薪酬管理在事業(yè)單位人力資源管理中的運用研究

魏薇

［摘 要］隨著社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，事業(yè)單位運營以及管理壓力愈發(fā)加重，如何增強核心競爭優(yōu)勢成為各單位關(guān)注的重點。人才是單位運營發(fā)展的核心資源，因此落實人力資源管理尤為重要。而薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，合理高效的薪酬管理體系能夠激發(fā)員工工作積極性，完全發(fā)揮自身價值，促進(jìn)單位高質(zhì)量發(fā)展。然而現(xiàn)階段，仍有部分事業(yè)單位未能有效落實薪酬管理，影響了其價值發(fā)揮。為了探討事業(yè)單位在運營發(fā)展過程中如何在人力資源管理中有效落實薪酬管理，本文以薪酬管理概念為引線，闡述其重要價值以及落實過程中存在的問題，提出改進(jìn)策略。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬管理；對策

［中圖分類號］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

事業(yè)單位主要從事教育、醫(yī)療以及體育等公共服務(wù)工作，能夠維護(hù)社會穩(wěn)定，而經(jīng)濟社會的迅猛發(fā)展使得事業(yè)單位發(fā)展壓力愈發(fā)加重。縱觀影響事業(yè)單位發(fā)展的多種因素，人才資源最為突出，唯有吸引、留住以及合理運用人才，才能確保其發(fā)揮自身價值，助力事業(yè)單位發(fā)展，穩(wěn)居市場核心地位。薪酬管理是人力資源管理中的一項重要工作，確保此項工作的科學(xué)合理可以有效激發(fā)員工熱情，激發(fā)其內(nèi)在潛能，從整體上提高員工整體素養(yǎng)以及人力資源管理水平。建議管理者能夠統(tǒng)籌全局，深入分析現(xiàn)階段事業(yè)單位強化薪酬管理過程中存在的問題，以解決問題為目的，構(gòu)建合理可行的管理體系，促進(jìn)管理水平提高。

1 薪酬管理概述

因員工向所在組織提供了勞務(wù)，所以該組織需給予員工各種形式的酬勞，即為薪酬。狹義的薪酬指貨幣以及可以轉(zhuǎn)換為貨幣的報酬，廣義的薪酬指除薪酬外，包括員工獲得的各種非貨幣形式的滿足［1］。對于事業(yè)單位而言，薪酬管理是指管理者依據(jù)員工為單位帶來的實際效益判定薪酬，主要發(fā)揮激勵功能，激發(fā)員工的工作熱情。

2 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理運用價值分析

一方面，有利于促進(jìn)核心競爭力提高。在當(dāng)前階段，事業(yè)單位員工不斷增加，但因相對而言薪酬水平低且變動小，一些優(yōu)秀人才認(rèn)為這樣的薪資不能滿足個人需要而選擇離職，存在一定的人員流動性。在這一背景下，事業(yè)單位出現(xiàn)復(fù)合型人才匱乏的局面，難以滿足自身運營以及發(fā)展需求。加之事業(yè)單位過于重視員工工作年限，未能考量其實際能力，導(dǎo)致薪酬標(biāo)準(zhǔn)難以符合實際需求，無法得到員工認(rèn)同，影響薪酬管理價值的發(fā)揮。對此，事業(yè)單位高效落實薪酬管理后能夠通過公平公正的薪酬結(jié)構(gòu)，增強員工認(rèn)同感以及提升滿意度，在最大程度上留住人才，使其發(fā)揮自身價值，提高工作效率及水平，助力事業(yè)單位核心競爭力的提高。另一方面，有利于推動提高人才隊伍綜合能力、專業(yè)素養(yǎng)、工作效率。事業(yè)單位在落實薪酬管理工作的過程中能夠以合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)提高對員工的要求，保證其個人能力、業(yè)績等與薪酬激勵相契合。在薪酬管理體系的影響下，單位各崗位的員工為獲得績效獎勵以及確保工作穩(wěn)定，主動豐富個人知識儲備，不斷積累經(jīng)驗，提高綜合素養(yǎng)。此外，員工會更加重視職業(yè)素養(yǎng)的提高，從而提高隊伍的綜合能力以及工作效率，助力事業(yè)單位更好地履行自身的服務(wù)職能。

3 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理運用存在的問題

3.1 薪酬管理理念尚未革新

在當(dāng)前階段，有的事業(yè)單位管理者以及人力資源管理人員存在管理理念滯后現(xiàn)象，未能深刻認(rèn)識到薪酬管理的重要性，且管理理念與新時代發(fā)展不相適應(yīng)，在各類資源的投入上存在不足，導(dǎo)致薪酬管理作用未能完全發(fā)揮［2］。甚至個別員工對薪酬管理認(rèn)知存在錯誤現(xiàn)象，盲目追求自身利益，而忽略事業(yè)單位的利益，導(dǎo)致薪酬管理各項工作難以有效落實，甚至存在一定的阻力，影響管理水平的提高。

3.2 人員薪資結(jié)構(gòu)不合理

在社會經(jīng)濟迅速發(fā)展背景下，人均收入穩(wěn)步增長，然而我國事業(yè)單位員工整體收入漲幅不夠明顯，甚至低于社會平均漲幅，存在薪資結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。較之其他單位或企業(yè)，事業(yè)單位存在獨特性，其運營經(jīng)濟源于國家財政補貼，與市場中的企業(yè)間無明顯競爭關(guān)系，這使得其內(nèi)部工資水平較低且一成不變，不能充分滿足員工薪酬需求。另外，由于各方面的關(guān)注，事業(yè)單位薪酬方面的改革不斷深化，對薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，并制定績效工資制度，然而在多因素影響下，調(diào)整后的薪資結(jié)構(gòu)依舊不能滿足員工需求，導(dǎo)致其滿意度較低。當(dāng)前事業(yè)單位薪資結(jié)構(gòu)組成有基本工資、工作性津貼、生活性補助等，然而這些組成部分并未得到員工認(rèn)可，無法提高其工作積極性。

3.3 薪酬水平不符合市場標(biāo)準(zhǔn)

目前，一些單位在調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)時沒有對社會平均薪資水平與同行的薪資水平予以過多關(guān)注，通常只是形式化地實現(xiàn)了部分提高，且漲幅不夠明顯，低于社會平均薪酬水平。此外，還有一些單位習(xí)慣性地使用統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)新時代的發(fā)展予以更新，有著明顯的報酬標(biāo)準(zhǔn)過低情況，難以吸引并留住更多優(yōu)秀人才，無法實現(xiàn)工作效率提高。

3.4 薪酬激勵制度不夠完善

薪酬激勵制度的構(gòu)建以及規(guī)范能夠為激勵工作開展提供引導(dǎo)以及約束作用，實現(xiàn)有章可依，然而現(xiàn)階段仍有部分事業(yè)單位人力資源管理過程中存在薪酬激勵制度不合理現(xiàn)象，導(dǎo)致員工在實際崗位中無法獲得應(yīng)有的獎勵與報酬。同時，部分單位在制定薪酬激勵制度時存在盲目照搬現(xiàn)象，未能考慮崗位實際情況，導(dǎo)致制度缺乏科學(xué)性及可操作性。此外，制度的運行并非一成不變，需與時俱進(jìn)、不斷完善，但現(xiàn)階段事業(yè)單位管理者未在實踐中對薪酬激勵制度進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，導(dǎo)致其無法滿足不同階段的薪酬管理需求。

3.5 績效考核體系不夠健全

部分事業(yè)單位管理者未能認(rèn)識到績效考核的重要性，導(dǎo)致重視程度不夠，在考核的過程中存在隨意行為，難以引起內(nèi)部員工的重視，削減了考核的實際效果。加之考核內(nèi)容以及手段較為滯后，績效考核結(jié)果有失公允、精確性較低，引起員工不滿。此外，因考核定位不夠明確、考核指標(biāo)不夠細(xì)化以及合理，在一定程度上影響了員工的工作積極性與創(chuàng)造性，難以發(fā)揮績效考核對于提高薪酬管理水平的助力作用［3］。

3.6 管理人員專業(yè)程度不足

在事業(yè)單位改革管理中，相應(yīng)管理人員年齡較大，存在思想觀念滯后現(xiàn)象，且相關(guān)管理工作缺乏專業(yè)管理人才，使得人力資源管理工作難以高效開展。與此同時，部分事業(yè)單位用人機制存在一定缺陷，相關(guān)崗位的人員配置由部門領(lǐng)導(dǎo)決定，使得人員配置不合理。此外，各管理人員素養(yǎng)參差不齊，不具備管理崗位職責(zé)要求，導(dǎo)致部分高素質(zhì)人才難以完全發(fā)揮自身能力，存在一定的人才浪費現(xiàn)象。

4 事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理運用對策

4.1 樹立薪酬管理理念

事業(yè)單位管理者需摒棄傳統(tǒng)的、錯誤的思想觀念，全面解讀薪酬管理理念及其重要性，加大各類資源投入力度，如人力、物力等資源，為薪酬管理工作的開展奠定基礎(chǔ)。同時，管理者以及人力資源管理人員需深入分析調(diào)研，明確當(dāng)前階段人力資源管理情況，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)。也要秉持“走出去、引進(jìn)來”的原則，到同行單位中學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念與手段，結(jié)合本單位實際發(fā)展情況，構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的薪酬管理體系，為后續(xù)各項工作的開展提供方向。管理者需要通過座談會、集體會議等形式加大薪酬管理宣傳力度，讓全體員工知曉薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，加強其思想建設(shè)，增強認(rèn)同感，從而加大各項工作配合力度，實現(xiàn)主動參與。

4.2 優(yōu)化員工薪資結(jié)構(gòu)

薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整需符合人性化、個性化原則，全面了解員工的實際需求，對薪資內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整?；拘劫Y作為事業(yè)單位員工勞務(wù)報酬的重要組成部分，為了保證薪酬結(jié)構(gòu)合理，需對現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，調(diào)整基本工資與工齡工資的比例，結(jié)合當(dāng)?shù)厣钏讲粩嘌a充以及完善津貼差異。在這一過程中，需從法律法規(guī)層面規(guī)范薪酬管理制度，加強津貼發(fā)放管理，規(guī)避隨意發(fā)放行為發(fā)生，提高整體管理水平。與此同時，還需縮減不同部門之間的福利差異，確保工作量相同崗位員工工資均衡，保證薪資結(jié)構(gòu)合理和公平。此外，事業(yè)單位管理者需立足自身發(fā)展情況，不斷優(yōu)化員工福利待遇，設(shè)定員工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險等多項福利繳費基數(shù)，依據(jù)員工上一年度考核結(jié)果，以及考核后薪資總量，對各項福利繳費基數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。與此同時，在員工工作表現(xiàn)優(yōu)異的情況下，可適當(dāng)調(diào)整單位為員工繳納公積金以及職業(yè)年金的繳費基礎(chǔ)，減輕員工購房壓力，滿足其養(yǎng)老需求，從多角度滿足員工差異化需求，從而使其更好地投入工作。

4.3 重新調(diào)整薪酬水平

第一，薪酬水平的調(diào)整僅僅依靠事業(yè)單位難以高效解決，政府需為其提供良好的外部環(huán)境。在這一過程中，政府可對其微觀干預(yù)機制進(jìn)行優(yōu)化，為事業(yè)單位提供獨立自主的發(fā)展環(huán)境，依據(jù)市場需求建立微觀干預(yù)機制，給予事業(yè)單位一定的自主權(quán)，使其能夠依據(jù)自身情況對薪酬體系進(jìn)行完善，調(diào)整薪酬水平。第二，事業(yè)單位需要結(jié)合當(dāng)前社會中的平均薪酬水平，及時提高內(nèi)部員工的報酬標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)其工作積極性。也就是說，事業(yè)單位管理者以及人力資源管理人員需結(jié)合員工的崗位貢獻(xiàn)度、單位經(jīng)濟條件、社會平均報酬水平，根據(jù)崗位實際情況，科學(xué)設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使調(diào)整過的標(biāo)準(zhǔn)可以具有一定競爭力，從而吸引更多的高素質(zhì)人才，并且讓員工能夠安心工作，提高內(nèi)部隊伍的綜合實力，推動單位可持續(xù)發(fā)展。

4.4 完善薪酬激勵制度

在薪酬管理踐行中，需高度重視其激勵作用，對相應(yīng)的激勵制度進(jìn)行完善。首先，需從制定、執(zhí)行、運營以及調(diào)整等方面對薪酬激勵制度進(jìn)行完善，確保內(nèi)容合理可行，以明文的形式讓員工了解激勵標(biāo)準(zhǔn)、形式等，堅決反對傳統(tǒng)管理模式中的“平均主義”，實現(xiàn)“按勞分配”［4］。其次，需合理設(shè)定薪酬計算以及崗位績效工作制度，讓員工在工作中按照自己的工作能力以及工作量進(jìn)行薪酬的分配，實現(xiàn)員工自主工作以及收獲，當(dāng)工作量以及工作效率越高時，其實際績效與整體薪酬就越高，以此激發(fā)員工的工作積極性，讓其在實際工作中實現(xiàn)自我價值的追求。最后，事業(yè)單位管理者也要不斷優(yōu)化激勵方式，包含物質(zhì)以及精神激勵。前者是通過對員工獲得報酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，后者是對員工價值實現(xiàn)給予肯定。

4.5 健全績效考核體系

首先，事業(yè)單位需構(gòu)建績效考核體系，完善配套管理制度，配置相應(yīng)的考核人才，負(fù)責(zé)績效考核工作的開展。在制定相應(yīng)制度的過程中，需依據(jù)不同崗位不同工作內(nèi)容制定考核標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)公平公正的考核。其次，需不斷細(xì)化以及優(yōu)化考核指標(biāo)，確保能夠反映員工業(yè)績、日常工作行為、思想態(tài)度等，全面反映員工綜合素養(yǎng)，便于相關(guān)培訓(xùn)工作的落實。在這一過程中，需注重考核的個性化以及科學(xué)化，使其更加符合事業(yè)單位的實際情況，增強員工對考核工作的認(rèn)同感。第三，考核人員需要選擇合理可行的考核方法，如相對評價法、絕對評價法、描述法、目標(biāo)績效考核法等，保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，為薪酬管理以及獎懲工作的開展提供依據(jù)。最后，需拓寬績效溝通渠道，適當(dāng)縮減溝通層級，實現(xiàn)員工與管理人員面對面溝通，避免溝通層級過多，導(dǎo)致相關(guān)信息失真。在這一過程中，管理人員可借助先進(jìn)的信息技術(shù)手段搭建溝通平臺，提高溝通效率，保證能夠獲得信息不失真、精確的績效反饋。除上述內(nèi)容外，需合理運用考核結(jié)果，切實發(fā)揮考核的價值，如依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行職稱評審、晉升等［5］。

4.6 培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才

第一，完善人才培養(yǎng)機制，定期開展教育培訓(xùn)，邀請專業(yè)人士，并組織管理人員參與專業(yè)知識學(xué)習(xí)，提高綜合技能水平。與此同時，可加大人員培訓(xùn)投入力度，將優(yōu)秀人員派遣至其他單位學(xué)習(xí)，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念與手段，為薪酬管理落實注入活力。第二，事業(yè)單位需搭建相應(yīng)的教育平臺，完善針對單位全員的終身學(xué)習(xí)機制，幫助內(nèi)部員工提升個人的專業(yè)素養(yǎng)與技能水平。在這一過程中，需搭建知識庫，不斷更新知識，便于相關(guān)人員及時查閱以及使用。第三，人力資源管理部門需落實員工能力調(diào)查研究，結(jié)合其具體工作情況，合理安排員工崗位，優(yōu)化人力資源配置，充分發(fā)揮相關(guān)人員的個人能力。尤其是關(guān)鍵的技術(shù)型崗位，單位應(yīng)聘請專業(yè)的技術(shù)人員，確保專業(yè)技術(shù)人員的能力達(dá)到崗位需求。第四，需定期或不定期考查相關(guān)管理人員的思想理念、專業(yè)知識、技能水平，對管理水平不足的人員進(jìn)行專業(yè)化、系統(tǒng)化培訓(xùn)教育，豐富其理論知識，提高專業(yè)技能水平；反之，對管理水平較優(yōu)者給予獎勵，起到激勵以及模范作用，提高事業(yè)單位薪酬管理整體水平。

5 結(jié)語

當(dāng)前，仍有部分事業(yè)單位采用傳統(tǒng)的薪酬管理模式，存在管理制度、薪資結(jié)構(gòu)、激勵制度不合理等現(xiàn)象，難以提高人力資源管理水平，部分事業(yè)單位甚至存在員工流失嚴(yán)重以及工作態(tài)度消極的問題，如何高效落實薪酬管理工作成為事業(yè)單位探討的重點。通過上述內(nèi)容可知，要想發(fā)揮薪酬管理激勵的作用，事業(yè)單位管理者以及相關(guān)人員需革新思想觀念，為管理工作的開展提供思路引導(dǎo)，優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪資水平，吸引并留住人才，增強員工歸屬感。與此同時，也要重視激勵制度以及績效考核體系的完善，以公平、公正、透明的激勵形式營造良好的競爭氛圍，滿足不同員工個體化需求，激發(fā)其工作積極性以及內(nèi)在潛能，更好地完成各項工作，進(jìn)而助力事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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