漸消的邊界：電子績效監(jiān)控研究述評與展望

邱 茜, 朱澤琦

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院, 北京 100070）

一、引 言

習(xí)近平總書記在中國共產(chǎn)黨第二十次全國代表大會上明確提出要加快發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟、加快建設(shè)數(shù)字中國。2023年中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《數(shù)字中國建設(shè)整體布局規(guī)劃》，指出建設(shè)數(shù)字中國是數(shù)字時代推進中國式現(xiàn)代化的重要引擎，是構(gòu)筑國家競爭新優(yōu)勢的有力支撐。企業(yè)作為社會發(fā)展的重要力量，要充分利用數(shù)字化和信息化的優(yōu)勢，推動自身實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，以數(shù)字化賦能高質(zhì)量發(fā)展，為全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家、全面推進中華民族的偉大復(fù)興做出貢獻。

在此時代背景和日益激烈的市場競爭環(huán)境之下，越來越多的企業(yè)開始進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。電子績效監(jiān)控作為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一種典型表現(xiàn)形式，也是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一種有效工具和必然選擇。近年來，國內(nèi)使用電子績效監(jiān)控的企業(yè)數(shù)量呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，且電子績效監(jiān)控的形式日益多樣。企業(yè)使用電子績效監(jiān)控體現(xiàn)在跟蹤短信、電子郵件、電話、截圖、按鍵、社交媒體，以及監(jiān)控與同事的面對面互動、使用位置傳感技術(shù)等方面（McNall和Stanton，2009）。這些數(shù)字化的監(jiān)控形式能夠在提高員工績效、保障信息安全、降低企業(yè)成本等方面發(fā)揮一定的作用。但是，定量化的監(jiān)控形式在為企業(yè)帶來優(yōu)勢的同時也受到了部分員工的抵制，他們感知到隱私被侵犯，對組織的滿意度下降、壓力增加（Amick Ⅲ和Smith，1992；Smith等，1992；Fischer和Riedl，2022），因此電子績效監(jiān)控導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極態(tài)度和行為等負(fù)面影響也不容忽視。例如，2021年11月，國美根據(jù)監(jiān)控的結(jié)果發(fā)布了一份《關(guān)于違反員工行為規(guī)范的處罰通報》，有11位員工因為上班時間刷抖音、看視頻、聽音樂被處罰，引發(fā)了內(nèi)部員工和社會公眾的熱議。電子績效監(jiān)控為組織的人力資源部門帶來了持續(xù)的挑戰(zhàn)：如何在法律允許的情況下，通過有效選擇和運用電子績效監(jiān)控達到提高企業(yè)績效的目的，同時避免員工不滿、積極性下降等負(fù)面影響。而對于員工而言，也面臨著如何應(yīng)對擁有電子績效監(jiān)控的工作場所的挑戰(zhàn)。

電子績效監(jiān)控作為一種系統(tǒng)、持續(xù)評估員工績效的手段（Stanton，2000），能否取得預(yù)期的效果受到學(xué)界和業(yè)界的熱切關(guān)注。本文分別以“electronic performance monitoring”“EPM”“electronic monitoring”“electronic surveillance”“workplace surveillance”“workplace monitoring”“performance monitoring”“電子績效監(jiān)控”“工作場所監(jiān)控” “電子監(jiān)控”為檢索詞在Web of Science和中國知網(wǎng)（CNKI）進行主題檢索。通過閱讀文獻標(biāo)題、摘要和關(guān)鍵詞進行篩選，排除與本文的研究主題、研究領(lǐng)域無關(guān)的文獻，發(fā)現(xiàn)截至2023年6月，Web of Science和中國知網(wǎng)（CNKI）上的相關(guān)文章共有44篇，其中中國知網(wǎng)（CNKI）僅有1篇。本文據(jù)此繪制了國內(nèi)外數(shù)據(jù)庫發(fā)表的與本研究領(lǐng)域相關(guān)的文獻數(shù)量的折線圖（見圖1）。相關(guān)文獻主要來源于Journal of Applied Social Psychology、Journal of Business and Psychology、New Technology Work and Employment等。對相關(guān)文獻的關(guān)鍵詞進行分析發(fā)現(xiàn)，研究熱點包含“電子績效監(jiān)控”“員工反應(yīng)”“工作績效”“工作滿意度”等（見圖2）。雖然近年來這一主題也逐漸進入國內(nèi)學(xué)者的視野，但目前有關(guān)電子績效監(jiān)控的研究還是多見于國外?？傮w來看，國內(nèi)外對電子績效監(jiān)控的研究還處于探索階段，其影響因素、作用結(jié)果等方面還有待深入探討。

圖1 國內(nèi)外數(shù)據(jù)庫發(fā)表的與本研究領(lǐng)域相關(guān)的文獻數(shù)量

圖2 相關(guān)文獻關(guān)鍵詞圖譜

鑒于此，本文在回顧文獻的基礎(chǔ)上，首先對電子績效監(jiān)控的起源、內(nèi)涵以及電子績效監(jiān)控與相關(guān)概念的聯(lián)系和區(qū)別進行了梳理與歸納，并對衡量電子績效監(jiān)控的標(biāo)準(zhǔn)和方式進行了闡述；其次，分析了現(xiàn)有研究涉及的理論基礎(chǔ)，從計劃行為理論、社會交換理論、社會促進理論等視角梳理了電子績效監(jiān)控相關(guān)研究；隨后，分類探討了電子績效監(jiān)控的影響因素與作用結(jié)果，梳理了邊界效應(yīng)和其他相關(guān)研究，之后構(gòu)建了電子績效監(jiān)控的整合分析框架；最后，總結(jié)研究現(xiàn)狀，對本文的理論意義和實踐啟示進行了討論，并提出了現(xiàn)有研究的不足與未來研究方向。

二、電子績效監(jiān)控的概念與測量

（一）電子績效監(jiān)控的起源

員工績效影響企業(yè)整體績效，而企業(yè)整體的績效水平影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。最初，企業(yè)會利用“人力”對員工的績效進行直接觀察、記錄和控制，這種依賴于人類觀察者存在的監(jiān)控方式不僅會因刻板印象、首因效應(yīng)等知覺偏差的存在而有失準(zhǔn)確性，而且十分耗費企業(yè)的資源。后來電子監(jiān)控開始出現(xiàn)，最初它可以記錄企業(yè)所需要的場景，多以視頻方式呈現(xiàn)，例如記錄員工的遲到、早退等。隨著科技的發(fā)展，電子績效監(jiān)控應(yīng)運而生，從廣泛的模擬監(jiān)控到記錄鍵盤活動、應(yīng)用程序，再從電子郵件和網(wǎng)站活動跟蹤到嵌入工作環(huán)境的小型傳感器（Edwards等，2018），持續(xù)性、隱蔽性、量化記錄等優(yōu)勢使其受到眾多企業(yè)的青睞，有關(guān)電子績效監(jiān)控的研究也呈現(xiàn)增長趨勢。在數(shù)字化時代的新背景下，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得我們越來越多地觀察到運用更新技術(shù)的監(jiān)控，機器學(xué)習(xí)算法、大數(shù)據(jù)和人工智能等構(gòu)成了這種最先進的監(jiān)控形式的技術(shù)基礎(chǔ)（Wenzel和Van Quaquebeke，2018）。

（二）電子績效監(jiān)控的內(nèi)涵

隨著技術(shù)的進步，使用電子技術(shù)方法收集員工績效數(shù)據(jù)的方式在不斷增加。電子績效監(jiān)控可以提供有關(guān)員工績效數(shù)據(jù)的信息，推斷個人、團隊或組織是如何有效率且有效果地開展工作的（Stanton和Julia，2002）。從概念上看，電子績效監(jiān)控起源于“電子工作監(jiān)控”一詞，它是1987年由美國國會技術(shù)評估辦公室引入的，指的是計算機化地收集、存儲、分析和報告員工的生產(chǎn)活動（U.S. Congress，Office of Technology Assessment，1987）。在過去的幾十年里，這個概念在文獻中經(jīng)常被用作電子績效監(jiān)控的定義。Nebeker和Tatum（1993）將電子績效監(jiān)控定義為使用音頻、視頻或計算機系統(tǒng)來收集、存儲、分析和報告?zhèn)€人或群體的行為或表現(xiàn)，但他們并沒有闡明是否向員工反饋數(shù)據(jù)。后來，Stanton（2000）首次將電子績效監(jiān)控放在更廣泛的績效監(jiān)控的范圍內(nèi)進行回顧和討論，他指出電子績效監(jiān)控可以以連續(xù)、新穎、隱蔽的方式跟蹤員工，并記錄關(guān)于工作績效的多維度的大量數(shù)據(jù)。在零工平臺模式下，電子績效監(jiān)控也可以被視為一種常用的保障交付價值的技術(shù)手段，它更好地解決了雇主和員工兩方的績效信息不對稱問題，在實時監(jiān)控績效的同時也能有效保護員工的利益（Abraham，2019；Bhave，2014；Ravid等，2020）。隨著企業(yè)和員工對績效重視程度的提高，電子績效監(jiān)控使得收集員工績效數(shù)據(jù)并進行評估的工作更加容易（West和Bowman，2016）。同時，電子績效監(jiān)控也常常被用于培訓(xùn)和發(fā)展、后勤跟蹤、健康計劃、員工安全等領(lǐng)域（Tomczak等，2018）?？傊瑢W(xué)者們對于電子績效監(jiān)控的內(nèi)涵基本達成了共識，僅是在文字表述上存在些許不同。電子績效監(jiān)控即利用目前存在的技術(shù)手段去收集、記錄、分析和報告直接或間接與員工工作績效相關(guān)的信息。

（三）電子績效監(jiān)控與相關(guān)概念辨析

本文選取電子監(jiān)控和傳統(tǒng)的績效監(jiān)控與電子績效監(jiān)控進行辨析，以便更好地對電子績效監(jiān)控和易混淆的相關(guān)概念進行區(qū)分。

電子績效監(jiān)控是指利用目前存在的技術(shù)手段去收集、記錄、分析和報告直接或間接與員工工作績效相關(guān)的信息。它可以在員工未察覺的情況下，以不引人注意的方式靈活、間歇或持續(xù)地監(jiān)控員工（Stanton，2000），并迅速列出所捕獲的所有細(xì)節(jié)的詳細(xì)信息，提供多方面的、永久性的大量記錄（Aiello和Kolb，1995），為員工提供有說服力的、可量化的績效反饋（Neal和Hesketh，1999）。

電子監(jiān)控即利用各種各樣的電子設(shè)備以及一些先進的電子技術(shù)對部分空間進行監(jiān)控。它不僅可以全天候地監(jiān)控，還可以將所監(jiān)控的數(shù)據(jù)以及畫面進行遠(yuǎn)程傳送，現(xiàn)廣泛應(yīng)用于社會各個領(lǐng)域。電子監(jiān)控只需投入極少的人力、物力，就可以達到非常好的監(jiān)控效果，例如對一些安全問題進行實時監(jiān)控，可以有效提升社會的安全性和穩(wěn)定性。

傳統(tǒng)的績效監(jiān)控是指管理者采取恰當(dāng)?shù)姆绞絹斫鉀Q或預(yù)防績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題并記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效信息的過程?？冃ПO(jiān)控往往是整個績效管理周期中歷時最長的環(huán)節(jié)，企業(yè)一般通過員工遞交書面報告、管理者與員工開展績效會議和管理者進行走動式管理三種方式對員工績效進行監(jiān)控。因為績效監(jiān)控需要為績效考核提供客觀的事實依據(jù)，為改善績效提出建設(shè)性建議，所以如果在績效監(jiān)控過程中存在過多的主觀性，整個績效管理過程就會失敗。

雖然電子績效監(jiān)控屬于電子監(jiān)控的一類，且它與傳統(tǒng)的績效監(jiān)控目的相似，但是在其他方面電子績效監(jiān)控與二者存在明顯的區(qū)別（見表1）。

表1 電子績效監(jiān)控與電子監(jiān)控、傳統(tǒng)的績效監(jiān)控概念辨析

第一，在設(shè)備類型方面，電子績效監(jiān)控使用的是先進的數(shù)字化技術(shù)，而大部分電子監(jiān)控沒有使用此先進技術(shù)，不具有隱蔽性、數(shù)據(jù)可量化等優(yōu)勢。傳統(tǒng)的績效監(jiān)控多依賴于人類觀察者的存在，具有依據(jù)管理者主觀感知的局限性（Stanton，2000）。第二，在應(yīng)用范圍上，電子績效監(jiān)控和傳統(tǒng)的績效監(jiān)控都是以監(jiān)控員工績效為目的，因此二者都是在工作場所進行監(jiān)控，而電子監(jiān)控可用于任何場所。第三，在監(jiān)控的內(nèi)容方面，電子績效監(jiān)控和傳統(tǒng)的績效監(jiān)控都是以監(jiān)控員工的工作為主，不過傳統(tǒng)的績效監(jiān)控會受員工自我報告的主觀性和管理者精力有限的限制，只能監(jiān)控到員工的主要工作。而電子監(jiān)控可以監(jiān)控任何活動，但是主要是視覺的，它的監(jiān)控內(nèi)容主要受安裝目的的影響，如小區(qū)為了防止偷盜行為安裝電子監(jiān)控，此時電子監(jiān)控的監(jiān)控內(nèi)容就是小區(qū)人員的行為。第四，McNall和Roch（2007）研究了不同監(jiān)控類型對程序公平、人際公平和隱私侵犯感知的影響，發(fā)現(xiàn)在程序公平感知方面，電子績效監(jiān)控要高于電子監(jiān)控和管理者直接觀察的績效監(jiān)控；在人際公平感知方面，電子績效監(jiān)控低于管理者直接觀察的績效監(jiān)控，而高于電子監(jiān)控；在隱私侵犯感知方面，電子績效監(jiān)控低于電子監(jiān)控，而高于管理者直接觀察的監(jiān)控方式。第五，在功能方面，電子績效監(jiān)控和傳統(tǒng)的績效監(jiān)控都是為了監(jiān)控員工績效而出現(xiàn)的，因此二者主要是向員工提供績效反饋并實施活動控制，但是傳統(tǒng)的績效監(jiān)控提供的反饋是由管理者感知而產(chǎn)生的。相比之下，電子監(jiān)控的功能較為廣泛，例如維護安全、監(jiān)測出勤率等。

（四）電子績效監(jiān)控的衡量標(biāo)準(zhǔn)及測量方式

目前，學(xué)者們已經(jīng)越來越多地從研究電子績效監(jiān)控是否應(yīng)該存在轉(zhuǎn)向更精確地研究電子績效監(jiān)控的特征，例如目的、強度、評估、反饋等，一些學(xué)者在進行測量時開發(fā)了量表，也有學(xué)者采用實驗的方法，通過設(shè)置情境進行測量。表2對電子績效監(jiān)控的衡量標(biāo)準(zhǔn)及測量方式進行了總結(jié)。

表2 電子績效監(jiān)控的衡量標(biāo)準(zhǔn)及測量方式

1.感知目的

感知目的是指員工實際感知到的企業(yè)運用電子績效監(jiān)控的目的。根據(jù)感知目的大致可將電子績效監(jiān)控劃分為發(fā)展型電子績效監(jiān)控和預(yù)防型電子績效監(jiān)控。通過進行評估與反饋提高員工工作效率的電子績效監(jiān)控會向員工傳達出企業(yè)重視其成長和發(fā)展的信息，員工將其感知為發(fā)展型電子績效監(jiān)控（McNall和Roch，2009）；為防止員工工作過程中從事與工作無關(guān)的活動而使用的電子績效監(jiān)控會向員工傳達出對其缺乏信任的信息，員工將其感知為預(yù)防型電子績效監(jiān)控（Wells等，2007）。員工在對電子績效監(jiān)控的目的進行感知后，會產(chǎn)生相應(yīng)的態(tài)度和行為。

關(guān)于電子績效監(jiān)控的“感知目的”，Wells等（2007）開發(fā)了量表進行測量，朋震等（2022）在此基礎(chǔ)之上對量表進行了修正，也有學(xué)者通過設(shè)置具體情境的方式開展研究。Wells等（2007）選擇對呼叫中心進行監(jiān)控并開發(fā)了員工感知監(jiān)控目的量表。作者選擇了“企業(yè)使用呼叫監(jiān)控系統(tǒng)來幫助我完成我的工作”等三個題項來評估所感知的目的是否是發(fā)展型，選擇了“公司使用呼叫監(jiān)控系統(tǒng)來防止（公司）員工的錯誤行為”等三個題項來評估所感知的目的是否是預(yù)防型。朋震等（2022）開展的是零工平臺模式下的研究，他們借鑒Wells等（2007）開發(fā)的量表并結(jié)合零工經(jīng)濟自驅(qū)性強、共創(chuàng)程度高等特點進行修訂后得到新量表。有關(guān)發(fā)展型電子績效監(jiān)控的量表包括“平臺使用電子監(jiān)控系統(tǒng)（如視頻、電話、錄音、截屏、GPS 等）來幫助我更好地完成工作任務(wù)”等三個題項，有關(guān)預(yù)防型電子績效監(jiān)控的量表包括“平臺使用電子監(jiān)控系統(tǒng)（如視頻、電話、錄音、截屏、GPS 等）來預(yù)防員工在工作中可能的不當(dāng)行為（如不按導(dǎo)航路線行駛、冒犯乘客等）”等三個題項。McNall和Stanton（2011）使用基于不同情境的研究，將員工感知的目的分為“更好地為客戶服務(wù)”和“懲罰”兩種，在對每個場景進行介紹之后要求被試完成調(diào)查問卷。Siegel等（2021）在研究應(yīng)聘者如何應(yīng)對不同目的的監(jiān)控時，也采用設(shè)置不同情境的實驗方法開展研究，區(qū)分了“支持性監(jiān)控”“控制性監(jiān)控”和“中性監(jiān)控”。

2.監(jiān)控程度

監(jiān)控程度表示企業(yè)運用電子績效監(jiān)控來監(jiān)控員工績效時的監(jiān)控水平，包括監(jiān)控范圍、監(jiān)控時間等。從監(jiān)控范圍角度來看，包括對社交媒體、個人電子郵件的跟蹤，用視頻和GPS進行監(jiān)控，完成任務(wù)時的擊鍵追蹤等（Ravid等，2020）。從監(jiān)控時間角度來說，包括僅在完成工作任務(wù)時進行監(jiān)控、一旦進入工作場所便進行監(jiān)控等。較長時間的電子績效監(jiān)控往往會比較短時間的電子績效監(jiān)控更具有侵入性，對員工的自由產(chǎn)生更多的限制（Gagné和Bhave，2011）。研究表明，監(jiān)控程度小時一般不會產(chǎn)生消極影響，但是監(jiān)控程度變大往往會產(chǎn)生負(fù)面結(jié)果。監(jiān)控程度大，員工感知到的監(jiān)控水平和隱私侵犯程度就高，會營造一種壓抑焦慮的組織氛圍，更容易降低員工的工作滿意度和工作績效，導(dǎo)致更多反生產(chǎn)行為（Martin等，2016）。

關(guān)于電子績效監(jiān)控的“監(jiān)控程度”，學(xué)者們運用構(gòu)建指數(shù)和量表的方法進行測量。Holland等（2015）選取澳大利亞電子工作場所的500名員工進行電話調(diào)查，通過統(tǒng)計在工作場所存在的某些監(jiān)控做法的數(shù)量并構(gòu)建從0到7的指數(shù)來衡量電子績效監(jiān)控的監(jiān)控程度，統(tǒng)計的七個具體監(jiān)控做法包括“記錄員工的電話交談”“監(jiān)控員工訪問的網(wǎng)站”等。Martin等（2016）從Stanton和Weiss（2000）的研究中提取了四個題項來測量“感知到的監(jiān)控程度”這一變量，要求調(diào)查對象對他們受到的不同形式監(jiān)控的監(jiān)控程度進行評價，包括“你在工作中被間接視頻監(jiān)控的程度”和“你的電子郵件和互聯(lián)網(wǎng)使用被監(jiān)控的程度”等。

3.評估頻率

評估頻率是指企業(yè)運用電子績效監(jiān)控進行績效評估的時間間隔。研究表明，雖然評估頻率過高會在一定程度上增大員工壓力，但是頻率的提高會向員工傳達出企業(yè)強烈的評估需求，在一定程度上會提高員工的任務(wù)績效。一般情況下，員工意識到被評估后想給他人留下較好的印象，愿意表現(xiàn)得更好（Baumeister，1982）。對評估的感知和自我表現(xiàn)心理使得員工的能力喚醒水平提高，完成任務(wù)的愿望增強，此時電子績效監(jiān)控在績效監(jiān)督方面能夠發(fā)揮較好的作用。而較長時間的評估滯后會降低員工完成任務(wù)的動力，滯后時間越長，對員工的任務(wù)績效越不利（Bhave，2014）。

關(guān)于電子績效監(jiān)控的“評估頻率”，學(xué)者們通過設(shè)置情境開展研究，也有學(xué)者對這一變量進行具體測量。Watson等（2013）根據(jù)電子績效監(jiān)控的不同評估頻率將其分為同步性電子績效監(jiān)控、異步性電子績效監(jiān)控和無電子績效監(jiān)控三種情境。Bhave（2014）根據(jù)電子績效監(jiān)控數(shù)字化地記錄評估人員評估員工績效的具體時間來計算電子績效監(jiān)控的評估頻率，績效評估之間相隔時間的差異可以表現(xiàn)出評估頻率的變化。

4.反饋質(zhì)量

反饋質(zhì)量即企業(yè)得到員工績效相關(guān)信息后反饋給員工的信息的有效性。高質(zhì)量的反饋往往是建設(shè)性的，在適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下及時傳遞且內(nèi)容具體明確，能夠詳細(xì)顯示員工績效和存在的問題，可以幫助員工及時改正（McNall和Roch，2009）。高反饋質(zhì)量可以提高信息反饋的公平性，增加員工對組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任，與高工作滿意度正相關(guān)（Ravid等，2020），并且能夠提高預(yù)期績效（Goomas和Ludwig，2007），而無效反饋則會引起員工不滿等消極后果。

關(guān)于電子績效監(jiān)控“反饋質(zhì)量”的測量，McNall和Roch（2009）在Baron（1988）的建設(shè)性反饋的研究基礎(chǔ)之上開發(fā)了量表。參與者被要求思考由監(jiān)控產(chǎn)生并由經(jīng)理傳達的反饋，包括“我的經(jīng)理給出了有用的反饋”等六個題項。

三、電子績效監(jiān)控的理論視角

通過回顧有關(guān)電子績效監(jiān)控的文獻，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們運用了計劃行為理論、社會交換理論和社會促進理論對電子績效監(jiān)控展開研究，也有部分學(xué)者將代理理論、心理抗拒理論、傳播隱私管理理論作為其研究的理論基礎(chǔ)。

（一）計劃行為理論

計劃行為理論（theory of planned behavior）是一種被應(yīng)用于研究信念、態(tài)度、行為意圖和行為之間關(guān)系的理論，由Ajzen（1991）對理性行為理論進行擴充，增加“行為控制認(rèn)知”發(fā)展而來。該理論認(rèn)為基于態(tài)度、主觀規(guī)范和感知的行為控制能夠決定員工個人的行為意圖，行為意圖又是實際行為的重要預(yù)測因素，這可以用來研究一系列組織內(nèi)現(xiàn)象。態(tài)度被概念化為對對象的評價，通過評價一個對象，個人對該對象賦予了某種積極或消極的價值。主觀規(guī)范即個人在采取行動時感受到的社會壓力，加入感知行為控制，個人便會產(chǎn)生相應(yīng)的行為意圖，進而影響到具體行為。

鑒于計劃行為理論強調(diào)態(tài)度和感知控制對員工行為的作用，Abraham等（2019）根據(jù)計劃行為理論研究了態(tài)度、監(jiān)控功能等對員工接受監(jiān)控程度的影響。研究發(fā)現(xiàn)私人生活中對隱私不敏感、對監(jiān)控持積極態(tài)度、有監(jiān)控相關(guān)經(jīng)歷的員工更有可能接受監(jiān)控，同時監(jiān)控?fù)碛刑岣呱a(chǎn)力、對員工施加的控制較少等功能時也更加容易被員工接受。這些發(fā)現(xiàn)與先前文獻中的見解一致（例如，Spitzmüller和Stanton，2006），員工對監(jiān)控的態(tài)度和經(jīng)歷可以預(yù)測他們的接受程度，此研究還增加了監(jiān)控功能方面影響因素的研究。

（二）社會交換理論

社會交換理論（social exchange theory）認(rèn)為個體的社會行為是以社會交換為基礎(chǔ)的，在互惠互利的目的下，社會成員為獲得他人給與的有形或無形的報酬，也要付出自己的報酬作為對他人的回報，這種互動可以建立一個社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（Cropanzano等，2001）。當(dāng)員工對組織產(chǎn)生歸屬感和依賴感時會與組織進行友好的社會交換，員工會積極投入工作作為回報，有利于組織積極氛圍的形成以及組織的發(fā)展。相反，當(dāng)員工感知到不利的互動和社會交換關(guān)系時，他們會做出退出與組織進行社會交換的決定，產(chǎn)生消極的態(tài)度和越軌行為（Yin，2018）。

在社會交換理論視角下，員工會根據(jù)與組織交換過程中感知到的收益來決定如何付出以作為交換。具體來說，當(dāng)員工認(rèn)為組織安裝電子績效監(jiān)控是為了提升員工績效促進其自我發(fā)展時，為了互惠交換，他們會更加積極地理解組織使用電子績效監(jiān)控的意圖（張軍偉等，2019），并提高自己的工作績效甚至增加組織公民行為作為回報。相反，當(dāng)員工認(rèn)為組織安裝電子績效監(jiān)控是為了進行威懾，防止其做出工作場所不當(dāng)行為時，他們與組織間的心理契約便會被破壞，不利于持續(xù)價值共創(chuàng)行為的產(chǎn)生（朋震等，2022）。Ahmed等（2022）在社會交換理論的基礎(chǔ)之上提出一個研究框架，認(rèn)為發(fā)展性目的的電子績效監(jiān)控可以作為有利的交換條件獲得員工的雙元行為，即員工既保持對工作內(nèi)容和組織任務(wù)的注意力，也追求自身創(chuàng)造力，創(chuàng)造雙贏局面。值得關(guān)注的是，組織的管理者應(yīng)該善于運用并突出電子績效監(jiān)控的一些優(yōu)勢，使員工愿意進行社會交換，影響員工對人際關(guān)系和信息公平的看法，增加員工對管理者的信任（McNall和Roch，2009）。例如，如果管理者愿意花時間提供高質(zhì)量的電子績效監(jiān)控反饋，員工對的信息公正感知就會增強，此時員工可能會覺得有義務(wù)回報組織，從而產(chǎn)生較高的工作滿意度和較好的工作表現(xiàn)。

（三）社會促進理論

社會促進理論（social facilitation theory）常用來反映他人對個體績效水平提升或下降的影響（Zajonc，1968）。一般來說，他人的存在會提升簡單任務(wù)的表現(xiàn)，而降低復(fù)雜任務(wù)的表現(xiàn)（Geen，1989）。具體而言，在完成任務(wù)的過程中他人的存在會增強個體的心理激發(fā)水平，內(nèi)驅(qū)力的增加會對任務(wù)績效產(chǎn)生影響。在他人在場的情況下，人們?yōu)榱俗晕艺故緯ψ袷匦袨橐?guī)范（Carver和Scheier，2012）并表現(xiàn)自己，此時便需要額外的精神資源來完成任務(wù)。Zajonc（1980）認(rèn)為這不是他人的存在影響績效的唯一原因，當(dāng)人們期望得到評價時，他們會調(diào)整自身的績效水平，這被稱為“評價焦慮”，即他人在場時個體對被比較或被評價的擔(dān)憂。評價焦慮也被認(rèn)為是社會促進效應(yīng)的部分原因。即使不熟悉或難以看到其他人，社會促進效應(yīng)也會發(fā)生，社會促進理論為電子績效監(jiān)控領(lǐng)域的許多研究提供了框架（Aiello和Douthitt，2001）。

電子績效監(jiān)控充當(dāng)了看不見的“他人”的角色，在運行過程中可能和他人的存在產(chǎn)生相同的效果。Thompson等（2009）發(fā)現(xiàn)在監(jiān)控條件下，員工面臨復(fù)雜任務(wù)培訓(xùn)時，不僅將注意力集中在培訓(xùn)材料上，而且會關(guān)注他們的數(shù)據(jù)是否被外部其他人檢查，這加重了他們認(rèn)知系統(tǒng)的負(fù)擔(dān)，增加了心理負(fù)荷，使得學(xué)習(xí)受到阻礙。然而，Claypoole和Szalma（2019）通過實驗發(fā)現(xiàn)電子績效監(jiān)控可以用于提高持續(xù)注意力，觀察到了典型的社會促進效應(yīng)?？梢姡媾R難度不同的任務(wù)，“他人”的存在會起到不同的效果。

（四）其他理論

Bhave（2014）運用代理理論（agency theory）證明了管理者使用電子績效監(jiān)控有助于提高員工的任務(wù)績效并促進組織公民行為的產(chǎn)生。電子績效監(jiān)控有助于緩解管理者與員工之間由于信息不對稱導(dǎo)致的代理問題。它提供的詳細(xì)績效信息可以使管理者更好地監(jiān)督下屬并進行反饋，使員工和管理者的利益一致，做出對組織有利的行為。

在心理抗拒理論（psychological reactance theory）的視角下，員工受到監(jiān)控后感知到自己的隱私受到威脅，此時為了恢復(fù)自由，他們會產(chǎn)生抗拒反應(yīng)（Yost等，2019）。因為人們認(rèn)為他們有某些行為上的自由，當(dāng)這些自由受到威脅或被限制時，他們便會產(chǎn)生一種消極的動機狀態(tài)，這種動機狀態(tài)被稱為心理抗拒。

Petronio（1991）的傳播隱私管理理論（communication privacy management theory）可以用來詮釋技術(shù)進步帶來的隱私侵犯問題。Siegel等（2021）在考察應(yīng)聘者如何應(yīng)對不同目的的電子監(jiān)控時發(fā)現(xiàn)，如果參與者評價監(jiān)控太具有侵?jǐn)_性，他們可能會拒絕申請此組織，并評價該組織不那么具有吸引力，而監(jiān)控的侵?jǐn)_性取決于員工的個人隱私規(guī)則和對某些信息的界限。

在公平理論的視角下，員工既關(guān)心自己的絕對收入，也關(guān)心自己的相對收入，并在進行社會比較的過程中產(chǎn)生對收入的滿意度進而影響工作積極性。薪酬與工作投入成比例、監(jiān)控程序可預(yù)測且標(biāo)準(zhǔn)化、向員工提供有關(guān)監(jiān)控目標(biāo)和過程的信息且允許其提出質(zhì)疑時，員工會認(rèn)為監(jiān)控是公平的。如果不進行有效管理，電子績效監(jiān)控將對員工對公平的看法產(chǎn)生負(fù)面影響。但是研究表明，員工間競爭和悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠使員工忽視組織使用電子績效監(jiān)控是否對員工存在偏見和程序公平性問題（Sherif和Al-Hitmi，2017）。

四、電子績效監(jiān)控接受度的影響因素

通過查閱已有文獻發(fā)現(xiàn)，目前有關(guān)電子績效監(jiān)控影響因素的研究主要集中在電子績效監(jiān)控延伸變量的影響因素方面，即主要探究的是影響員工對電子績效監(jiān)控的接受度的因素。本文將影響員工對電子績效監(jiān)控接受度的因素進行了歸納，包括員工個體因素和監(jiān)控功能因素兩個方面。

（一）員工個體因素

企業(yè)運用電子績效監(jiān)控來監(jiān)測員工工作的完成情況，員工個體的人口統(tǒng)計學(xué)因素、人格特質(zhì)和對組織的情感三類因素會影響其對電子績效監(jiān)控的接受度。

1.人口統(tǒng)計學(xué)因素

研究表明，員工的年齡、所在單位的性質(zhì)等因素會影響其對電子績效監(jiān)控的接受度。具體而言，年齡較小的員工比年齡較大的員工更有可能容忍工作場所的攝像頭，私營部門的員工比公共部門的員工更能容忍工作場所的攝像頭（Doberstein等，2022）。

2.人格特質(zhì)

回顧已有文獻可以發(fā)現(xiàn)，私人生活中對隱私的態(tài)度、對監(jiān)控的總體態(tài)度以及相關(guān)監(jiān)控經(jīng)歷會影響員工對電子績效監(jiān)控的接受度。私人生活中對個人隱私較為敏感以及對于使用監(jiān)控手段持反對態(tài)度的員工往往會對工作場所中的電子績效監(jiān)控表現(xiàn)出低接受度。此外，如果員工先前有被監(jiān)控的相關(guān)經(jīng)歷，他們會比缺乏這種經(jīng)歷的人更容易接受電子績效監(jiān)控（Abraham等，2019）。

3.對組織的情感

員工對組織的情感會影響其對組織內(nèi)電子績效監(jiān)控的接受度。研究發(fā)現(xiàn)，具有高度情感性組織承諾的員工對監(jiān)控表現(xiàn)出較高的接受度，他們不僅會感知到自己的義務(wù)，繼續(xù)留在組織中，也會按照組織的政策和程序行事。但是，規(guī)范性承諾和組織認(rèn)同感與員工接受監(jiān)控程度的正向關(guān)系相對較弱（Spitzmüller和Stanton，2006）。

（二）監(jiān)控功能因素

組織內(nèi)監(jiān)控的功能會影響員工對電子績效監(jiān)控的接受度。電子績效監(jiān)控按照功能可分為三類：提高生產(chǎn)力的電子績效監(jiān)控，對員工施加控制的電子績效監(jiān)控，以及用于支持、協(xié)調(diào)并進行規(guī)劃的電子績效監(jiān)控。研究表明，如果電子績效監(jiān)控會對員工施加更多的控制則會降低員工對電子績效監(jiān)控的接受度。相反，如果不用于控制而是用于更好地協(xié)調(diào)和規(guī)劃工作任務(wù)和程序則會提高員工的接受度。同時，如果電子績效監(jiān)控能夠提高工作效率，員工對電子績效監(jiān)控的接受度也會更高（Abraham等，2019）。

五、電子績效監(jiān)控的作用結(jié)果

（一）員工的工作績效

組織的電子績效監(jiān)控以監(jiān)控員工績效為明確目標(biāo)，因此很容易對員工的工作績效產(chǎn)生影響。McNall和Roch（2009）、Bhave（2014）等大部分學(xué)者對于電子績效監(jiān)控可以提高員工的工作績效持支持態(tài)度。McNall和Roch（2009）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)電子績效監(jiān)控的反饋特性發(fā)揮作用、員工感知到發(fā)展性目的或者管理者解釋使用電子績效監(jiān)控的原因后，員工會感受到管理者的關(guān)懷，這會通過增加人際公平和信息公平感知而增進員工對管理者的信任，使員工表現(xiàn)出更高的工作績效。因此，電子績效監(jiān)控在協(xié)調(diào)組織內(nèi)部關(guān)系和提升績效方面起到了“隱形眼睛”的作用。其中，在完成簡單任務(wù)時，被單獨監(jiān)控的員工會比被集體監(jiān)控的員工表現(xiàn)得更好（Aiello和Kolb，1995）；對電子績效監(jiān)控有更多控制權(quán)的員工的任務(wù)績效要高于控制權(quán)少的員工（Stanton和Barnes-Farrell，1996）。此外，增加評估頻率有助于為員工注入動力，同時也能更好地解決管理者和員工之間由信息不對稱引起的代理問題，從而提高員工的工作績效（Bhave，2014）。當(dāng)然，運用電子績效監(jiān)控要遵循適度原則，當(dāng)員工因為侵入性過高等因素而無法將電子績效監(jiān)控視為發(fā)展型時，電子績效監(jiān)控便不利于改進員工工作績效（朋震等，2022）。但是，Ravid等（2023）對電子績效監(jiān)控能改進員工績效持否定態(tài)度，認(rèn)為沒有證據(jù)表明電子績效監(jiān)控可以提高員工績效，他們認(rèn)為無論監(jiān)控的特征如何，電子績效監(jiān)控的存在都會增加壓力。

（二）員工的情感態(tài)度

在有關(guān)電子績效監(jiān)控對員工情感態(tài)度影響的文章中，存在著相互矛盾的研究結(jié)果，這表明電子績效監(jiān)控是一個會產(chǎn)生雙面結(jié)果的現(xiàn)象（Yost等，2019）。

部分學(xué)者認(rèn)為電子績效監(jiān)控會對員工的情感態(tài)度產(chǎn)生積極影響，如自我效能感、工作滿意度、對管理者信任的提升等。具體而言，當(dāng)員工將電子績效監(jiān)控視為發(fā)展型時，他們會感知到組織的信任，產(chǎn)生更高的工作滿意度和組織承諾（Wells等，2007），增加對組織的支持和信任（Alder等，2008）。因為在未監(jiān)控和使用傳統(tǒng)監(jiān)控方式時，管理者很難有效區(qū)分高效員工和一般員工，在績效考核和薪酬發(fā)放時會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。而基于電子績效監(jiān)控的定量化績效表現(xiàn)可以為薪酬發(fā)放提供依據(jù)，例如電子文檔管理系統(tǒng)能夠顯示員工在編輯文檔方面是否出色。此外，監(jiān)控與員工工作相關(guān)的活動并為員工提供對電子績效監(jiān)控的控制權(quán)能夠減少員工的隱私侵犯感知，增強程序公平感（Alge，2001），增加員工的個人控制感（Stanton和Barnes-Farrell，1996）。與以往研究不同的是，McNall和Stanton（2011）研究發(fā)現(xiàn)，即使受到懲罰性目的監(jiān)控情境影響的員工也不會感知到高水平的隱私侵犯和低水平的監(jiān)控公平性。Alder（1998）提出了一種檢測閾值的觀點，也就是說，在一定范圍之內(nèi)，員工會將電子績效監(jiān)控視為組織常規(guī)的要求且不會感知到隱私侵犯問題。

也有部分學(xué)者認(rèn)為電子績效監(jiān)控會對員工的情感態(tài)度產(chǎn)生消極影響，如降低工作滿意度、增加壓力、減少公平性感知、增加隱私侵犯恐懼等。具體而言，當(dāng)員工將電子績效監(jiān)控的目的感知為監(jiān)視他們的不當(dāng)行為時，他們會產(chǎn)生消極的情感態(tài)度（Wells等，2007），包括壓力增加（Amick III等，1992；Smith等，1992；Fischer和Riedl，2022）、對監(jiān)控有失公平性的感知（McNall和Stanton，2011）等。特別是在復(fù)雜的任務(wù)中或當(dāng)前績效比強制績效標(biāo)準(zhǔn)低時，電子績效監(jiān)控會使員工產(chǎn)生更多的壓力（Schleifer等，1996）。感知到隱私侵犯會引起員工的心理抗拒（Yost等，2019），尤其在電子績效監(jiān)控導(dǎo)致員工受到懲罰時，員工更會產(chǎn)生逆反和仇恨心理。在員工應(yīng)聘時也是如此，應(yīng)聘者在申請擁有控制性電子績效監(jiān)控的企業(yè)時要比在申請具有支持性電子績效監(jiān)控的企業(yè)時產(chǎn)生更多的隱私侵犯恐懼（Siegel等，2021）。特別地，沒有電子績效監(jiān)控控制權(quán)的員工與有電子績效監(jiān)控控制權(quán)的員工相比，會感知到更高程度的隱私侵犯和更低程度的監(jiān)控公平性（McNall和Stanton，2011）。這就需要組織進行有效管理，例如為員工提供表達對電子績效監(jiān)控?fù)?dān)憂的途徑（Sherif和Al-Hitmi，2017）。值得注意的是，學(xué)界也存在認(rèn)為任何情況下電子績效監(jiān)控都會對情感態(tài)度產(chǎn)生消極影響的學(xué)者。Ravid等（2023）采用元分析的方法研究發(fā)現(xiàn)，無論監(jiān)控的特征如何，電子績效監(jiān)控的存在都會增加員工的壓力感。Rafnsdóttir和Gudmundsdottir（2011）采用訪談法的方式了解到大部分員工認(rèn)為電子績效監(jiān)控增加了壓力，降低了其自主性，只有個別員工認(rèn)為對自己影響不大。此外，在面對年長員工等弱勢群體時，管理者的決定會基于年齡刻板印象加劇對年長員工的年齡歧視（Scholarios和Taylor，2014），因此可能會對員工的情感態(tài)度產(chǎn)生消極影響。

（三）員工的行為

部分學(xué)者認(rèn)為電子績效監(jiān)控能夠正向影響員工行為，表現(xiàn)為持續(xù)注意力的提高、持續(xù)價值共創(chuàng)行為的發(fā)生等。Claypoole和Szalma（2019）研究發(fā)現(xiàn)，基于視頻形式的電子績效監(jiān)控能夠提高員工的持續(xù)注意力，并且同時使用基于視頻形式的實時評估攝像頭和異步評估攝像機監(jiān)控能夠取得更好的效果。朋震等（2022）基于零工經(jīng)濟背景，從社會交換理論視角探討了電子績效監(jiān)控對平臺型企業(yè)零工工作者持續(xù)價值共創(chuàng)行為的影響，發(fā)現(xiàn)發(fā)展型電子績效監(jiān)控能夠通過與員工建立關(guān)系型心理契約，正向作用于持續(xù)價值共創(chuàng)行為。當(dāng)電子績效監(jiān)控被感知為發(fā)展型時，員工愿意更加努力地工作，并在履行自己職責(zé)的同時盡最大努力去從事角色外行為（Wells等，2007）。同時，電子績效監(jiān)控可能會將組織期望的工作行為傳達給員工，并引發(fā)社會比較過程，進而促進員工的組織公民行為（Bhave，2014），如建言行為、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為等。Ahmed等（2022）擴展了McNall和Roch（2009）在社會交換理論視角下關(guān)于電子績效監(jiān)控的研究，提出了一個動態(tài)環(huán)境下的電子績效監(jiān)控框架。他們基于發(fā)展型電子績效監(jiān)控開展研究，指出發(fā)展型目的的電子績效監(jiān)控能夠作為與員工建立信任和領(lǐng)導(dǎo)成員交換感知的基礎(chǔ)，使得員工保持對工作內(nèi)容和組織任務(wù)的注意力以及對創(chuàng)新和創(chuàng)造力的追求，從而實現(xiàn)雙贏局面。

也有部分學(xué)者認(rèn)為電子績效監(jiān)控會對員工行為產(chǎn)生消極影響。當(dāng)員工將電子績效監(jiān)控感知為預(yù)防型時，他們將與組織建立起交易型心理契約，這不利于持續(xù)價值共創(chuàng)行為的產(chǎn)生（朋震等，2022）。Thompson等（2009）發(fā)現(xiàn)，監(jiān)控會分散注意力，加重認(rèn)知系統(tǒng)負(fù)擔(dān)，增加心理負(fù)荷，降低培訓(xùn)后技能測試的表現(xiàn)。電子績效監(jiān)控過于嚴(yán)格，可能會導(dǎo)致更多與工作有關(guān)的退縮行為（Hulin，1991），進而導(dǎo)致員工離職。當(dāng)電子績效監(jiān)控對員工而言不可預(yù)測或是監(jiān)控程度很高時，員工會將其視為對隱私的侵犯和對自由的侵害，往往會形成消極態(tài)度并傾向于參與反生產(chǎn)行為（Martin等，2016），同時也會減少組織公民行為（Jeske和Santuzzi，2015）。

六、電子績效監(jiān)控的邊界效應(yīng)及其他相關(guān)研究

通過對相關(guān)文獻進行梳理，發(fā)現(xiàn)一些研究通過引入調(diào)節(jié)變量來探討電子績效監(jiān)控發(fā)揮作用的邊界條件，本文將現(xiàn)有邊界效應(yīng)研究歸納為員工、領(lǐng)導(dǎo)、顧客和企業(yè)四個層面。此外，電子績效監(jiān)控也可以起到調(diào)節(jié)作用，但是相關(guān)研究較少。

（一）電子績效監(jiān)控發(fā)揮作用的邊界效應(yīng)

1.員工層面

從員工層面來看，電子績效監(jiān)控發(fā)揮作用的邊界條件包括性別、員工倫理取向、職業(yè)類型、員工間競爭、個人控制力和技術(shù)經(jīng)驗六個變量。Rafnsdóttir和Gudmundsdottir（2011）通過調(diào)查問卷和訪談相結(jié)合的方式展開研究，發(fā)現(xiàn)電子績效監(jiān)控對員工產(chǎn)生壓力的大小受到性別的影響，電子績效監(jiān)控條件下男性員工的壓力明顯高于未被監(jiān)控的男性員工，而調(diào)查中女性員工沒有顯示出明顯的差異。不過在訪談過程中女性員工抱怨了電子績效監(jiān)控的運用會增加工作壓力。關(guān)于員工的倫理取向，研究表明，在高形式主義倫理取向的調(diào)節(jié)作用下，即使員工感知到監(jiān)控的隱私侵犯，也不會形成強烈的負(fù)面后果，而低形式主義者對感知的隱私侵犯更加敏感，更容易形成負(fù)面后果。同樣，高功利主義倫理取向也會增強感知監(jiān)控有用性與積極結(jié)果（包括組織支持、組織信任、對管理者的信任和監(jiān)控公平性）之間的關(guān)系，相比之下，低功利主義者感知監(jiān)控有用性和積極結(jié)果之間的關(guān)系不明顯（Alder等，2008）。在職業(yè)類型方面，電子績效監(jiān)控對管理層信任的負(fù)面影響只在從事體力勞動的員工身上表現(xiàn)得明顯（Holland等，2015）。體力勞動者對自己的工作內(nèi)容和環(huán)境的不滿意會使其傾向于尋找任何能進一步降低他們工作質(zhì)量的東西。他們將電子績效監(jiān)控視為管理者對他們的控制和約束，導(dǎo)致他們對工作場所產(chǎn)生更多的負(fù)面評價，并進一步誘發(fā)對管理層的不信任。而員工間競爭作為監(jiān)控與公平感之間的調(diào)節(jié)因素，對其合理的解釋是，競爭使員工想要保住自己的工作，行使高水平的自我控制，因而忽視了組織使用電子績效監(jiān)控是否對員工存在偏見等其他因素（Sherif和Al-Hitmi，2017）。此外，Spitzmüller和Stanton（2006）在對電子績效監(jiān)控接受度影響因素的研究中發(fā)現(xiàn)高個人控制力和高技術(shù)經(jīng)驗的員工更容易根據(jù)自己的態(tài)度對是否接受電子績效監(jiān)控采取行動。

2.領(lǐng)導(dǎo)層面

領(lǐng)導(dǎo)層面的調(diào)節(jié)因素包括工作授權(quán)和悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩個變量。關(guān)于工作授權(quán)的調(diào)節(jié)作用，研究發(fā)現(xiàn)工作授權(quán)能夠減少員工工作中由電子績效監(jiān)控導(dǎo)致的消極態(tài)度和行為的影響（Martin等，2016）。悖論式領(lǐng)導(dǎo)是監(jiān)控與公平感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)因素，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在保持高水平控制的同時提供了豐厚的經(jīng)濟回報，導(dǎo)致員工忽視他們所經(jīng)歷的程序不公正，并保持對組織公平的積極看法（Sherif和Al-Hitmi，2017）。

3.顧客層面

朋震等（2022）選取顧客反饋作為邊界條件，探討了顧客反饋對零工平臺企業(yè)電子績效監(jiān)控與持續(xù)價值共創(chuàng)行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究表明，顧客反饋增強了關(guān)系型心理契約在員工感知到的電子績效監(jiān)控與持續(xù)價值共創(chuàng)行為之間的中介作用。

4.企業(yè)層面

Spitzmüller和Stanton（2006）探究了組織倫理氛圍對員工態(tài)度變量與遵守或抵制監(jiān)控之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，他們將組織倫理氛圍分為關(guān)懷的倫理氛圍、規(guī)則導(dǎo)向的倫理氛圍和工具主義的倫理氛圍三種。研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)懷的倫理氛圍削弱了員工對監(jiān)控的態(tài)度和改變監(jiān)控的意圖之間的關(guān)系，但增強了員工的組織承諾和認(rèn)同與他們向組織告發(fā)不遵守規(guī)定的同事之間的關(guān)系；規(guī)則導(dǎo)向的倫理氛圍增強了監(jiān)控態(tài)度與遵守監(jiān)控、告發(fā)不遵守規(guī)定的同事的意圖之間的關(guān)系；工具主義的倫理氛圍削弱了員工對監(jiān)控的態(tài)度和回避或抱怨監(jiān)控之間的關(guān)系。

（二）其他相關(guān)研究

Watson等（2013）研究了電子績效監(jiān)控的引入在多大程度上導(dǎo)致避免績效目標(biāo)導(dǎo)向和證明績效目標(biāo)導(dǎo)向的學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)期間產(chǎn)生更多的評價焦慮，電子績效監(jiān)控在此研究中作為調(diào)節(jié)變量。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)學(xué)習(xí)者意識到電子績效監(jiān)控的存在時，他們會比其他人更容易受到評價的影響。存在異步性電子績效監(jiān)控時，避免績效目標(biāo)導(dǎo)向的學(xué)習(xí)者會表現(xiàn)出更多的評價焦慮，獲得較少的技能；存在同步性電子績效監(jiān)控時，證明績效目標(biāo)導(dǎo)向的學(xué)習(xí)者會表現(xiàn)出更多的評價焦慮，獲得較少的技能。

七、結(jié)論、啟示與展望

（一）研究結(jié)論

數(shù)字化和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在工作場所的興起是不可阻擋的（Kalischko和Riedl，2021），使用電子績效監(jiān)控收集、記錄、分析和報告員工工作績效的企業(yè)呈現(xiàn)增長趨勢（Ravid等，2023）。本文基于對相關(guān)文獻的梳理，構(gòu)建了電子績效監(jiān)控的整合研究框架（見圖3）。首先，學(xué)者們從對電子績效監(jiān)控是否應(yīng)當(dāng)存在轉(zhuǎn)向?qū)﹄娮涌冃ПO(jiān)控的評估、反饋等衡量標(biāo)準(zhǔn)的研究，但是相關(guān)的量表還比較少，有待學(xué)者進一步開發(fā)。其次，目前有越來越多的經(jīng)典理論，如計劃行為理論、社會交換理論、社會促進理論等，可以為電子績效監(jiān)控相關(guān)研究提供理論支撐。再次，影響員工對電子績效監(jiān)控接受度的因素可以歸納為員工個體因素和監(jiān)控功能因素兩個方面，結(jié)果變量可以歸納為員工的工作績效、情感態(tài)度和行為三大類，邊界條件包括員工、領(lǐng)導(dǎo)、顧客和企業(yè)四個方面。但是目前學(xué)者們并未就電子績效監(jiān)控作用結(jié)果的積極效應(yīng)和消極效應(yīng)形成完全一致的看法，未來有必要進行更加深入的探討?？傮w來看，國內(nèi)外對電子績效監(jiān)控的研究都還處于興起階段，此主題仍有較大的研究空間。

圖3 電子績效監(jiān)控的整合研究框架

（二）理論意義與實踐啟示

1.理論意義

本文結(jié)合當(dāng)今熱點話題，引入了人力資源管理實踐中的電子績效監(jiān)控，通過梳理現(xiàn)有文獻，厘清了電子績效監(jiān)控的概念內(nèi)涵，同時對電子績效監(jiān)控的衡量標(biāo)準(zhǔn)和測量方式做了歸納。進一步分析了電子績效監(jiān)控相關(guān)研究涉及的影響因素、作用機制、邊界條件，構(gòu)建了一個完整且較為全面的研究框架，為接下來的研究提供了清晰的思路。本文的理論意義主要包括以下四點：

首先，為電子績效監(jiān)控研究提供了一個全面的跨學(xué)科理論框架，擴展了對電子績效監(jiān)控的理解。電子績效監(jiān)控是一個跨學(xué)科研究領(lǐng)域，涉及組織行為學(xué)、人力資源管理、社會學(xué)和心理學(xué)等多領(lǐng)域的交叉。本文通過整合這些領(lǐng)域的不同理論，提供了一個跨學(xué)科的視角，可以幫助研究者在不同的背景下確定現(xiàn)有和未來研究的邊界。同時，通過批判性地述評現(xiàn)有文獻和概述未來研究方向，促進了對電子績效監(jiān)控領(lǐng)域更全面、深入和細(xì)致的理解。

其次，拓展了績效管理的研究內(nèi)容。隨著數(shù)字技術(shù)和遠(yuǎn)程工作的興起，績效管理正在發(fā)生重大變化，從傳統(tǒng)的評估方法轉(zhuǎn)向持續(xù)的、以技術(shù)為媒介的監(jiān)控手段，本文指明了績效管理未來可能的發(fā)展前景。本文通過對電子績效監(jiān)控的概念辨析和研究動態(tài)梳理，從多個角度分析了電子績效監(jiān)控，加深了對數(shù)字化績效管理的理解，有助于在數(shù)字時代重新定義人力資源管理理論中績效管理的研究邊界。同時，強調(diào)了電子績效監(jiān)控的復(fù)雜性和多面性，拓展了僅僅將其視為提高生產(chǎn)力的工具的簡單觀點。

再次，圍繞電子績效監(jiān)控倫理和隱私問題的探索擴展了人力資源管理理論中的倫理研究。本文通過將倫理納入數(shù)字化績效管理的理論論述，為平衡效率、生產(chǎn)力目標(biāo)，監(jiān)督和尊重員工隱私提供了新的研究視角。強調(diào)了道德是有效的人力資源管理實踐的重要組成部分，為更深入和全面地理解數(shù)字績效管理和發(fā)展以道德為中心的人力資源管理提供了理論基礎(chǔ)。

最后，拓寬了人力資源管理理論的研究邊界。探討電子績效監(jiān)控對崗位設(shè)計和激勵的影響，有助于將數(shù)字技術(shù)的潛在影響納入工作設(shè)計原則，拓展了對數(shù)字時代崗位設(shè)計的理論認(rèn)識。遠(yuǎn)程工作的興起使得電子績效監(jiān)控對于組織運行更加重要，同時遠(yuǎn)程工作也為績效監(jiān)控帶來了挑戰(zhàn)和機遇，在此背景下對電子績效監(jiān)控的綜述研究為理解人力資源管理實踐如何在這些環(huán)境中進行調(diào)整提供了理論基礎(chǔ)?？傊?，通過將電子績效監(jiān)控的概念納入框架，強調(diào)了數(shù)字工具在管理和評估員工績效方面的作用，拓寬了人力資源管理理論的傳統(tǒng)邊界。

2.實踐啟示

電子績效監(jiān)控受到越來越多企業(yè)的關(guān)注和運用，本文提供的實踐啟示可以分為以下三點：

第一，企業(yè)對員工實施電子績效監(jiān)控時的方式、程度等需要經(jīng)過深思熟慮。企業(yè)要結(jié)合自身的文化、處境、組織結(jié)構(gòu)等進行綜合分析（Sherif和Jewisimi，2018；Tomczak等，2018），同時要考慮電子績效監(jiān)控的安全性、透明度等重要因素（Doberstein等，2022），盡量保證電子績效監(jiān)控帶來的預(yù)期正面結(jié)果大于潛在負(fù)面后果（Jeske和Santuzzi，2015）。

第二，企業(yè)可以通過考慮影響員工對電子績效監(jiān)控接受度的因素，采取恰當(dāng)?shù)拇胧┨岣邌T工對電子績效監(jiān)控的接受度。例如，改善員工與管理層的關(guān)系，營造和諧友好的組織氛圍，增加員工的組織支持感；明確告知員工電子績效監(jiān)控的目的以及具體細(xì)節(jié)，增加對積極后果的解釋，增加員工對電子績效監(jiān)控的控制權(quán)等。

第三，管理者應(yīng)善于根據(jù)員工反應(yīng)和外部環(huán)境對電子績效監(jiān)控的相關(guān)政策及監(jiān)控程度、評估頻率等具體實施情況進行實時調(diào)整。例如，察覺到員工的消極情緒時及時與其溝通，優(yōu)化任務(wù)設(shè)計和組織文化使對監(jiān)控持消極態(tài)度的員工變得更加積極（Ball和Margulis，2011），借鑒先進企業(yè)的監(jiān)控管理模式，結(jié)合自身特點根據(jù)外部環(huán)境進行適時調(diào)整等。

（三）未來研究展望

目前有關(guān)電子績效監(jiān)控的研究已取得一些成果，但仍然需要更加全面和深入的研究對該主題進行補充與完善。基于現(xiàn)有研究成果，本文分別從研究方法、研究內(nèi)容、研究視角和理論基礎(chǔ)四個方面提出現(xiàn)有電子績效監(jiān)控研究的不足及未來研究方向。

1.研究方法

目前關(guān)于電子績效監(jiān)控的大部分研究主要采取的是自陳式量表和實驗法兩種方式的橫向研究，還有少數(shù)學(xué)者增加了訪談法，因而在適用性、穩(wěn)定性、客觀性等方面存在一定不足，也無法對相關(guān)問題的發(fā)生、發(fā)展過程等進行具體分析。而且現(xiàn)有研究在調(diào)查樣本的選擇上比較單一，被調(diào)查者往往集中于某個單一的組織或行業(yè)，但是不同組織或行業(yè)的工作性質(zhì)、所需技術(shù)存在差異，同時由于橫截面數(shù)據(jù)只能反映變量之間的相關(guān)關(guān)系，因此不能推斷變量間的因果關(guān)系，這導(dǎo)致研究結(jié)果在其他情境中的普遍適用性需要進一步驗證（Alder等，2008）。因此，未來的研究可以選擇不同的組織和行業(yè)，采取多階段、多數(shù)據(jù)源的方法進行縱向追蹤研究，以便更深入地了解和驗證隨著時間的變化，電子績效監(jiān)控和員工的態(tài)度、行為和長期績效變量間的因果關(guān)系，更全面、深刻地了解電子績效監(jiān)控的前因、作用結(jié)果、邊界效應(yīng)等。

2.研究內(nèi)容

第一，據(jù)前文所述，目前有關(guān)電子績效監(jiān)控的量表研究還不夠成熟。一方面，許多研究采用實驗的方法，并未運用量表進行測量，另一方面，電子績效監(jiān)控以利用先進的數(shù)字化技術(shù)為特點，技術(shù)會隨著時代的變化迭代更新，電子績效監(jiān)控相關(guān)變量量表的時效性也會受到影響。因此，未來亟需開發(fā)能夠適用于大部分情境的具有代表性的量表。

第二，目前對于電子績效監(jiān)控前因變量的研究較少，對于其作用結(jié)果的研究主要集中在個體層面。就已有研究成果來看，學(xué)者更多地選擇電子績效監(jiān)控延伸變量的影響因素進行探究，如影響員工對電子績效監(jiān)控接受度的因素，因此電子績效監(jiān)控變量影響因素研究有待完善，未來可以對電子績效監(jiān)控影響因素進行更加全面、深入的探討。

第三，現(xiàn)有研究中電子績效監(jiān)控的結(jié)果變量主要集中在員工的工作績效、情感態(tài)度和行為方面，未來對于電子績效監(jiān)控作用結(jié)果的研究可以拓展到組織層面，研究電子績效監(jiān)控在組織層面以及個體—組織跨層互動方面的影響。電子績效監(jiān)控對組織氛圍、組織績效等組織因素是否以及如何產(chǎn)生影響，對擁有不同組織文化、組織目標(biāo)的組織是否會產(chǎn)生不同的影響等均是未來值得深入研究的方向。同時，可以進一步探討電子績效監(jiān)控對心理和健康的影響，如身體健康狀況、心理健康狀況、焦慮、工作與生活的平衡等，這些因素對于理解電子績效監(jiān)控對各個方面的影響以及如何促進可持續(xù)工作實踐具有非常重要的意義。

第四，已有研究主要關(guān)注電子績效監(jiān)控對工作相關(guān)領(lǐng)域的影響，并未考慮其溢出效應(yīng)。員工工作與家庭的平衡是組織行為及人力資源管理領(lǐng)域的一個重要議題，未來可以進一步拓展電子績效監(jiān)控對員工家庭相關(guān)領(lǐng)域的影響研究，了解電子績效監(jiān)控如何被家庭感知、如何和家庭相互作用具有重要意義。此外，近年來，遠(yuǎn)程辦公、線上工作等形式日益普及，電子績效監(jiān)控對在家辦公與在工作場所工作的員工是否具有相同的效應(yīng)，電子績效監(jiān)控的出現(xiàn)是否造成了員工工作—家庭的沖突、是否對員工家人造成干擾以及如何破解相關(guān)問題等都值得探討。同時，還可以就如何在遠(yuǎn)程和混合工作環(huán)境中更好地實施電子績效監(jiān)控，以及在這些環(huán)境中其影響與在傳統(tǒng)工作環(huán)境中有何不同等進行深入的研究。

第五，隨著技術(shù)的快速發(fā)展，新的電子績效監(jiān)控形式不斷涌現(xiàn)。未來可以就各種不同形式的電子績效監(jiān)控的不同影響進行對比研究，例如擊鍵記錄、電子郵件監(jiān)控、位置跟蹤、視頻監(jiān)控等各自單獨使用時的影響效果和幾種不同形式組合使用時的作用結(jié)果。

第六，電子績效監(jiān)控雖然在提高生產(chǎn)力和效率方面具有一定的優(yōu)勢，但也引起了重大的隱私、道德和倫理問題。未來可以更深入地研究這些問題，探索員工在電子績效監(jiān)控工作場所的權(quán)利，以及如何實現(xiàn)監(jiān)控與隱私之間的平衡等主題。

第七，目前國內(nèi)有關(guān)電子績效監(jiān)控的中國本土化和跨文化研究較少。有關(guān)電子績效監(jiān)控的已有研究大多集中在國外，調(diào)查、訪談和實驗的對象都是國外員工，不同文化環(huán)境下得出的研究結(jié)論并非具有普遍適用性。因此，未來基于我國文化背景的電子績效監(jiān)控相關(guān)研究有待進一步拓展，例如，探究我國“中庸之道”傳統(tǒng)文化背景下電子績效監(jiān)控的作用結(jié)果。同時，隨著電子績效監(jiān)控在全球范圍內(nèi)的廣泛使用，探究不同文化背景下人們對隱私、監(jiān)控和績效反饋等的看法，對電子績效監(jiān)控的接受度，以及電子績效監(jiān)控的影響，可能有助于更加深入全面地了解電子績效監(jiān)控的具體作用機制。

3.研究視角

目前的研究大多基于員工視角，但是電子績效監(jiān)控的出現(xiàn)和運用也會對管理者的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，例如決策過程、評估和反饋的模式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇等。未來的研究可以從管理者和客戶等其他利益相關(guān)者的視角切入，這樣不僅有助于更綜合深入地理解基于員工視角的研究，而且能夠為管理者的工作提供更直觀和全面的參考，幫助管理者設(shè)計更加有效和人性化的電子績效監(jiān)控政策。

4.理論基礎(chǔ)

目前的研究大多采用計劃行為理論、社會促進理論、社會交換理論等理論基礎(chǔ)，未來可以利用其他的理論進行研究或是將不同理論整合到一個框架中，形成更加豐富和全面的研究。例如，平衡理論描述了將工作設(shè)計與壓力結(jié)合起來的方法，提出需要平衡個人、技術(shù)、任務(wù)、組織和環(huán)境五個要素（Smith和Sainfort，1989）。在實際工作中對結(jié)果變量產(chǎn)生影響的變量很多，例如員工壓力會受工作任務(wù)、組織氛圍、組織結(jié)構(gòu)等多種因素的影響?；谄胶饫碚摰挠^點，未來可以側(cè)重于對電子績效監(jiān)控規(guī)范、結(jié)構(gòu)和測量的研究，以評估技術(shù)、工作任務(wù)、組織氛圍、組織結(jié)構(gòu)對員工壓力的影響（Kalischko和Riedl，2022）。資源保存理論解釋了員工保存、保護和獲取自身資源的動機及通過何種方式保護自己和支持自己的社會關(guān)系。隨著監(jiān)控程度的增加，在壓力情境下，員工是否會利用現(xiàn)有資源去獲取新資源以減少資源的凈損失，同時積極建構(gòu)和維護其當(dāng)前的資源儲備以應(yīng)對未來可能出現(xiàn)的資源損失情境？在資源保存理論的基礎(chǔ)之上，電子績效監(jiān)控程度對員工角色內(nèi)、外行為的影響需要更加深入地進行研究。