知足躺平VS爭臉再卷
——中國文化背景下本土企業(yè)成長惰性的成因與破解

代吉林,李新春,伍兆祥

(1.銅陵學(xué)院 工商管理學(xué)院,安徽 銅陵 244000;2.中山大學(xué) 管理學(xué)院,廣東 廣州 510000;3.中山大學(xué) 中國家族企業(yè)研究中心,廣東 廣州 510000)

一、 引 言

擴張是人性的本質(zhì)欲望。這種欲望在市場經(jīng)濟中的表現(xiàn)就是企業(yè)對于成長的強烈追求。但缺乏市場機會、企業(yè)家精神減弱、管理懈怠、融資不足、滿足于現(xiàn)有財富等一系列因素都會影響企業(yè)成長。彭羅斯(1959)曾指出,“不是所有商人都愿意為創(chuàng)造財富而放棄生活的樂趣,……以犧牲個人生活去獲取更高的收入不是他們追求的”[1]。張遠飛等(2013)[2]實證研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)經(jīng)營業(yè)績高于期望水平并處于相對富有狀態(tài)時,企業(yè)會追求安穩(wěn)策略,安于現(xiàn)狀且戰(zhàn)略趨于保守。吳炯和戚陽陽(2020)[3]在研究家族企業(yè)傳承后的創(chuàng)新活動時,也發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)在業(yè)績達到期望水平時存在“小富即安”現(xiàn)象。

安于現(xiàn)狀、戰(zhàn)略保守和小富即安是組織惰性的典型特征[4],用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)用語形容就是“知足躺平”(1)躺平:本指平臥,引申指休息?，F(xiàn)為網(wǎng)絡(luò)流行語,《咬文嚼字》編輯部將其定為“2021年度十大流行語”,多指一種“不作為”“不反抗”“不努力”的生活態(tài)度,面對各種壓力選擇“一躺了之”。在此表示企業(yè)滿足現(xiàn)狀、不思進取的狀況。。所謂組織惰性是心理、行為傾向和狀態(tài)表現(xiàn)的結(jié)合,是組織基于多年知識經(jīng)驗積累固化所形成的某種心理行為傾向或模式,它導(dǎo)致組織對環(huán)境變化和組織變革產(chǎn)生抵觸和阻礙,從而使組織自身處于相對靜止、維護現(xiàn)狀和發(fā)展基本停滯的狀態(tài)[5-7]。知足躺平引發(fā)的組織惰性通常在激烈的市場競爭、快速的技術(shù)變化以及多變的消費者偏好中難以為繼,“再卷”(2)卷:“內(nèi)卷”,原指一種文化模式達到了某種最終的形態(tài)以后,既沒有辦法穩(wěn)定下來,也沒有辦法轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌男螒B(tài),而只能不斷地在內(nèi)部變得更加復(fù)雜的現(xiàn)象?，F(xiàn)成為網(wǎng)絡(luò)流行語,表示當(dāng)某一種社會資源有限,但爭奪它的人越來越多的時候,每個人得到的都越來越少,卻付出得越來越多,活得越來越累。在此表示企業(yè)積極參與到市場競爭當(dāng)中以尋求自身發(fā)展的行為。常常成為躺平者自我救贖的唯一選擇。“躺平”到“再卷”是企業(yè)克服組織惰性以尋求成長的過程,而中國文化中比較特殊的因素——“面子”,往往成為企業(yè)從“躺平”到“再卷”的潛在影響因素。

基于幾千年農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和熟人社會的中國文化具有明顯的“知足常樂、講究臉面”(3)胡先縉對“臉”和“面子”做了區(qū)分,認(rèn)為“臉”是“社會對個人道德品格的信心”,“面”是“人從社會成就而擁有的聲望,是社會對人看得見的成就的承認(rèn)”。因為本研究并不是對于“臉面”的專門研究,出于研究便利,對“臉”和“面”不做區(qū)分。的心理特征[8-9],“知足常樂”和“爭臉好面”由此成為企業(yè)尤其是扎根于地方熟人網(wǎng)絡(luò)社會的本土企業(yè)組織惰性形成(躺平)和破解(再卷)的潛在心理機制。中國文化情境下的本土企業(yè)可能因業(yè)績達到預(yù)期而“知足躺平”,也可能因“躺平”造成業(yè)績停滯或下滑“有損顏面”而“爭臉再卷”?？梢?組織惰性的形成及破解與“知足”“面子”有著極為密切的關(guān)系。當(dāng)然,面子作為一種激勵因素還需要和戰(zhàn)略、組織、文化方面的管理變革相結(jié)合才能破解企業(yè)的組織惰性,推動企業(yè)持續(xù)成長?，F(xiàn)有文獻對組織惰性的產(chǎn)生、影響和克服辦法進行了較為廣泛的研究,認(rèn)為組織惰性的產(chǎn)生主要源于組織成員成功滿足、慣性依賴和安逸追求等[4,10],會對變化環(huán)境中組織發(fā)展、變革、創(chuàng)新及績效產(chǎn)生負(fù)面影響[11-12],可以通過認(rèn)知重塑、管理再造、加強學(xué)習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)變革等辦法予以克服[5,13-16]。但很少有研究從“面子”視角探索組織惰性破解問題。本文試圖基于中國文化中“知足”與“面子”要素,結(jié)合管理變革有關(guān)機制,以Y公司(1984—2023)縱向成長案例為基本素材,利用過程理論和扎根理論方法對組織惰性背后的文化心理因素及有關(guān)機制進行探索性研究。

二、 研究設(shè)計與案例描述

(一) 研究方法與案例選取

本文通過Y公司1984—2023年縱向案例分析探討組織惰性的成因和破解機制,是對企業(yè)成長過程的探索性分析。王鳳彬和張雪(2022)[17]指出,現(xiàn)有定量研究和扎根理論方法都相對忽視了時間性和過程機制,因此建議縱向案例研究中采取Langley等人(2013)[18]所倡導(dǎo)的過程研究范式,同時在數(shù)據(jù)分析上借助扎根理論、可視化圖示等方法。扎根理論作為一種質(zhì)性研究方法,通過一套系統(tǒng)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)收集及分析手段來建構(gòu)理論[19]。與其他扎根理論方法相比較,Strauss的程序化扎根理論主要通過開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼對經(jīng)驗材料進行逐級抽象并形成理論[20]。參考王鳳彬和張雪(2022)[17]和Strauss(1987)[19],本文采取過程研究范式和程序化扎根理論相結(jié)合的方法對Y公司的資料進行階段化編碼處理,以顯示其成長惰性的成因、破解過程及有關(guān)機制。

案例選擇需要一定的特殊性才能具有說服力[21]。本研究的目的是從中國文化中的“知足”和“面子”兩個要素及有關(guān)管理機制探討本土企業(yè)成長惰性的生成和破解問題,因此選擇“成立時間較長、企業(yè)經(jīng)歷過組織惰性階段、在當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)內(nèi)有一定社會聲譽”的企業(yè)案例就非常重要。根據(jù)上述要求,我們選擇Y公司作為研究對象。

綜合來看,Y公司具有如下特點:(1)本土性,Y公司是地地道道的本土企業(yè),父親W任董事長,兒子w任總經(jīng)理,股權(quán)集中,扎根本地發(fā)展。(2)歷史悠久、發(fā)展穩(wěn)定,Y公司自1984年創(chuàng)立至今已經(jīng)有39個年頭,企業(yè)經(jīng)營效益整體處于增長狀態(tài),但也曾經(jīng)出現(xiàn)組織惰性、增長基本停滯的階段。(3)歷史連貫、資料豐富。(4)聲譽良好,Y公司是當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的重要力量,在行業(yè)、當(dāng)?shù)卣芯哂辛己每诒?/p>

(二) 數(shù)據(jù)來源

本研究所用資料和數(shù)據(jù)主要來自對Y公司管理層的調(diào)研訪談和二手材料收集,具體如表1所示。2020年10月至2023年3月,我們通過集體座談、面對面訪談以及微信溝通等方式與Y公司管理層進行交流,收集了大量的一手?jǐn)?shù)據(jù)和二手材料。

表1 數(shù)據(jù)采集與匯總

(三) 企業(yè)背景

Y公司成立于1984年,曾是一個名不見經(jīng)傳,全部資產(chǎn)不足20萬元、員工僅10余人的鄉(xiāng)辦小廠。在改革開放政策的指引下,創(chuàng)始人W及其合作伙伴經(jīng)過30多年的艱苦奮斗,將這家鄉(xiāng)辦小廠發(fā)展成為擁有機械制造、汽車城、產(chǎn)業(yè)園區(qū)和服務(wù)業(yè)四大業(yè)務(wù)板塊,擁有一個省級技術(shù)中心和兩個省高新技術(shù)企業(yè),資產(chǎn)達9億元,員工近千人,年營業(yè)收入超過5億元,年上繳近3000萬元稅收的區(qū)域型中大型企業(yè)集團。39年的發(fā)展過程中,Y公司大致經(jīng)歷了“初創(chuàng)成長—并購擴張—調(diào)整穩(wěn)定—規(guī)劃突破”四個階段,如圖1所示:

圖1 Y公司發(fā)展歷程與變化

1.初創(chuàng)成長期(1984—2003)。1984年到2003年,通過銳意改革、技術(shù)創(chuàng)新和跨業(yè)發(fā)展,Y公司從一家以生產(chǎn)水泥預(yù)制構(gòu)件、業(yè)務(wù)單一的鄉(xiāng)辦小廠發(fā)展為業(yè)務(wù)多元的綜合性企業(yè)集團。從創(chuàng)立初期的20萬元資產(chǎn)、年營收約5萬元發(fā)展到資產(chǎn)5000萬元、年營收約3000萬元。

2.并購擴張期(2003—2012)。2003年4月,產(chǎn)權(quán)制度改革使Y公司成為獨立的民營股份制企業(yè),創(chuàng)始人W成為控股股東。產(chǎn)權(quán)制度清晰化以后,Y公司加快了發(fā)展步伐,退出營利低的行業(yè)(制衣業(yè)),收購多家企業(yè)夯實機械板塊,涉足地產(chǎn)項目(住宅房地產(chǎn)和工業(yè)地產(chǎn))和酒店業(yè)務(wù)。資產(chǎn)從2003年的5000萬元擴增到2012年的9億元,年營收從3000萬元增長到5億元。

3.調(diào)整穩(wěn)定期(2013—2020)。2013—2020年,Y公司進入一個調(diào)整穩(wěn)定階段,對已有各板塊進行梳理和規(guī)范,形成機械制造、汽車城、產(chǎn)業(yè)園區(qū)和服務(wù)業(yè)四大業(yè)務(wù)板塊,資產(chǎn)基本保持在9億元,年營收為5億元左右,個別年度略有下降。

4.規(guī)劃突破期(2021—2025)。2021—2025年是“十四五”規(guī)劃發(fā)展時期。因不滿足于前期發(fā)展的穩(wěn)定性、滯后性以及資產(chǎn)和營收增長的停滯狀態(tài),Y公司積極調(diào)研,尋找市場機會,通過向化工新材料領(lǐng)域擴張,尋求公司創(chuàng)新突破發(fā)展。公司計劃到“十四五”結(jié)束時,資產(chǎn)目標(biāo)達到30億元,營收目標(biāo)達20億元。

綜合來看,Y公司39年發(fā)展所經(jīng)歷的“初創(chuàng)成長—并購擴張—調(diào)整穩(wěn)定—規(guī)劃突破”四個階段基本對應(yīng)了“擴張發(fā)展(1984—2012)—穩(wěn)定守業(yè)(2013—2020)—反省突破(2021—2025)”這三個過程。Y公司所經(jīng)歷的這三個過程恰好符合本研究理論建構(gòu)的需要。

三、 基于過程與扎根理論的組織惰性成因和破解的要素探索

(一) 扎根理論編碼過程

Strauss的程序化扎根理論的編碼過程主要包括開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼[19]。開放性編碼是將原始數(shù)據(jù)進行抽象化、概念化,是扎根理論分析的基礎(chǔ),可以采用逐行編碼,也可以采用逐句編碼;主軸編碼就是將開放性編碼獲得的概念再進行分類和比較,然后提煉出“主范疇”;選擇性編碼則通過比較不同主范疇之間的關(guān)系,提煉出能夠統(tǒng)領(lǐng)所有范疇的“核心范疇”[20]。本研究根據(jù)主題需要,從Y公司數(shù)據(jù)中共提取452個條目,并按照程序化扎根理論和Y公司成長階段對上述條目進行編碼,以提煉主范疇和核心范疇。

(二) 階段性編碼Ⅰ:擴張發(fā)展(1984—2012)

Y公司從1984年到2012年,經(jīng)歷了一個擴張發(fā)展的階段,資產(chǎn)從20萬元擴增到9億元,年營收從約5萬元增長到5億元。通過對有關(guān)條目進行編碼,本研究發(fā)現(xiàn)Y公司的擴張成長有三個主要原因(核心范疇):戰(zhàn)略進取、組織建設(shè)和思想支持。如表2所示。

(三) 階段性編碼Ⅱ:穩(wěn)定守業(yè)(2013—2020)

2013年到2020年間,Y公司進入一個穩(wěn)定守業(yè)階段。八年左右的時間里,Y公司的資產(chǎn)基本保持在9億元左右,年營收入始終在4億—5億元間浮動。而在此期間,我國的GDP年均增長速度為6.6%。顯然,從業(yè)績角度上看,Y公司并沒有隨著我國經(jīng)濟的增長而增長,反而進入一個發(fā)展的停滯期或瓶頸期。通過對有關(guān)條目進行編碼,本研究發(fā)現(xiàn)Y公司在這個時期的經(jīng)營特點主要表現(xiàn)為三個方面(核心范疇):穩(wěn)健戰(zhàn)略、組織完善、思想自滿。如表3所示。

表3 穩(wěn)定守業(yè)階段編碼結(jié)果

(四) 階段性編碼Ⅲ:反省突破(2021—2025)

2021年以后,Y公司進入反省突破發(fā)展階段。國家“十四五”規(guī)劃的形勢驅(qū)動,發(fā)展滯后的壓力和企業(yè)擴張的本性使Y公司走向再次擴張發(fā)展的道路。通過對有關(guān)條目進行編碼,本研究發(fā)現(xiàn)Y公司2021年以后的思想行為主要表現(xiàn)為五個方面(核心范疇):自我反省、面子激勵、穩(wěn)健與突破相結(jié)合的雙元戰(zhàn)略、組織重構(gòu)、文化重塑。如表4所示。

表4 反省突破階段編碼結(jié)果

通過上述三個階段的編碼分析,基本可以看出Y公司39年來的動態(tài)發(fā)展過程及有關(guān)的機制:1984—2012年,依靠“創(chuàng)新發(fā)展、業(yè)務(wù)擴張、技術(shù)開發(fā)”等手段,Y公司采取進取型戰(zhàn)略打造了一個涵蓋機械、地產(chǎn)、酒店等行業(yè)的商業(yè)版圖,奠定了日后發(fā)展的業(yè)務(wù)框架;在此期間,Y公司建制立規(guī)并塑造吃苦耐勞、團結(jié)奮進的企業(yè)文化,從而為商業(yè)版圖的構(gòu)建和擴張?zhí)峁┝酥贫戎С趾退枷氡Ｕ稀?013—2020年,Y公司進入一個穩(wěn)健調(diào)整階段,戰(zhàn)略上主要以鞏固現(xiàn)有商業(yè)版圖和經(jīng)營模式為主,組織上側(cè)重于制度的優(yōu)化與完善;但在這個階段也出現(xiàn)了知足自滿的情緒,業(yè)績上出現(xiàn)了停滯甚至下滑。2021年至今,在自身反省和面子激勵下,Y公司通過采取穩(wěn)健與突破兼顧的雙元戰(zhàn)略,在原有商業(yè)版圖基礎(chǔ)上跨行業(yè)進入化工新材料領(lǐng)域并初見成效,同時在組織架構(gòu)和文化上也采取了更加積極的態(tài)度和行動。圖2對Y公司的成長過程進行概括。

圖2 基于過程與扎根理論的Y公司(1984—2023)動態(tài)演變

四、 案例分析

(一) 組織惰性形成的心理因素:小富即安中的知足躺平

2003年到2012年,是Y公司發(fā)展最快的十年。產(chǎn)權(quán)制度改革的成功為Y公司發(fā)展注入了巨大活力,公司進入了投資及并購擴張發(fā)展的快車道。通過采取進取型戰(zhàn)略,Y公司在多個行業(yè)(機械、商業(yè)地產(chǎn)、汽車城等)進行非相關(guān)多元化發(fā)展且取得了很好的業(yè)績。這一方面源于當(dāng)時國家經(jīng)濟的中高速發(fā)展,另一方面也取決于Y公司領(lǐng)導(dǎo)者獨到的戰(zhàn)略眼光、管理團隊的精誠合作、組織制度建設(shè)以及思想文化的強力支持。短短十年左右的時間,Y公司的資產(chǎn)從2003年的5000萬元增長到2012年9億元左右,營收從3000萬元增長到5億元。但2012年以后一直到2020年,公司基本進入了一個穩(wěn)定期或業(yè)績停滯期,出現(xiàn)了一定程度的組織惰性。這既是公司發(fā)展過程中自我調(diào)整的需要,同時也因為管理團隊出現(xiàn)了一定程度上的知足自滿心態(tài)?！拔覀冏约阂灿悬c心滿意足了,進入了一個守業(yè)的階段,日子過得很輕松(a47)。”Cyert和March(1963)[22]曾指出,經(jīng)營業(yè)績期望的滿意值是決策者決策選擇和行動的重要參照點。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績高于決策者期望時,組織會高度相信以前戰(zhàn)略和管理方法的合理性、滿足于現(xiàn)有盈利模式與成功經(jīng)驗并予以堅持,形成管理慣性或惰性,進入一種滿意知足的狀態(tài)并抵觸變革[2,23]。

業(yè)績滿意帶來的知足感很容易在中國傳統(tǒng)文化中找到共鳴。中國幾千年農(nóng)耕經(jīng)濟決定了“知足”必然是人們思想和行為的理性選擇。鐵器時代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的土地有限性、小規(guī)模耕種和較低產(chǎn)量以及人口的增長和分布相對聚集必然產(chǎn)生生產(chǎn)—消費之間的矛盾以及相應(yīng)的人地人際關(guān)系緊張,故“崇儉、知足、養(yǎng)德、裕民、富國”作為維護社會存續(xù)的一種資源配置調(diào)節(jié)手段、倫理規(guī)范和治國思想得到了古代文化精英即士大夫階層的理論呼吁和國家的政策倡導(dǎo)[24]。老子說“知足不辱,知止不殆,可以長久”[25]176?？鬃诱f“君子惠而不費”“君子食無求飽,居無求安”[26]13。諺語中則說“知足者常樂,能忍者自安”[27]。幾千年來,節(jié)用愛人、知足常樂不斷被強調(diào)、被尊崇、被效仿、被篤行并固化于中國人的思想意識和行為當(dāng)中,成為中國人追求小富即安、享受生活安定、體會家庭幸福、感受內(nèi)心寧靜的心理基礎(chǔ)。知足常樂表現(xiàn)在企業(yè)組織中,就會出現(xiàn)所有者或管理者甚至全體員工不再以追求經(jīng)濟利益為主要目標(biāo),而以追求精神生活、生活幸福指數(shù)為最大目標(biāo),進而在企業(yè)具體經(jīng)營上表現(xiàn)出“躺平”特點,即貪圖安逸、滿足現(xiàn)狀、不思進取、得過且過、相信和依賴已有成功模式、墨守成規(guī)、不求改變、忽視或抵觸外部變化[4,15]。由以上分析可以看出,Y公司創(chuàng)業(yè)成功之后出現(xiàn)的自滿情緒和組織惰性既是業(yè)績期望滿足后的正常行為,也是中國傳統(tǒng)文化中“小富即安”思想的一種現(xiàn)實表現(xiàn)。

(二) 組織惰性破解的心理機制:面子需要下的爭臉再卷

知足自滿所帶來的組織惰性給Y公司的發(fā)展造成一定的阻礙甚至損害。2013—2020年間,Y公司雖然也在業(yè)務(wù)上進行了一些拓展,但主要是基于原有業(yè)務(wù)的補充或配套,投資額度遠小于上個時間階段;盡管組織制度變得更加完善,但進取的思想?yún)s漸漸消失且文化變得相對保守。這八年中,Y公司的資產(chǎn)和年收入幾乎沒有增長(年收入在個別年份還有下降),錯過了國家“十三五”經(jīng)濟發(fā)展的良機?！斑@十年國家經(jīng)濟發(fā)展得很快,而我們卻沒有把握機會再上一個臺階,確實也有點遺憾(a367)”;“市里其他一些企業(yè)發(fā)展太快了,相比較而言,我們的發(fā)展步伐沒有跟上,確實落伍了(a45)”。Y公司發(fā)展的相對停滯也受到了市、區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)的一些關(guān)注。一些政府領(lǐng)導(dǎo)到Y(jié)公司考察時對公司發(fā)展提出了要求和期望。歷史優(yōu)秀成績和良好社會聲譽對照下的現(xiàn)實平庸與相對落后以及政府領(lǐng)導(dǎo)的高度關(guān)切確實讓Y公司管理層感受到了精神上、心理上、面子上的壓力。

弗蘭克爾(1988)[28]指出,人具有“追求意義的意志”“如果人缺少意義的意志,不理解他存在的意義,就會產(chǎn)生意義意志挫敗即存在挫敗(existential frustration)或存在空虛(existential vacuum)”?！懊孀印笔恰爸袊诵愿竦牡谝惶卣鳌盵29],并在中國人生活中具有獨特的價值意義[30]。眾多學(xué)者對“面子”予以定義,認(rèn)為“面子”是“人從社會成就而擁有的聲望,是社會對人看得見的成就的承認(rèn)”[31],是“個體根據(jù)他人的正反評價而形成的自我感受和認(rèn)定”[32],不是行為的標(biāo)準(zhǔn)、人格、地位、尊嚴(yán)、榮譽、聲望,而是“個人因地位和貢獻而從他人那里獲得的尊重和順從”[33]。定義的多元化顯示了“面子”的復(fù)雜性。趙卓嘉(2012)[34]基于已有文獻中的定義從社會自我價值、社會性資源、自我價值觀和心理體驗幾個方面對“面子”進行概括,從而較為全面地展現(xiàn)了“面子”的內(nèi)涵特征。

作為“一種根植于文化的社會心理建構(gòu)”[35],中國人面子的形成有著深厚的文化根源。儒家對和諧的重視以及對社會秩序的規(guī)定為每個人賦予角色和地位,這是“愛面子”最基本的文化和制度基礎(chǔ)[9]。黃光國(2008)[9]將“道德臉面”和“社會臉面”與儒家思想“尊尊”和“親親”的深層結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來,認(rèn)為一個重視“道德臉面”的人,無論遇到任何困難,都會履行應(yīng)盡的義務(wù),都不會做出違反道德原則之事;而擁有“社會臉面”人會因為自己的血親地位或社會成就而受到他人的尊重。

對“面子”的重視產(chǎn)生了對“面子”的需要(face need)和相應(yīng)的行為。當(dāng)個體面子受到威脅時,為爭面子、防止丟面子以及保全面子的需求就構(gòu)成一種極其強烈的社會動機[33],并影響個體的認(rèn)知和行為反應(yīng)[36]。結(jié)構(gòu)視角(structuralist perspective)的理論家們秉承行為心理學(xué)派的“刺激—反應(yīng)”模式提出“面子威脅”(face threat)對此予以解釋,認(rèn)為外界對面子的直接威脅信息刺激行為主體做出保護面子的反應(yīng)[37],而持知覺視角(perceptual perspective)的研究者則認(rèn)為主體對面子威脅所產(chǎn)生的反應(yīng)具有情境依賴性[38]。綜合來看,“丟面子”總會因為帶來負(fù)面情緒而驅(qū)使主體采取一些防范性措施以挽回或保護面子,且主體對面子越重視,面子就越具有激勵性[39]。對于企業(yè)經(jīng)營者而言,經(jīng)營業(yè)績的停滯或者損失往往是一件“有損顏面”的事情并感受到面子壓力。因此,在面臨業(yè)績不佳的情況下,出于面子需要,經(jīng)營者通常有強烈動機采取積極措施增進績效以避免“丟面子”并“挽回面子”[40]。2013—2020年與2003—2012年經(jīng)營業(yè)績的強烈反差以及社會地位的下降,在一定程度上來說確實讓Y公司在當(dāng)?shù)赜悬c“丟面子”,為了“挽回面子”和抓住國家“十四五”發(fā)展機遇,Y公司開始再次尋找自己的業(yè)績破局之路。

(三) 組織惰性破解的行為機制:自我反省下的管理變革

2020年以后,Y公司走上自我反省、戰(zhàn)略突破的發(fā)展道路。“搞企業(yè)首先要成為強者,市場永遠不會同情弱者(a383)”。W董常用這句話來激勵自己和員工。在此階段,Y公司發(fā)展上采取雙元戰(zhàn)略,即在保持原有業(yè)務(wù)板塊穩(wěn)定的同時,積極尋找新的業(yè)務(wù)增長點。2020年上半年嘗試性戰(zhàn)略進入化工新材料領(lǐng)域,但項目因技術(shù)方無法提供相關(guān)技術(shù)數(shù)據(jù)、工藝參數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)而被迫終止。2020年下半年,公司多次與高校科研院所專家和化工行業(yè)業(yè)內(nèi)人士溝通交流,經(jīng)綜合研判選擇電子級環(huán)氧樹脂作為公司新的業(yè)務(wù)發(fā)展方向。“我們做了調(diào)研,這個材料主要用于電子行業(yè)和復(fù)合材料行業(yè),附加值高(a35)”“復(fù)合材料是相當(dāng)高端的,也跟國家“十四五”規(guī)劃基本相吻合(a36)”。該項目于2021年開工建設(shè),2023年3月已進入試生產(chǎn)階段;預(yù)計全部投產(chǎn)后能給公司帶來15億—20億元的營業(yè)收入,在“十四五”結(jié)束時,公司資產(chǎn)將達到30億元,營收將達到20億元。與此同時,為配合雙元戰(zhàn)略的實施,Y公司積極重塑組織架構(gòu)和思想文化。

從前述過程及扎根理論分析來看,Y公司的破冰之旅源于自我反省和面子激勵之下的戰(zhàn)略變革、組織重構(gòu)與文化重塑。白景坤(2014)[41]指出,戰(zhàn)略變革、結(jié)構(gòu)變革和文化變革是改變組織惰性(如戰(zhàn)略惰性、結(jié)構(gòu)惰性和文化惰性)和保持企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵。巴尼(2011)[42]認(rèn)為,戰(zhàn)略變革是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化、提升自身適應(yīng)性的重要手段。通過戰(zhàn)略變革,企業(yè)或者在環(huán)境中找到更多潛在發(fā)展機會,或聚焦核心業(yè)務(wù)以提高運營效率[43],徐鵬和李廷剛(2022)[44]研究發(fā)現(xiàn),戰(zhàn)略變革有利于幫助衰退企業(yè)實現(xiàn)成功逆轉(zhuǎn)。如果說戰(zhàn)略變革的作用在于引領(lǐng)資源使用方向、改變戰(zhàn)略惰性,那結(jié)構(gòu)變革的作用則在于通過改變資源配置方法提高資源使用效率以減少組織結(jié)構(gòu)惰性。職能部門與管理層級的設(shè)置、職權(quán)與職責(zé)的規(guī)定、集權(quán)與分權(quán)的選擇、機械式或有機式結(jié)構(gòu)的確定等,都是組織變革的重要內(nèi)容,企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境和自身戰(zhàn)略特點來對組織結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)性調(diào)整以提高資源整體運行效率[45-46]。與此同時,文化變革為戰(zhàn)略變革和組織變革提供了思想意識上的保障。作為可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源[47],良好的組織文化能夠通過愿景使命和價值觀引導(dǎo),對員工思想和行為產(chǎn)生凝聚、導(dǎo)向、激勵和約束作用,進而削弱思想文化惰性并對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響[48]。從Y公司2023年新項目投產(chǎn)后所初步取得的效果與行業(yè)專家評價來看,Y公司在2021年以后所采取的穩(wěn)定與突破相結(jié)合雙元戰(zhàn)略、組織重構(gòu)以及文化重塑等措施是非常正確且有效的。

綜合來看,中國文化情境下本土企業(yè)組織惰性形成和克服的心理文化基礎(chǔ)即“知足”和“面子”。知足是組織惰性或躺平的動機,但躺平所帶來的企業(yè)業(yè)績損失會使企業(yè)感覺“丟面子”,而在自感“沒面子”、要“爭面子”的潛在激勵下,企業(yè)通過積極尋求管理變革(戰(zhàn)略、組織、文化)以克服組織惰性來提高企業(yè)績效,進而重新“獲得面子”?；诖?本文以“知足”和“面子”作為組織惰性產(chǎn)生和破解的心理機制,嘗試性構(gòu)建戰(zhàn)略變革、組織變革和文化變革與戰(zhàn)略惰性、結(jié)構(gòu)惰性和文化惰性方面之間的關(guān)系。具體如圖3所示。

圖3 組織惰性的心理基礎(chǔ)與變革機制

五、 研究結(jié)論與啟示

(一) 研究結(jié)論

組織惰性是企業(yè)成長過程中出現(xiàn)的一種相對靜止的狀態(tài),對企業(yè)成長具有一定的負(fù)面影響。因此,如何尋找組織惰性成因及克服的方法,就成了現(xiàn)有研究的主要話題。已有研究在此方面做了很多工作,但在探索組織惰性背后的文化要素時,卻忽視了中國文化要素“知足”尤其是“面子”的影響。本研究借助過程理論和扎根理論方法,以Y公司1984—2023年的資料為基礎(chǔ),對組織惰性形成的原因和破解機制進行探索,闡述了“知足、面子”在組織惰性形成和破解中所具有的潛在影響作用,并指出組織惰性的消除或破解還依賴于企業(yè)在戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及文化層面的有效變革。

1.組織惰性可能是企業(yè)成長過程中難以避免的一種狀態(tài)。企業(yè)獲得持續(xù)成長或競爭優(yōu)勢一直是戰(zhàn)略管理理論關(guān)注的核心問題,但持續(xù)成長并不意味著就是一條斜率不變且始終向上的直線或一條單調(diào)遞增的平滑曲線,而是一個“螺旋式發(fā)展”[49]或“階梯式發(fā)展”[50]過程,因此必然有發(fā)展停頓甚至向下調(diào)整的可能。這是企業(yè)成長過程中出現(xiàn)組織惰性的哲學(xué)基礎(chǔ)。

企業(yè)是人的組織。人有追求安全、穩(wěn)定的需要,傾向于在一個安全、具有確定性、有秩序的環(huán)境中生存。正是基于這種安全穩(wěn)定需要,老子才將美好的社會幻想成“甘美食,美其服,安其居,樂其俗,鄰國相望,雞犬之聲相聞,民至老死不相往來”。[25]299“人同此心,心同此理,往古來今,概莫能外”。[51]一個企業(yè)經(jīng)過動蕩發(fā)展獲得成功之后,管理層和員工自是對穩(wěn)定的經(jīng)營秩序和安定的生活狀態(tài)充滿了期待,滿足并信奉于現(xiàn)有的盈利管理模式當(dāng)然是人之常情。這是企業(yè)成長中出現(xiàn)組織惰性的心理學(xué)基礎(chǔ)。

企業(yè)是資源的集合。成長擴張期多種資源的快速整合所帶來的各種矛盾沖突通常會被企業(yè)整體盈利的大幅增加所掩蓋,并被管理者刻意忽視。但當(dāng)企業(yè)的資源所產(chǎn)生的生產(chǎn)性服務(wù)和產(chǎn)出已基本達到飽和,不再有冗余資源能夠用于擴張時,營收也基本已接近資產(chǎn)的能力極限。這時候,企業(yè)就必然進入了穩(wěn)定調(diào)整階段,管理層此時也開始認(rèn)識到處理擴張階段所積累的問題和矛盾的重要性。這是企業(yè)成長中出現(xiàn)組織惰性的資源能力基礎(chǔ)。

Y公司在經(jīng)歷了2003年到2012年快速擴張之后,管理層和員工出現(xiàn)知足自滿行為、冗余資源基本消耗殆盡、整個企業(yè)進入穩(wěn)定調(diào)整甚至停滯等顯然也是較為正常的現(xiàn)象。

2.中國人的“面子”是克服組織惰性的一種潛在激勵機制?！懊孀印笔侵袊司褚约靶袆拥木V領(lǐng),影響著中國人生活的方方面面。面子主要通過讓人感到“羞恥感”而激發(fā)人的行為?！爸獝u近乎勇”[26]326就是這個意思。朱瑞玲(1989)[39]指出,中國人越在乎面子,就對面子的得失越敏感,也就越會根據(jù)社會期望或者他人評價調(diào)整自己的行為。

組織惰性是組織處于相對靜止、維護現(xiàn)狀和發(fā)展基本停滯的狀態(tài)。一般而言,組織惰性的存在不利于組織變革,對企業(yè)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新以及績效也產(chǎn)生負(fù)面影響[11,52]。企業(yè)績效的下降或增長緩慢會有損企業(yè)在所在行業(yè)、當(dāng)?shù)卣蜕鐣系念伱?尤其是該企業(yè)還曾經(jīng)是當(dāng)?shù)氐拿餍瞧髽I(yè)。顏面的喪失和心理的落差往往會激發(fā)企業(yè)的斗志,成為其再次拼搏的動力。Y公司的案例也很好地說明了這一點。2003—2012年間,Y公司共獲得省部級獎項44次、市級獎勵50次,2013—2020年間省部級獎勵只獲得了不到20次,市級獎勵只有十余次。前后對比,Y公司創(chuàng)始人和管理層的心理落差應(yīng)該是極大的。我們難以估計這種心理落差究竟給Y公司管理層帶來多大的顏面損害,但2020年以后積極的擴張行為以及十四五充滿雄心的發(fā)展目標(biāo)似乎都在向我們暗示“面子”所具有的強大的激勵作用。

3.中國文化情境下本土企業(yè)組織惰性的破解是面子激勵與管理變革共同作用的結(jié)果?！爸恪焙汀懊孀印倍际侵袊幕械闹匾蛩?“面子”尤其受到中國人的重視。從弗洛姆的期望理論看,“知足”和“面子”都是一種心理期望,都是一個人根據(jù)以往經(jīng)驗對一定時間里希望滿足自身需要的一種心理活動。“知足”是物質(zhì)期望滿足后的一種心理狀態(tài),而“面子”是期望獲得尊嚴(yán)的一種心理狀態(tài)。

企業(yè)既是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者,也是人們心理活動的重要場所。當(dāng)企業(yè)的財富創(chuàng)造達到其所有者或管理層的物質(zhì)期望時,自然就容易產(chǎn)生知足的心理,削弱企業(yè)家精神并導(dǎo)致企業(yè)成長進入穩(wěn)定期甚至惰性期。而組織惰性所帶來的物質(zhì)財富損害或增長緩慢一方面可能會破壞人們原有的物質(zhì)期望并引起不滿,另一方面可能會促使管理層因感到自身社會地位喪失或下降而期望重獲尊嚴(yán)。向往物質(zhì)滿足后知足常樂的閑適生活以及追求基于財富增長的面子榮光是中國文化情境下扎根于熟人網(wǎng)絡(luò)社會中的本土企業(yè)或企業(yè)家的雙重期望。但這雙重期望卻因各自對財富的矛盾性要求而產(chǎn)生對立但又不得不統(tǒng)一于企業(yè)之中。中國文化情境下的本土企業(yè)家常常就在這種對立的期望中不斷尋求自己偏愛的價值,企業(yè)也因此在“創(chuàng)業(yè)成長—成功—穩(wěn)定停滯—再發(fā)展(衰落)”中不斷演化著自己的命運。

當(dāng)然,面子激勵只是組織惰性破解的潛在心理機制。這種心理機制需要通過戰(zhàn)略、組織以及文化變革具體表現(xiàn)出來并執(zhí)行到企業(yè)具體經(jīng)營實踐之中,才能起到應(yīng)有的作用。Y公司成長案例很好地說明了面子激勵與管理變革共同作用在破解組織惰性方面的積極效果。

圖4對“知足、面子”以及管理變革與組織惰性和企業(yè)成長的關(guān)系進行了總體概括。

圖4 “知足、面子”以及管理變革與組織惰性和企業(yè)成長的關(guān)系

(二) 研究啟示

本研究借助過程理論和扎根理論方法對Y公司案例資料進行探索性分析,以發(fā)現(xiàn)中國文化背景下本土企業(yè)成長惰性形成的原因和破解機制。研究顯示,“知足”與“面子”影響本土企業(yè)組織惰性的潛在心理因素,面子激勵和管理變革的共同作用是破解組織惰性的有效機制。本研究的主要貢獻如下:

1.理論價值。本研究的理論價值包括:(1)組織惰性是企業(yè)成長的一個重要階段?，F(xiàn)有研究多從負(fù)面角度思考組織惰性給企業(yè)成長帶來的危害,但少有研究從心理文化以及組織需要層面探討組織惰性問題。本研究指出,組織惰性作為企業(yè)追求穩(wěn)定性和變化性對立統(tǒng)一發(fā)展過程中的一種較為極端的狀態(tài),有其存在的心理文化基礎(chǔ)和現(xiàn)實需要基礎(chǔ)。因此,我們在關(guān)注組織惰性危害的同時,也要從企業(yè)本質(zhì)屬性上思考組織惰性在客觀及主觀上所具有的合理性。(2)盡管眾多研究在討論組織惰性的前置變量時涉及“知足”要素,但并沒有對此進行深入探討,同時還忽視了中國文化中的“面子”在組織惰性克服方面所可能具有的激勵作用。本研究將“知足”和“面子”與組織惰性的生成和破解聯(lián)系起來,指出扎根熟人社會網(wǎng)絡(luò)的本土企業(yè)組織惰性生成和破解背后的中國文化元素的作用,認(rèn)為中國人的“面子”是克服組織惰性的一種潛在激勵機制,但這種潛在激勵機制需要與管理變革的實踐支持相結(jié)合才能有效破解組織惰性。這種研究視角有助于我們更全面地理解中國文化情境下本土企業(yè)成長中的組織惰性問題。

2.實踐啟示。本研究的實踐意義在于:(1)企業(yè)在成長過程中既要重視組織惰性問題,但也不要將其視如猛虎、談虎色變,而應(yīng)認(rèn)識到組織惰性只是企業(yè)追求穩(wěn)定性的一種過度表現(xiàn)或者一種自我偏離;學(xué)者在指導(dǎo)企業(yè)管理實踐時也無須對組織惰性的負(fù)面作用夸大其詞,而應(yīng)在基于組織惰性客觀必然性及合理性的基礎(chǔ)上向企業(yè)管理層客觀分析組織惰性的利弊,通過科學(xué)調(diào)研及合理建議幫助企業(yè)回歸到正常的穩(wěn)定狀態(tài)并共同商討未來的成長問題。(2)生存于熟人社會網(wǎng)絡(luò)中的本土企業(yè)不論是追求“知足”以自樂還是崇尚“面子”以自強都無可厚非,畢竟企業(yè)的成長還受到市場環(huán)境、容量以及技術(shù)變遷的限制,因此所有的企業(yè)不可能都成長為大企業(yè)。但本土企業(yè)要認(rèn)識到,盡管可以沒有成為企業(yè)帝國的抱負(fù)理想,但一定要有“活下來”的智慧、勇氣和信心,要把“活著”當(dāng)作企業(yè)的一種本分?！爸恪笨梢允且环N“小富即安”,但不代表就是保守落后;“知足”的企業(yè)完全可以在一個細分市場中通過精耕細作而長久地甚至很好地“活著”。這一點日本的長壽企業(yè)已經(jīng)給我們做了很好的示范。國家這兩年提出的“專精特新”也是這個導(dǎo)向。能夠在一個細分市場中基業(yè)長青,這本身就是一種榮譽、尊嚴(yán)和面子。很多本土企業(yè)蠱惑于“做大”,結(jié)果大而不強,大而不久,反而喪失了顏面。因此對于中國人的“面子”,本土企業(yè)家們要予以客觀對待,要在遵守市場規(guī)律和企業(yè)成長規(guī)律的約束下去合理地追求自己的“面子”,將“面子”當(dāng)作一種激勵,讓“面子”成為提升“里子(管理能力)”的一種動力,不要因過度追求“面子”而失了“里子”,也不要“里子”不足而強要“面子”。

(三) 研究不足與展望

本研究也存在一些局限性:(1)單案例研究在探索理論框架的同時可能因自身所具有的特殊性而限制了研究結(jié)論的推廣性,這可以通過今后的多案例研究予以彌補;(2)本研究雖然探討“知足”“面子”在組織惰性生成和破解中的機制及作用,但并沒有對“知足”和“面子”的結(jié)構(gòu)維度做進一步的討論。現(xiàn)有研究對“面子”和組織惰性的結(jié)構(gòu)維度做了很多細致的分類,這些維度之間的關(guān)系及其對企業(yè)成長的影響是很值得研究,也應(yīng)該是很有意思的。