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      不合規(guī)任務(wù)與知識(shí)隱藏的關(guān)系研究
      ——基于雙過(guò)程模型和量子型領(lǐng)導(dǎo)視角

      2023-11-26 11:33:46郝夏靚陳毅文
      關(guān)鍵詞:合規(guī)量子效應(yīng)

      郝夏靚,陳毅文

      (1.中國(guó)科學(xué)院心理研究所中國(guó)科學(xué)院行為科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,北京 100101;2.中國(guó)科學(xué)院大學(xué)心理學(xué)系,北京 100049)

      一、引言

      量子時(shí)代下,企業(yè)在市場(chǎng)波譎云詭的變化中要想快速靈活應(yīng)對(duì)的各類風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn),知識(shí)流動(dòng)比知識(shí)本身更重要。盡管目前各類組織都在極力倡導(dǎo)知識(shí)管理,但是員工為保個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或防御領(lǐng)地,知識(shí)隱藏行為日益凸顯。早期研究發(fā)現(xiàn)有76%的員工存在對(duì)同事的知識(shí)保留情況,即便是在集體主義文化背景下也存在46%的員工發(fā)生過(guò)知識(shí)隱藏行為。知識(shí)隱藏作為對(duì)知識(shí)管理具有破壞性的知識(shí)行為,它不僅對(duì)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力及績(jī)效的提升有所限制[1],還對(duì)同事之間人際關(guān)系造成一定傷害。鑒于此,研究知識(shí)隱藏行為的發(fā)生機(jī)制從而降低其發(fā)生率已成為組織迫切需要關(guān)注的問(wèn)題。

      近年來(lái),已有部分學(xué)者開(kāi)始關(guān)注職業(yè)壓力對(duì)員工知識(shí)隱藏的影響,即當(dāng)員工受到角色壓力的影響時(shí),就會(huì)出現(xiàn)知識(shí)隱藏行為。不合規(guī)任務(wù)作為被學(xué)界公認(rèn)的新型工作壓力源,它不僅會(huì)對(duì)員工身心健康造成危害,降低工作滿意度,還有能引發(fā)員工反生產(chǎn)行為[2,3]等消極后果。目前,不合規(guī)任務(wù)與員工知識(shí)隱藏之間有何作用機(jī)制尚存疑惑,仍需對(duì)其進(jìn)行深入的理論剖析和實(shí)證探索。

      鑒于以往對(duì)不合規(guī)任務(wù)作用機(jī)制的研究多根植于“單系統(tǒng)”視角,因此存在一定的局限性,立足于“雙系統(tǒng)”觀點(diǎn)能夠更好的彌補(bǔ)單一維度的理論不足,從而充實(shí)相關(guān)理論研究。文章選用雙過(guò)程模型(Dual-Processing Model,DPM),認(rèn)為信息處理一般通過(guò)情緒模式(系統(tǒng)1) 和認(rèn)知模式(系統(tǒng)2) 兩種不同的路徑進(jìn)行。系統(tǒng)1 具備快速、自動(dòng)、高容量的特點(diǎn),系統(tǒng)2 則具備緩慢、慎重、控制的特點(diǎn)。當(dāng)管理者通過(guò)分配不合規(guī)任務(wù)傳達(dá)出敏感或貶低信息時(shí),員工分別經(jīng)由情緒系統(tǒng)和認(rèn)知系統(tǒng)兩條路徑對(duì)該信息進(jìn)行處理和分析,在二者共同作用下驅(qū)動(dòng)員工知識(shí)隱藏行為發(fā)生。

      除此之外,關(guān)于不合規(guī)任務(wù)的邊界條件研究目前尚屬初始階段,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素或組織環(huán)境不僅能夠緩沖不合規(guī)工作壓力對(duì)員工心理和行為的負(fù)面影響,還在影響員工認(rèn)知和情感方面發(fā)揮著重要作用[4]。量子型領(lǐng)導(dǎo)力作為基于量子力學(xué)原理發(fā)展起來(lái)的新型領(lǐng)導(dǎo)力類型,既包含了領(lǐng)導(dǎo)者向外實(shí)施的影響,也彰顯了領(lǐng)導(dǎo)者向內(nèi)的修行的稀缺特質(zhì)[5]。雖然不合規(guī)任務(wù)作為一種壓力源能夠?qū)е码x散情緒和消極認(rèn)知,但其作用過(guò)程很可能會(huì)受到不同水平的量子型領(lǐng)導(dǎo)影響而存在差異。

      綜上所述,基于雙過(guò)程理論模型,本研究擬從三方面作出重要探索:一是探索不合規(guī)任務(wù)是否影響員工知識(shí)隱藏行為;二是探索不合規(guī)任務(wù)是否通過(guò)情緒反應(yīng)和認(rèn)知反應(yīng)兩條路徑影響員工的知識(shí)隱藏;三是探索知識(shí)隱藏的前因邊界,進(jìn)一步為如何弱化知識(shí)隱藏提供理論遵循。

      二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

      1. 不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的影響

      不合規(guī)任務(wù)源于壓力—自我冒犯理論(Stressas-Offense-to-Self theory,SOS)[8],自出現(xiàn)以來(lái)一直被視為與工作任務(wù)有關(guān)的壓力源。不合規(guī)任務(wù)(Illegitimate Tasks,ILT)指本該由他人完成的或可避免的任務(wù),或超出職業(yè)預(yù)期的任務(wù),具體可分為不必要任務(wù)和不合理任務(wù)[6]。不必要的任務(wù)更多地歸因于管理不善,而不合理的任務(wù)更多地歸因于其他/隨機(jī)原因。由于二者均與職業(yè)身份或核心任務(wù)無(wú)關(guān),都會(huì)威脅到員工的價(jià)值感和自尊心,從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極行為[6]。

      知識(shí)隱藏(Knowledge Hiding,KH)是指隱瞞與任務(wù)相關(guān)的信息,在共享信息時(shí)使用延遲策略(推托隱藏),故意隱瞞組織上需要的信息(裝傻隱藏),不分享通過(guò)經(jīng)驗(yàn)獲得的隱性知識(shí)(合理隱藏)。研究發(fā)現(xiàn),知識(shí)隱藏作為一種應(yīng)對(duì)組織壓力源的休眠形式,是知識(shí)領(lǐng)域的反生產(chǎn)行為?;凇皦毫υ础獕毫w驗(yàn)—壓力結(jié)果”模型中可以推斷出,壓力源在與員工差異交互作用下形成壓力,最終產(chǎn)生生理、心理和行為方面的壓力結(jié)果。首先,不合規(guī)任務(wù)對(duì)自我價(jià)值和自尊造成威脅,能夠給員工帶來(lái)較高的壓力體驗(yàn),產(chǎn)生的消極情緒導(dǎo)致知識(shí)隱藏。如張寶生、張慶普(2017)研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)壓力會(huì)對(duì)員工知識(shí)隱藏行為產(chǎn)生負(fù)面影響[7]。其次,根據(jù)壓力交易理論,強(qiáng)調(diào)當(dāng)員工面對(duì)他或她認(rèn)為具有威脅性的不合規(guī)任務(wù)時(shí),知識(shí)隱藏行為被用作一種應(yīng)對(duì)策略。最后,不合規(guī)任務(wù)的高要求會(huì)造成心理資源損失,員工使用防御策略來(lái)重新獲得更多的資源或停止資源損失的循環(huán),這些防御技巧以知識(shí)隱藏行為的形式出現(xiàn)[8]。據(jù)此,提出以下假設(shè):

      假設(shè)H1:不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏行為具有顯著的正向影響。

      2. 情緒系統(tǒng)——工作憤怒的中介作用

      工作憤怒是當(dāng)員工感知到所處的工作環(huán)境與自身目標(biāo)或價(jià)值不相符合時(shí),而產(chǎn)生的彌漫性的應(yīng)激體驗(yàn),比如不滿與憤怒[9]。工作憤怒是一種相對(duì)暫時(shí)的情緒狀態(tài),具有消極效應(yīng)和高生理喚醒的特點(diǎn)。不合規(guī)任務(wù)與員工通常的任務(wù)職責(zé)不一致,被分配到這些任務(wù)違反了工作規(guī)范或合理經(jīng)驗(yàn),從而導(dǎo)致工作憤怒[10]。

      首先,根據(jù)壓力源—情緒理論,離散情緒會(huì)被壓力情境喚醒,然而不合規(guī)任務(wù)被認(rèn)為是一種負(fù)面消極的壓力情境,常會(huì)引發(fā)個(gè)體的消極情感反應(yīng)[10]。由于不合規(guī)任務(wù)傳遞出較多的不尊重信息,當(dāng)員工的自尊因此受到威脅時(shí),帶有敵意的憤恨情緒會(huì)陡然升高。實(shí)際上,Eatough 等(2016)指出不合規(guī)任務(wù)的日常波動(dòng)可以預(yù)測(cè)晚上的憤怒[2]。在一項(xiàng)關(guān)于不合規(guī)任務(wù)的縱向研究中也發(fā)現(xiàn)瑞士員工兩個(gè)月后出現(xiàn)了易怒和怨恨情緒[6]。其次,壓力源—情緒理論表明離散情緒也可以誘發(fā)消極行為。Spector&Fox(2015)的情緒中心工作行為模型認(rèn)為消極環(huán)境會(huì)誘導(dǎo)相應(yīng)的消極情緒反應(yīng),而消極情緒與知識(shí)隱藏行為相關(guān)[11]。根據(jù)壓力源二元模型,當(dāng)不合規(guī)任務(wù)被評(píng)價(jià)為障礙型壓力源時(shí),員工通常選擇以情緒為中心的應(yīng)對(duì)策略。員工為了努力調(diào)節(jié)壓力的情緒后果,通常采取一些退縮式行為進(jìn)行情緒釋放和心理平衡[2]。憤怒情緒促使員工做出傷害組織或他人的行為(例如,情緒退縮、工作退縮、報(bào)復(fù)行為)。據(jù)此,提出以下假設(shè):

      假設(shè)H2:工作憤怒在不合規(guī)任務(wù)與知識(shí)隱藏的影響關(guān)系具有中介作用。

      3. 認(rèn)知系統(tǒng)——工作疏離感的中介作用

      工作疏離感是指員工的工作需求得不到滿足或工作期盼與現(xiàn)實(shí)不吻合,從而導(dǎo)致其與工作相隔離的心理認(rèn)知狀態(tài),基于主觀因素可分為個(gè)人疏離感和社會(huì)疏離感。個(gè)人疏離感反映了工作行為不能體現(xiàn)員工真實(shí)自我而與工作分隔對(duì)立的心理狀態(tài);社會(huì)疏離感反映了社會(huì)關(guān)系不能體現(xiàn)真實(shí)社會(huì)而與他人疏遠(yuǎn)、孤獨(dú)的心理狀態(tài)。

      根據(jù)壓力—自我冒犯理論,員工在被分派到不合規(guī)任務(wù)后,他們會(huì)在構(gòu)建積極的自我概念和獲得積極的社會(huì)自我方面存在障礙,并會(huì)產(chǎn)生較高的工作不認(rèn)同[7]。SOS 理論區(qū)分了兩種攻擊自我概念的路徑,分別是“能力不足的壓力(SIN)”和“不尊重的壓力(SAD)”[6],SIN 和SAD 分別與個(gè)人自尊和社會(huì)自尊密切相關(guān)。一是當(dāng)未能達(dá)到積極自我評(píng)價(jià)的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)(如能力、吸引力、誠(chéng)實(shí)、尊嚴(yán)) 時(shí)會(huì)激活SIN 路徑。二是當(dāng)在社會(huì)評(píng)價(jià)傳達(dá)出他人對(duì)自身不尊重的外部社會(huì)線索時(shí)會(huì)激活SAD 路徑。既有研究發(fā)現(xiàn)自我概念(自尊) 的損害會(huì)誘發(fā)工作疏離感。SIN 反映出員工真實(shí)自我想要與工作分隔對(duì)立的心理狀態(tài)。SAD 暗含社會(huì)關(guān)系的貶低信號(hào),這不僅會(huì)使員工對(duì)工作活動(dòng)產(chǎn)生分離,也會(huì)使員工體驗(yàn)到更多消極的人際互動(dòng),最終導(dǎo)致員工在心理上與工作分隔的感知心理狀態(tài)。

      資源保存理論(Conservation of Resource Theory,COR)[12]提出,員工有保護(hù)和擴(kuò)張自身資源的動(dòng)機(jī),資源的持續(xù)損失可能會(huì)導(dǎo)致螺旋式損失遞減。不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工的職業(yè)身份構(gòu)成威脅,員工需要花費(fèi)資源來(lái)調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)帶來(lái)的精力和時(shí)間的損耗,這會(huì)使資源有限的個(gè)人面臨疲憊和痛苦,因而會(huì)采取停止投資無(wú)償資源來(lái)捍衛(wèi)僅剩的資源。工作疏離代表了資源的缺乏,有研究表明員工產(chǎn)生工作疏離感后通過(guò)行為抑制、調(diào)節(jié)不良情緒、應(yīng)對(duì)緊張人際關(guān)系、加強(qiáng)自我偽裝四個(gè)方面形成資源損耗[13]。一方面,高工作疏離感的員工經(jīng)常感到與工作場(chǎng)所的事件脫節(jié),并對(duì)他們的工作感到失望,不愿意花費(fèi)額外的時(shí)間和精力在他人的知識(shí)請(qǐng)求上。另一方面,知識(shí)本身也是一個(gè)非常重要的資源,被疏離的員工如果缺乏足夠的工作相關(guān)資源補(bǔ)充,會(huì)通過(guò)知識(shí)隱藏行為保存現(xiàn)有資源。據(jù)此,提出以下假設(shè):

      假設(shè)H3:工作疏離感在不合規(guī)任務(wù)與知識(shí)隱藏的影響關(guān)系具有中介作用。

      4. 情緒系統(tǒng)與認(rèn)知系統(tǒng)的較量

      心理學(xué)上存在著“強(qiáng)理性弱情感”和“強(qiáng)情感弱理性”兩種基本取向,雖然理性與情感有著各自獨(dú)立的運(yùn)行邏輯,但卻相互影響相互作用。然而,作為阻礙型壓力源的不合規(guī)任務(wù)可能在應(yīng)對(duì)環(huán)節(jié)上主要以情緒處理為主,Semmer(2021)研究表明,員工在經(jīng)歷不合規(guī)任務(wù)時(shí),極易喚醒憤怒情緒,所以工作憤怒的中介作用相較于工作疏離感可能較為明顯[6]。此外,以往關(guān)于情緒和認(rèn)知的評(píng)估研究中發(fā)現(xiàn)工作疏離感會(huì)對(duì)消極情緒發(fā)揮增強(qiáng)效應(yīng)[13],所以二者并不完全是獨(dú)立的?;诩僭O(shè)H2 與假設(shè)H3 推測(cè),工作疏離感和工作憤怒兩者在扮演中介變量過(guò)程中,有可能在解釋不合規(guī)任務(wù)與知識(shí)隱藏內(nèi)在機(jī)理的效果上存在顯著差異。據(jù)此,文章提出以下假設(shè):

      假設(shè)H4:工作憤怒的中介作用比工作疏離感的中介作用更強(qiáng)。

      5. 量子型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

      領(lǐng)導(dǎo)通常是任務(wù)的直接分配者,不合規(guī)任務(wù)本身不具備壓力,而是針對(duì)特定的人、特定的工作或因?yàn)橛商囟ǖ娜朔峙涠蔀椴缓弦?guī)的任務(wù)[6]。量子型領(lǐng)導(dǎo)作為源起于量子物理學(xué)的全新領(lǐng)導(dǎo)模式,辛杰等(2021)發(fā)現(xiàn),量子型領(lǐng)導(dǎo)方式不僅能夠在不確定情境下向員工提供有效資源,還能在不過(guò)分干預(yù)下使得員工體會(huì)到工作幸福感,從而左右員工自我損耗和情緒耗竭水平[14]。

      根據(jù)資源保護(hù)理論,領(lǐng)導(dǎo)支持是一種工作資源,員工需要資源來(lái)維持他們的心理和身體健康,使員工在壓力下更快恢復(fù)工作狀態(tài)[4]。在認(rèn)知上,由于高水平量子型領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠采取啟示性方式激發(fā)員工與組織產(chǎn)生共同意愿,倡導(dǎo)用價(jià)值與愿景指引員工,使員工理解組織目標(biāo)[14]。資源得到了補(bǔ)充后,員工可以消除對(duì)任務(wù)的敵對(duì)歸因,增加工作價(jià)值和意義感,從而降低對(duì)自有資源產(chǎn)生強(qiáng)烈的保護(hù)意識(shí),降低知識(shí)隱藏意愿。

      在情緒上,高水平量子型領(lǐng)導(dǎo)能夠在不確定性的環(huán)境中通過(guò)公開(kāi)表達(dá)支持、授權(quán)下屬執(zhí)行任務(wù)、產(chǎn)生正面評(píng)價(jià)等方式舒緩因不合規(guī)任務(wù)產(chǎn)生的憤怒情緒,從而減少溫和的工作報(bào)復(fù)行為(知識(shí)隱藏)。

      基于此,提出下列假設(shè):

      假設(shè)H5a:量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不合規(guī)任務(wù)與工作憤怒之間的正向影響關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越高,不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作憤怒影響越弱。

      假設(shè)H5b:量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不合規(guī)任務(wù)與工作疏離感之間的正向影響關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越高,不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作疏離感的影響越弱。

      假設(shè)H6a:量子型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)經(jīng)過(guò)工作憤怒對(duì)知識(shí)隱藏的影響,量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越高,不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的間接影響越弱。

      假設(shè)H6b:量子型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)經(jīng)過(guò)工作疏離感對(duì)知識(shí)隱藏的影響,量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越高,不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的間接影響越弱。

      本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于:(1)將管理層能力、技術(shù)創(chuàng)新以及影響二者關(guān)系的內(nèi)外部治理因素納入統(tǒng)一研究框架,試圖進(jìn)一步探究管理層能力影響微觀企業(yè)自主創(chuàng)新的作用機(jī)理;(2)區(qū)分企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì),對(duì)比分析治理因素可能存在的影響差異,為明晰混合所有制改革背景下國(guó)企改革著力點(diǎn)、從管理層能力視角提升企業(yè)研發(fā)意愿提供理論支持和針對(duì)性建議。

      綜上所述,不合規(guī)任務(wù)影響知識(shí)隱藏的被調(diào)節(jié)中介作用理論模型如圖1 所示。

      圖1 理論模型

      三、研究設(shè)計(jì)與方法

      1. 研究對(duì)象

      邀請(qǐng)河北、山西、江蘇等地企事業(yè)的在職人員參與了本研究。通過(guò)向目標(biāo)組織在線發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查的方式收集被試信息,問(wèn)卷采用匿名形式填寫(xiě)并對(duì)其進(jìn)行編號(hào)。研究者將所收問(wèn)卷按照甄別問(wèn)題、遺漏錯(cuò)填、篩查一致性數(shù)據(jù)等原則進(jìn)行篩選,研究共發(fā)放問(wèn)卷689 份,最終回收有效問(wèn)卷600 份。其中,男性占比49%,女性占比51%;年齡主要集中于26~35 歲,占比為63%,教育程度集中于本科學(xué)歷及以上,占比達(dá)到49%;工作年限主要集中在11~15 年,占比為34%。

      2. 測(cè)量工具

      不合規(guī)任務(wù)參考Semmer 等(2021)[6]的8 條目量表,我國(guó)學(xué)者在2022 年對(duì)不合規(guī)任務(wù)量表在中國(guó)員工樣本中進(jìn)行了修訂,示例條目如“在工作中,我認(rèn)為有些工作必須由我來(lái)處理對(duì)我來(lái)說(shuō)并不公平”等。本研究中,該量表Cronbach's α 系數(shù)為0.876。

      工作疏離感采用Banai 等(2004)[15]所開(kāi)發(fā)的8 個(gè)條目單維度量表,在中國(guó)組織情境下具有良好的信度與效度,示例條目為“長(zhǎng)久以來(lái),我對(duì)我的工作感到失望”,本研究中,該量表Cronbach's α 系數(shù)為0.912。

      工作憤怒選取自陳穎媛等(2017)[9]編制的4 個(gè)條目單維度量表,采用4 點(diǎn)計(jì)分,得分越高代表由于工作產(chǎn)生的憤怒感越強(qiáng)烈,如“我對(duì)上級(jí)給我安排的該任務(wù)讓我想摔杯子”等。本研究中,該量表Cronbach's α 系數(shù)為0.912。

      知識(shí)隱藏采用已有研究編制的12 條量表,如“當(dāng)同事向我詢問(wèn)知識(shí)時(shí)我會(huì)告知他稍后會(huì)幫助他,但盡量拖延”。本研究中,該量表Cronbach's α 系數(shù)為0.915。

      量子型領(lǐng)導(dǎo)力采用辛杰等(2020)[5]開(kāi)發(fā)編制的量子型領(lǐng)導(dǎo)量表。本研究中Cronbach's α 系數(shù)為0.981。

      四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

      1. 共同方法偏差檢驗(yàn)

      本研究中所有潛變量測(cè)量題項(xiàng)均由同一位主體在相同的測(cè)量環(huán)境中完成,因此可能存在同源方法偏差。文章采用潛在誤差變量控制法檢查共同方法偏差的嚴(yán)重程度,運(yùn)用AMOS 24 建構(gòu)出驗(yàn)證性因素分析模型M1 和方法因子模型M2,比較M1 和M2 的主要擬合指標(biāo)得:ΔCFI=0.02,ΔTLI=0.017,ΔIFI=0.020,ΔNFI=0.021,ΔRMSEA=0.006,ΔSRMR=0.012,各項(xiàng)擬合值的變化均小于0.021,表明加入共同方法因子后,模型并未得到明顯改善,因此同源方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。其次,通過(guò)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)性模型進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn),發(fā)現(xiàn)單因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)最差(見(jiàn)表1),因此,文章認(rèn)為共同方法偏差在本研究并不嚴(yán)重,可以繼續(xù)后續(xù)實(shí)證檢驗(yàn)。

      表1 整體擬合系數(shù)表(結(jié)構(gòu)效度)

      2. 信度與效度分析

      3. 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

      描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果見(jiàn)表2。不合規(guī)任務(wù)與工作疏離感顯著正相關(guān)(r=0.544,p<0.01),與工作憤怒顯著正相關(guān)(r=0.459,p<0.01),與知識(shí)隱藏顯著正相關(guān)(r=0.298,p<0.01);工作疏離感與知識(shí)隱藏顯著正相關(guān)(r=0.476,p<0.01),工作憤怒與知識(shí)隱藏顯著正相關(guān)(r=0.574,p<0.01);量子型領(lǐng)導(dǎo)與工作疏離感顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.565,p<0.01),與工作憤怒感顯著負(fù)相(r=-0.603,p<0.01)。因此,假設(shè)H1、H2 和H3 得到初步支持。

      表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)

      4. 假設(shè)檢驗(yàn)

      (1) 主效應(yīng)檢驗(yàn)

      運(yùn)用AMOS 24 軟件對(duì)主效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。在控制變量條件下,結(jié)果表明,模型擬合指標(biāo)為χ2/df=3.322,GFI=0.907,TLI=0.900,IFI=0.908,RMSEA=0.061,SRMR=0.080,根據(jù)表3 模型M8 得出,不合規(guī)任務(wù)影響知識(shí)隱藏的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.33(p<0.001),主效應(yīng)顯著,假設(shè)H1 得到驗(yàn)證。

      表3 基于不合規(guī)任務(wù)分層回歸結(jié)果

      (2) 中介作用檢驗(yàn)

      經(jīng)中介檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),根據(jù)表3 結(jié)果顯示,該中介效用是完全中介,在控制變量條件下,不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的影響系數(shù)為0.0560(p<0.05)。Bootstrap 重復(fù)抽樣結(jié)果也表明間接效應(yīng)達(dá)到了顯著性水平,通過(guò)估計(jì)95%的CI來(lái)判斷,如果95%CI不包括0,則表示中介效應(yīng)顯著。由表4 可知:不合規(guī)任務(wù)通過(guò)工作疏離感影響知識(shí)隱藏的間接效應(yīng)為0.111,95%的CI為[0.001,0.218],間接效應(yīng)不包括0,顯示工作疏離感在不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的影響中介效應(yīng)顯著。不合規(guī)任務(wù)通過(guò)工作憤怒感影響知識(shí)隱藏的間接效應(yīng)為0.336,95%的CI為[0.255,0.434],間接效應(yīng)不包括0,顯示工作疏離感在不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的影響中介效應(yīng)顯著。不合規(guī)任務(wù)通過(guò)工作疏離感和工作憤怒對(duì)知識(shí)隱藏的間接效應(yīng)為0.373,95%的CI[0.278,0.465],不包含0,說(shuō)明工作疏離感和工作憤怒在此過(guò)程中起到顯著的中介作用。除此之外,總的間接效應(yīng)和為0.446,95%的CI為[0.342,0.566],不包含0。因此,假設(shè)H2、H3 成立。

      表4 中介效應(yīng)效應(yīng)量表

      接下來(lái),進(jìn)一步比較工作憤怒和工作疏離感的中介效應(yīng)強(qiáng)弱。首先,根據(jù)表3 所示將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)變量納入控制,M9將不合規(guī)任務(wù)以及兩個(gè)中介變量(工作憤怒、工作疏離感) 同時(shí)放入回歸模型,結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作憤怒的中介效應(yīng)(β=0.45,p<0.001)和工作疏離感的中介效應(yīng)(β=0.15,p<0.01)均顯著。其次,采用Bootstrap 方法對(duì)中介效應(yīng)的總效應(yīng)值進(jìn)行檢驗(yàn),整體中介效應(yīng)為0.373,95%CI為[0.278,0.465],不包含0,因此聯(lián)合中介效應(yīng)顯著。最后,采用Bootstrap 方法對(duì)工作憤怒與工作疏離感之間的差異顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)(β=0.225,p<0.01),可知工作憤怒中介效應(yīng)明顯高于工作疏離感。綜上所述,當(dāng)不合規(guī)任務(wù)和知識(shí)隱藏行為之間加入工作憤怒和工作疏離感兩個(gè)并行中介時(shí),工作憤怒的中介效應(yīng)更強(qiáng),假設(shè)H4 得到驗(yàn)證。

      (3) 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

      本研究運(yùn)用使用Process 插件進(jìn)行了5000 次Bootstrapping抽樣以檢驗(yàn)量子型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。為了減少多重共線性的干擾,首先對(duì)不合規(guī)任務(wù)與量子型領(lǐng)導(dǎo)分別進(jìn)行中心化處理,形成二者的交互交作用項(xiàng),表3 為具體結(jié)果。根據(jù)模型M2 和模型M4 可以得出,不合規(guī)任務(wù)與量子型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)工作憤怒的影響系數(shù)為-0.112(p<0.001),對(duì)工作疏離感的影響系數(shù)為-0.0923(p<0.001),假設(shè)H5a 和H5b 成立。

      如圖2、圖3 所示,進(jìn)一步進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析,當(dāng)量子型領(lǐng)導(dǎo)處于低水平組時(shí)曲線斜率更大,在高水平量子型領(lǐng)導(dǎo)下,不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作憤怒和工作疏離感的影響顯著(β=0.249,p<0.001;β=0.141,p<0.001)。在低水平量子型領(lǐng)導(dǎo)下不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作憤怒和工作疏離感的影響也顯著(β=0.460,p<0.001;β=0.359,p<0.001)。此外,根據(jù)表5,高水平的量子型領(lǐng)導(dǎo)既會(huì)削弱不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作憤怒的正向作用,亦會(huì)抑制不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作憤怒的正向作用,隨著量子型領(lǐng)導(dǎo)水平的不斷提高,不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的影響效應(yīng)不斷減弱,即工作憤怒和工作疏離感分別由0.068 下降為0.037,0.162 降為0.064。因此,假設(shè)H5a 和H5b 得到證實(shí)。

      表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果表

      圖2 量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不合規(guī)任務(wù)與工作憤怒的調(diào)節(jié)作用

      圖3 量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不合規(guī)任務(wù)與工作疏離感的調(diào)節(jié)作用

      (4) 有調(diào)節(jié)的中介作用

      被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用AMOS 24 對(duì)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5。不合規(guī)任務(wù)經(jīng)由工作憤怒對(duì)知識(shí)隱藏行為的間接效應(yīng)在證明目標(biāo)導(dǎo)向低、中、高時(shí)均正向顯著,且存在顯著組間差異。因此,假設(shè)H6a 和H6b 得到支持,即證明量子型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)工作憤怒在不合規(guī)任務(wù)與知識(shí)隱藏之間的間接作用,量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越高,其中介作用越弱。高水平量子型領(lǐng)導(dǎo)下與低水平量子型領(lǐng)導(dǎo)下經(jīng)由工作憤怒對(duì)知識(shí)隱藏產(chǎn)生影響的差異為-0.016(p<0.001),95%的CI[-0.034,-0.002],CI不包含0,說(shuō)明被不同水平量子型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)下的中介作用明顯。同理,高水平量子型領(lǐng)導(dǎo)與低水平下不合規(guī)任務(wù)經(jīng)由工作疏離感對(duì)知識(shí)隱藏行為的作用差異為-0.051(p<0.05),95%的CI[-0.081,-0.020],CI不包含0,說(shuō)明被不同水平量子型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)的中介作用明顯。據(jù)此,假設(shè)H6a 和H6b 均得到證實(shí)。

      五、研究結(jié)論及意義

      1. 研究結(jié)論

      本研究證實(shí)了不合規(guī)任務(wù)是知識(shí)隱藏行為的有效起因,不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏產(chǎn)生正向影響。基于雙過(guò)程模型,構(gòu)建了情感和認(rèn)知雙中介模型,工作憤怒與工作疏離感一同在不合規(guī)任務(wù)與知識(shí)隱藏的影響關(guān)系發(fā)揮完全中介作用,表明不合規(guī)任務(wù)可以通過(guò)影響員工的工作憤怒和工作疏離感間接導(dǎo)致知識(shí)隱藏行為的發(fā)生。當(dāng)這兩條中介路徑同時(shí)發(fā)揮中介效用時(shí),工作憤怒的中介作用增強(qiáng),工作疏離感中介效用減弱,此時(shí)不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏行為的直接效應(yīng)不顯著。量子型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用成立,量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越高,不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的正向影響越弱,其通過(guò)工作憤怒和工作疏離感對(duì)員工知識(shí)隱藏的間接作用也越弱。量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越低,不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的正向影響越強(qiáng),其通過(guò)工作憤怒和工作疏離感對(duì)員工知識(shí)隱藏的間接作用也越強(qiáng)。

      2. 理論意義

      本研究有如下理論貢獻(xiàn):第一,本研究發(fā)現(xiàn)了不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工知識(shí)隱藏行為有顯著的負(fù)向影響,探討了“工作壓力源→知識(shí)隱藏”的前因機(jī)制,拓展了不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織中消極角色外行為的影響,彌補(bǔ)了現(xiàn)階段知識(shí)管理領(lǐng)域前因機(jī)制缺乏壓力源研究的局限性。第二,結(jié)合DPM 理論模型來(lái)綜合解釋不合規(guī)任務(wù)與員工的情緒、認(rèn)知和消極行為之間的整體變化。強(qiáng)調(diào)了員工在不合規(guī)壓力下可以通過(guò)工作憤怒和工作疏離感來(lái)作用于“知識(shí)隱藏過(guò)程”機(jī)制的認(rèn)識(shí),進(jìn)一步闡明了員工在壓力情景下同時(shí)出現(xiàn)情感和理性較量時(shí),情感系統(tǒng)對(duì)消極角色外行為的作用效果更為顯著。第三,拓展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為邊界條件的研究。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為情境影響因素,能夠促進(jìn)員工提升任務(wù)分配與目標(biāo)達(dá)成關(guān)系的理解和認(rèn)同度,提供積極的心理資源和工作支持,緩解憤怒情緒和消極認(rèn)知。該研究響應(yīng)了學(xué)者提出可以考察情境因素的邊界作用的倡議,進(jìn)一步為組織如何通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或情境因素干預(yù)知識(shí)隱藏行為提供方法和理論支持。

      3. 實(shí)踐意義

      第一,不合規(guī)任務(wù)作為阻礙型壓力源是員工知識(shí)隱藏的潛在動(dòng)因,因此降低不合規(guī)任務(wù)頻率是減少知識(shí)隱藏行為的途徑之一。有利于組織重新審視系統(tǒng)內(nèi)組織架構(gòu)構(gòu)建的科學(xué)合理性,加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)以及合規(guī)管理工作,明確工作角色任務(wù),幫助員工理解他們期望的確切職責(zé)以及他們不應(yīng)該期望的職責(zé),降低不合規(guī)任務(wù)的錯(cuò)配概率。第二,倡導(dǎo)企業(yè)在不確定性時(shí)代加快培育量子型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者既要注重培養(yǎng)內(nèi)在光芒和個(gè)人潛力,還要從其工作中獲得洞察力和靈感,不斷減少錯(cuò)配工作任務(wù)的可能性。不合規(guī)任務(wù)很大程度上是由于管理者的管理方式或效率低下造成的。改進(jìn)管理理念和方式可以主動(dòng)幫助員工以一種積極的心態(tài)構(gòu)建他們的不合規(guī)任務(wù)體驗(yàn)并從中受益。此外,呼吁組織及時(shí)關(guān)注員工在工作壓力源下的情感和認(rèn)知損耗,并在員工內(nèi)在心理資源和外在工作資源不足時(shí),能夠?yàn)槠涮峁╊~外的資源補(bǔ)充和支持。第三,員工須加強(qiáng)不確定環(huán)境中的心理資本錘煉。組織應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)這方面的輔導(dǎo)和訓(xùn)練,培養(yǎng)員工內(nèi)在品質(zhì)和合理歸因的能力,進(jìn)行針對(duì)性的情緒調(diào)節(jié)和認(rèn)知提升的刻意訓(xùn)練,從而避免員工陷入消極認(rèn)知狀態(tài)和悲觀情緒泥潭無(wú)法自拔,積極正面的迎接各類挑戰(zhàn)。

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