其思想觀念，通過為各崗位人員提供晉升發(fā)展的充分空間，激發(fā)其對企業(yè)的認同感和歸屬感，使各崗位人員從自身的角度出發(fā)，在工作中發(fā)揮主觀能動性，積極學(xué)習(xí)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，適應(yīng)信息化管理平臺，提升自身實踐工作能力。目前，大部分企業(yè)基層工作者對大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息化平臺的接受能力、應(yīng)用能力仍存在一定的不足。主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一是基層工作者對大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下的新型信息化系統(tǒng)功能、系統(tǒng)運行原理缺乏了解。因此，其利用先進技術(shù)平臺開展工作、提高工作效率的能力存在不足[4]。二是在信息化工作狀態(tài)下，更加考驗基層工作者的自我管理能力，管理制度的靈活性要求也逐步提升。固定的管理模式和靈活的工作狀態(tài)存在客觀沖突。

二、柔性化管理制度在大數(shù)據(jù)背景下國企人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢

（一）與大數(shù)據(jù)技術(shù)的靈活性特征相匹配

柔性化管理是一種結(jié)合不同崗位人員工作狀態(tài)、工作內(nèi)容，靈活調(diào)整管理側(cè)重點，應(yīng)用差異化管理方法的新型管理模式。柔性化管理制度也必然具備一定的靈活性，能夠與大數(shù)據(jù)背景下國有企業(yè)人力資源管理的靈活性要求相匹配。大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，人力資源管理者可借助大數(shù)據(jù)的用戶畫像分析結(jié)果，對不同基層工作者的工作經(jīng)驗、技術(shù)能力、潛在工作能力等方面的信息進行全面了解，為進一步有針對性地進行管理人才培養(yǎng)提供依據(jù)。由此可見，在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，柔性化管理制度更能夠針對各崗位人員在工作中出現(xiàn)的典型問題提出有效管理措施。同時，也能夠?qū)⒐潭ǖ墓芾磙D(zhuǎn)化為更具靈活性，更能夠激發(fā)基層員工主觀能動性的管理模式。這對于發(fā)揮出管理制度的效用，體現(xiàn)出管理過程的柔性有重要作用。

（二）便于及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題

對人員的管理，需結(jié)合管理對象工作崗位、個人需求等多方面因素進行綜合考量。以此為基礎(chǔ)，進一步提出更加規(guī)范有效的制度，應(yīng)用更加創(chuàng)新靈活的方法落實管理工作。柔性化管理制度本身具有一定的靈活性，工作人員在落實管理工作流程時，也能夠明確目標，結(jié)合工作人員反映出的典型問題進一步落實管理工作，解決實際問題。當(dāng)管理工作的職能由約束控制逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)同分析問題、解決問題后，更有利于獲得基層工作者的認同感，提高其參與實踐工作的主觀能動性。并且對個人的未來發(fā)展、職業(yè)方向有更清晰的定位。例如，人力資源管理柔性化制度中，一部分獎懲分明的激勵制度就能夠調(diào)動各崗位工作人員的主觀能動性。當(dāng)各崗位工作人員都能夠全面協(xié)同合作，完成好工作任務(wù)時，其內(nèi)部人力資源管理團隊人員的工作氛圍會得到優(yōu)化，團隊人員的協(xié)同合作意識也會增強。

（三）有利于協(xié)同各崗位人員共同參與管理

柔性化管理制度從制定到執(zhí)行，都需要各崗位工作人員全面參與。從管理成效上來講，各崗位人員協(xié)同參與制度制定工作，有利于提高制度的人性化程度。同時，構(gòu)建完善的制度執(zhí)行體系，能保證從上級人員的監(jiān)督管理到基層人員的執(zhí)行落實都全方位依照制度要求、制度流程推進。當(dāng)基層工作人員的角色從被管理者逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c管理工作、提高管理工作質(zhì)量的主體時，其對管理制度的價值會產(chǎn)生更加深刻的認知，其對管理制度的認同感也會同步提升。從柔性管理制度應(yīng)用的長效性方面來講，這種各崗位人員協(xié)同參與的管理狀態(tài)，更有利于維持工作人員團隊長期穩(wěn)定的工作模式，保持其主觀上的工作積極性。

三、大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源柔性化管理制度的構(gòu)建路徑

（一）全方位推進管理制度柔性化建設(shè)

1.實現(xiàn)企業(yè)組織機構(gòu)柔性化

企業(yè)組織機構(gòu)的柔性化是指，在企業(yè)管理工作落實時，承擔(dān)管理工作責(zé)任的各崗位工作人員應(yīng)當(dāng)從崗位層級、崗位工作責(zé)任等方面入手實現(xiàn)優(yōu)化。以網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，構(gòu)建扁平式的組織機構(gòu)模式，精簡組織機構(gòu)崗位，減少組織機構(gòu)內(nèi)部管理層級，為提高管理效率、促進信息傳遞通暢有效提供重要支持。對于管理者來說，精簡組織機構(gòu)后，也能夠拉近企業(yè)業(yè)務(wù)部門與管理部門之間的距離，幫助業(yè)務(wù)部門工作人員深入認知管理制度的指導(dǎo)監(jiān)督的作用，幫助管理者了解業(yè)務(wù)部門人員日常工作的真實情況，觀察其日常工作中的態(tài)度、工作內(nèi)容等方面的信息。在這種情況下，管理人員能夠更加精準有效地落實好管理工作。同時，扁平化的組織機構(gòu)也能夠?qū)⒆罱K決策權(quán)下放至各基層組織管理人員手中，由項目建設(shè)團隊或產(chǎn)品開發(fā)團隊從企業(yè)發(fā)展產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)更新的實際出發(fā)，提出有效的管理制度，運用更為合理的管理工作模式。從制度制定的角度上來說，由專業(yè)技術(shù)人員、管理人員協(xié)同參與制定的制度，更具有實施可行性，更能夠體現(xiàn)出管控工作成效[5]。

2.實現(xiàn)資源配置柔性化

資源配置的柔性化主要是指，應(yīng)當(dāng)結(jié)合基層員工實踐工作開展的具體情況，將管理工作細化至個人。從個人職業(yè)規(guī)劃、工作愿景的角度出發(fā)，配置相應(yīng)的技術(shù)資源、培訓(xùn)資源、文化知識資源，提升基層從業(yè)者的技術(shù)能力，幫助其更好地適應(yīng)崗位變化。除此之外，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合各崗位工作者在整個團隊中的功能和職位情況，合理規(guī)劃工作人員職位配置、工作內(nèi)容，為其設(shè)計更具適應(yīng)性、更能挖掘其專業(yè)潛力的工作崗位。在有計劃的基礎(chǔ)上，推動人才流動，提高人才素質(zhì)，最大化吸引高學(xué)歷、高水平人才。

3.實現(xiàn)考核方式柔性化

考核方式的柔性化主要是指，應(yīng)當(dāng)結(jié)合人力資源配置結(jié)構(gòu)，分析各崗位人員能力技術(shù)要求。在制定標準化考核規(guī)范的同時，靈活運用具體考核評價方式，分別從個人技術(shù)能力、文化知識水平、團隊協(xié)作能力、工作作風(fēng)等多角度，實現(xiàn)全方位考核。在制定考核制度時，也可從日常管理和監(jiān)督的角度出發(fā)，設(shè)置相應(yīng)的工作守則，體現(xiàn)出固定管理制度與靈活考核指標協(xié)同發(fā)揮作用，落實人員考核管理工作的價值。雙重考核的方式也能夠更加全面地反映出基層工作者的綜合素質(zhì)，為保持工作團隊人員穩(wěn)定的工作狀態(tài)提供支持[6]。

4.實現(xiàn)培訓(xùn)方式柔性化

培訓(xùn)方式的柔性化主要是指，在落實各崗位人員的培訓(xùn)教育時，應(yīng)結(jié)合國有企業(yè)組織機構(gòu)特征、各崗位人員工作要求，細化培訓(xùn)制度，明確培訓(xùn)工作目標。運用科學(xué)有效的培訓(xùn)工作方法，根據(jù)不同崗位人員的工作能力、個人職業(yè)發(fā)展期許，為其提供差異化的培訓(xùn)資源。在落實差異化培訓(xùn)工作時，需注意面向各崗位人員進行基礎(chǔ)工作能力的評估，以便為其推薦更具有適宜性，更能夠有針對性地提升其實際能力、解決其實際問題的培訓(xùn)考核方案。對培訓(xùn)效果的評估工作，也應(yīng)當(dāng)注意靈活性與可靠性?？蓪⒃u估工作分別設(shè)置在參與培訓(xùn)結(jié)束后的階段、投入正常工作后的在職表現(xiàn)階段。利用更加全面、更具個性化的多元評估工作，為取得更好的培訓(xùn)工作考核成效提供保障。從上文分析可知，柔性化管理制度的構(gòu)建，需從人員入職、參與培訓(xùn)人員、參與工作實踐等各個角度入手體現(xiàn)出柔性化，引入各類細節(jié)性的柔性管理制度，工作規(guī)范培訓(xùn)守則，為全方位構(gòu)建柔性化的人力資源管理制度體系提供支持[7]。對于企業(yè)管理者來說，能夠全方位構(gòu)建具有邏輯關(guān)系、相互聯(lián)動的柔性管理組織體系，更便于國有企業(yè)在后續(xù)工作落實中適應(yīng)市場環(huán)境、結(jié)合實際問題制定更加全面、更加合理的宏觀管理制度，實現(xiàn)宏觀制度與微觀制度的全面匹配，聯(lián)動發(fā)揮制度的作用，為國有企業(yè)人力資源管理提供服務(wù)。

（二）同步培養(yǎng)柔性化管理工作團隊

人力資源管理不僅需要制度做支撐，人員在其中也扮演著重要角色。人力資源管理作為以人為中心的管理模式，需要管理者深入了解管理對象的主觀需求。同時，結(jié)合其工作性質(zhì)、職業(yè)規(guī)劃實施有效的管理。而柔性化管理工作團隊需從以下幾方面入手培養(yǎng)。一是提高人力資源管理團隊工作者的溝通能力。與人溝通是落實管理工作的重要契機。雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)促使人與人之間的溝通更加便捷，信息傳輸也更加高效。但如何充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的便捷性優(yōu)勢，體現(xiàn)出溝通中的人情味兒，是現(xiàn)階段人力資源管理工作落實時需要考慮的重要問題。同時，也是人力資源管理與其他管理工作存在差異的主要方面。在培養(yǎng)工作團隊溝通能力時，一方面要從管理團隊人員的情商入手，在培訓(xùn)內(nèi)容中加入情商課，幫助人力資源部門工作者在與求職者或員工短暫溝通的過程中迅速捕捉有價值信息，掌握提問溝通的技巧。同時，針對不同崗位工作人員、不同發(fā)展需求的工作人員，也應(yīng)當(dāng)注重溝通方式的合理性。另一方面，也應(yīng)當(dāng)注重在人才培養(yǎng)時對人力資源管理部門工作者的工作態(tài)度、勝任力和領(lǐng)導(dǎo)力進行培養(yǎng)?？己诉@部分工作者時，也要從其個人魅力、團隊感召力、對員工的吸引力、對員工的影響力等方面入手進行綜合分析。針對員工能力的薄弱點持續(xù)培養(yǎng)，提升人力資源管理部門人員對柔性化管理模式的適應(yīng)能力，幫助其更好地利用具有柔性的管理制度，落實好管理工作[8]。二是應(yīng)當(dāng)從人力資源管理工作者解決問題的能力入手，加強培養(yǎng)力度。國有企業(yè)在現(xiàn)階段的大數(shù)據(jù)時代也面臨著轉(zhuǎn)型。信息化平臺、大數(shù)據(jù)技術(shù)開始與企業(yè)發(fā)展建設(shè)工作實現(xiàn)全面融合。人力資源管理在一定程度上也可借助大數(shù)據(jù)平臺和信息化技術(shù)。人力資源管理柔性化制度在內(nèi)容上與信息化平臺的功能、模塊基本流程相匹配。這就要求管理部門人員也應(yīng)當(dāng)具備應(yīng)用大數(shù)據(jù)平臺、完成管理工作任務(wù)、分析各崗位人員數(shù)據(jù)信息、判斷各崗位人員工作狀態(tài)的能力，適應(yīng)新的管理方式和人力資源能力分析方式。為進一步依托靈活且具有發(fā)展空間的制度，精準落實管理工作提供支持。三是應(yīng)當(dāng)從管理人員團隊的綜合素質(zhì)入手，考核工作團隊人員的自我管理、自我提升能力。同時，還應(yīng)當(dāng)對人力資源管理部門工作者是否具備開拓創(chuàng)新精神進行考核，并進一步著重培養(yǎng)工作人員的這方面能力，以便幫助其樹立正確的工作態(tài)度，適應(yīng)柔性管理模式。在基本柔性管理制度支撐的情況下，能夠結(jié)合個人人力資源管理實際工作要求，落實好各項工作，體現(xiàn)出柔性化管理模式的積極作用。

（三）結(jié)合實際不斷完善優(yōu)化制度體系

不斷優(yōu)化制度體系不僅能夠保證制度有效發(fā)揮作用，也是制度在實踐中能夠全面體現(xiàn)出針對性和合理性的有效途徑。尤其是在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，制度需結(jié)合人員管理需求、工作開展需求不斷完善。固定的制度無法與大數(shù)據(jù)技術(shù)和信息化平臺的發(fā)展趨勢相適應(yīng)。同時，固定的制度與不斷變化的人力資源管理企業(yè)發(fā)展建設(shè)要求也可能存在沖突。需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際需求，從柔性化管理的角度出發(fā)，實現(xiàn)制度體系的不斷完善?？梢栽O(shè)置一部分具有開放性的淘汰制度機制，以優(yōu)勝劣汰的機制，激勵各崗位工作人員以更加積極的態(tài)度投入到實際工作中。同時，注重在工作中的溝通交流，形成團結(jié)協(xié)作、共同為企業(yè)發(fā)展建設(shè)貢獻力量的良好氛圍。

四、結(jié)語

通過本文的分析可知，大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源管理需結(jié)合企業(yè)改革發(fā)展的整體趨勢進行分析，了解大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷融合應(yīng)用的實際狀態(tài)。從人力資源管理思路管理方法兩方面入手，實現(xiàn)改革完善構(gòu)建柔性化管理制度，更多地以人力資源管理團隊的干預(yù)引導(dǎo)為動力，落實柔性化管理，形成能夠激發(fā)基層工作者管理者主觀能動性的管理模式，以細節(jié)制度，支撐各環(huán)節(jié)工作的開展。制度內(nèi)容、制度執(zhí)行方式還應(yīng)當(dāng)保證靈活性，體現(xiàn)出人性化特征，達到留住人才、吸引人才的效果。