不合規(guī)任務(wù)與知識(shí)隱藏的關(guān)系研究
——基于雙過(guò)程模型和量子型領(lǐng)導(dǎo)視角

郝夏靚，陳毅文

（1.中國(guó)科學(xué)院心理研究所中國(guó)科學(xué)院行為科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，北京 100101；2.中國(guó)科學(xué)院大學(xué)心理學(xué)系，北京 100049）

一、引言

量子時(shí)代下，企業(yè)在市場(chǎng)波譎云詭的變化中要想快速靈活應(yīng)對(duì)的各類風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)，知識(shí)流動(dòng)比知識(shí)本身更重要。盡管目前各類組織都在極力倡導(dǎo)知識(shí)管理，但是員工為保個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或防御領(lǐng)地，知識(shí)隱藏行為日益凸顯。早期研究發(fā)現(xiàn)有76%的員工存在對(duì)同事的知識(shí)保留情況,即便是在集體主義文化背景下也存在46%的員工發(fā)生過(guò)知識(shí)隱藏行為。知識(shí)隱藏作為對(duì)知識(shí)管理具有破壞性的知識(shí)行為，它不僅對(duì)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力及績(jī)效的提升有所限制[1]，還對(duì)同事之間人際關(guān)系造成一定傷害。鑒于此，研究知識(shí)隱藏行為的發(fā)生機(jī)制從而降低其發(fā)生率已成為組織迫切需要關(guān)注的問(wèn)題。

近年來(lái)，已有部分學(xué)者開(kāi)始關(guān)注職業(yè)壓力對(duì)員工知識(shí)隱藏的影響，即當(dāng)員工受到角色壓力的影響時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)知識(shí)隱藏行為。不合規(guī)任務(wù)作為被學(xué)界公認(rèn)的新型工作壓力源，它不僅會(huì)對(duì)員工身心健康造成危害，降低工作滿意度，還有能引發(fā)員工反生產(chǎn)行為[2，3]等消極后果。目前，不合規(guī)任務(wù)與員工知識(shí)隱藏之間有何作用機(jī)制尚存疑惑，仍需對(duì)其進(jìn)行深入的理論剖析和實(shí)證探索。

鑒于以往對(duì)不合規(guī)任務(wù)作用機(jī)制的研究多根植于“單系統(tǒng)”視角，因此存在一定的局限性，立足于“雙系統(tǒng)”觀點(diǎn)能夠更好的彌補(bǔ)單一維度的理論不足，從而充實(shí)相關(guān)理論研究。文章選用雙過(guò)程模型(Dual-Processing Model，DPM)，認(rèn)為信息處理一般通過(guò)情緒模式（系統(tǒng)1） 和認(rèn)知模式（系統(tǒng)2） 兩種不同的路徑進(jìn)行。系統(tǒng)1 具備快速、自動(dòng)、高容量的特點(diǎn)，系統(tǒng)2 則具備緩慢、慎重、控制的特點(diǎn)。當(dāng)管理者通過(guò)分配不合規(guī)任務(wù)傳達(dá)出敏感或貶低信息時(shí)，員工分別經(jīng)由情緒系統(tǒng)和認(rèn)知系統(tǒng)兩條路徑對(duì)該信息進(jìn)行處理和分析，在二者共同作用下驅(qū)動(dòng)員工知識(shí)隱藏行為發(fā)生。

除此之外，關(guān)于不合規(guī)任務(wù)的邊界條件研究目前尚屬初始階段，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素或組織環(huán)境不僅能夠緩沖不合規(guī)工作壓力對(duì)員工心理和行為的負(fù)面影響，還在影響員工認(rèn)知和情感方面發(fā)揮著重要作用[4]。量子型領(lǐng)導(dǎo)力作為基于量子力學(xué)原理發(fā)展起來(lái)的新型領(lǐng)導(dǎo)力類型，既包含了領(lǐng)導(dǎo)者向外實(shí)施的影響，也彰顯了領(lǐng)導(dǎo)者向內(nèi)的修行的稀缺特質(zhì)[5]。雖然不合規(guī)任務(wù)作為一種壓力源能夠?qū)е码x散情緒和消極認(rèn)知，但其作用過(guò)程很可能會(huì)受到不同水平的量子型領(lǐng)導(dǎo)影響而存在差異。

綜上所述，基于雙過(guò)程理論模型，本研究擬從三方面作出重要探索：一是探索不合規(guī)任務(wù)是否影響員工知識(shí)隱藏行為；二是探索不合規(guī)任務(wù)是否通過(guò)情緒反應(yīng)和認(rèn)知反應(yīng)兩條路徑影響員工的知識(shí)隱藏；三是探索知識(shí)隱藏的前因邊界，進(jìn)一步為如何弱化知識(shí)隱藏提供理論遵循。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的影響

不合規(guī)任務(wù)源于壓力—自我冒犯理論(Stressas-Offense-to-Self theory，SOS)[8]，自出現(xiàn)以來(lái)一直被視為與工作任務(wù)有關(guān)的壓力源。不合規(guī)任務(wù)(Illegitimate Tasks，ILT)指本該由他人完成的或可避免的任務(wù)，或超出職業(yè)預(yù)期的任務(wù)，具體可分為不必要任務(wù)和不合理任務(wù)[6]。不必要的任務(wù)更多地歸因于管理不善，而不合理的任務(wù)更多地歸因于其他/隨機(jī)原因。由于二者均與職業(yè)身份或核心任務(wù)無(wú)關(guān)，都會(huì)威脅到員工的價(jià)值感和自尊心，從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極行為[6]。

知識(shí)隱藏(Knowledge Hiding，KH)是指隱瞞與任務(wù)相關(guān)的信息，在共享信息時(shí)使用延遲策略（推托隱藏），故意隱瞞組織上需要的信息（裝傻隱藏），不分享通過(guò)經(jīng)驗(yàn)獲得的隱性知識(shí)（合理隱藏）。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)隱藏作為一種應(yīng)對(duì)組織壓力源的休眠形式，是知識(shí)領(lǐng)域的反生產(chǎn)行為?；凇皦毫υ础獕毫w驗(yàn)—壓力結(jié)果”模型中可以推斷出，壓力源在與員工差異交互作用下形成壓力，最終產(chǎn)生生理、心理和行為方面的壓力結(jié)果。首先，不合規(guī)任務(wù)對(duì)自我價(jià)值和自尊造成威脅，能夠給員工帶來(lái)較高的壓力體驗(yàn)，產(chǎn)生的消極情緒導(dǎo)致知識(shí)隱藏。如張寶生、張慶普(2017)研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)壓力會(huì)對(duì)員工知識(shí)隱藏行為產(chǎn)生負(fù)面影響[7]。其次，根據(jù)壓力交易理論，強(qiáng)調(diào)當(dāng)員工面對(duì)他或她認(rèn)為具有威脅性的不合規(guī)任務(wù)時(shí)，知識(shí)隱藏行為被用作一種應(yīng)對(duì)策略。最后，不合規(guī)任務(wù)的高要求會(huì)造成心理資源損失，員工使用防御策略來(lái)重新獲得更多的資源或停止資源損失的循環(huán)，這些防御技巧以知識(shí)隱藏行為的形式出現(xiàn)[8]。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1：不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏行為具有顯著的正向影響。

2. 情緒系統(tǒng)——工作憤怒的中介作用

工作憤怒是當(dāng)員工感知到所處的工作環(huán)境與自身目標(biāo)或價(jià)值不相符合時(shí)，而產(chǎn)生的彌漫性的應(yīng)激體驗(yàn)，比如不滿與憤怒[9]。工作憤怒是一種相對(duì)暫時(shí)的情緒狀態(tài)，具有消極效應(yīng)和高生理喚醒的特點(diǎn)。不合規(guī)任務(wù)與員工通常的任務(wù)職責(zé)不一致，被分配到這些任務(wù)違反了工作規(guī)范或合理經(jīng)驗(yàn)，從而導(dǎo)致工作憤怒[10]。

首先，根據(jù)壓力源—情緒理論，離散情緒會(huì)被壓力情境喚醒，然而不合規(guī)任務(wù)被認(rèn)為是一種負(fù)面消極的壓力情境，常會(huì)引發(fā)個(gè)體的消極情感反應(yīng)[10]。由于不合規(guī)任務(wù)傳遞出較多的不尊重信息，當(dāng)員工的自尊因此受到威脅時(shí)，帶有敵意的憤恨情緒會(huì)陡然升高。實(shí)際上，Eatough 等(2016)指出不合規(guī)任務(wù)的日常波動(dòng)可以預(yù)測(cè)晚上的憤怒[2]。在一項(xiàng)關(guān)于不合規(guī)任務(wù)的縱向研究中也發(fā)現(xiàn)瑞士員工兩個(gè)月后出現(xiàn)了易怒和怨恨情緒[6]。其次，壓力源—情緒理論表明離散情緒也可以誘發(fā)消極行為。Spector&Fox(2015)的情緒中心工作行為模型認(rèn)為消極環(huán)境會(huì)誘導(dǎo)相應(yīng)的消極情緒反應(yīng)，而消極情緒與知識(shí)隱藏行為相關(guān)[11]。根據(jù)壓力源二元模型，當(dāng)不合規(guī)任務(wù)被評(píng)價(jià)為障礙型壓力源時(shí)，員工通常選擇以情緒為中心的應(yīng)對(duì)策略。員工為了努力調(diào)節(jié)壓力的情緒后果，通常采取一些退縮式行為進(jìn)行情緒釋放和心理平衡[2]。憤怒情緒促使員工做出傷害組織或他人的行為（例如，情緒退縮、工作退縮、報(bào)復(fù)行為）。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H2：工作憤怒在不合規(guī)任務(wù)與知識(shí)隱藏的影響關(guān)系具有中介作用。

3. 認(rèn)知系統(tǒng)——工作疏離感的中介作用

工作疏離感是指員工的工作需求得不到滿足或工作期盼與現(xiàn)實(shí)不吻合，從而導(dǎo)致其與工作相隔離的心理認(rèn)知狀態(tài)，基于主觀因素可分為個(gè)人疏離感和社會(huì)疏離感。個(gè)人疏離感反映了工作行為不能體現(xiàn)員工真實(shí)自我而與工作分隔對(duì)立的心理狀態(tài)；社會(huì)疏離感反映了社會(huì)關(guān)系不能體現(xiàn)真實(shí)社會(huì)而與他人疏遠(yuǎn)、孤獨(dú)的心理狀態(tài)。

根據(jù)壓力—自我冒犯理論，員工在被分派到不合規(guī)任務(wù)后，他們會(huì)在構(gòu)建積極的自我概念和獲得積極的社會(huì)自我方面存在障礙，并會(huì)產(chǎn)生較高的工作不認(rèn)同[7]。SOS 理論區(qū)分了兩種攻擊自我概念的路徑，分別是“能力不足的壓力(SIN)”和“不尊重的壓力(SAD)”[6]，SIN 和SAD 分別與個(gè)人自尊和社會(huì)自尊密切相關(guān)。一是當(dāng)未能達(dá)到積極自我評(píng)價(jià)的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)（如能力、吸引力、誠(chéng)實(shí)、尊嚴(yán)） 時(shí)會(huì)激活SIN 路徑。二是當(dāng)在社會(huì)評(píng)價(jià)傳達(dá)出他人對(duì)自身不尊重的外部社會(huì)線索時(shí)會(huì)激活SAD 路徑。既有研究發(fā)現(xiàn)自我概念（自尊） 的損害會(huì)誘發(fā)工作疏離感。SIN 反映出員工真實(shí)自我想要與工作分隔對(duì)立的心理狀態(tài)。SAD 暗含社會(huì)關(guān)系的貶低信號(hào)，這不僅會(huì)使員工對(duì)工作活動(dòng)產(chǎn)生分離，也會(huì)使員工體驗(yàn)到更多消極的人際互動(dòng)，最終導(dǎo)致員工在心理上與工作分隔的感知心理狀態(tài)。

資源保存理論(Conservation of Resource Theory，COR)[12]提出，員工有保護(hù)和擴(kuò)張自身資源的動(dòng)機(jī)，資源的持續(xù)損失可能會(huì)導(dǎo)致螺旋式損失遞減。不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工的職業(yè)身份構(gòu)成威脅，員工需要花費(fèi)資源來(lái)調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)帶來(lái)的精力和時(shí)間的損耗，這會(huì)使資源有限的個(gè)人面臨疲憊和痛苦，因而會(huì)采取停止投資無(wú)償資源來(lái)捍衛(wèi)僅剩的資源。工作疏離代表了資源的缺乏，有研究表明員工產(chǎn)生工作疏離感后通過(guò)行為抑制、調(diào)節(jié)不良情緒、應(yīng)對(duì)緊張人際關(guān)系、加強(qiáng)自我偽裝四個(gè)方面形成資源損耗[13]。一方面，高工作疏離感的員工經(jīng)常感到與工作場(chǎng)所的事件脫節(jié)，并對(duì)他們的工作感到失望，不愿意花費(fèi)額外的時(shí)間和精力在他人的知識(shí)請(qǐng)求上。另一方面，知識(shí)本身也是一個(gè)非常重要的資源，被疏離的員工如果缺乏足夠的工作相關(guān)資源補(bǔ)充，會(huì)通過(guò)知識(shí)隱藏行為保存現(xiàn)有資源。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H3：工作疏離感在不合規(guī)任務(wù)與知識(shí)隱藏的影響關(guān)系具有中介作用。

4. 情緒系統(tǒng)與認(rèn)知系統(tǒng)的較量

心理學(xué)上存在著“強(qiáng)理性弱情感”和“強(qiáng)情感弱理性”兩種基本取向，雖然理性與情感有著各自獨(dú)立的運(yùn)行邏輯，但卻相互影響相互作用。然而，作為阻礙型壓力源的不合規(guī)任務(wù)可能在應(yīng)對(duì)環(huán)節(jié)上主要以情緒處理為主，Semmer(2021)研究表明，員工在經(jīng)歷不合規(guī)任務(wù)時(shí)，極易喚醒憤怒情緒，所以工作憤怒的中介作用相較于工作疏離感可能較為明顯[6]。此外，以往關(guān)于情緒和認(rèn)知的評(píng)估研究中發(fā)現(xiàn)工作疏離感會(huì)對(duì)消極情緒發(fā)揮增強(qiáng)效應(yīng)[13]，所以二者并不完全是獨(dú)立的?；诩僭O(shè)H2 與假設(shè)H3 推測(cè)，工作疏離感和工作憤怒兩者在扮演中介變量過(guò)程中，有可能在解釋不合規(guī)任務(wù)與知識(shí)隱藏內(nèi)在機(jī)理的效果上存在顯著差異。據(jù)此，文章提出以下假設(shè)：

假設(shè)H4：工作憤怒的中介作用比工作疏離感的中介作用更強(qiáng)。

5. 量子型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)通常是任務(wù)的直接分配者，不合規(guī)任務(wù)本身不具備壓力，而是針對(duì)特定的人、特定的工作或因?yàn)橛商囟ǖ娜朔峙涠蔀椴缓弦?guī)的任務(wù)[6]。量子型領(lǐng)導(dǎo)作為源起于量子物理學(xué)的全新領(lǐng)導(dǎo)模式，辛杰等(2021)發(fā)現(xiàn)，量子型領(lǐng)導(dǎo)方式不僅能夠在不確定情境下向員工提供有效資源，還能在不過(guò)分干預(yù)下使得員工體會(huì)到工作幸福感，從而左右員工自我損耗和情緒耗竭水平[14]。

根據(jù)資源保護(hù)理論，領(lǐng)導(dǎo)支持是一種工作資源，員工需要資源來(lái)維持他們的心理和身體健康，使員工在壓力下更快恢復(fù)工作狀態(tài)[4]。在認(rèn)知上，由于高水平量子型領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠采取啟示性方式激發(fā)員工與組織產(chǎn)生共同意愿，倡導(dǎo)用價(jià)值與愿景指引員工，使員工理解組織目標(biāo)[14]。資源得到了補(bǔ)充后，員工可以消除對(duì)任務(wù)的敵對(duì)歸因，增加工作價(jià)值和意義感，從而降低對(duì)自有資源產(chǎn)生強(qiáng)烈的保護(hù)意識(shí)，降低知識(shí)隱藏意愿。

在情緒上，高水平量子型領(lǐng)導(dǎo)能夠在不確定性的環(huán)境中通過(guò)公開(kāi)表達(dá)支持、授權(quán)下屬執(zhí)行任務(wù)、產(chǎn)生正面評(píng)價(jià)等方式舒緩因不合規(guī)任務(wù)產(chǎn)生的憤怒情緒，從而減少溫和的工作報(bào)復(fù)行為（知識(shí)隱藏）。

基于此，提出下列假設(shè)：

假設(shè)H5a：量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不合規(guī)任務(wù)與工作憤怒之間的正向影響關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作憤怒影響越弱。

假設(shè)H5b：量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不合規(guī)任務(wù)與工作疏離感之間的正向影響關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作疏離感的影響越弱。

假設(shè)H6a：量子型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)經(jīng)過(guò)工作憤怒對(duì)知識(shí)隱藏的影響，量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的間接影響越弱。

假設(shè)H6b：量子型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)不合規(guī)任務(wù)經(jīng)過(guò)工作疏離感對(duì)知識(shí)隱藏的影響，量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的間接影響越弱。

本文的創(chuàng)新點(diǎn)在于：（1）將管理層能力、技術(shù)創(chuàng)新以及影響二者關(guān)系的內(nèi)外部治理因素納入統(tǒng)一研究框架，試圖進(jìn)一步探究管理層能力影響微觀企業(yè)自主創(chuàng)新的作用機(jī)理；（2）區(qū)分企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，對(duì)比分析治理因素可能存在的影響差異，為明晰混合所有制改革背景下國(guó)企改革著力點(diǎn)、從管理層能力視角提升企業(yè)研發(fā)意愿提供理論支持和針對(duì)性建議。

綜上所述，不合規(guī)任務(wù)影響知識(shí)隱藏的被調(diào)節(jié)中介作用理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)與方法

1. 研究對(duì)象

邀請(qǐng)河北、山西、江蘇等地企事業(yè)的在職人員參與了本研究。通過(guò)向目標(biāo)組織在線發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查的方式收集被試信息，問(wèn)卷采用匿名形式填寫(xiě)并對(duì)其進(jìn)行編號(hào)。研究者將所收問(wèn)卷按照甄別問(wèn)題、遺漏錯(cuò)填、篩查一致性數(shù)據(jù)等原則進(jìn)行篩選，研究共發(fā)放問(wèn)卷689 份，最終回收有效問(wèn)卷600 份。其中，男性占比49%，女性占比51%；年齡主要集中于26~35 歲，占比為63%，教育程度集中于本科學(xué)歷及以上，占比達(dá)到49%；工作年限主要集中在11~15 年，占比為34%。

2. 測(cè)量工具

不合規(guī)任務(wù)參考Semmer 等(2021)[6]的8 條目量表，我國(guó)學(xué)者在2022 年對(duì)不合規(guī)任務(wù)量表在中國(guó)員工樣本中進(jìn)行了修訂，示例條目如“在工作中，我認(rèn)為有些工作必須由我來(lái)處理對(duì)我來(lái)說(shuō)并不公平”等。本研究中，該量表Cronbach's α 系數(shù)為0.876。

工作疏離感采用Banai 等(2004)[15]所開(kāi)發(fā)的8 個(gè)條目單維度量表，在中國(guó)組織情境下具有良好的信度與效度，示例條目為“長(zhǎng)久以來(lái)，我對(duì)我的工作感到失望”，本研究中，該量表Cronbach's α 系數(shù)為0.912。

工作憤怒選取自陳穎媛等(2017)[9]編制的4 個(gè)條目單維度量表，采用4 點(diǎn)計(jì)分，得分越高代表由于工作產(chǎn)生的憤怒感越強(qiáng)烈，如“我對(duì)上級(jí)給我安排的該任務(wù)讓我想摔杯子”等。本研究中，該量表Cronbach's α 系數(shù)為0.912。

知識(shí)隱藏采用已有研究編制的12 條量表，如“當(dāng)同事向我詢問(wèn)知識(shí)時(shí)我會(huì)告知他稍后會(huì)幫助他，但盡量拖延”。本研究中，該量表Cronbach's α 系數(shù)為0.915。

量子型領(lǐng)導(dǎo)力采用辛杰等(2020)[5]開(kāi)發(fā)編制的量子型領(lǐng)導(dǎo)量表。本研究中Cronbach's α 系數(shù)為0.981。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

1. 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究中所有潛變量測(cè)量題項(xiàng)均由同一位主體在相同的測(cè)量環(huán)境中完成，因此可能存在同源方法偏差。文章采用潛在誤差變量控制法檢查共同方法偏差的嚴(yán)重程度，運(yùn)用AMOS 24 建構(gòu)出驗(yàn)證性因素分析模型M1 和方法因子模型M2，比較M1 和M2 的主要擬合指標(biāo)得：ΔCFI=0.02，ΔTLI=0.017，ΔIFI=0.020，ΔNFI=0.021，ΔRMSEA=0.006，ΔSRMR=0.012，各項(xiàng)擬合值的變化均小于0.021，表明加入共同方法因子后，模型并未得到明顯改善，因此同源方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重。其次，通過(guò)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)性模型進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)單因子模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)最差（見(jiàn)表1），因此，文章認(rèn)為共同方法偏差在本研究并不嚴(yán)重，可以繼續(xù)后續(xù)實(shí)證檢驗(yàn)。

表1 整體擬合系數(shù)表（結(jié)構(gòu)效度）

2. 信度與效度分析

3. 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果見(jiàn)表2。不合規(guī)任務(wù)與工作疏離感顯著正相關(guān)(r=0.544，p<0.01)，與工作憤怒顯著正相關(guān)(r=0.459，p<0.01)，與知識(shí)隱藏顯著正相關(guān)(r=0.298，p<0.01)；工作疏離感與知識(shí)隱藏顯著正相關(guān)(r=0.476，p<0.01)，工作憤怒與知識(shí)隱藏顯著正相關(guān)(r=0.574，p<0.01)；量子型領(lǐng)導(dǎo)與工作疏離感顯著負(fù)相關(guān)(r=－0.565，p<0.01)，與工作憤怒感顯著負(fù)相(r=-0.603，p<0.01)。因此，假設(shè)H1、H2 和H3 得到初步支持。

表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)

4. 假設(shè)檢驗(yàn)

（1） 主效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用AMOS 24 軟件對(duì)主效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。在控制變量條件下，結(jié)果表明，模型擬合指標(biāo)為χ2/df=3.322，GFI=0.907，TLI=0.900，IFI=0.908，RMSEA=0.061，SRMR=0.080，根據(jù)表3 模型M8 得出，不合規(guī)任務(wù)影響知識(shí)隱藏的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.33(p<0.001)，主效應(yīng)顯著，假設(shè)H1 得到驗(yàn)證。

表3 基于不合規(guī)任務(wù)分層回歸結(jié)果

（2） 中介作用檢驗(yàn)

經(jīng)中介檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，根據(jù)表3 結(jié)果顯示，該中介效用是完全中介，在控制變量條件下，不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的影響系數(shù)為0.0560(p<0.05)。Bootstrap 重復(fù)抽樣結(jié)果也表明間接效應(yīng)達(dá)到了顯著性水平，通過(guò)估計(jì)95%的CI來(lái)判斷，如果95%CI不包括0，則表示中介效應(yīng)顯著。由表4 可知：不合規(guī)任務(wù)通過(guò)工作疏離感影響知識(shí)隱藏的間接效應(yīng)為0.111，95%的CI為[0.001，0.218]，間接效應(yīng)不包括0，顯示工作疏離感在不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的影響中介效應(yīng)顯著。不合規(guī)任務(wù)通過(guò)工作憤怒感影響知識(shí)隱藏的間接效應(yīng)為0.336，95%的CI為[0.255，0.434]，間接效應(yīng)不包括0，顯示工作疏離感在不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的影響中介效應(yīng)顯著。不合規(guī)任務(wù)通過(guò)工作疏離感和工作憤怒對(duì)知識(shí)隱藏的間接效應(yīng)為0.373，95%的CI[0.278，0.465]，不包含0，說(shuō)明工作疏離感和工作憤怒在此過(guò)程中起到顯著的中介作用。除此之外，總的間接效應(yīng)和為0.446，95%的CI為[0.342，0.566]，不包含0。因此，假設(shè)H2、H3 成立。

表4 中介效應(yīng)效應(yīng)量表

接下來(lái)，進(jìn)一步比較工作憤怒和工作疏離感的中介效應(yīng)強(qiáng)弱。首先，根據(jù)表3 所示將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)變量納入控制，M9將不合規(guī)任務(wù)以及兩個(gè)中介變量（工作憤怒、工作疏離感） 同時(shí)放入回歸模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作憤怒的中介效應(yīng)(β=0.45，p<0.001)和工作疏離感的中介效應(yīng)(β=0.15，p<0.01)均顯著。其次，采用Bootstrap 方法對(duì)中介效應(yīng)的總效應(yīng)值進(jìn)行檢驗(yàn)，整體中介效應(yīng)為0.373，95%CI為[0.278，0.465]，不包含0，因此聯(lián)合中介效應(yīng)顯著。最后，采用Bootstrap 方法對(duì)工作憤怒與工作疏離感之間的差異顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)(β=0.225，p<0.01)，可知工作憤怒中介效應(yīng)明顯高于工作疏離感。綜上所述，當(dāng)不合規(guī)任務(wù)和知識(shí)隱藏行為之間加入工作憤怒和工作疏離感兩個(gè)并行中介時(shí)，工作憤怒的中介效應(yīng)更強(qiáng)，假設(shè)H4 得到驗(yàn)證。

（3） 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用使用Process 插件進(jìn)行了5000 次Bootstrapping抽樣以檢驗(yàn)量子型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用。為了減少多重共線性的干擾，首先對(duì)不合規(guī)任務(wù)與量子型領(lǐng)導(dǎo)分別進(jìn)行中心化處理，形成二者的交互交作用項(xiàng)，表3 為具體結(jié)果。根據(jù)模型M2 和模型M4 可以得出，不合規(guī)任務(wù)與量子型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)工作憤怒的影響系數(shù)為-0.112(p<0.001)，對(duì)工作疏離感的影響系數(shù)為-0.0923(p<0.001)，假設(shè)H5a 和H5b 成立。

如圖2、圖3 所示，進(jìn)一步進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率分析，當(dāng)量子型領(lǐng)導(dǎo)處于低水平組時(shí)曲線斜率更大，在高水平量子型領(lǐng)導(dǎo)下，不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作憤怒和工作疏離感的影響顯著(β=0.249，p<0.001；β=0.141，p<0.001)。在低水平量子型領(lǐng)導(dǎo)下不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作憤怒和工作疏離感的影響也顯著(β=0.460，p<0.001；β=0.359，p<0.001)。此外，根據(jù)表5，高水平的量子型領(lǐng)導(dǎo)既會(huì)削弱不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作憤怒的正向作用，亦會(huì)抑制不合規(guī)任務(wù)對(duì)工作憤怒的正向作用，隨著量子型領(lǐng)導(dǎo)水平的不斷提高，不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的影響效應(yīng)不斷減弱，即工作憤怒和工作疏離感分別由0.068 下降為0.037，0.162 降為0.064。因此，假設(shè)H5a 和H5b 得到證實(shí)。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果表

圖2 量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不合規(guī)任務(wù)與工作憤怒的調(diào)節(jié)作用

圖3 量子型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不合規(guī)任務(wù)與工作疏離感的調(diào)節(jié)作用

（4） 有調(diào)節(jié)的中介作用

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用AMOS 24 對(duì)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5。不合規(guī)任務(wù)經(jīng)由工作憤怒對(duì)知識(shí)隱藏行為的間接效應(yīng)在證明目標(biāo)導(dǎo)向低、中、高時(shí)均正向顯著，且存在顯著組間差異。因此，假設(shè)H6a 和H6b 得到支持，即證明量子型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)工作憤怒在不合規(guī)任務(wù)與知識(shí)隱藏之間的間接作用，量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，其中介作用越弱。高水平量子型領(lǐng)導(dǎo)下與低水平量子型領(lǐng)導(dǎo)下經(jīng)由工作憤怒對(duì)知識(shí)隱藏產(chǎn)生影響的差異為-0.016(p<0.001)，95%的CI[-0.034，-0.002]，CI不包含0，說(shuō)明被不同水平量子型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)下的中介作用明顯。同理，高水平量子型領(lǐng)導(dǎo)與低水平下不合規(guī)任務(wù)經(jīng)由工作疏離感對(duì)知識(shí)隱藏行為的作用差異為-0.051(p<0.05），95%的CI[-0.081，-0.020]，CI不包含0，說(shuō)明被不同水平量子型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)的中介作用明顯。據(jù)此，假設(shè)H6a 和H6b 均得到證實(shí)。

五、研究結(jié)論及意義

1. 研究結(jié)論

本研究證實(shí)了不合規(guī)任務(wù)是知識(shí)隱藏行為的有效起因，不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏產(chǎn)生正向影響。基于雙過(guò)程模型，構(gòu)建了情感和認(rèn)知雙中介模型，工作憤怒與工作疏離感一同在不合規(guī)任務(wù)與知識(shí)隱藏的影響關(guān)系發(fā)揮完全中介作用，表明不合規(guī)任務(wù)可以通過(guò)影響員工的工作憤怒和工作疏離感間接導(dǎo)致知識(shí)隱藏行為的發(fā)生。當(dāng)這兩條中介路徑同時(shí)發(fā)揮中介效用時(shí)，工作憤怒的中介作用增強(qiáng)，工作疏離感中介效用減弱，此時(shí)不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏行為的直接效應(yīng)不顯著。量子型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用成立，量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的正向影響越弱，其通過(guò)工作憤怒和工作疏離感對(duì)員工知識(shí)隱藏的間接作用也越弱。量子型領(lǐng)導(dǎo)水平越低，不合規(guī)任務(wù)對(duì)知識(shí)隱藏的正向影響越強(qiáng)，其通過(guò)工作憤怒和工作疏離感對(duì)員工知識(shí)隱藏的間接作用也越強(qiáng)。

2. 理論意義

本研究有如下理論貢獻(xiàn)：第一，本研究發(fā)現(xiàn)了不合規(guī)任務(wù)對(duì)員工知識(shí)隱藏行為有顯著的負(fù)向影響，探討了“工作壓力源→知識(shí)隱藏”的前因機(jī)制，拓展了不合規(guī)任務(wù)對(duì)組織中消極角色外行為的影響，彌補(bǔ)了現(xiàn)階段知識(shí)管理領(lǐng)域前因機(jī)制缺乏壓力源研究的局限性。第二，結(jié)合DPM 理論模型來(lái)綜合解釋不合規(guī)任務(wù)與員工的情緒、認(rèn)知和消極行為之間的整體變化。強(qiáng)調(diào)了員工在不合規(guī)壓力下可以通過(guò)工作憤怒和工作疏離感來(lái)作用于“知識(shí)隱藏過(guò)程”機(jī)制的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步闡明了員工在壓力情景下同時(shí)出現(xiàn)情感和理性較量時(shí)，情感系統(tǒng)對(duì)消極角色外行為的作用效果更為顯著。第三，拓展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為邊界條件的研究。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為情境影響因素，能夠促進(jìn)員工提升任務(wù)分配與目標(biāo)達(dá)成關(guān)系的理解和認(rèn)同度，提供積極的心理資源和工作支持，緩解憤怒情緒和消極認(rèn)知。該研究響應(yīng)了學(xué)者提出可以考察情境因素的邊界作用的倡議，進(jìn)一步為組織如何通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或情境因素干預(yù)知識(shí)隱藏行為提供方法和理論支持。

3. 實(shí)踐意義

第一，不合規(guī)任務(wù)作為阻礙型壓力源是員工知識(shí)隱藏的潛在動(dòng)因，因此降低不合規(guī)任務(wù)頻率是減少知識(shí)隱藏行為的途徑之一。有利于組織重新審視系統(tǒng)內(nèi)組織架構(gòu)構(gòu)建的科學(xué)合理性，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)以及合規(guī)管理工作，明確工作角色任務(wù)，幫助員工理解他們期望的確切職責(zé)以及他們不應(yīng)該期望的職責(zé)，降低不合規(guī)任務(wù)的錯(cuò)配概率。第二，倡導(dǎo)企業(yè)在不確定性時(shí)代加快培育量子型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者既要注重培養(yǎng)內(nèi)在光芒和個(gè)人潛力，還要從其工作中獲得洞察力和靈感，不斷減少錯(cuò)配工作任務(wù)的可能性。不合規(guī)任務(wù)很大程度上是由于管理者的管理方式或效率低下造成的。改進(jìn)管理理念和方式可以主動(dòng)幫助員工以一種積極的心態(tài)構(gòu)建他們的不合規(guī)任務(wù)體驗(yàn)并從中受益。此外，呼吁組織及時(shí)關(guān)注員工在工作壓力源下的情感和認(rèn)知損耗，并在員工內(nèi)在心理資源和外在工作資源不足時(shí)，能夠?yàn)槠涮峁╊~外的資源補(bǔ)充和支持。第三，員工須加強(qiáng)不確定環(huán)境中的心理資本錘煉。組織應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)這方面的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，培養(yǎng)員工內(nèi)在品質(zhì)和合理歸因的能力，進(jìn)行針對(duì)性的情緒調(diào)節(jié)和認(rèn)知提升的刻意訓(xùn)練，從而避免員工陷入消極認(rèn)知狀態(tài)和悲觀情緒泥潭無(wú)法自拔，積極正面的迎接各類挑戰(zhàn)。