企業(yè)財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建理由與原則

甄偉

摘 要：財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系是財(cái)務(wù)管理工作中的一個(gè)重要組成部分，只有對其進(jìn)行不斷的優(yōu)化和完善，才能讓財(cái)務(wù)管理在工作中的效率性和針對性更加突出，所以，對該項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行深入研究和科學(xué)構(gòu)建，是非常有必要的。

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)績效；評價(jià)指標(biāo)體系；構(gòu)建理由；原則

一、企業(yè)構(gòu)建財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系的理由

財(cái)務(wù)績效管理，作為一個(gè)可以有效評價(jià)財(cái)務(wù)管理部門與財(cái)務(wù)管理人員經(jīng)營能力的重要手段，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中、尤其是現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)中被廣泛采用，被越來越多的企業(yè)經(jīng)營管理者和財(cái)務(wù)管理人員所重視，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的一項(xiàng)非常重要的管理路徑?？冃Ч芾碓诂F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理中一直都被給予著厚望，企業(yè)管理當(dāng)局總是試圖通過績效管理來調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，來實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶，來實(shí)現(xiàn)對人的潛力和潛能的發(fā)掘。那么什么是績效管理呢？所謂績效管理，其實(shí)就指的是企業(yè)的各級管理層及其所屬員工，為了實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，所共同參與的企業(yè)績效的計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價(jià)、結(jié)果應(yīng)用以及目標(biāo)提升等的一個(gè)持續(xù)往復(fù)循環(huán)的過程。企業(yè)進(jìn)行績效管理的目的性非常明確：通過這種管理手段來達(dá)成對企業(yè)組織、部門和員工個(gè)人工作績效的持續(xù)提升。從績效管理的字面不難看出，決定績效管理好壞的關(guān)鍵要素有兩個(gè)，其一是績效，其二就是管理，二者缺一不可。那么什么是管理呢？關(guān)于“管理”一詞的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)理論給出的解讀大體上是指，企業(yè)管理層在管理工作中應(yīng)該把復(fù)雜的工作予以簡單化處理，把簡單的工作予以可操作化處理，把可操作的工作予以量化、度化和細(xì)化處理，然后再把量化、度化和細(xì)化工作予以可考核化處理。盡管在此過程中，績效管理在企業(yè)不同的部門、不同的崗位有著不同的目標(biāo)，但對于以營利為目標(biāo)的企業(yè)來說，無非都是為了利益。據(jù)此，就可以這樣的概述績效管理，即圍繞企業(yè)目標(biāo)、對目標(biāo)完成情況的各個(gè)部門、崗位和個(gè)人所進(jìn)行的指標(biāo)分解、跟蹤、檢查、考評、獎(jiǎng)懲的一系列的過程。同理，也可以據(jù)此概述企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理，即圍繞財(cái)務(wù)管理目標(biāo)和對財(cái)務(wù)管理目標(biāo)完成情況的財(cái)務(wù)管理的各個(gè)部門、崗位和員工個(gè)人所進(jìn)行的指標(biāo)分解、跟蹤、檢查、考評、獎(jiǎng)懲的一系列的過程。比如，企業(yè)作為一個(gè)逐利的經(jīng)濟(jì)體，追求利稅是其運(yùn)營活動(dòng)的總體目標(biāo)，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)這個(gè)總目標(biāo)，就需要將這個(gè)總體目標(biāo)分解為不同的階段和分解到不同部門和崗位及其崗位責(zé)任人頭上，以企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)為例，如產(chǎn)品的品種、銷售量、價(jià)格、資源（人、財(cái)、物）、成本、費(fèi)用、時(shí)效等，這些指標(biāo)都要逐個(gè)落實(shí)到完成目標(biāo)的各個(gè)階段和不同的部門和不同崗位及其崗位責(zé)任人頭上，這是一種“對號入座”的管理方法，在這種管理方法下，想不作為都不行，這也正是財(cái)務(wù)績效管理為企業(yè)經(jīng)營管理者所重視的理由所在。

二、企業(yè)構(gòu)建財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系所應(yīng)遵循的原則

首先是它的客觀性原則。所謂“客觀性”，其實(shí)就是我們常說的“真實(shí)性”，是一個(gè)與主觀性相對應(yīng)的概念，客觀性突出和強(qiáng)調(diào)的是事物的實(shí)在性，在社會(huì)生產(chǎn)實(shí)踐中，將主觀性與客觀實(shí)踐進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，才能獲得事物的真理，據(jù)此可知，所謂財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系的客觀性原則，突出強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在對財(cái)務(wù)績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，不管是采取的是什么評價(jià)方法和指標(biāo)體系，在對財(cái)務(wù)績效進(jìn)行評價(jià)的過程中，都必須要保證評價(jià)行為的公平和公正，評價(jià)者要站在獨(dú)立的立場上對被評價(jià)對象進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)者實(shí)施評價(jià)過程要排除外力的影響，比如對于評價(jià)所系數(shù)據(jù)的采集、加工、分析等等，要求實(shí)施評價(jià)的一方必須要做到已經(jīng)完全排除了外力的干擾要是在完全獨(dú)立的工作狀態(tài)下完成的，因?yàn)橹挥羞@樣，企業(yè)財(cái)務(wù)績效的實(shí)際情況才能被如實(shí)的反映出來。

其次是它的創(chuàng)新性原則。沒有創(chuàng)新，就沒有經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，沒有創(chuàng)新，就沒有企業(yè)的做大和做強(qiáng)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步需要?jiǎng)?chuàng)新，企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)力需要?jiǎng)?chuàng)新，同理，財(cái)務(wù)績效評價(jià)也同樣需要?jiǎng)?chuàng)新，通過創(chuàng)新，可以增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力和經(jīng)濟(jì)效益獲取能力，通過創(chuàng)新，同樣可以增強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系的科學(xué)性和先進(jìn)性，所以，企業(yè)在構(gòu)建財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，當(dāng)然要把創(chuàng)新放在首位，在此前提下，對評價(jià)指標(biāo)體系的選擇與應(yīng)用予以充分考慮，以保證財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的先進(jìn)性。

第三是它的激勵(lì)性原則。企業(yè)實(shí)施財(cái)務(wù)績效管理工作，其核心要素是人，而人是需要引導(dǎo)和鼓舞的，因此，在具體構(gòu)建財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系的時(shí)候，企業(yè)要注重對財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)完成情況的正向激勵(lì)，道理非常顯而易見，如果企業(yè)所構(gòu)建的財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系具有良好的激勵(lì)效果，那么企業(yè)各個(gè)部門、崗位和員工個(gè)人等被評價(jià)者的主觀能動(dòng)性就能得到充分的調(diào)動(dòng)，從而使他們的潛質(zhì)得以被發(fā)掘出來，從而使企業(yè)財(cái)務(wù)績效管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。此間需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是：企業(yè)在構(gòu)建財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系中運(yùn)用激勵(lì)性原則的時(shí)候，一是要注意把握好進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)機(jī)，要視具體情況決定實(shí)施激勵(lì)時(shí)間，這是因?yàn)?，并沒有那種激勵(lì)機(jī)制是絕對有效的、時(shí)時(shí)適宜的，所以對于激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇應(yīng)以隨機(jī)制宜為宜；二是要注意把握好進(jìn)行激勵(lì)的頻率，所謂“激勵(lì)頻率”，即在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，通常，激勵(lì)頻率的高低，都是由工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少來決定的；三是要注意把握好進(jìn)行激勵(lì)的程度，所謂“激勵(lì)程度”，一般都是指的激勵(lì)量的大小，也就是企業(yè)管理者進(jìn)行“獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低”，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，其激勵(lì)程度與激勵(lì)效果有著非常直接的關(guān)系，因此，如何掌握好激勵(lì)的程度是其中一個(gè)非常關(guān)鍵的要素，能夠?qū)?lì)作用的發(fā)揮產(chǎn)生直接的影響，過量激勵(lì)和不足量激勵(lì)非但都起不到激勵(lì)的真正作用，可能有的時(shí)侯還會(huì)發(fā)生反作用；四是要注意把握好進(jìn)行激勵(lì)的方向，即激勵(lì)的針對性，通常來講，較低層次的需要被滿足后較高層次的需要就會(huì)出現(xiàn)，這就說明，在某一層次需要被滿足的情況下激勵(lì)的作用就會(huì)弱化，因而對于企業(yè)來講，只有當(dāng)把激勵(lì)方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的需要時(shí)，激勵(lì)的目的才更容易實(shí)現(xiàn)。

第四是它的可操作性原則?！翱刹僮餍浴保础案鶕?jù)可觀察、可測量、可操作的特征來定義變量含義的方法”，亦即“從具體的行為、特征、指標(biāo)來描述變量的操作，將抽象的概念轉(zhuǎn)化為可觀察、可驗(yàn)證的項(xiàng)目。”可操作性究其實(shí)質(zhì)而言，其實(shí)就是對研究變量的操作程序和測量指標(biāo)的一種更為詳細(xì)的描述。在實(shí)證研究工作當(dāng)中，可操作性的重要尤為突出，這也說明了企業(yè)在構(gòu)建財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)遵循可操作性原則的必要性，根據(jù)操作性原則精神，企業(yè)在構(gòu)建財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，一方面要求企業(yè)對財(cái)務(wù)績效的計(jì)量和分析要以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，另一方面要求企業(yè)對財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要簡潔、易懂，要重在突出財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)效性。

第五是它的完整性原則。按照我國會(huì)計(jì)法中的有關(guān)規(guī)定，會(huì)計(jì)工作人員對企業(yè)的每一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)都要進(jìn)行連續(xù)的、系統(tǒng)的和毫無例外地加以記錄，換言之就是企業(yè)會(huì)計(jì)工作人員要對企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的全部經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都進(jìn)行完整的記錄，會(huì)計(jì)工作人員有責(zé)任、也有義務(wù)保證自己所從事的會(huì)計(jì)工作的“五個(gè)完整”，即“資料完整、記載完整，反映活動(dòng)完整、手續(xù)程序完整和檔案完整”，我國會(huì)計(jì)法還明確要求會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)和會(huì)計(jì)工作人員對于那些記載不完整的原始憑證要予以退回更正和補(bǔ)充，對于會(huì)計(jì)人員出現(xiàn)的工作變更的情況，會(huì)計(jì)法要求工作變更人員必須待到與接管人員辦清交接手續(xù)后方可離開現(xiàn)行崗位，我國會(huì)計(jì)法中的這些規(guī)定，都表明了會(huì)計(jì)工作完整性的重要，所以，企業(yè)在構(gòu)建財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，也必須要對績效評價(jià)指標(biāo)之間的銜接與完整進(jìn)行充分考慮，防止績效評價(jià)指標(biāo)之間出現(xiàn)交叉、重疊、脫節(jié)等問題，防止構(gòu)建的財(cái)務(wù)績效評價(jià)指標(biāo)體系脫離企業(yè)財(cái)務(wù)管理的實(shí)際需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]國企財(cái)務(wù)績效評價(jià)體系建設(shè)重點(diǎn)難點(diǎn)問題分析[J]. 雷凡.現(xiàn)代國企研究，2019（06）：8.