工作場所喜愛：研究進展與未來展望

鄭立勛, 王雁飛, 朱 瑜

（1. 華南理工大學 工商管理學院, 廣東 廣州 510641；2. 暨南大學 管理學院, 廣東 廣州 510632）

一、引 言

作為人際關系中的普遍現(xiàn)象，喜愛（liking）反映了一種積極的人際情感，是一系列被吸引感覺的綜合（Tsui和Barry，1986），其影響貫穿個體發(fā)展的各個階段并極大地影響著個體的偏好（Rubin，1973）和行為習慣（Twenge和Campbell，2008），工作場所中的喜愛還會進一步影響員工的感知和工作表現(xiàn)（Liu等，2020）。已有研究表明，工作場所喜愛（liking in the workplace）在提升領導有效性（孫利平等，2018）和提升組織成員的人際吸引力和影響力（Nault等，2020；Thomas等，2020）等方面作用顯著并最終成為推動組織發(fā)展的重要力量?？梢姽ぷ鲌鏊矏鄣姆e極效應對企業(yè)大有裨益，如何善用喜愛來提升員工績效表現(xiàn)的研究和應用具有重要意義。

鑒于喜愛對員工工作態(tài)度和工作結果的有效預測作用，近年來國外組織管理領域關于喜愛的研究持續(xù)增加（Swain，2018；Yammarino等，2020；Yang等，2021），而國內該主題的研究仍然處于初步發(fā)展階段并且缺乏系統(tǒng)性梳理相關研究的綜述文章，因此梳理和總結國內外該領域的研究成果非常有必要。此外，目前關于工作場所喜愛的研究仍然存在諸多局限性。例如，對工作場所喜愛的內涵界定不清導致相似概念的混淆，聚焦于領導與下屬的二元喜愛而造成分析對象單一，以及喜愛對工作結果影響的作用機理不明晰導致分析角度片面和研究結論單一等問題。上述不足阻礙了工作場所喜愛研究的深入和拓展。鑒于此，本研究首先采用文獻計量法，以1985—2022年Web of Science（WOS）核心數(shù)據(jù)庫中工作場所喜愛相關文獻作為分析對象，通過CiteSpace進行可視化分析與解讀，提煉工作場所喜愛的研究源起、發(fā)展脈絡以及研究熱點。接著，本研究在文獻計量的基礎上進一步對工作場所喜愛的理論與實證研究進行充分回顧。通過對文獻的系統(tǒng)性梳理，本研究的內容著重圍繞以下三個方面展開：（1）工作場所喜愛的概念內涵與測量；（2）工作場所喜愛的影響因素和影響效應；（3）工作場所喜愛的作用機制。通過梳理這些方面，本研究試圖把握喜愛在組織管理研究中的概念內涵、測量工具、研究現(xiàn)狀與趨勢，構建工作場所喜愛研究的整合性框架，進一步總結現(xiàn)有研究的不足并展望未來的研究方向，以期為國內工作場所喜愛的未來研究提供參考。

二、工作場所喜愛研究的文獻計量分析

本研究選取了WOS核心數(shù)據(jù)庫作為計量分析的文獻來源，以“l(fā)iking”或“interpersonal affect”作為檢索主題詞，以“organization”或“workplace”作為所有字段檢索詞，時間段設為所有年份（1985—2022年），然后選擇類別為“Management”“Business”“Psychology Social”和“Psychology Applied”，選擇文獻類型為“論文”和“綜述論文”，根據(jù)論文標題和摘要對檢索結果做逐一篩選，最終得到與研究主題相關的文獻147篇（檢索日期：2023-01-14）。接著，本研究采用CiteSpace可視化軟件（Chen，2006），對147條文獻數(shù)據(jù)進行計量分析，包括發(fā)文數(shù)量趨勢和發(fā)文期刊分析、文獻引用分析以及關鍵詞分析等，從而對工作場所喜愛研究的發(fā)展脈絡和研究熱點進行整體性概括。

（一）發(fā)文數(shù)量趨勢和發(fā)文期刊分析

圖1展示了1998—2022年WOS核心數(shù)據(jù)庫中工作場所喜愛研究的文獻數(shù)量。由圖1可知，收錄于WOS核心數(shù)據(jù)庫中的工作場所喜愛相關文獻始于1998年，為了統(tǒng)一分析對象，未收錄于WOS核心數(shù)據(jù)庫的相關文獻將不納入本研究的文獻計量分析范圍。從圖1可以看出，工作場所喜愛研究的發(fā)文數(shù)量總體呈上升趨勢，大致經歷了三個發(fā)展階段：第一階段為1998—2005年，在這一階段相關研究發(fā)展緩慢，每年發(fā)文量為1—2篇；第二階段為2006—2019年，該階段工作場所喜愛研究興起，關注度驟然提升，平均每年發(fā)文量為7篇，但在2010年、2012年和2015年存在顯著的負增長；第三階段為2020—2022年，平均每年發(fā)文量為12篇，每年的發(fā)文數(shù)量基本保持穩(wěn)定。

圖1 工作場所喜愛文獻發(fā)表數(shù)量趨勢

此外，從期刊來源來看（如表1所示），大部分論文發(fā)表在國際頂級期刊上，其中Journal of Personality and Social Psychology、Journal of Applied Psychology和Leadership Quarterly三種期刊的該主題論文發(fā)表數(shù)量分別為14篇（9.52%）、11篇（7.48%）和7篇（4.76%），表明國際頂級期刊愿意刊載相關研究成果。

表1 工作場所喜愛研究的主要期刊來源

（二）文獻引用分析

1.高被引文獻分析

本研究基于這147篇文獻的年均引用頻次獲得了工作場所喜愛研究的8篇熱點文獻（見表2）。解讀高被引文獻有助于研究者迅速把握本領域的重要理論基礎和研究熱點。這些文獻既有綜述類文章，也有基于實驗和問卷調查的實證研究，有的探討了工作場所中人際情感的內涵，有的分析了工作場所喜愛的影響前因和作用結果，這些文獻為工作場所喜愛的后續(xù)研究奠定了堅實的基礎。

表2 工作場所喜愛研究的熱點文獻

2.作者共被引分析

圖2是工作場所喜愛研究的第一作者的共被引圖譜?？梢?，該領域影響深遠的三位學者是美國的Wayne S J（共被引頻次為41次）、Fiske S T（共被引頻次為31次）和Byrne D（共被引頻次為29次）。其中，Wayne S J主要關注不同印象管理策略（influence tactics）對喜愛的影響（Wayne等，1990，1997b；Wayne和Liden，1995），F(xiàn)iske S T主要關注群體互動中的認知和情感過程，并探討了喜愛和尊重在群體互動中的表現(xiàn)和影響因素（Fiske等，1999，2007；Fiske，2002），Byrne D主要關注相似性對人際喜愛的影響作用（Byrne等，1966，1986）。此外，共被引頻次較高的學者還有Judge T A、Baumeister R F、Montoya R M、Brewer M B、Liden R C、Jones E E和Tajfel H。這些學者的研究工作都為工作場所喜愛研究奠定了堅實的理論基礎。

圖2 作者共被引圖譜

（三）關鍵詞分析

1.關鍵詞共現(xiàn)分析

如圖3所示，通過關鍵詞共現(xiàn)分析，本研究發(fā)現(xiàn)工作場所喜愛研究領域排名前八的關鍵詞為：performance（績效）、self（自我）、behavior（行為）、attitude similarity（態(tài)度相似性）、consequence（結果）、impression management（印象管理）、perception（感知）和attraction（吸引力），頻次均為八次及以上。可見，該領域的已有研究更多地關注喜愛與績效的關系、印象管理與喜愛的關系、相似性感知在強化自我概念過程中與人際喜愛的關系以及喜愛對個體感知和行為等結果的影響。

圖3 關鍵詞共現(xiàn)圖譜

2.關鍵詞聚類分析

基于關鍵詞共現(xiàn)網絡和聚類數(shù)較大的前10個聚類，本研究進一步形成關鍵詞聚類圖譜（如圖4所示）。通過對聚類信息進行分析可得到工作評價、工作社交和印象管理三大類研究熱點。

圖4 關鍵詞聚類圖譜

3.關鍵詞突現(xiàn)分析

關鍵詞突現(xiàn)即某一時間段內某些關鍵詞的頻次突然增多，可以體現(xiàn)該時間段內的研究趨勢?；陉P鍵詞共現(xiàn)圖譜進行關鍵詞突現(xiàn)分析，本研究得到突現(xiàn)度最強的15個關鍵詞。圖5可以看出不同時期關于工作場所喜愛的研究熱點有所不同。該領域在2002—2007年間的突現(xiàn)詞為job performance（工作績效），而2018—2022年間的突現(xiàn)詞為meta-analysis（元分析）、antecedent（前因）和implicit leadership（內隱領導）?？梢姡肮ぷ骺冃А睘楣ぷ鲌鏊矏垩芯堪l(fā)展初期的熱點話題，“元分析”“前因”和“內隱領導”為工作場所喜愛研究的主要發(fā)展趨勢與研究前沿。

圖5 關鍵詞突現(xiàn)分析

通過分析文獻計量相關結果，本研究進一步對該領域的理論和實證研究進行充分回顧，總結歸納了工作場所喜愛研究的發(fā)展脈絡，涵蓋其研究源起、核心議題及研究趨勢等。

三、工作場所喜愛的概念內涵與測量

（一）工作場所喜愛的研究源起

喜愛研究首先發(fā)端于神經科學（neuroscience）和心理學領域，后來有研究者將其引入組織管理研究領域并應用于績效研究，使績效研究領域從早期重點關注績效評價決策背后的認知過程逐漸向可能影響績效評價過程的社會和情感因素（Ferris等，1994；Robbins和DeNisi，1994；Varma等，1996）發(fā)展。自此，喜愛這個概念得到了組織管理領域學者們的廣泛關注并引發(fā)了大量的相關研究，尤其是作為績效評價和其他結果變量的重要前因引發(fā)了一系列探討。

依據(jù)Zajonc（1980）的偏好優(yōu)先（preferences need no inferences）假設，學者們認為領導對下屬的喜愛等情感反應在績效評價中可能先于其認知處理過程（例如，對下屬實際表現(xiàn)的認知）發(fā)揮作用，從而使領導對其喜愛的下屬的績效評價往往高于該下屬的實際表現(xiàn)?；谠摷僭O，目前關于工作場所喜愛的研究更多從情感偏差角度考察喜愛對喜愛主體認知過程的干擾，例如影響喜愛主體對喜愛對象的績效預期、績效評價或領導風格感知等（Brown和Keeping，2005；Martinko等，2018；Roth等，2020）。此外，在工作場所社交中，喜愛能夠美化工作互動中雙方對另一方的編碼、記憶和判斷過程（Brown和Keeping，2005），從而導致判斷或評價上的偏差。

（二）工作場所喜愛的概念內涵和性質

1.工作場所喜愛的概念內涵

喜愛也被稱為喜歡和喜好，是人類社會普遍存在的一種現(xiàn)象。喜愛的概念經過許多學者的研究探討而不斷發(fā)展。文獻研究發(fā)現(xiàn)，已有研究主要從神經心理學（neuropsychological）和社會心理學（social psychology）視角來界定喜愛。其中神經心理學視角認為喜愛是一種經過大腦回路對外部刺激的感知和加工而引發(fā)的積極心理狀態(tài)（mental state）或意識體驗（conscious experiences）（King，2019），這些外部刺激往往來源于社會互動?；诖耍琘ammarino等（2020）提出，工作場所中下屬對領導的喜愛作為下屬的一種感覺，來源于下屬與其領導的社會互動所觸發(fā)的積極情緒。社會心理學視角則認為喜愛是人際吸引力（attraction）的一種反映（Tsui和Barry，1986）。在組織管理領域，Singer（1984）提出下屬對領導的喜愛反映了下屬對其領導持有良好印象和尊重的程度。此外，在領導—成員交換（LMX）理論中，喜愛作為LMX的維度之一，指的是領導與成員之間的感情（mutual affection），并且這種感情主要基于他們的人際吸引力，而不是他們的職業(yè)價值觀（Liden和Maslyn，1998）。國內學者孔茗等（2017）也認為喜愛作為一種積極情感，能夠在組織成員的人際互動過程中發(fā)揮重要作用。盡管學者們對工作場所喜愛概念的界定尚未達成統(tǒng)一，但綜合上述分析可以發(fā)現(xiàn)存在以下共同點：都認為工作場所喜愛是喜愛在組織管理情境中的具體表現(xiàn)；都強調情感判斷的整體性（例如，整體上的喜歡或不喜歡），都認為喜愛是一種人際情感概念并源于積極的社會互動。綜合上述定義，本研究將工作場所喜愛界定為：在工作場所中，主體（perceiver）關于特定對象（target）能為自己帶來多少愉悅（pleasure）和效用（utility）的整體評價。通過梳理已有研究，本研究發(fā)現(xiàn)學者們并沒有將工作場所喜愛按照其主體和作用對象（例如，領導、下屬、同事等）做進一步的概念區(qū)分，但研究者仍然會根據(jù)研究的實際需要明確喜愛的主體、對象和作用方向（Follmer等，2019；Hu等，2019）。

2.工作場所喜愛的性質

文獻研究表明，工作場所喜愛具有以下性質：（1）普遍性。普遍性是指在工作場所中喜愛是普遍存在的，并且個體會對工作場所中的一切事物形成不同程度的喜愛。為了獲得更大效益，個體傾向于更接近自己更為喜愛的事物，而逃避或疏遠不喜愛的事物，由此引起行為和結果的長久變化，形成獨特的偏好結構（Brown和Keeping，2005）。（2）全面性。全面性是指喜愛會持續(xù)影響主體的后續(xù)判斷和行為態(tài)度（Martinko等，2018），這種影響往往是無意識且跨情境的（Berridge和Winkielman，2003），即個體在特定情境下形成的對特定對象的喜愛或不喜愛會在多種情境中影響其對該對象的評判和互動策略（Cialdini和Goldstein，2004）。（3）方向性。由于喜愛具有明確的主體與客體（García等，2008；Yammarino等，2020），因此具有方向性。其中主體必須是具有能動性的個體，而客體則可以是一切可能的事物。（4）多態(tài)性。因工作情境中主體與客體的不同，喜愛會呈現(xiàn)多種形態(tài)，且其數(shù)量與該情境下角色的數(shù)量正相關。在工作場所中，領導、下屬、同事、團隊和團隊成員等角色都可以作為喜愛的主體或對象，每類主體—對象配對都能夠產生不同形態(tài)的喜愛，從而使工作場所喜愛呈現(xiàn)多態(tài)性。

（三）工作場所喜愛與相關概念辨析

1.工作場所喜愛與LMX

首先，在概念內涵方面，LMX反映了領導與各下屬之間的不同工作關系質量（Liden和Maslyn，1998）。而工作場所喜愛作為一種情感變量，衡量的是主體對特定對象在情感上的一種整體性偏好（Zhang，2013）。其次，在評價對象方面，LMX衡量的是領導和下屬之間的整體工作關系質量，而工作場所喜愛側重于主體對特定對象的情感偏好，不僅涉及領導和下屬，還可以包括同事、團隊等。此外，喜愛還具有明確的方向性，即使同樣是在領導—下屬二元研究中，也包含了領導對下屬的喜愛和下屬對領導的喜愛兩種形式。喜愛的指向對象還可以是抽象的概念群體，例如角色、工作環(huán)境、制度、慣例或新技術等（Darioly和Schmid Mast，2011；Ledgerwood等，2020；Mou等，2023；Wullenkord和Eyssel，2022）。

2.工作場所喜愛與上下級關系

上下級關系是指上下級之間受到一種隱性心理契約的約束而形成的非正式的、特殊的個人聯(lián)系，是存在于上下級之間的基于利益、情感和身份義務的聯(lián)結，具有工具性、情感性和義務性等特征（Chen和Chen，2004）。與LMX類似的是，上下級關系同樣用于分析領導—下屬二元關系，因此都與工作場所喜愛這個側重于反映對象對主體的相對吸引力與影響力（Tsui和Barry，1986）的概念有所不同。

因此，盡管LMX和上下級關系都包含一定的情感成分，但二者通常代表領導和下屬雙方交換的結果，而喜愛作為社會交換的主要內容之一，更側重于領導和下屬交換的過程（Dulebohn等，2012；Miao等，2020；孔茗等，2017）。此外，工作場所喜愛相比于LMX和上下級關系，不僅具有明確的方向性，而且其主體和客體不必局限于領導與下屬，具有多態(tài)性。

（四）工作場所喜愛的測量

已有研究對工作場所喜愛的解讀存在不同的視角，因此所開發(fā)的測量工具也存在差異?；谖墨I梳理，表3列舉了一些具有代表性的測量工具。

表3 工作場所喜愛的測量工具

通過回顧和梳理工作場所喜愛的測量工具，本研究發(fā)現(xiàn)早期工作場所喜愛的測量在管理學研究中的應用普遍見于績效研究領域（Tsui和Barry，1986；Wayne和Ferris，1990）。其中Tsui和Barry（1986）嘗試將衡量人際情感關系的量表引入組織管理的績效研究領域，探討人際喜愛對績效評價可能產生的影響，所使用的量表來源于Kahn等（1964）開發(fā)的人際情感量表，包含喜愛、欣賞（admiration）和尊敬（respect）三個維度，通過3個題項測量評分者對受評人的人際喜愛，例如“我喜歡和該受評人一起工作”等。

在社會心理學領域研究的基礎上，管理學者對人際喜愛測量的修訂和拓展主要表現(xiàn)在以下方面：一是在組織管理情境中開發(fā)了工作場所喜愛的測量工具。Wayne和Ferris（1990）基于領導—下屬二元互動情境開發(fā)了喜愛的測量工具，通過4個題項測量領導對下屬的喜愛（supervisor’s liking for subordinate），典型題項包括“與該下屬一起工作，我感到非常愉快”等。后續(xù)大量研究表明該量表具有良好的信度和效度（Allen和Rush，1998；Huang等，2017a；Whiting等，2012；孔茗等，2017）。Wayne及其同事又對該量表進行了多次完善，典型題項包括“我很喜歡該下屬”等，使其能夠更直接有效地衡量工作場所喜愛（Wayne等，1997a；Wayne和Liden，1995），也使其成為管理學領域應用最廣泛的工作場所喜愛測量工具。此外，Turban等（1990）開發(fā)了一個含7個題項的量表來測量領導對下屬的喜愛，例如“我喜歡和該下屬一起工作”“我喜歡該下屬”等。Lefkowitz和Battista（1995）則直接通過單一題項“不論該下屬的工作表現(xiàn)如何，我都非常喜歡他/她”來衡量領導對下屬的喜愛。總體來說，這幾種測量工具各有優(yōu)勢，其共同點是都通過喜愛的相應描述直接、明確地測量工作場所喜愛，能夠充分反映其概念內涵。

二是在測量時，明確了工作場所喜愛的主體和對象。喜愛的方向性特征使其在組織情境中呈現(xiàn)出多態(tài)性。在工作場所中，領導、下屬、同事等角色都可以作為喜愛的主體或對象，每種主體—對象配對能夠產生不同形態(tài)的喜愛，因此工作場所喜愛通常表現(xiàn)為對下屬的喜愛、對領導的喜愛和對同事的喜愛等?；诖耍ぷ鲌鏊矏鄣牟煌瑴y量工具也對此進行了區(qū)分，明確了測量的主體和對象。許多學者便基于Wayne和Ferris（1990）的領導對下屬喜愛量表，將其主體、對象進行替換，使其適用于其他形式工作場所喜愛的測量，例如下屬對領導的喜愛（Brown和Keeping，2005；Engle和Lord，1997）、員工對同事的喜愛（Yam等，2019）、面試官對面試者的喜愛（García等，2008；Roth等，2020）和員工對團隊/組織的喜愛（Roth等，2022）等。在衡量下屬對領導的喜愛方面，LMX-MDM量表（Liden和Maslyn，1998）中的情感維度（3個題項）也常被用來衡量下屬對領導的喜愛（Commisso和Finkelstein，2012；Martinko等，2018）。

此外，也有學者根據(jù)實際研究需要在限定主體和對象的情況下，基于其他量表改編或是自行開發(fā)工作場所喜愛量表，例如，下屬對領導的喜愛（Martinko等，2018；Wojciszke等，2009）、對同事或搭檔的喜愛（Jehn，1995；Thomas等，2020）、對機器人的喜愛（Mou等，2023）、對角色的喜愛（Mast等，2010），以及績效評分者對受評人的喜愛（Johnson等，2002）等。

四、工作場所喜愛的影響因素和影響效應

（一）工作場所喜愛的影響因素

文獻研究表明，影響工作場所喜愛的因素主要有個體因素和人際互動因素。

1.個體因素

（1）個體特征因素。個體的外表吸引力（Commisso和Finkelstein，2012；Nault等，2020）、能力（Oleszkiewicz和Lachowicz-Tabaczek，2016）、同理心、友善、真誠（Sanders，2006）、宜人性（Huang等，2017a）、幽默（Yam等，2019）、謙遜（Swain，2018）、責任心（Huang等，2017a）和道德水平（Follmer等，2019）等特征是工作場所喜愛的重要前因。Sette等（2017）將這一系列能夠為主體帶來歡愉和效用的特征的總和歸結為被喜愛對象的討喜性（likability）。其中，宜人性與工作場所喜愛的關系獲得較多研究的關注。高宜人性通常被他人視為更平易近人和更溫暖，因而更容易獲得他人的喜愛（Sears和Hackett，2011）。

（2）個體認知因素。個體的相似性感知（Montoya等，2008）、信任（Whiting等，2012；Yam等，2019）、組織支持感（Eisenberger等，2001）、聲譽（Cheng等，2013；Johnson等，2002）等都能夠促進工作場所喜愛。個體之間在人口背景、個性、觀念、態(tài)度和經歷等方面的高相似性能夠激發(fā)更大程度的相互喜愛（García等，2008；Schraeder和Simpson，2006；Sprecher，2019）。這種影響在求職選擇和面試場合也適用，例如，面試官通常更喜愛那些他們認為與自己更相似的應聘者（Fox和Spector，2000；García等，2008），求職者對組織的整體相似性感知會正向影響他們對相應組織的喜愛程度（Roth等，2022）。此外，具有高組織支持感的下屬往往將承諾與信任投射到領導身上，對代表組織為自己提供支持的領導持有更高水平的喜愛（Eisenberger等，2001）。

（3）個體情感因素。研究發(fā)現(xiàn)，情感或情緒能夠影響個體在人際交往過程中的表現(xiàn)以及人際喜愛（Dulebohn等，2012）。在工作場所中，領導的積極情感表達會讓下屬感知到更高水平的領導魅力，從而更容易形成對領導的喜愛（Johnson，2008）。相比于消極情緒表達，領導的積極情緒表達有助于引發(fā)下屬積極的情感反應，提升下屬對領導的喜愛（Koning和van Kleef，2015）。個體的情感或情緒不僅能夠影響他人對自己的喜愛，也能夠影響自身對他人的喜愛（Hu等，2016）。個體在工作互動中體驗到的情緒（積極或消極）能夠影響該個體對這段互動的認知（舒適愉快或是人際不適），繼而影響個體對互動對象的喜愛。此外，個體通常能夠識別出他人實際情緒和扮演情緒之間的不一致，從而影響對他人的認知判斷（虛假或真誠的）和人際喜愛（Barnes等，2016；Deng等，2020）。

2.人際互動因素

（1）影響策略/印象管理策略。通過人際互動影響喜愛的常見方式是運用影響策略對他人的想法施加影響，進而影響他人對自身的喜愛。影響策略是指個體主動采取的旨在使他人在感知、評價和行為上按照該個體期望的方向改變的行為方式（Bande等，2017）。組織中的影響策略包括下屬對領導的影響、同事間的影響以及領導對下屬的影響三個方面（陳謝平等，2012）。在工作場所喜愛研究中，學者們普遍關注的是下屬通過影響策略影響領導對他們的喜愛（Wayne和Ferris，1990；Wayne和Liden，1995）。根據(jù)聚焦對象的不同，下屬對領導的影響策略通常包括以領導為中心的、以自我為中心的、以工作為中心的以及獨斷（assertiveness）的影響策略。其中，以領導為中心的影響策略能夠通過向領導表現(xiàn)出喜愛、仰慕和主動幫助等行為來提升領導對自己的喜愛（Bande等，2017；Wayne和Liden，1995），而以自我為中心的影響策略與領導喜愛的關系尚未達成共識（Bande等，2017；Bolino等，2006），其利弊仍有待后續(xù)研究的進一步探討。運用以工作為中心影響策略的下屬往往傾向于邀功諉過并試圖夸大自己的成就，因此通常與領導喜愛呈負向關系（Bolino等，2006）。最后，運用獨斷策略的下屬會表現(xiàn)出與領導抗衡、反復向領導提出訴求等行為特征（Wayne等，1997a），從而破壞領導喜愛（Dulebohn等，2012；Shaughnessy等，2011）。與下屬對領導的影響策略的作用路徑相類似，Teven（2007）基于互惠規(guī)范指出領導能夠通過對下屬的影響策略傳達對下屬的喜愛與支持，進而提升該領導自身的社會吸引力和下屬喜愛。

（2）角色期望。研究表明角色期望（例如，內隱追隨和內隱領導）能夠影響工作場所喜愛（Engle和Lord，1997；Follmer等，2019）。當領導對下屬持有積極的追隨原型（角色期望）時，領導會向下屬展現(xiàn)出更積極的情感、態(tài)度和行為，更加信任和喜愛下屬并給予下屬更多關懷、支持與授權（Whiteley等，2012），而這也將促進下屬對領導的喜愛（Sy，2010；孔茗等，2019；彭堅和王霄，2016）。這種對人際喜愛和關系質量的促進作用會在領導和下屬的積極追隨原型都處于較高水平即“高—高”一致時達到最佳效果（彭堅和王霄，2016）。相反，領導的追隨反原型則負面影響領導與下屬間的喜愛（Sy，2010）。與內隱追隨對喜愛的影響方式相類似，下屬或領導所持有的積極領導原型都與下屬對領導的喜愛正相關（Engle和Lord，1997）。

（3）角色外行為。角色外行為是一種不屬于特定工作職責范疇，但有助于促進組織良好運行的自發(fā)行為，包括組織公民行為（OCB）和建言行為（voice）等（王弘鈺和劉伯龍，2018）。研究指出，下屬的角色外行為有助于提升領導對下屬的喜愛（Johnson等，2002；Lefkowitz，2000；Whiting等，2012）。例如，下屬的OCB可能會使領導的工作變得更容易開展，從而提升領導對下屬的喜愛（Allen和Rush，1998）。再如，下屬的專業(yè)性建言有助于領導更高效率地完成工作，從而提升領導對這些下屬的喜愛（Whiting等，2012；Yang等，2021）。但是并不是所有角色外行為都能夠提升工作場所喜愛。例如，Yang等（2021）發(fā)現(xiàn)對比起向直屬領導建言，下屬越級建言行為將會給直屬領導帶來權力失控感和不受信任感，從而負向影響直屬領導對該下屬的喜愛。Duan等（2021）發(fā)現(xiàn)員工的自利性建言也會負向影響領導的喜愛。

（二）工作場所喜愛的影響結果

文獻研究表明，已有研究關于工作場所喜愛影響效應的探討所涉及的結果主要有感知、態(tài)度和行為績效三個方面。

1.感知結果

已有研究關于工作場所喜愛影響效應的感知結果主要包括員工的領導力評價、公平感知和LMX等。研究指出喜愛是有效領導力的關鍵要素，對領導的喜愛將影響下屬對領導風格的感知和評價（Bharanitharan等，2021；Martinko等，2018；Yammarino等，2020）。例如，下屬對領導的喜愛能夠顯著影響下屬對各種領導風格（例如，辱虐型領導、變革型領導、交易型領導和真實型領導）的評價，并且在控制了下屬對領導的喜愛后，這些領導風格與組織結果之間的關系強度顯著減弱（Brown和Keeping，2005；Martinko等，2018）。工作場所喜愛能夠正向影響下屬感知的程序公平、分配公平和人際公平（Erdogan等，2001；Ferris等，1994；Razzaq等，2016）。由于個體更傾向于與自己喜愛的人交往，他們在工作場所中會基于類似的邏輯，判斷是否應與領導或下屬展開更高質量的社會交換（Dulebohn等，2012）。因此，工作場所喜愛往往導致更高程度的LMX（Dulebohn等，2012）。喜愛與LMX之間的正向關系得到了實驗和實證研究（Liden等，1993；Sears和Hackett，2011；Turban等，1990；Wayne和Ferris，1990）以及元分析結果（Dulebohn等，2012）的支持。此外，工作場所喜愛還與個體的自我效能感（Chou，2018）、幸福感（Huo等，2010）和領導力涌現(xiàn)（leadership emergence）（Hu等，2019）正向相關。

2.態(tài)度結果

工作場所喜愛影響的態(tài)度結果主要包括員工的組織承諾、工作滿意度和離職傾向等。研究指出領導的喜愛將增進下屬的組織承諾，而下屬對領導的喜愛作為一種情感因素，將直接影響該下屬組織承諾中的情感承諾維度（Cogliser等，2009）。工作滿意度是員工對比了自身期望與實際獲得后所產生的對工作的情感反應（陳萬思等，2014）。研究發(fā)現(xiàn)，領導喜愛是下屬工作滿意度的重要預測因素（Liden和Maslyn，1998；Miao等，2020）。此外，工作場所喜愛有助于形成積極的工作關系從而降低員工的離職傾向（Dulebohn等，2017）。

3.行為績效

工作場所喜愛影響的行為績效結果主要包括績效評價、工作績效、組織回報（rewards）和雇傭決策等。評價者在對喜愛的對象進行評價時會受到喜愛的影響而陷入無意識的情感反應，抑制其理性的信息加工過程（Martinko等，2018；Wessels等，2020），尤其傾向于寬容對象的不足而高估對象的實際表現(xiàn)（Schraeder和Simpson，2006；Sutton等，2013；Wessels等，2020）。因此，評價者對受評人的喜愛通常導致更高水平的績效評價（Bande等，2017；Razzaq等，2016；Whiting等，2012）。工作場所喜愛還能夠正向預測員工的工作投入（孔茗等，2017）、工作績效（Whiteley等，2012）和組織公民行為（Levine等，2011；Wayne等，1997b）。常見的組織回報包括加薪、晉升、公開表揚、備受矚目的項目（high-profile project）和職業(yè)進修機會等（Deng等，2020）。與不喜愛的下屬相比，領導傾向于給予其喜愛的下屬更多的組織回報（Allen和Rush，1998；Johnson等，2002）。在招聘環(huán)節(jié)，面試官對應聘者的相似性感知和應聘者對職位的薪資要求等都能夠影響面試官對應聘者的喜愛，進而影響面試官的雇傭決策（Fox和Spector，2000；García等，2008；Maaravi和Segal，2022；Roth等，2020）。

五、工作場所喜愛的作用機制研究

（一）中介機制

從既有研究來看，工作場所喜愛研究的中介機制主要基于互惠、情感和認知等視角。

1.互惠視角

從互惠視角來看，既有研究的理論基礎主要包括社會交換理論和互惠喜愛理論。社會交換的基礎是互惠原則，而喜愛是互惠在個體情感層面的體現(xiàn)。在將“喜愛”作為中介變量的研究中，社會交換互惠原則的應用最為廣泛（Chou，2018；Moideenkutty和Schmidt，2016；Sears和Hackett，2011）。社會交換理論可以有效地解釋組織支持感（Eisenberger等，2001）對工作場所喜愛的影響以及工作場所喜愛對員工LMX（Sears和Hackett，2011）、工作滿意度（Liden和Maslyn，1998）、組織承諾（Cogliser等，2009）、工作績效（Whiteley等，2012）和組織公民行為（Moideenkutty和Schmidt，2016）等的影響。根據(jù)互惠喜愛（reciprocal liking）原則，當領導感受到下屬的喜愛或崇拜時，他們通常會以對下屬更高程度的喜愛來回應下屬（Bande等，2017）。然而，互惠視角無法完全解釋喜愛的不對稱性，因此在理解工作場所喜愛的復雜影響時還需要考慮其獨特性質。

2.情感視角

從情感視角來看，既有研究的理論基礎主要包括相似—吸引理論、情感事件理論和情感一致性偏差理論。根據(jù)相似—吸引理論（similarity-attraction theory），人們通常更喜愛與自己相似的人，這種相似性包括人口背景、個性特征、態(tài)度、價值觀、興趣愛好、社會地位等方面（García等，2008；Lefkowitz，2000；Schraeder和Simpson，2006）。除了個體層面，該理論也適用于個體與組織間的情感關系（Roth等，2022）。依據(jù)情感事件理論（affective events theory），在工作場所互動中，當個體在其他成員面前展現(xiàn)積極或消極情感時，這種互動能夠作為一種情感事件影響其他成員對該個體的情感（例如，喜愛）和行為態(tài)度（Johnson，2008）。根據(jù)情感一致性偏差理論（affect-consistency bias theory），個體對他人的喜愛會導致認知偏差并影響個體對喜愛對象行為的判斷（Regan等，1974；Robbins和DeNisi，1994）。該理論可以有效解釋工作場所喜愛對績效評價（Johnson等，2002；Robbins和DeNisi，1994）和行為歸因（Guo等，2021）等的影響。

3.認知視角

從認知視角來看，既有研究的理論基礎主要包括內隱原型理論和社會信息加工理論。內隱原型理論包括內隱追隨理論（implicit followership theories，IFTs）和內隱領導理論（implicit leadership theories，ILTs），該理論在工作場所喜愛研究中發(fā)揮作用的基礎是角色期望。例如，領導的內隱追隨是指領導對下屬角色應具備的特征所持有的預期。當領導持有積極的追隨原型時，領導會向下屬傳達更積極的角色期望，這些期望會引導領導向下屬展現(xiàn)出更積極的情感、態(tài)度和行為，使其更加信任和喜愛下屬（彭堅和王霄，2016；Whiteley等，2012）。然而，當對方的實際表現(xiàn)與個體的角色期望相差甚遠時，個體喜愛對方的程度將顯著降低（Follmer等，2019）。社會信息加工理論則強調個體能夠通過對特定信息（例如，情感、情緒等）進行加工和解讀，來塑造他們后續(xù)的態(tài)度和行為（Deng等，2020；Foulk和Long，2016；Koning和van Kleef，2015）。在領導—下屬互動中，下屬會根據(jù)領導的情緒表達獲得相應的社會信息，例如領導的感受、社交意愿以及對雙方關系的期望等，并通過解讀這些信息形成相應的情感反應（Koning和van Kleef，2015）。與該理論視角的作用機制類似，還有研究將情緒即社會信息理論（emotions as social information theory）和情感信息理論（feelings-as-information theory）等作為理論基礎開展工作場所喜愛探討。

（二）調節(jié)機制

1.工作場所喜愛作為調節(jié)變量的作用

既有研究主要關注了工作場所喜愛對喜愛主體、喜愛對象和第三方感知的調節(jié)作用。關于喜愛對喜愛主體感知的調節(jié)作用，已有研究主要關注了組織中的個體和團隊層面。在個體層面，工作場所喜愛能調節(jié)員工行為表現(xiàn)與他人對其行為表現(xiàn)的解釋和評價之間的關系。例如，對于喜愛的下屬，領導更可能將其加班行為視為有責任感的表現(xiàn)；而對于不喜愛的下屬，領導更可能將其加班行為視為自我展現(xiàn)（Guo等，2021）。此外，工作場所喜愛還能調節(jié)員工行為與其進一步的行為動機之間的關系。例如，領導的喜愛能夠正向調節(jié)下屬的反生產行為與其印象管理動機之間的正向關系，即受領導喜愛的下屬會有更強烈的印象管理動機來削弱自身反生產行為帶來的形象威脅（Ji和Yan，2022）。在團隊層面，工作場所喜愛能調節(jié)LMX差異化與團隊合作、團隊社會阻抑（social undermining）之間的關系（Han等，2021）。當LMX差異化源于團隊領導對各成員不同程度的喜愛時，LMX差異化將負向影響團隊合作以及正向影響團隊社會阻抑。在對喜愛對象感知的調節(jié)作用方面，Huang等（2013）發(fā)現(xiàn)領導對下屬的喜愛能夠影響下屬的印象管理策略對于緩解其工作不安全感的有效性。因為領導的喜愛往往伴隨著對下屬更多的物質支持和情感關懷，使下屬對其印象管理的有效性更有信心，工作不安全感也相應減少。在對第三方感知的調節(jié)效應方面，F(xiàn)oulk和Long（2016）發(fā)現(xiàn)，當組織中的新員工觀察到其他同事對領導的討好行為時，他們會將這種討好行為視為領導受下屬喜愛的積極信號，從而形成對領導良好的初步印象，而領導對表現(xiàn)出討好行為的同事的喜愛將弱化這種正向關系。

2.工作場所喜愛影響結果變量過程中的調節(jié)機制

少數(shù)研究引入了調節(jié)變量進一步探討影響工作場所喜愛作用機制的邊界條件，包括個體差異變量（情商、政治技能和個人—領導匹配等）和工作情境變量（情境適當性等）。

（1）個體差異變量。在個體的情感或情緒表達與喜愛的關系中，個體特征（例如，情商）能夠起到調節(jié)作用。例如，在導師與學徒的互動過程中，學徒的高情商能夠強化導師的積極情緒與對其喜愛的正向關系，并且弱化導師的消極情緒與對其喜愛的負向關系（Hu等，2016）。而在下屬的討好策略與領導喜愛的關系中，下屬的政治技能是重要的邊界條件，即在使用該影響策略時，政治技能高的下屬更容易獲得領導的喜愛（Kolodinsky等，2007；Shaughnessy等，2011）。此外，孔茗等（2017）發(fā)現(xiàn)個人—領導匹配調節(jié)著領導—下屬喜愛一致性與心理授權之間的關系，即個人—領導匹配能夠強化領導—下屬喜愛的“高—高”一致對心理授權的正面影響，改善領導—下屬喜愛的“低—低”一致和不一致對心理授權的負面影響。

（2）工作情境變量。研究發(fā)現(xiàn)，工作情境變量也是影響工作場所喜愛形成的重要邊界。具體來說，Koning和van Kleef（2015）發(fā)現(xiàn)情境適當性對個體情緒表達與人際喜愛之間的關系具有調節(jié)效應。情境適當性是指某種情緒反應在多大程度上適合眼前的情況，相同的情緒表達在不同情況下可能產生不同的效果。在下屬缺乏努力或表現(xiàn)不佳的情況下，領導表現(xiàn)出憤怒可能會被認為是適當?shù)?，但在下屬努力工作或表現(xiàn)良好的情況下，領導的憤怒表達則會被認為是不恰當?shù)?，從而影響下屬對該領導的喜愛（Koning和van Kleef，2015）。工作場所喜愛的匯報來源（如領導、下屬、同事等）在喜愛與各組織結果的關系中同樣發(fā)揮著重要的調節(jié)作用（Dulebohn等，2017）。受評價者績效期望、社會贊許性和寬容偏向等因素的影響，當喜愛和評價結果由同一個體報告時，喜愛與評價結果之間的關系可能被夸大。例如，當喜愛由下屬報告時，它與同樣由下屬報告的態(tài)度和感知變量（例如，工作滿意度、情感承諾等）之間的關聯(lián)性更強。類似地，領導報告的喜愛則與通常由領導評價的結果變量之間的關系更密切，例如下屬的工作績效。

總體來說，與探討其前因和影響效應相比，目前探討工作場所喜愛影響過程中的調節(jié)機制的研究相對不足，相關研究工作有待進一步開展。通過充分回顧工作場所喜愛的相關研究，本研究構建了工作場所喜愛的影響因素、作用結果和調節(jié)作用的整合研究框架，如圖6所示。

圖6 工作場所喜愛的整合研究框架

六、未來研究展望

通過對大量文獻進行回顧與總結，本研究發(fā)現(xiàn)雖然現(xiàn)有文獻對工作場所喜愛的前因后果和作用機制等都做了初步探索，但仍存在一定的局限性?；谘芯楷F(xiàn)狀，接下來將對既有研究的局限性進行總結，并對未來可能的研究方向進行展望。

（一）概念內涵的完善及本土化測量的開發(fā)

目前管理學領域對工作場所喜愛的定義尚未統(tǒng)一，雖然本研究基于大量的文獻回顧與梳理對工作場所喜愛概念進行了界定，但該定義能否充分反映其內涵并與相關概念明確區(qū)分開來仍需未來研究的進一步探討與檢驗。在進一步明確概念的基礎上，未來有必要結合中國情境加強本土化研究?；谖墨I研究與對中國管理實踐的思考，本研究認為文化可能影響工作場所喜愛的表達方式、解釋模式與實際影響。與西方文化中個體情感表達的直接方式有所不同，中國文化更強調含蓄的情感表達方式（陳燕蕾和陳紅，2008）。因此，中國文化背景下組織成員表達喜愛或是回應喜愛的方式可能有別于西方國家，具有一定的獨特性。此外，在含蓄的情感表達背景下，主體的喜愛未必能被喜愛對象所感知到，而對象是否能夠感知到喜愛以及感知到的喜愛程度又可能對其后續(xù)行為態(tài)度產生不同影響。因此，在中國文化背景下探討工作場所喜愛的不同表達方式和不同感知程度及其不同的影響作用具有一定的價值。相應地，目前工作場所喜愛研究中廣泛應用的西方文化背景下開發(fā)的單維度量表未必適合中國本土化的研究情境。建議未來的研究采用深度訪談、扎根研究、問卷調查等方法，將中國文化特色與組織管理特點相結合，開發(fā)出新的信效度良好的本土化測量工具。

（二）進一步挖掘工作場所喜愛的影響因素

既有研究在探討工作場所喜愛的影響因素時更多關注個體特征因素（Huang等，2017a；Swain，2018；Yam等，2019）和人際互動因素（Engle和Lord，1997；Teven，2007；Yang等，2021），而較少考慮其他方面因素的影響，例如組織性質、工作特征、團隊氛圍和個體文化價值觀等。未來的研究可以考慮從更多的方面進一步挖掘工作場所喜愛的影響因素，以幫助學者和企業(yè)更好地認知、預測和管理工作場所喜愛。例如，團隊競爭氛圍可能會削弱團隊成員間的人際喜愛，但該猜想是否成立及其內在作用機制如何都需要未來研究的進一步探討。此外，現(xiàn)有研究更多是從員工對領導的喜愛（Koning和van Kleef，2015；Sears和Hackett，2011；Yam等，2019）或領導對員工的喜愛（Bande等，2017；Johnson等，2002；Whiting等，2012）的單方面視角或是從評價者對受評者的喜愛的一般性視角（Barnes等，2016；Deng等，2020；Nault等，2020）來探討其影響因素，但不同喜愛形式的影響因素可能存在差異，例如領導的工作能力有助于提升下屬對該領導的喜愛（Oleszkiewicz和Lachowicz-Tabaczek，2016），而下屬的能力則可能讓領導感知到威脅進而影響對該下屬的喜愛（Ju，2020）。因此，未來的研究有必要進一步考察同種因素對于不同喜愛形式（例如，員工對領導的喜愛以及領導對員工的喜愛等）的差異化影響。

（三）深化拓展工作場所喜愛的影響效應研究

1.探討喜愛的“不對稱性”，豐富不同作用方向的影響機制研究

工作場所喜愛的四個性質使其有別于諸如LMX等變量，并且工作場所喜愛在工作場所中的情感、偏好及態(tài)度等問題上也比類似變量解釋了更多的變異（Dulebohn等，2017）。工作場所喜愛的方向性特征，使得喜愛特別適用于分析組織成員間的不對稱關系問題，即喜愛對象不一定同等地回應喜愛主體，例如喜愛且愿意支持下屬的領導反而得不到下屬支持（Khattab等，2018）、真誠對待領導的下屬卻反受辱虐（Wee等，2017）等現(xiàn)象。但既有研究大多聚焦于主體的喜愛（多數(shù)情況下為領導對下屬的喜愛）所產生的影響（Dulebohn等，2017）。這導致研究者僅觀察到喜愛發(fā)起時所發(fā)揮的作用，而忽略了喜愛得到響應后所產生的影響。近期研究指出，喜愛的影響更多是在獲得響應后浮現(xiàn)的（Hu等，2016；Liu等，2020）。與此同時，以往研究更多側重于喜愛對主體自身的影響（Bande等，2017；Deng等，2020），而較少關注其他作用方向的影響。正如孔茗等（2017）所指出的，領導對下屬的喜愛不僅影響領導自身，亦會對下屬的心理狀態(tài)與行為產生影響。因此，方向性特征不僅使得工作場所中存在多種形式的喜愛，同時也使喜愛的影響涉及主體和對象雙方，甚至可能影響第三方感知。基于工作場所喜愛的“方向性”特征，未來的研究可以進一步探討如何通過主體發(fā)起的喜愛來影響對象，如何通過對象的回應來影響主體或第三方，如何通過喜愛主體與對象間的喜愛一致性或不對稱性來影響主體或對象等。具體而言，未來的研究可以進一步考察面對領導的喜愛，下屬的回應將是“恃寵而驕”還是“不負所望”？不同特征的下屬會有怎樣不同的回應？下屬的不同回應將對領導產生何種影響？

2.關注工作場所喜愛的消極影響

既有文獻大多從職場社交的角度探討工作場所喜愛的影響，主張喜愛扮演“職場潤滑劑”的角色，使部分個體能夠在工作場所中獲得非正式權力（Hu等，2016，2019），借以快速形成關系網絡（Thomas等，2020）。而備受喜愛的下屬往往更傾向于接受領導的決策（Dasborough和Ashkanasy，2002），以積極的心態(tài)投入工作（孔茗等，2017）。這些已有研究的不足在于忽視了喜愛與個體偏好之間的緊密聯(lián)系，因而未能正視不恰當?shù)南矏蹖ζ玫恼`導，難以揭露潛藏于美好本愿之下的消極作用。此外，在工作場所中，組織成員都能夠自主地發(fā)起對他人的喜愛，亦同時受到他人喜愛的影響。這使得偏好不僅會受到個體自身喜愛的影響，還與個體獲得的反饋，特別是與來自其他個體的喜愛有關（孔茗等，2017）。這些不同形式的喜愛交織于某位成員身上，對其行為特別是工作表現(xiàn)存在著錯綜復雜的影響，是使喜愛產生消極作用的關鍵環(huán)節(jié)之一。那么，工作場所喜愛可能產生哪些消極影響，造成這些消極結果的作用機理又是怎樣的？這些問題都有待未來的研究進一步探討。

（四）豐富拓展工作場所喜愛的研究層次

現(xiàn)有研究集中于探討喜愛在個體層面的作用機制（Hu等，2016；Swain，2018；Sy，2010），特別是個體特征對喜愛的影響（Swain，2018；Yam等，2019）以及喜愛對個體結果的影響（Chou，2018；Levine等，2011），卻少有學者關注工作場所喜愛在團隊層面的影響，未來的研究可以增加對團隊層面喜愛影響機制的探討。例如，考察領導對團隊的整體喜愛對團隊結果（例如，團隊績效）的影響，探討團隊成員對領導喜愛的平均水平對于團隊結果的影響，挖掘團隊之間的喜愛對團隊合作的影響等。此外，未來還可以開展工作場所喜愛的動態(tài)化研究，關注工作場所喜愛在個體內（within-individual）層面的影響。與相似變量相比，工作場所喜愛作為一種主觀判斷具有時變性特征，即同一主體對特定對象的喜愛程度會在一段時間內發(fā)生變化。在此過程中，喜愛的不同性質可能對喜愛的動態(tài)變化產生影響，同時不同形式的喜愛也可能受到喜愛動態(tài)演化的影響。例如，喜愛對象的不回應、偶爾回應或是頻繁回應可能會對主體喜愛的動態(tài)變化造成不同影響。因此，未來的研究可以通過以多水平結構方程為基礎的日志研究和經驗取樣法（diary and experience sampling method）對其進行建模，以捕捉喜愛→工作結果→喜愛的動態(tài)影響。上述工作對于擴展喜愛的理論含義具有重要作用，未來還需要運用更多組織管理領域的新方法以挖掘喜愛在工作場所中的價值，從而把握其對領導、下屬、團隊甚至組織的深遠影響。

（五）深入挖掘對其他喜愛形式的探討

工作場所喜愛的多態(tài)性是其作用復雜的根源之一。在組織中，喜愛的主體和對象例如領導、下屬和團隊成員等都具有能動性，使得組織內部不僅存在領導對下屬的喜愛，還存在下屬對領導、團隊對領導、領導對團隊、團隊成員之間的喜愛等多種形式的喜愛。但現(xiàn)有研究多聚焦于領導對下屬的喜愛（Huang等，2017a；Wessels等，2020），而對工作場所其他喜愛形式的關注較少。因此，未來的研究可以更多地探討其他喜愛形式的影響作用。此外，工作場所喜愛既包括以具體的組織成員為對象的喜愛，也包括以抽象事物（Darioly和Schmid Mast，2011；Ledgerwood等，2020）例如角色、工作環(huán)境、制度、慣例或新技術等為對象的喜愛。這種特性使研究者不必囿于具體的對象與行為，從而將工作場所喜愛的研究擴展到抽象事物上。例如，下屬對“領導”這一抽象概念的喜愛與對其實際領導的喜愛水平不一定相同。下屬可能會因為認為“領導”都是威嚴、莊重、睿智的而抱有高水平的喜愛，但現(xiàn)實中卻可能對領導的辱虐、固執(zhí)己見等感到厭惡。兩者的不一致（具體表現(xiàn)為對抽象概念與對實際領導的喜愛水平之間存在差距）可能會導致下屬更加抗拒實際領導的指示，從而產生其他聚焦于具體對象或行為的構念所難以捕捉的影響效應。隨著大數(shù)據(jù)和人工智能等數(shù)字技術的發(fā)展，機器人在企業(yè)中的應用越來越廣泛，組織管理研究領域對人工智能的關注也與日俱增（王振源和姚明輝，2022；張志學等，2021；Tang等，2022；Yam等，2021）。在此背景下，已有研究開始探討在人機互動中，個體對機器人的喜愛的影響前因與影響效果（Mou等，2023；Wullenkord和 Eyssel，2022）。未來的研究還可以進一步探討在人機協(xié)作團隊中，團隊領導與團隊成員對機器人的喜愛的不一致對人機協(xié)作結果的影響效應。盡管已有研究開始關注對抽象概念的喜愛，但相關研究仍處于理論探討階段（Ledgerwood等，2020），對抽象概念的喜愛的測量工具十分匱乏，并缺少實證研究的進一步驗證與支持，未來的研究可以結合相應情境進一步開發(fā)對抽象概念的喜愛的測量工具。