基于經(jīng)典內(nèi)容型激勵(lì)理論對(duì)國(guó)企青年實(shí)施有效激勵(lì)

何文健 中國(guó)銀行股份有限公司廣東省分行

關(guān)于國(guó)有企業(yè)和青年工作，習(xí)近平總書記在全國(guó)國(guó)有企業(yè)黨的建設(shè)工作會(huì)議上指出 “國(guó)有企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)” ；在黨的二十大報(bào)告中提出 “全黨要把青年工作作為戰(zhàn)略性工作來(lái)抓” 。由此可見(jiàn)，從全局來(lái)看，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是青年工作，都是一項(xiàng)事關(guān)黨和國(guó)家長(zhǎng)治久安的重大工作。而從國(guó)有企業(yè)自身角度來(lái)看，如何做好青年員工的選育用留、如何激勵(lì)青年員工挺膺擔(dān)當(dāng)，對(duì)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)更是有著深遠(yuǎn)意義的。

一、當(dāng)代國(guó)企青年的特質(zhì)

（一）當(dāng)代青年的基本特征

中山大學(xué)馬克思主義學(xué)院院長(zhǎng)李輝教授認(rèn)為，成長(zhǎng)沐浴于改革開放的當(dāng)代青年，是集市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化和互聯(lián)網(wǎng)三位一體的原住民，他們的基本特征也顯著有別于其他年代的青年同志，這里主要有三個(gè)方面：

一是務(wù)實(shí)的意識(shí)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，市場(chǎng)導(dǎo)向、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、資源稀缺性、效用最大化等因素伴隨著當(dāng)代青年的成長(zhǎng)成才， “務(wù)實(shí)” 也成了當(dāng)代青年的一個(gè)重要標(biāo)簽。這個(gè)標(biāo)簽將社會(huì)發(fā)展與當(dāng)代青年緊密連接在一起，增強(qiáng)了現(xiàn)實(shí)社會(huì)和自然人的契合度；當(dāng)代青年和長(zhǎng)輩間有著較為明顯的代際鴻溝，較為集中地體現(xiàn)在物質(zhì)和精神的關(guān)系上。相比于父輩們更關(guān)注精神層面的富足，當(dāng)代青年的理想主義色彩逐漸褪去，取而代之的是物質(zhì)取向和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

二是開放的態(tài)度。當(dāng)代青年經(jīng)歷著經(jīng)濟(jì)全球化，有著國(guó)際化的視野和開放包容的思維。從 “入世” “申奧” 到 “一帶一路” 再到 “人類命運(yùn)共同體” 的提出， “全球化” “國(guó)際化” 正日漸成為當(dāng)代青年特有的生活方式。當(dāng)代青年自小學(xué)習(xí)外語(yǔ)、接觸國(guó)外資訊，更早地參與跨境購(gòu)物、出國(guó)旅游，尤其在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，從中小學(xué)階段開始報(bào)讀外國(guó)語(yǔ)學(xué)校或是出國(guó)學(xué)習(xí)的也不在少數(shù)。

三是互聯(lián)網(wǎng)思維?；ヂ?lián)網(wǎng)尤其是移動(dòng)互聯(lián)對(duì)當(dāng)代青年的影響更為直接和深遠(yuǎn)。當(dāng)代青年生長(zhǎng)于移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，智能手機(jī)是他們通信、生活、學(xué)習(xí)和工作離不開的必需品?；ヂ?lián)網(wǎng)思維讓他們習(xí)慣于遇事問(wèn)計(jì)于互聯(lián)網(wǎng)而非身邊人，日常交往通過(guò)社交軟件溝通，訂餐出行等通過(guò)手機(jī)支付，專業(yè)工作更是借助各類計(jì)算機(jī)技術(shù)實(shí)現(xiàn)。于是，依賴互聯(lián)網(wǎng)虛擬空間生存的狀態(tài)成了當(dāng)代青年的普遍特征。

（二）當(dāng)代國(guó)企青年的共性特點(diǎn)

筆者認(rèn)為，盡管不同行業(yè)的國(guó)企青年基于工作性質(zhì)差異會(huì)呈現(xiàn)出一定程度的特質(zhì)差異，但總的來(lái)看，當(dāng)代國(guó)企青年普遍有著樂(lè)觀自信、積極向上的性格特點(diǎn)，其對(duì)待不同事物的觀點(diǎn)、看法也呈現(xiàn)出一定的相似性：

一是政治認(rèn)同感較高。青年員工作為國(guó)有企業(yè)的一員，是黨和國(guó)家戰(zhàn)略實(shí)施的參與者和執(zhí)行者，在親歷祖國(guó)眾多偉大成就和國(guó)際地位的顯著提升后，他們普遍具有較高的政治認(rèn)同感和民族自豪感。

二是自我認(rèn)同感較高。一方面，伴隨互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，國(guó)企青年更加關(guān)注社會(huì)熱點(diǎn)，更包容開放，也更愿意表達(dá)自我。互聯(lián)網(wǎng)使他們?cè)谄降鹊毓蚕硇畔⒌耐瑫r(shí)，也淡化了 “權(quán)威意識(shí)” ，使他們更追求個(gè)性自由與平等對(duì)話[1]。另一方面，國(guó)力的日漸強(qiáng)盛和科技的飛速進(jìn)度，也使他們不再仰望世界， “平視世界” 成了他們的潛在意識(shí)。

三是持續(xù)學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)。對(duì)國(guó)企青年而言，選擇 “國(guó)有企業(yè)” 并不等于選擇 “舒適圈” ?，F(xiàn)代社會(huì)發(fā)展瞬息萬(wàn)變、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈、人才 “內(nèi)卷” ，使他們普遍樹立起終身學(xué)習(xí)的態(tài)度。依靠不斷提升學(xué)歷職稱、學(xué)習(xí)職業(yè)技能、考取資格證書等方式實(shí)現(xiàn)自我增值，成了他們的群體選擇。

四是追求簡(jiǎn)單清新的工作生活方式。國(guó)企青年普遍具有 “學(xué)歷高、有主見(jiàn)、善思考” 的特點(diǎn)。工作上，他們追求工作實(shí)效，注重投入產(chǎn)出比，喜歡簡(jiǎn)單清晰的工作氛圍、實(shí)在的獎(jiǎng)勵(lì)、切實(shí)的晉升、踏實(shí)的同事、務(wù)實(shí)的作風(fēng)；生活上，他們注重平衡工作與生活的關(guān)系，積極培養(yǎng)個(gè)人興趣與生活情趣，努力追求美好生活。

二、國(guó)企青年的主要訴求

筆者認(rèn)為，國(guó)企青年在表現(xiàn)出優(yōu)良品質(zhì)、呈現(xiàn)出良好成長(zhǎng)態(tài)勢(shì)的同時(shí)，也存在一些值得關(guān)注的希望和訴求：

（一）政治上的主要訴求：希望能進(jìn)一步向黨組織靠攏

一是入黨意愿方面的訴求。青年員工作為國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的生力軍和突擊隊(duì)，向黨組織靠攏的意愿強(qiáng)烈，渴望組織落實(shí) “把青年骨干培養(yǎng)成黨員，把青年黨員培養(yǎng)成業(yè)務(wù)骨干” 的 “雙向進(jìn)入” 機(jī)制，渴望組織能進(jìn)一步將入黨指標(biāo)向青年員工傾斜。

二是建功立業(yè)方面的訴求。國(guó)企青年在經(jīng)歷了入職培訓(xùn)、黨團(tuán)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化熏陶等一系列教育培養(yǎng)后，大多厚植了家國(guó)情懷，他們普遍關(guān)注國(guó)家大事和政治形勢(shì)，尤其關(guān)注本行業(yè)的發(fā)展形勢(shì)，渴望組織創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，讓其參與到國(guó)家重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)工程或者重要會(huì)議之中，為國(guó)家富強(qiáng)、人民幸福貢獻(xiàn)才智、建功立業(yè)。

（二）工作上的主要訴求：希望能進(jìn)一步體現(xiàn)自我價(jià)值

一是收入層面的訴求。由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、購(gòu)買力水平和人生所處階段等多重壓力，國(guó)企青年普遍有著適度提高收入報(bào)酬、優(yōu)化改善分配機(jī)制等收入層面的訴求，希望通過(guò)改善收入來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)前階段的各種經(jīng)濟(jì)壓力。筆者認(rèn)為，青年員工對(duì)薪酬收入的期盼，一方面源于照顧家庭的需要和對(duì)美好生活的向往，另一方面是因?yàn)椴糠智嗄陮⑵湟曌骱饬孔陨韮r(jià)值、社會(huì)所處位置和事業(yè)成熟度的重要關(guān)聯(lián)項(xiàng)。因此，青年員工追求理想收入回報(bào)的訴求實(shí)際上也是一種尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

二是成長(zhǎng)層面的訴求。無(wú)論是剛剛走出校門的新員工還是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的青年骨干，都或多或少地存在對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的迷惑。他們期盼職業(yè)生涯的進(jìn)步，追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但又苦于不知如何實(shí)現(xiàn)、何時(shí)能實(shí)現(xiàn)。筆者認(rèn)為，造成迷惑的成因主要有二：一是認(rèn)知存在偏差。當(dāng)現(xiàn)實(shí)中的職業(yè)發(fā)展和自己向往的職業(yè)發(fā)展偏差以及對(duì)比身邊同齡人的差距逐漸變大時(shí)，青年員工易產(chǎn)生職業(yè)倦怠、焦慮感增強(qiáng)。二是感覺(jué)機(jī)會(huì)稀缺。國(guó)有企業(yè)一定程度上會(huì)存在晉升機(jī)會(huì)較少、轉(zhuǎn)崗條件不明確以及論資排輩等情況，這會(huì)使青年員工上進(jìn)心受挫，繼而出現(xiàn)消極情緒[2]。于是，個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展問(wèn)題成了青年員工離職的主因之一。

（三）生活上的主要訴求：希望能進(jìn)一步豐富業(yè)余生活

一是交際婚戀的訴求。由于工作壓力較大、工作時(shí)間較長(zhǎng)、社交圈狹窄等原因， “脫單難、婚戀難” 成為當(dāng)前國(guó)企青年普遍存在的問(wèn)題[3]。在工作之余，他們會(huì)主動(dòng)尋找交友相親平臺(tái)、增加聯(lián)誼機(jī)會(huì)，但市面上良莠不齊的交友平臺(tái)，也成了他們內(nèi)心的一大苦惱。

二是業(yè)余生活的訴求。除宅家休息外，國(guó)企青年最喜歡的業(yè)余生活方式包括讀書學(xué)習(xí)、運(yùn)動(dòng)健身、休閑旅行等，隨著社會(huì)文化多元化，越來(lái)越多的青年 “亞文化” 和青年 “社交圈” 開始活躍起來(lái)，如熱衷 “劇本殺” 、線上組團(tuán)打電競(jìng)等。因此，國(guó)企青年期盼組織運(yùn)用喜聞樂(lè)見(jiàn)的形式豐富業(yè)余文化生活。

三、基于經(jīng)典內(nèi)容型激勵(lì)理論的措施建議

（一）經(jīng)典內(nèi)容型激勵(lì)理論簡(jiǎn)介

1943 年，美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛開創(chuàng)了一套經(jīng)典的內(nèi)容型激勵(lì)理論——需要層次理論。該理論闡述了個(gè)體從低層次到高層次的5 個(gè)需求，依次為：生理需要、安全需要、愛(ài)與歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，同時(shí)明確了3 個(gè)觀點(diǎn)：一是下一層次需要滿足后個(gè)體才會(huì)追求上一層次需要；二是人均有5 種需要，但不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的強(qiáng)烈程度不一樣；三是沒(méi)有被滿足的需要才具有激勵(lì)作用。1969 年，美國(guó)耶魯大學(xué)奧爾德弗教授在馬斯洛需要層次理論基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究分析，提出了一種新的內(nèi)容型激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為，個(gè)體存在共性的3 種核心需要，即生存需要(E)、相互關(guān)系需要(R)和成長(zhǎng)發(fā)展需要(G)，這一理論被簡(jiǎn)稱為 “ERG 激勵(lì)理論” 。該理論的獨(dú)特之處主要有兩方面，一是 “挫折-退化” 觀點(diǎn)，即人們較高層次的需要得不到滿足時(shí)，則低層次需要會(huì)加強(qiáng)；二是多個(gè)需要可以一次性激活并同時(shí)產(chǎn)生作用。

（二）對(duì)國(guó)企青年實(shí)施有效激勵(lì)的措施建議

基于上述內(nèi)容型激勵(lì)理論并以ERG 理論為重點(diǎn)，筆者認(rèn)為，對(duì)青年員工的激勵(lì)措施應(yīng)結(jié)合青年群體的特點(diǎn)而作出相應(yīng)的調(diào)整，并根據(jù)不同個(gè)體的需要制定出相應(yīng)的管理對(duì)策。具體從該理論3個(gè)方面給出了10條建議。

一是從生存需要(Existence)著手的激勵(lì)措施。ERG 理論的生存需要主要對(duì)應(yīng)馬斯洛需要層次理論的全部生理需要和部分安全需要。對(duì)于國(guó)企青年而言，由于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都有著穩(wěn)定的工作性質(zhì)和較為完善的薪酬體系，這方面的需求大部分已得到滿足。但要進(jìn)一步提升青年員工的獲得感和滿意度，國(guó)有企業(yè)仍可從以下4 個(gè)方面做出改進(jìn)：

1.進(jìn)一步完善薪酬制度。（1）適時(shí)提高薪酬水平。建議以同行與區(qū)域的平均薪酬水平為參考執(zhí)行薪酬體系，使國(guó)企員工的薪酬水平公開化、透明化，并具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（2）做好薪酬信息傳導(dǎo)。讓青年員工清楚了解自己薪酬體系的構(gòu)成，包括崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和津補(bǔ)貼等比例，同時(shí)保持薪酬機(jī)制內(nèi)部的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，讓青年員工了解如何實(shí)現(xiàn) “多勞多得” ，增強(qiáng)薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)性。

2.進(jìn)一步提升福利水平。應(yīng)實(shí)施個(gè)性化軟性福利。在制定福利方案時(shí)，在落實(shí)社會(huì)保障等硬性福利外，可契合青年員工個(gè)性化的需求，設(shè)計(jì)形式多樣的綜合性軟性福利，讓員工有機(jī)會(huì)根據(jù)實(shí)際需求來(lái)選擇不同形式的福利清單，如租房、補(bǔ)充醫(yī)療、工作用餐、未成年小孩福利等，充分給予員工認(rèn)同感和歸屬感。

3.進(jìn)一步實(shí)施彈性工作。（1）持續(xù)為基層減負(fù)。適當(dāng)減少加班頻率，保障青年員工正常休假時(shí)間，輔以目標(biāo)導(dǎo)向的彈性工作制度，讓員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的前提下能夠掌握一定的時(shí)間自由度，更好地平衡工作和生活，提升幸福感。（2）著力提升工作效率[4]。增加工作輪換、豐富工作內(nèi)容，讓青年員工能夠到不同崗位實(shí)踐，提升他們工作技能和工作滿意度。

4.進(jìn)一步優(yōu)化考核體系。對(duì)青年員工的績(jī)效考核，應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向。設(shè)置公平、合理、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)管理者與青年員工要及時(shí)溝通反饋考核情況，通過(guò)考核賦予青年員工合適的工作和地位。考核過(guò)程堅(jiān)持全面公開和閉環(huán)管理原則。著力提升青年員工公平感，使他們以正面的情緒了解接受自身不足，并積極加以改進(jìn)。

二是從相互關(guān)系需要(Relatedness)著手的激勵(lì)舉措。ERG 理論的相互關(guān)系需要主要對(duì)應(yīng)馬斯洛需要層次理論的部分安全需要、全部愛(ài)與歸屬的需要和部分尊重需要。國(guó)有企業(yè)可以從打造青年友好型企業(yè)文化等方面努力：

1.打造良好的企業(yè)文化氛圍。（1）關(guān)注青年員工個(gè)性化需求。主動(dòng)走進(jìn)青年員工的心扉，充分傾聽 “青聲” ，平等開展交流。日常規(guī)章和流程的訂立可兼具原則性和靈活性，讓青年員工感受到人文關(guān)懷。（2）發(fā)揮企業(yè)文化的凝心聚力作用。組織豐富多彩的企業(yè)文化活動(dòng)，讓青年員工親身參與其中，幫助他們樹立 “主人翁” 意識(shí)，在耳濡目染中增強(qiáng)凝聚力和向心力。

2.營(yíng)造青年友好型工作環(huán)境。（1）加強(qiáng)青年員工心理關(guān)愛(ài)。重點(diǎn)關(guān)注青年員工 “工作壓力” “職業(yè)倦怠” 等職場(chǎng)心理因素，通過(guò)面談疏導(dǎo)、心理咨詢、 “走動(dòng)式關(guān)懷” 等方式加強(qiáng)對(duì)青年員工的心理疏導(dǎo)和柔性關(guān)懷。（2）拓寬青年員工交友渠道。積極開展青年交友聯(lián)誼活動(dòng)，考慮具體 “圈層” 的情感需求，有針對(duì)性地組織開展青年真正喜聞樂(lè)見(jiàn)的團(tuán)體活動(dòng)。加強(qiáng)員工生育配套服務(wù)保障。組織已育員工開展育兒交流、親子活動(dòng)，多渠道滿足青年員工多樣化、多層次的需求[5]。

3.建立常態(tài)化溝通機(jī)制。（1）建立并完善互動(dòng)性溝通機(jī)制。常態(tài)化開展交心談心、青年成長(zhǎng)溝通會(huì)、 “負(fù)責(zé)人直通車” 等活動(dòng)，及時(shí)有效傳遞管理者相關(guān)的管理信息和員工的反饋信息。（2）營(yíng)造平等友善的良好氛圍。管理者應(yīng)主動(dòng)消除職位與權(quán)威的鴻溝，主動(dòng)與青年員工溝通，一方面，邀請(qǐng)青年員工參與到經(jīng)營(yíng)管理的重要項(xiàng)目中來(lái)，鍛煉能力、提升自我；另一方面，注意觀察、強(qiáng)化督導(dǎo)、及時(shí)提點(diǎn)，督促青年員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、立查立改。

三是從成長(zhǎng)需要(Growth)著手的激勵(lì)舉措。ERG 理論的成長(zhǎng)需要主要對(duì)應(yīng)馬斯洛需要層次理論的部分尊重需要和全部自我實(shí)現(xiàn)的需要。國(guó)企可以從思想政治教育、專業(yè)能力提升和職業(yè)生涯發(fā)展等多個(gè)方面精準(zhǔn)施策：

1.加大對(duì)青年的理想信念教育。（1）推廣硬核科普。綜合運(yùn)用漫畫、微視頻、 “劇本殺” 、網(wǎng)上答題競(jìng)賽等形式，以青年喜聞樂(lè)見(jiàn)的方式方法加強(qiáng)青年理想信念教育，宣導(dǎo)黨和國(guó)家方針政策，使其更加入腦入心；邀請(qǐng)退休老員工或是有豐富戰(zhàn)略項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的員工與青年座談，幫助其深刻理解組織的企業(yè)文化價(jià)值觀、戰(zhàn)略部署等，因勢(shì)利導(dǎo)地引導(dǎo)其價(jià)值取向。（2）加大政策傾斜。加大對(duì)青年黨員的培養(yǎng)發(fā)展力度，將入黨指標(biāo)向青年員工尤其是基層一線員工傾斜。

2.提供體系化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（1）注重對(duì)新員工進(jìn)行引導(dǎo)。推動(dòng)新員工實(shí)現(xiàn)學(xué)生到職場(chǎng)人的角色轉(zhuǎn)變，在培訓(xùn)中把企業(yè)文化價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)等滲入培訓(xùn)內(nèi)容，通過(guò)內(nèi)部先進(jìn)員工事跡、本單位歷史故事等巧妙地根植入心中。（2）做好階梯式的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。設(shè)置多元化的系統(tǒng)培訓(xùn)項(xiàng)目，把組織發(fā)展目標(biāo)與青年員工階段性的成長(zhǎng)需求、發(fā)展結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、工作和企業(yè)本身三方共成長(zhǎng)，運(yùn)用新媒體、電子信息等先進(jìn)技術(shù)豐富培訓(xùn)手段，讓培訓(xùn)更符合青年員工的 “口味” 。

3.明晰職業(yè)生涯發(fā)展通道。（1）提供清晰的職業(yè)發(fā)展指引。幫助青年員工明確自身的發(fā)展路線，為青年員工創(chuàng)造更多的內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)和上升通道。與此同時(shí)，管理者應(yīng)注意結(jié)合青年員工的特長(zhǎng)和意愿，提供多元化的崗位選擇。（2）改變傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展通道。打破傳統(tǒng)的 “縱向式發(fā)展模式” ，逐漸向 “橫向式發(fā)展模式” 或者 “螺旋式發(fā)展模式” 過(guò)渡，進(jìn)一步暢通員工跨專業(yè)、跨層級(jí)、跨機(jī)構(gòu)的流動(dòng)任職通道，讓員工有機(jī)會(huì)，根據(jù)自身的興趣、特長(zhǎng)與能力，嘗試不同崗位的工作，決定自己未來(lái)的發(fā)展途徑和方向，營(yíng)造更加開放、多元、有序的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。（3）打造良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在組織內(nèi)部營(yíng)造 “比學(xué)趕超” 和 “公平公正” 的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，運(yùn)用柔性小組和團(tuán)隊(duì)管理等機(jī)制引導(dǎo)青年員工實(shí)踐成長(zhǎng)。

綜上所述，筆者認(rèn)為，對(duì)國(guó)企青年實(shí)施有效激勵(lì)這一課題，是一項(xiàng)系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性的人才發(fā)展工程。為青年員工創(chuàng)造 “人人皆可成才、人人盡展其才” 的平臺(tái)，也必將為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展注入源源不竭的青春動(dòng)能，并帶來(lái)可觀的人力資源投資回報(bào)。