現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略研究

林湛森 廣東煙草陽(yáng)江市有限責(zé)任公司

人工智能技術(shù)、物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸滲透到各個(gè)領(lǐng)域中，發(fā)揮著重要的作用，全球數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式基本形成。社會(huì)環(huán)境和社會(huì)條件的發(fā)展變化，為企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型增加了動(dòng)力，很多企業(yè)以自身管理現(xiàn)狀作為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)持續(xù)的分析與研究，進(jìn)行了理念、技術(shù)以及體系等各方面的突破，在數(shù)字化科技成果的作用下產(chǎn)生了顯著的效果，積累了較多的經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)屬于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，針對(duì)人力資源及其他方面的資源采取數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略，能夠?yàn)槠髽I(yè)保持長(zhǎng)久的生機(jī)、活力增加可能性。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的作用

（一）基礎(chǔ)人力資源管理方面的作用

人力資源管理本身存在較大的難度，要想推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，為企業(yè)贏得較好的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展機(jī)會(huì)，提升管理技術(shù)水平很有必要。在基礎(chǔ)人力資源管理方面應(yīng)用數(shù)字化科技手段，可以更好地處理企業(yè)內(nèi)外部的矛盾，以及企業(yè)遭受的困難與面臨的問(wèn)題。企業(yè)尋求結(jié)構(gòu)、管理模式等各方面的轉(zhuǎn)型發(fā)展，可以為其贏得更多的機(jī)會(huì)，人力資源管理方面的轉(zhuǎn)型作為其轉(zhuǎn)型的重要組成部分，應(yīng)用數(shù)字化科技成果可以產(chǎn)生較為明顯的效果。例如可以促使人工管理模式發(fā)展成為移動(dòng)終端管理模式，為員工提供更多參與管理、知曉管理的機(jī)會(huì)與條件。人力資源在企業(yè)管理中占有重要地位，影響著企業(yè)各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。同時(shí)涉及了多方面的內(nèi)容，除了人事檔案之外，還有薪酬考核等，均關(guān)系著員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展、福利和待遇，通過(guò)數(shù)字化科技手段構(gòu)建移動(dòng)終端符合員工的利益需求，貼合人力資源管理的性質(zhì)和內(nèi)涵[1]。

（二）核心人力資源管理方面的作用

人力資源在不同類型的企業(yè)中都發(fā)揮著重要的作用，對(duì)其保持高度重視，挖掘核心人力資源管理難點(diǎn)，確定人力資源管理目標(biāo)，可以改善培育人才、薪酬績(jī)效管理等方面現(xiàn)狀，改善企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)的薪酬績(jī)效體系。重視人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向的把握，則可以依據(jù)實(shí)際情況搭建管理平臺(tái)，使得培育人才的科學(xué)性、合理性增強(qiáng)，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)著手，為企業(yè)員工提供優(yōu)質(zhì)的福利，吸收員工的意見(jiàn)，不斷地為薪酬績(jī)效體系的健全增加保障，贏得對(duì)企業(yè)的支持，從而提高人力資源整體質(zhì)量，增加企業(yè)的核心凝聚力。此外在這一方面加以努力，對(duì)提升企業(yè)整體管理制度的客觀性、有效性具有很大的作用，能夠預(yù)防企業(yè)人才流失[2]。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的問(wèn)題

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏科學(xué)性

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，為了獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，很多企業(yè)都十分重視戰(zhàn)略規(guī)劃，不過(guò)并不是所有的企業(yè)都具有良好的戰(zhàn)略規(guī)劃能力。少數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃明顯缺乏科學(xué)性，與時(shí)代發(fā)展的步伐不相適應(yīng)，增加了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)代企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，開(kāi)展管理活動(dòng)都會(huì)產(chǎn)生大量的信息和數(shù)據(jù)，這些信息和數(shù)據(jù)屬于戰(zhàn)略規(guī)劃的重要依據(jù)，依靠傳統(tǒng)人力為主的信息數(shù)據(jù)搜集、整理、分析以及應(yīng)用模式，不利于企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中保持活力?？v觀當(dāng)前我國(guó)大部分的企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，會(huì)發(fā)現(xiàn)有的企業(yè)采用的戰(zhàn)略規(guī)劃的理念、手段都相對(duì)落后。一些企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型條件相對(duì)較差，缺乏深度規(guī)劃與安排，很多具體的問(wèn)題考慮得不夠周全，以至于人力資源管理水平一直比較低下。

（二）內(nèi)部管理混亂

現(xiàn)代企業(yè)的管理理念、管理技術(shù)以及管理模式都有發(fā)展和變化。少數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理混亂、管理制度不夠健全，缺乏先進(jìn)的管理技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)部管理工作開(kāi)展缺乏秩序，管理流程缺乏合理性，增加了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的整體風(fēng)險(xiǎn)。要想短期內(nèi)解決企業(yè)面臨的這些問(wèn)題，需要企業(yè)樹(shù)立起數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意識(shí)，不過(guò)由于一些企業(yè)的信息分析技術(shù)成果與手段應(yīng)用范圍較為狹窄，人力資源管理對(duì)數(shù)字化科技的重視程度不足，內(nèi)部管理工作長(zhǎng)期處于低效率、低質(zhì)量的狀態(tài)[3]。人力資源管理混亂，自然導(dǎo)致人力資源數(shù)據(jù)、信息雜亂。在這樣的狀態(tài)下企業(yè)要想獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益存在較大的難度。企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有復(fù)雜性，加之受到了社會(huì)環(huán)境變化的影響，需要處理的經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)較多，對(duì)于企業(yè)的整體管理能力要求比較高。當(dāng)前具備良好的管理制度的企業(yè)較少，一些大中型企業(yè)的管理漏洞都比較多，小規(guī)模的企業(yè)管理更是長(zhǎng)期處于較為混亂的狀態(tài)。

（三）人才招募不合理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨著企業(yè)人才招募方面的問(wèn)題。具體來(lái)看，企業(yè)人才招募制度缺乏科學(xué)性、合理性，與企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其管理目標(biāo)不相適應(yīng)，造成了資源浪費(fèi)，同時(shí)又不能夠解決企業(yè)人才短缺、人才結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題。企業(yè)人才招募缺乏規(guī)劃意識(shí)，各部門(mén)的人才崗位設(shè)定缺乏合理性，形成的人才招募計(jì)劃存在較多的漏洞。很多部門(mén)設(shè)置的新崗位一時(shí)無(wú)法招募到專業(yè)人員，數(shù)字化科技相關(guān)專業(yè)人才數(shù)量較少。人才招募制度或計(jì)劃的設(shè)計(jì)人員對(duì)于企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)、人力資源現(xiàn)狀等都缺乏客觀了解，具體的人才招募工作成本較大、崗位匹配度低。人才招募與人才梯隊(duì)、人才儲(chǔ)備等的聯(lián)系較弱，人力資源管理部門(mén)沒(méi)有提供具體、全面的數(shù)據(jù)，人才招募的流程、形式不合規(guī)、不合理，造成了企業(yè)的管理漏洞，增加了企業(yè)轉(zhuǎn)型的難度。人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，一直不被企業(yè)重視，而忽視人才權(quán)益的維護(hù)與保障，人才招募的目標(biāo)便無(wú)法達(dá)成。

（四）人才識(shí)別能力較差

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)的綜合實(shí)力要求比較高，有的企業(yè)不具備良好的管理意識(shí)，人力資源管理部門(mén)的定位、職責(zé)等較為模糊，對(duì)人才的識(shí)別缺乏精準(zhǔn)性[4]。整體上來(lái)看，很多企業(yè)的管理人員人才識(shí)別能力較差，部分綜合素養(yǎng)高的人員無(wú)法獲得相應(yīng)的待遇，所在的崗位也與其能力不相適應(yīng)。在崗的很多員工不具備數(shù)字化科技知識(shí)，也沒(méi)有形成學(xué)習(xí)、掌握數(shù)字化科技成果、技能的意識(shí)，企業(yè)對(duì)此又不加以改善，企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型必然缺乏有利的條件和環(huán)境。我國(guó)的教育事業(yè)飛速發(fā)展，人才培育水平明顯提升，為企業(yè)的發(fā)展和壯大增加了可能性，但是很多企業(yè)沒(méi)有抓住機(jī)會(huì)，導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略

（一）建構(gòu)全模塊數(shù)字化人力資源管理模式

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的第一步是借助技術(shù)設(shè)計(jì)管理模塊，結(jié)合管理現(xiàn)狀形成全模塊體系。全模塊性質(zhì)的管理模式以數(shù)字化科技手段為核心要素，可以滿足企業(yè)人力資源管理的要求，適應(yīng)人力資源管理的現(xiàn)狀，拓展人力資源管理人員的業(yè)務(wù)面，為人力資源管理人員全方位、多角度地提供支持與幫助，促使其管理活動(dòng)可以順利地進(jìn)行，且不斷地積累成功的經(jīng)驗(yàn)。整體上來(lái)看，此種策略是為了增強(qiáng)企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為員工提供優(yōu)質(zhì)的成長(zhǎng)與發(fā)展環(huán)境，激發(fā)管理者決策制定的潛力。

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型必然以數(shù)字化科技成果為基礎(chǔ)，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)數(shù)字化科技成果保持高度關(guān)注和重視，則可以及時(shí)地引進(jìn)先進(jìn)的數(shù)字化科技成果，搭建此類管理平臺(tái)，利用企業(yè)積累的管理經(jīng)驗(yàn)、引進(jìn)的管理技術(shù)實(shí)施創(chuàng)新措施，研發(fā)出符合企業(yè)實(shí)際情況的管理工具，進(jìn)而讓企業(yè)的綜合實(shí)力增強(qiáng)。要以人力資源管理水平提升、企業(yè)獲得全面發(fā)展為目標(biāo)，形成全方位、立體化的管理模式。在這樣的管理模式下企業(yè)的業(yè)務(wù)流程得到有效優(yōu)化，企業(yè)業(yè)績(jī)得到穩(wěn)定、快速增長(zhǎng)，能夠?yàn)槿肆Y源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型增加動(dòng)力。全模塊數(shù)字化人力資源管理要應(yīng)用到數(shù)字化產(chǎn)品，例如CoreHR 等。企業(yè)明確人力資源管理工作的困難、問(wèn)題以及挑戰(zhàn)，以精確的數(shù)據(jù)客觀地展示出來(lái)，則能夠盡快地搭建指標(biāo)體系、咨詢板塊等數(shù)字化的服務(wù)，為員工監(jiān)督人力資源管理工作提供渠道[3]。

全模塊數(shù)字化人力資源管理模式能夠根據(jù)不同的管理、業(yè)務(wù)場(chǎng)景確定不同的模塊，以便于高效率、高質(zhì)量地處理人力資源信息和數(shù)據(jù)。企業(yè)文化屬于當(dāng)前企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)重要的軟實(shí)力之一，人力資源管理水平?jīng)Q定了企業(yè)文化水平，明確這一要素和前提進(jìn)行人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略研究工作，則可以彰顯全模塊人力資源管理模式的功能和價(jià)值。要融入有針對(duì)性的目標(biāo)、數(shù)據(jù)鏈等強(qiáng)化人力資源管理的力度，提高人力資源管理的效率。員工招聘、員工薪酬績(jī)效管理、員工考勤以及晉升福利等都屬于人力資源管理的范疇，以這些內(nèi)容為依據(jù)設(shè)計(jì)多維度的管理模塊，則可以盡可能地對(duì)員工保持多維度的評(píng)價(jià)、分析，并以具體的結(jié)果調(diào)整、優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)，促使企業(yè)員工的作用和價(jià)值發(fā)揮到最大。此項(xiàng)策略能夠以提高企業(yè)綜合實(shí)力為目標(biāo)，在實(shí)踐中圍繞企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、發(fā)展目標(biāo)等開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，逐步地實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化管理各類業(yè)務(wù)，將指標(biāo)、數(shù)據(jù)納入計(jì)算機(jī)分析處理軟件中，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)代替人力完成人力資源管理工作的評(píng)估工作，提高人力資源管理活動(dòng)的有效性、規(guī)范性。

（二）加大人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略規(guī)劃力度

企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意識(shí)，積極地吸收先進(jìn)的數(shù)字化科技手段與成果，培養(yǎng)數(shù)字化科技人才。實(shí)踐中要持續(xù)地加大人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略規(guī)劃力度，促使各項(xiàng)工作有序地開(kāi)展，產(chǎn)生顯著的效果。要從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍及其所在領(lǐng)域著手，明確相應(yīng)人才信息庫(kù)的基本情況，并根據(jù)人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化等制作分布圖，以便于為人力資源管理工作提供精確的依據(jù)，提高人力資源管理決策的科學(xué)性、合理性。在此基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容設(shè)計(jì)人力資源管理方案，能夠盡可能地吸收企業(yè)各個(gè)方面的力量，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)增加動(dòng)力。當(dāng)企業(yè)已經(jīng)產(chǎn)生了管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型成果之后，再深入地開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)，進(jìn)一步地發(fā)揮數(shù)字化科技成果的作用，則可以產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。企業(yè)要為保持長(zhǎng)久健康的發(fā)展?fàn)顟B(tài)而引進(jìn)科學(xué)合理的管理工具、管理技術(shù)。從人力資源管理的角度來(lái)看，圍繞著人力資源管理工作的重要性、作用和價(jià)值進(jìn)行研究，可以更精準(zhǔn)地把握管理的重點(diǎn)，突出管理細(xì)節(jié)，提高具體管理措施、管理制度的可操作性。比如從基礎(chǔ)信息構(gòu)建著手，人力資源管理部門(mén)在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)之上，針對(duì)企業(yè)的核心人力平臺(tái)進(jìn)行搭建。

戰(zhàn)略規(guī)劃力度的增強(qiáng)則要體現(xiàn)在人力資源評(píng)估體系的全面性提升方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的目的是提高人才對(duì)企業(yè)的作用和價(jià)值，會(huì)不斷地考核員工的績(jī)效，促使員工的能力、潛力都得到提升。加大人力資源管理數(shù)字化戰(zhàn)略規(guī)劃力度，則需要考慮到人才結(jié)構(gòu)賦能升級(jí)的問(wèn)題，以便于構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的人才供應(yīng)鏈。實(shí)踐中人力資源管理數(shù)字化管理全模塊形成，在線上處理人力資源管理問(wèn)題，宣傳企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，可以實(shí)時(shí)地獲取員工的反饋，高效地解決人力資源管理問(wèn)題，贏得員工的支持與理解[5]。進(jìn)入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)階段后，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用非常必要。要突破人力管理的限制，形成智能型的決策機(jī)制，突出動(dòng)態(tài)化管理模式的功能作用，實(shí)現(xiàn)一體化、全面型的人力資源數(shù)據(jù)分析機(jī)制。以此為基礎(chǔ)構(gòu)建的企業(yè)員工服務(wù)中心也會(huì)具有數(shù)字化的特征，能夠與企業(yè)人力資源管理數(shù)字化全模塊有效銜接。

（三）形成人力資源數(shù)字化管理立體結(jié)構(gòu)

人力資源數(shù)字化管理立體結(jié)構(gòu)的形成與搭建具有必要性，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)的必經(jīng)環(huán)節(jié)。人力資源管理活動(dòng)的開(kāi)展要基于具體的信息和數(shù)據(jù)，而由于此類數(shù)據(jù)信息量較大，傳統(tǒng)的分析、處理方式具有較多的限制，需要引導(dǎo)人力資源數(shù)字化管理立體結(jié)構(gòu)，盡可能地避免此類問(wèn)題。人力資源屬于企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的根本要素，形成以其為核心的人力資源數(shù)字化管理立體結(jié)構(gòu)能夠進(jìn)一步地處理來(lái)自各方面的壓力，幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中保持健康有序的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中都會(huì)大量地運(yùn)用數(shù)字化科技手段，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不僅僅是在人力資源管理中進(jìn)行，更多的是企業(yè)制定全方位的數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)。建立人力資源數(shù)字化管理立體結(jié)構(gòu)，則可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)、更替人才信息數(shù)據(jù)，通過(guò)移動(dòng)終端智能推送人力資源相關(guān)信息數(shù)據(jù)，促使員工與企業(yè)之間的聯(lián)系更加緊密。

以人才結(jié)構(gòu)、人才利潤(rùn)、人才異動(dòng)為要素展開(kāi)實(shí)踐研究，利用現(xiàn)有的企業(yè)管理成果，抓住人力資源管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)，能夠盡快地形成人力資源數(shù)字化管理立體結(jié)構(gòu)，使得人力資源管理可以達(dá)到全方位、多維度進(jìn)行的狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。人才結(jié)構(gòu)方面在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中融入了數(shù)字化科技手段之后，人才結(jié)構(gòu)表實(shí)時(shí)性增強(qiáng)，且可以及時(shí)地反映人才結(jié)構(gòu)及其分布情況，甚至可以對(duì)人才流動(dòng)情況加以把握。整體上來(lái)看，在這樣的結(jié)構(gòu)下人力資源管理數(shù)據(jù)的全面性、精確性有所提升，能夠?yàn)槠髽I(yè)決策賦能。人才利潤(rùn)表相較于人才結(jié)構(gòu)表具有更大的難度，人工借助計(jì)算機(jī)的操作、處理模式已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，形成相應(yīng)的數(shù)字化模式非常必要。人才利潤(rùn)分析表可以反映企業(yè)人力資源管理的水平，同時(shí)能夠作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)水平、組織效率等方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，一直以來(lái)都備受重視，融入先進(jìn)的數(shù)字化手段加以處理，能夠更快速地完成企業(yè)人效提升目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)成本控制目標(biāo)的達(dá)成。人才異動(dòng)分析相對(duì)應(yīng)的是人才流量表，即通過(guò)此表可以掌握企業(yè)人才流失的情況、原因等，從而安排綜合素養(yǎng)高的管理人員與員工進(jìn)行溝通、交流，有針對(duì)性地預(yù)防人才流失問(wèn)題?？傊?，借助人力資源數(shù)字化管理立體結(jié)構(gòu)，企業(yè)能夠精準(zhǔn)地找到人力資源管理的痛點(diǎn)、難點(diǎn)，通過(guò)優(yōu)化人力資源管理制度、人力資源管理體系等促進(jìn)企業(yè)整體結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，為企業(yè)的綜合實(shí)力增強(qiáng)、發(fā)展目標(biāo)達(dá)成提供助力，盡可能讓企業(yè)獲得持久發(fā)展動(dòng)力。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型要結(jié)合客觀實(shí)際，利用數(shù)字化科技成果，建構(gòu)動(dòng)態(tài)化的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理力度本身在增強(qiáng)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的速度加快之后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的作用和價(jià)值會(huì)完全發(fā)揮出來(lái)，使得企業(yè)獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型除了解決面臨的困難與問(wèn)題之外，還需要探索更多的可能性。企業(yè)要積極地吸收先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，建構(gòu)符合企業(yè)綜合實(shí)力、管理目標(biāo)的管理體系，優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理平臺(tái)，與員工之間形成有效互動(dòng)、交流關(guān)系，充分地踐行人本理念，穩(wěn)固人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。