職場操控應(yīng)對行為概念界定與量表開發(fā)

○石冠峰 張蕊 唐杰 劉朝輝 龐惠偉

（1石河子大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000；2福建師范大學(xué)管理學(xué)院，福建 福州 350007）

一、引言

長久以來，很多管理者會不自覺地利用心理操控管理下屬，并認為這是一劑“調(diào)教員工”的良方。2020年6月智聯(lián)招聘發(fā)布的《白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報告》顯示，63.65%的受訪者經(jīng)歷過“職場PUA”?！奥殘鯬UA”從最初的交友技巧發(fā)展到現(xiàn)今成為惡性文化的代名詞，這種混雜打壓與激勵的鞭策方式看似行之有效，卻忽略了員工對于壓力的應(yīng)激反應(yīng)及其對組織的影響。如寧波銀行員工無法完成領(lǐng)導(dǎo)“為了其未來發(fā)展設(shè)置的目標”不堪上級打壓選擇跳樓身亡、女團成員Yamy不堪忍受老板“沒有我你什么都不是”的貶斥陷入抑郁等悲劇殷鑒不遠。面對職場操控中管理者發(fā)出操控，員工會有意或無意采取不同的應(yīng)對策略。如果個體采用了恰當?shù)膽?yīng)對方式，將獲得適應(yīng)性的結(jié)果，反之則會帶來負面影響[1]，因此，合理地職場操控應(yīng)對策略對于員工職業(yè)發(fā)展與組織氛圍優(yōu)化具有重要意義。

應(yīng)對（Coping），源于應(yīng)激，最早可回溯至古希臘希波克拉底提出“幫助個體抵御外來傷害的自愈力（vis mediatrix nature）”的說法。FOLKMAN[2]基于應(yīng)激理論提出的壓力—應(yīng)對過程模型為應(yīng)對領(lǐng)域的研究提供了基礎(chǔ)理論依據(jù)?，F(xiàn)階段，個體應(yīng)對方式的選擇普遍被認為是個體人格特質(zhì)、個體差異和應(yīng)激情境交互作用的動態(tài)過程。具體表現(xiàn)為個體為了解決那些被自身評估為超出能力或資源范圍的特定內(nèi)外部環(huán)境要求而做出的一系列認知和行為努力[3]。應(yīng)對行為作為一個跨學(xué)科的復(fù)雜概念，內(nèi)部結(jié)構(gòu)劃分尚無統(tǒng)一標準。其中，以問題和情緒為中心的八種應(yīng)對方式廣為國內(nèi)外學(xué)者沿用和修訂[3]；形成控制導(dǎo)向、逃避導(dǎo)向和癥狀管理為中心的應(yīng)對方式是當前工作壓力情境下認可度最高的員工應(yīng)對結(jié)構(gòu)[4]。隨著員工應(yīng)對行為研究的深入發(fā)展，一些針對極端壓力源，如職場排斥、辱虐管理與職業(yè)污名等的應(yīng)對策略引發(fā)關(guān)注[5-7]。但不同個體的應(yīng)對方式缺乏跨情境一致性，不同應(yīng)激情境會激發(fā)不同的應(yīng)對策略[8]。此類研究大都采取基于一般壓力源開發(fā)的應(yīng)對行為測量工具[9]，涉及員工采取的1～2 種應(yīng)對方式。不僅缺乏與特定研究情境、研究對象的深層次互動；也導(dǎo)致對于多種應(yīng)對選擇的相對有效性所知甚少。難以回答“員工選擇某種特定應(yīng)對方式的原因及其有效性”的這一關(guān)鍵問題。

職場操控作為本土職場極端壓力源的一種新興形式，員工的應(yīng)對策略因個體特質(zhì)與操控應(yīng)激情境的交互影響呈現(xiàn)出復(fù)雜性，沿用以往的應(yīng)對策略測量工具不利于在當今時代背景下有效預(yù)測員工應(yīng)對行為。作為新舊概念的組合，無論在組織層面還是個體層面，都有必要結(jié)合新的理論視角對職場操控應(yīng)對行為進行本土概念內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度和測量工具的系統(tǒng)研究。在組織層面，員工操控應(yīng)對行為存在隱蔽性，會對職場生態(tài)帶來損失，如員工受到上級打壓后對其同事或下級的報復(fù)行為，在社交媒體上對組織進行譴責的曝光行為等[10]。為了減少這些負面影響，組織必須保持警惕并設(shè)置有效的干預(yù)措施。了解職場操控的機制對于預(yù)防消極影響十分必要，這其中必然也包括了解員工對職場操控的反應(yīng)。因此，員工操控應(yīng)對行為的概念內(nèi)涵與測量工具研究有助于組織識別并規(guī)避風險，還能夠幫助管理者引導(dǎo)員工采取更有效的應(yīng)對策略，并給予所需要的支持；在個體層面，職場操控應(yīng)對的核心是上級對下級的精神控制，依據(jù)被操控者的主觀感知與影響其感知的因素而不同，員工應(yīng)對的策略更加極端化，如陷入抑郁、自我懷疑與自殺等。系統(tǒng)歸納形成的測量框架可以通過行為反映員工感知到的操控水平和更廣泛的心理狀態(tài)，也可以為員工操控應(yīng)對策略提供理論參照。因此，為進一步推動員工應(yīng)對領(lǐng)域走向過程—特質(zhì)模式的整合研究，本文在經(jīng)典壓力—應(yīng)對過程模型的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新性地引入調(diào)節(jié)焦點理論，充分關(guān)注員工個體自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)的差異性，以及員工在職場操控應(yīng)對行為在不同階段的動態(tài)變化。

本文預(yù)計在以下方面做出貢獻：首先，界定職場操控應(yīng)對行為（WMCB）的概念內(nèi)涵，對未來進行極端壓力應(yīng)對研究提供了新視角。其次，依據(jù)文獻分析、半結(jié)構(gòu)化訪談、專家組討論、問卷調(diào)查結(jié)果編制、檢驗和修正WMCB量表，為今后開展員工應(yīng)對視角研究提供了理論工具。最后，研究驗證了職場操控應(yīng)對行為三維度分別對自我效能、工作安全感及情緒耗竭的預(yù)測作用，初步驗證這三類應(yīng)對策略的效用，為員工、管理者、組織三方有效認知職場操控行為提供實證工具支持。

二、概念界定

（一）職場操控應(yīng)對行為概念界定

職場操控應(yīng)對行為歸屬于應(yīng)對行為范疇，但職場操控的特定情景賦予其更具指向性的內(nèi)涵。因此，本文將應(yīng)對行為的概念與職場操控情境相結(jié)合，梳理出職場操控應(yīng)對行為的內(nèi)涵特征。

應(yīng)對行為作為跨層次研究范疇，學(xué)者基于各角度展開探討。在應(yīng)對研究的初期，大部分的定義強調(diào)的是應(yīng)對的對象和應(yīng)對后的情緒[11]。后基于動態(tài)視角，應(yīng)對被綜合性認為是個體與環(huán)境的交互過程。即個體根據(jù)自我認知，評價超越自身資源的內(nèi)外在需求[2]。此后國內(nèi)外學(xué)者在研究普遍應(yīng)對方式的同時，還探討了特質(zhì)應(yīng)對、情緒應(yīng)對等聚焦特征的應(yīng)對方式[17]。由于個體的應(yīng)對方式缺乏跨情境一致，受性格特質(zhì)、行業(yè)性質(zhì)、社會評價等內(nèi)外因素影響，員工會形成不同的心理暗示并選擇差異性應(yīng)對行為。

職場操控源自網(wǎng)絡(luò)熱詞“職場PUA”，廣泛涉及多個學(xué)科領(lǐng)域。心理學(xué)上，操控又稱PUA（Pick-up Artist），程度更嚴重的被稱為煤氣燈效應(yīng)（Gaslighting）[12]。它是以誘導(dǎo)和控制為核心的一種危險心理虐待行為，通過操控者一段時期內(nèi)蓄意、有目的地對被害者進行精神打壓，將虛假、片面或欺騙性的言語灌輸給受害者，使其產(chǎn)生自我懷疑和認知失調(diào)，以對其實施精神控制[13]。精神控制作為一種文化現(xiàn)象，社會心理學(xué)將其定義為透過剝奪知覺、情感，灌入強迫思維，使受控人服從于操縱者的意愿，心理和行為發(fā)生質(zhì)變的“洗腦”行為[14]。實施操控者采用的慣常做法是通過誘導(dǎo)并放大受控者對情感的心理需求或利用受控者的心理恐懼，短期或長期對其實施控制，直到后者“自愿甘心”按照施控者的意愿行事，使受控者完全臣服于自己，以滿足自己的各種需要。

隨著操控現(xiàn)象在職場情境中的出現(xiàn)，“職場PUA”的概念不斷演化，現(xiàn)實中善用職場操控手段的領(lǐng)導(dǎo)者會通過人身攻擊、設(shè)置超額任務(wù)等方式，加之美化壓榨、偶爾釋放賞識與高價值信號，使得下屬在心理耗竭中喪失判斷力，出現(xiàn)認知失調(diào)、自我懷疑，最終被上級操控，其核心在于操控者與被操控者的精神博弈。

綜上，基于應(yīng)對行為定義與職場操控情景，本文將員工職場操控應(yīng)對行為（Workplace Manipulation Coping Behaviour）定義為，員工依據(jù)自我認知，對職場中上級持續(xù)性精神控制采取的行為策略。

（二）職場操控與相關(guān)概念辨析

職場操控不同于其他的職場負性行為，其核心是上級對下級故意的精神操控，行為后果是下屬的認知失調(diào)。其總體涌現(xiàn)出以下特征區(qū)別：第一，行為表現(xiàn)形式不同。職場操控是一個長期、持續(xù)的過程，負面信息和正面信息反復(fù)交雜出現(xiàn)，混淆下屬認知。而職場欺凌、辱虐管理、職場排斥、社會阻抑和領(lǐng)導(dǎo)越軌均只輸出負面信息。第二，行為主客體不同。職場操控一般發(fā)生于操控發(fā)出者和操控應(yīng)對者之間，二者多為上下級關(guān)系。除社會阻抑與行為主客體均為個體[15]，其余負性行為均可發(fā)生于個體和組織之間。第三，行為目的不同。職場操控的行為發(fā)出者出于私利，蓄意通過一系列手段對下級進行精神控制，目的是從精神上掌控員工，使其對自己唯命是從。領(lǐng)導(dǎo)越軌存在無意浪費的情況外[16]，其余負性行為雖都是有意為之，但目的不同，如職場排斥的目的是使被排斥者“出局”[17]，辱虐管理目的是維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威或督促員工工作表現(xiàn)[5]。第四，影響后果不同。職場操控更強調(diào)不良親密關(guān)系中對被操控者的身心損傷，社會阻抑關(guān)注對個體聲譽、人際關(guān)系的影響，而職場欺凌、職場排斥、辱虐管理與領(lǐng)導(dǎo)越軌行為的負面影響輻射個體身心與整個組織的生產(chǎn)效率[18]。

本文在定義、表現(xiàn)形式、行為主客體、行為目的及消極影響方面對職場操控、職場欺凌、辱虐管理、職場排斥、社會阻抑和領(lǐng)導(dǎo)越軌進行了比較區(qū)分，如表1所示。

表1 相關(guān)概念區(qū)分

三、職場操控應(yīng)對行為維度構(gòu)建

（一）研究設(shè)計

由于員工職場操控應(yīng)對行為的研究屬于開創(chuàng)性工作，相關(guān)研究成果較少。為聚焦于員工行為類數(shù)據(jù)，探索員工職場操控應(yīng)對行為的結(jié)構(gòu)維度，從中發(fā)現(xiàn)操控—應(yīng)對行為機制。本研究采用訪談的質(zhì)性研究方法，通過文獻梳理、半結(jié)構(gòu)化訪談、以及內(nèi)容分析法對資料進行收集、編碼與整理，依據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論最終解構(gòu)了操控應(yīng)對行為的維度結(jié)構(gòu)。

（二）數(shù)據(jù)收集與編碼

數(shù)據(jù)由一手數(shù)據(jù)和二手數(shù)據(jù)組成。在一手數(shù)據(jù)的采集過程中，由于職場操控應(yīng)對情境具有隱私性，研究團隊秉持差異化原則，于線上線下招募自愿表達的“職場PUA”經(jīng)歷者。在訪談前由本文第二作者為受訪者講解訪談主題，以受訪者描述工作經(jīng)歷開始，重點了解受訪者的應(yīng)對行為。每次訪談時長為30～80 分鐘不等，使用持續(xù)對比分析法（CCM），針對職場操控應(yīng)對“打壓混雜激勵”“使人認知失調(diào)”“應(yīng)對行為清晰”的特點對受訪者進行篩選，最終選取訪談質(zhì)量良好、符合職場操控應(yīng)對情景的15 位受訪者作為一手數(shù)據(jù)來源，其中7 名男性、8名女性；3位實習生、6位基層員工、3位基層管理者、3 位中層管理者；分別來自新疆、北京、遼寧等省市，從事金融、汽車、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)。共形成6萬余字的訪談資料，初步提取典型應(yīng)對行為例證，數(shù)據(jù)編碼為An。同時，借助微博#職場PUA#話題、Hacker 匿名聊天網(wǎng)、微信公眾號留言、媒體報道等渠道進行員工操控應(yīng)對行為的數(shù)據(jù)收集，作為二手數(shù)據(jù)來源，數(shù)據(jù)編碼為Bn。編碼數(shù)據(jù)的具體來源及典型例證如表2所示。

表2 數(shù)據(jù)來源及編碼

（三）維度構(gòu)建

將訪談收集的39 個操控應(yīng)對行為事例，微博話題與網(wǎng)絡(luò)論壇收集的38 個事例，共計77 個事例進行整合，通過內(nèi)容分析法對收集到的數(shù)據(jù)進行初始編碼，刪除重復(fù)語義縮減為37 個事例。經(jīng)10 名組織行為學(xué)方向?qū)W者（1名教授，1名副教授，5名博士研究生，3 名碩士研究生）依據(jù)篩選標準：第一，事例描述清晰，不可存在歧義引人誤解；第二，事例必須為員工的應(yīng)對行為，不包含觀念類內(nèi)容；第三，事例必須與職場操控應(yīng)對情景相關(guān)，不涉及其他情景。進一步精簡不符合標準的事例，形成3個維度29個題項的題項庫。經(jīng)過研究團隊對例證編碼反復(fù)討論修正，最終前期提煉的例證可以涵蓋、區(qū)分樣本所述所有操控應(yīng)對行為表現(xiàn)，即達到理論飽和[19]。隨后，對初始編碼數(shù)據(jù)條目進行合并，依據(jù)員工操控應(yīng)對行為的概念特征，歸類相似的應(yīng)對行為，經(jīng)研究團隊依次闡述自己的分類、命名理由，一致通過后初步形成類目，分析類目內(nèi)在邏輯關(guān)系，構(gòu)建維度結(jié)構(gòu)，梳理職場操控應(yīng)對的發(fā)生機制。最終，本研究將23個條目概括為三個維度：促進性焦點應(yīng)對、防御性焦點應(yīng)對和補償性焦點應(yīng)對，如表3所示。

表3 維度構(gòu)建

（四）維度討論

在上級長期、持續(xù)的職場操控中，員工由于環(huán)境、認知、性格、需求的差異，會關(guān)注不同的結(jié)果，進而依據(jù)自我調(diào)節(jié)動機，選擇不同的應(yīng)對方式[20]。調(diào)節(jié)焦點（Regulatory Focus）理論可以基于員工動機視角解釋不同應(yīng)對行為維度。調(diào)節(jié)焦點理論認為，個體在追求期望狀態(tài)的過程中，存在兩種不同的自我調(diào)節(jié)傾向，即促進焦點調(diào)節(jié)和防御焦點調(diào)節(jié)[21]。促進焦點主導(dǎo)的個體更關(guān)注“趨利”，重視期望愿景是否得到，更多表現(xiàn)出對理想自我的追求，對積極的結(jié)果（如獎勵、成功等）更敏感。防御焦點主導(dǎo)的個體更關(guān)注“避害”，重視工作安全感和風險規(guī)避，更多表現(xiàn)出對規(guī)則的追求，對消極的結(jié)果（如失敗、懲罰等）更敏感。基于調(diào)節(jié)焦點理論，研究首先歸納出兩個維度，促進性焦點應(yīng)對和防御型焦點應(yīng)對，具體分析如下：

其一，當個體關(guān)注“趨利”大于“避害”時，促進焦點的員工傾向于化被動為主動，傾向于配合權(quán)威人物，追求現(xiàn)有狀況的改善。中國人具有追逐成就、長遠規(guī)劃傾向的特征[22]，因此，面對上級的操控，促進焦點調(diào)節(jié)的個體以獲取利益為動機，選擇配合上級操控的主動性應(yīng)對策略[23]。除假意逢迎配合、蟄伏伺機而動外，此調(diào)節(jié)焦點中遭受操控的部分個體還會對施控者產(chǎn)生特殊正向情感，感恩上級對自己的重視，二者形成不良親密關(guān)系的機制與斯德哥爾摩綜合征類似[24]。典型例證包括：美化自身行為并配合領(lǐng)導(dǎo)想法表現(xiàn)（B1）；面對上級否定，會自我反思（A4、A15），認為自身能力不足，進而更加努力工作證明自己（A3）；認可上級的伯樂角色（A13），為避免領(lǐng)導(dǎo)失望，會逢迎領(lǐng)導(dǎo)（A10）；化屈辱為動力，私下學(xué)習謀求更好的機會（A11）等。這類關(guān)注積極結(jié)果的行為劃分為“促進性焦點應(yīng)對”。

其二，當個體關(guān)注“避害”大于“趨利”時，防御焦點的員工出于自我保護動機與風險規(guī)避，傾向于服從權(quán)威人物，追求保持穩(wěn)妥狀態(tài)。部分員工明哲保身的生存哲學(xué)使其尊重權(quán)威、規(guī)避風險、重視群體或團隊的和諧。因此，面對上級的操縱與控制，防御焦點調(diào)節(jié)的個體以自我保護為動機，選擇服從上級的操控發(fā)出應(yīng)對行為[25]。除動機外，性格特質(zhì)也影響員工的應(yīng)對行為[26]，現(xiàn)實表明，出于防御焦點的員工多性格軟弱，長期選擇忍耐致使情緒耗竭。典型例證包括：唯恐失去工作，害怕被辭退（A1、A7），個體本身性格軟弱，哄領(lǐng)導(dǎo)高興息事寧人（A6）；畏懼領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威不敢反抗（A2），在觸及底線之前選擇忍耐（A5、B2）；無視領(lǐng)導(dǎo)操控（A11），自暴自棄，工作上得過且過等（A12、B3）。這類關(guān)注消極結(jié)果的行為劃分為“防御性焦點應(yīng)對”。

其三，以上兩個維度的應(yīng)對策略體現(xiàn)了職場操控情景下中國員工常見的性格特點，而社會發(fā)展帶來生活水平改善，導(dǎo)致新生代員工獨特的自我導(dǎo)向工作價值觀，使其擁有更高的自我價值感，愿意攀附領(lǐng)導(dǎo)或忍辱負重的程度降低。如近期發(fā)生的珠海托管機構(gòu)員工為報復(fù)上司投毒致男童死亡、拼多多員工微博曝光內(nèi)部過度加班現(xiàn)狀的事件中，員工的應(yīng)對策略即不能為自身帶來利益達到“趨利”，也不能規(guī)避風險做到“弊害”，而是出于報復(fù)補償?shù)膭訖C做出的沖動性行為。對于這種超出了已有的促進和防御維度的應(yīng)對行為，本文在促進性調(diào)節(jié)焦點、防御性調(diào)節(jié)焦點基礎(chǔ)上，創(chuàng)新性提出補償性焦點（Compensation Focus），現(xiàn)從沖突-報復(fù)的角度對下屬的補償性焦點應(yīng)對行為進行解釋。

個體對所處環(huán)境的控制感需求無法滿足時，會產(chǎn)生心理威脅感知，如無能感、無價值感等[27]。為應(yīng)對這種心理威脅，希望通過某些象征性的事物或行為進行修復(fù)補償心理契約[28]。模糊、沖突、超負荷的角色壓力感知會使個體出現(xiàn)認知失調(diào)等自我調(diào)節(jié)問題，選擇減少社會愿望和關(guān)系價值的行為，以維持良好的自我評價[29]。例如，TWENGE發(fā)現(xiàn)排斥情景會導(dǎo)致人們選擇不健康零食、瀏覽無效信息和減少運動等報復(fù)性的行為[30]。面對上級長期職場操控，心理資源嚴重耗竭的員工自我調(diào)節(jié)困難，使他們更易產(chǎn)生攻擊性沖動[31]。對操控發(fā)出者或特定個體（同事、下級）實施報復(fù)以轉(zhuǎn)移壓力與自我補償[32]。典型例證包括：對同事、下級發(fā)泄不滿轉(zhuǎn)移壓力，勸說同事離職（A15）；有意對客戶提高要求妨礙工作推進（A8）；收集上級的越軌行為，尋找時機曝光領(lǐng)導(dǎo)（B4）；在社交平臺或向親友抱怨（A9、A14、B5）；浪費公司財產(chǎn)以補償自己（B6）等。這類既不追求積極結(jié)果也不擔心消極結(jié)果的“報復(fù)性”行為劃分為“補償性焦點應(yīng)對”。

綜上，基于調(diào)節(jié)應(yīng)對理論與現(xiàn)實的分析，最終形成三類操控應(yīng)對行為，其行為機制如圖1所示。

圖1 職場操控應(yīng)對行為機制

四、量表開發(fā)與構(gòu)思驗證

（一）量表初始題項編制與預(yù)測試

將上述題項擬定為問卷初稿，采用李克特5點計分法，1 分代表非常不符合，5 分代表非常符合，交由上述專家及5位受訪者首批填寫后，根據(jù)被試圍繞情景代入程度、閱讀障礙程度、題項易懂性、內(nèi)容重復(fù)性、術(shù)語規(guī)范性等方面的意見修改措辭，以保證字面效度，修改后的問卷包含27 個條目。通過填答者的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)間接傳播的方式，發(fā)放在線調(diào)查問卷。為防止前述質(zhì)性研究存在遺漏，問卷設(shè)置一道開放式問題，收集員工其余的操控應(yīng)對行為。問卷收集到50 份時，發(fā)現(xiàn)開放問題收集到的事例均有所涵蓋，但表達存在歧義，再次修正后達到理論飽和。利用SPSS26.0 軟件對數(shù)據(jù)進行預(yù)檢驗，通過正態(tài)性檢驗、鑒別度檢驗后，根據(jù)信度檢驗結(jié)果顯示，量表具有較好的整體信度（Cronbach's α值大于0.7），由此形成操控應(yīng)對行為3個維度23個條目的初始量表。

（二）量表正式測試與數(shù)據(jù)分析

1.樣本選取

通過填答者的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)間接傳播的方式，共回收在線調(diào)查問卷483份，有效問卷443份，樣本有效率為91.72%。將數(shù)據(jù)隨機分成A、B兩組，A組數(shù)據(jù)（N=221）進行探索性因子分析；B 組數(shù)據(jù)（N=222）進行驗證性因子分析。由表4可知，兩組數(shù)據(jù)的獨立樣本t檢驗顯示，數(shù)據(jù)在年齡、工齡、教育程度等變量上沒有顯著差異（p值均高于0.10）。

表4 樣本統(tǒng)計特征分析

2.項目分析與探索性因子分析

采用SPSS26.0 對A 組數(shù)據(jù)進行分析，使用Cronbach's α 系數(shù)進行信度檢驗，評價多維量表的內(nèi)部一致性。由表5 可見，測試結(jié)果顯示KMO 值為0.810，Bartlett的χ2值為1678.096，顯著性0.000，數(shù)據(jù)適合進行因子分析。結(jié)合數(shù)據(jù)結(jié)果和專家意見，剔除了FY4（我會做好自己，堅持把工作完成）、CJ5（我會主動向領(lǐng)導(dǎo)建言以獲得關(guān)注）、BC1（我會有意無意地打壓我的同事）、BC2（我選擇轉(zhuǎn)移精力去處理個人事務(wù)）、BC4（我會時常向身邊親朋好友發(fā)泄吐槽），共5 項題項，經(jīng)過信度檢驗剩余18 個題項。

表5 初始量表的條目與信度分析

采用正交極大旋轉(zhuǎn)法，抽取特征值大于1的因子，結(jié)合碎石圖陡峭部分，篩選因子載荷大于0.5的題項，并刪除同時在兩個因子上得分大于0.3 的交叉載荷題項。由表6 可見，15 個題項中共提取出3個公共因子，每個因子的載荷在0.625～0.842之間，累計解釋方差61.263%。題項CJ7（我會逢迎領(lǐng)導(dǎo)，和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系）、CJ8（我會向上級美化自己的工作行為）在公因子4上分散嚴重，因子載荷為0.879和0.874；BC9（我會和有相同經(jīng)歷的人比較尋找安慰）在公因子5 上分散嚴重，因子載荷0.879，均超過臨界值，結(jié)合專家意見予以剔除。分析后發(fā)現(xiàn)，質(zhì)性研究階段根據(jù)題項的語義劃分操控應(yīng)對行為的三個調(diào)節(jié)焦點維度下的各個條目，恰好對應(yīng)三個公共因子所含題項。由此可知，探索性因子分析的結(jié)果驗證了質(zhì)性研究階段得出的操控應(yīng)對行為的結(jié)構(gòu)維度。

表6 探索性因子分析結(jié)果

（三）驗證性因子分析

使用MPlus 8.0 軟件對B 組數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，由圖2 結(jié)果表明，在所有題項對應(yīng)因子上的標準化因子載荷介于0.699～0.846 之間，均大于0.600。采用競爭模型比較策略，以B 組數(shù)據(jù)對保留的15個題項進行驗證性因子分析。將調(diào)節(jié)焦點不同維度進行組合，競爭模型擬合情況見表7，三因子模型擬合情況最佳。

圖2 驗證性因子分析結(jié)果

表7 各模型擬合指數(shù)對比（N＝222）

（四）量表信度效度檢驗

1.信度檢驗

本研究通過對443份有效問卷計算Cronbach's α衡量信度，促進性焦點應(yīng)對、防御性焦點應(yīng)對、補償性焦點應(yīng)對的Cronbach's α分別為：0.851、0.858、0.893，整個量表的總體信度為0.812，均大于0.8 標準，量表具有較好的內(nèi)部一致性。

2.效度檢驗

效度檢驗主要包括量表的內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度檢驗。內(nèi)容效度是指該測量工具是否涵蓋了它要測量的某一概念的所有項目。一個量表要具備較好的內(nèi)容效度必須滿足兩個條件：（1）測驗的全部項目均在確定好內(nèi)容的范圍內(nèi)。（2）測驗項目應(yīng)是已界定的內(nèi)容范圍的代表性樣本。應(yīng)對行為的概念內(nèi)涵與維度結(jié)構(gòu)是基于職場操控情景，在文獻收集和深度訪談基礎(chǔ)上，采用內(nèi)容分析法，基于調(diào)節(jié)焦點理論分析、歸納、提煉得出；操控應(yīng)對行為測量量表是經(jīng)過事例庫開發(fā)、預(yù)測試、大樣本檢驗等量化研究方法檢驗、修正得出，故具有較好的內(nèi)容效度。

結(jié)構(gòu)效度是指測驗?zāi)軌驕y量出理論的特質(zhì)或概念的程度，主要包括聚合效度和區(qū)分效度。通過組合信度（CR）以及平均變異量（AVE）來判定職場操控應(yīng)對行為量表聚合效度。如表8 所示，CR 值均大于0.7，AVE 值均超過0.5，且具有良好的收斂效度。潛變量相關(guān)系數(shù)與各自AVE均方根大小進行量表區(qū)別效度分析，斜對角線上的值均大于下方的相關(guān)系數(shù)，各因子間具有較好的區(qū)別效度，操控應(yīng)對行為三因子模型聚合效度良好。

表8 組合信度、收斂效度與區(qū)分效度評價結(jié)果

考察職場操控應(yīng)對行為量表與已有員工行為量表的相關(guān)程度，來驗證共時效度。鑒于已有應(yīng)對行為量表條目不適用于職場操控應(yīng)對情境，故分別選擇與促進性焦點應(yīng)對、防御性焦點應(yīng)對、補償性焦點應(yīng)對概念相近三類應(yīng)對行為：逢迎行為、沉默行為、報復(fù)行為量表，研究選取印象管理量表的逢迎子量表[33]，共4個條目，如：“贊美上司取得的成就，以表示我為人很好”；沉默行為量表[34]，共5個條目，如：“當我對工作產(chǎn)生憂慮時，我選擇了保持沉默”；報復(fù)行為量表[35]，共17個條目，如：“故意放慢工作速度”等。三個量表內(nèi)部一致性信度均良好。

量表均采用Likert 5 點計分法，在線收回有效問卷213 份。其中男性占47.4%，女性占52.6%，平均年齡35.05歲，學(xué)歷高中以下、專科、本科、碩士研究生、博士研究生分別占7%、35.7%、41.8%、10.3%、5.2%。使用SPSS26.0 對數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果見表9。結(jié)果顯示，各量表Cronbach’s α 值均大于0.7，再次驗證了量表的測量信度良好。逢迎行為與促進性焦點應(yīng)對有較高的相關(guān)度，與防御和補償相關(guān)度較低；沉默行為與防御性焦點應(yīng)對有較高的相關(guān)度，與促進和補償相關(guān)度較低；報復(fù)性為與補償性焦點應(yīng)對有較高的相關(guān)系數(shù)，與促進和防御較低。測量結(jié)果與理論推演吻合，WMCB量表具有理想的共時效度。

表9 WMCB共時效度檢驗

五、職場操控應(yīng)對策略的預(yù)測作用

（一）假設(shè)提出

對于陷入職場操控員工而言，不同的應(yīng)對策略會產(chǎn)生差異性影響。為幫助員工有效應(yīng)對職場操控，促進良好職場生態(tài)，還需進一步驗證各類應(yīng)對策略的效果。應(yīng)對行為評價指標需依據(jù)上下級關(guān)系建構(gòu)，在時間上接近、在過程中關(guān)聯(lián)[36]。根據(jù)壓力應(yīng)對模型，有效的應(yīng)對策略可以讓個體緩解壓力源的影響[37]。在員工感知到上級職場操控的持續(xù)壓力時，首先會進行認知和歸因，根據(jù)認知狀況選擇不同的應(yīng)對策略。當員工采取促進性積極應(yīng)對策略時，個體傾向于關(guān)注積極結(jié)果，對未來做出計劃，通過自我反思尋求解決問題與能力提升方法[38]。該應(yīng)對策略有利于員工提升工作能力、取得進步，于操控中占有一定主動權(quán)，并提升自我效能感；當員工選擇防御性焦點應(yīng)對策略時，員工傾向于風險規(guī)避，通過自我安慰、內(nèi)化矛盾、回避問題等行為避免造成自我損耗。研究表明出于對減少損失的關(guān)注，員工通過保證自己的現(xiàn)有資源不受損失[39]，可以減少當前工作環(huán)境的不安全感；當員工采取補償性應(yīng)對策略時，將通過尋求朋友、家人或同事幫助減輕壓力，或通過發(fā)泄、報復(fù)等方式彌補心理缺失，補償心理博弈中造成的情緒耗竭等負面情緒?；谌S度源自個體調(diào)節(jié)焦點差異，分別對WMCB 量表各維度展開檢驗，選取自我效能感、工作安全感、情緒耗竭作為關(guān)聯(lián)效標，提出以下假設(shè)：

假設(shè)H1:促進性應(yīng)對行為對自我效能感具有正向影響。

假設(shè)H2:防御性應(yīng)對行為對工作安全感具有正向影響。

假設(shè)H3:補償性應(yīng)對行為對情緒耗竭具有負向影響。

（二）量表選擇

操控應(yīng)對行為的測量采用本研究編制的量表，共15個題項，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.812。

自我效能感測量采用由王才康[40]翻譯的中文版量表，共10個題項，如“如果我足夠努力，我總能設(shè)法解決困難的問題”等，本研究中Cronbach's α=0.91。

工作安全感測量采用MAUNO S編制的量表反向測量[41]，共5 個題項，如“你擔心有被解雇的可能”等，本研究中Cronbach's α=0.73。

情緒耗竭的測量采用WATKINS[42]編制的量表，共3個題項，如“工作讓我情緒枯竭”等，本研究中Cronbach's α=0.93。

量表均采用Likert 5 點計分法，在線收回有效問卷215 份。其中，男性占52.8%，女性占47.2%；學(xué)歷高中及以下、專科、本科、碩士研究生分別占16.6%、30.9%、41.5%、10.6%；平均年齡40.81 歲；單位性質(zhì)為國有（控股）企業(yè)、外資（合資）企業(yè)、民營企業(yè)（小微私企）、事業(yè)單位（非營利組織）、國家行政機關(guān)（黨群組織）分別占18.0%、9.7%、39.6%、27.6%、4.6%。

（三）假設(shè)檢驗

由表10可知，操控應(yīng)對行為各維度在自我效能感校標上促進性應(yīng)對高于防御性和補償性應(yīng)對；工作不安全感校標上防御性應(yīng)對高于促進性和補償性應(yīng)對，情緒耗竭校標上，補償性應(yīng)對高于促進性和防御性應(yīng)對，數(shù)據(jù)結(jié)論表明量表預(yù)測效度良好。

表10 變量均值、標準差與相關(guān)系數(shù)矩陣

進一步驗證假設(shè)，路徑分析結(jié)果如圖3 所示，員工促進性焦點應(yīng)對正向影響自我效能感（β=0.678,p ＜0.001）；員工防御性焦點應(yīng)對正向影響工作安全感（β=0.775,p ＜0.001）；員工補償性焦點應(yīng)對負向影響情緒耗竭（β=-0.759，p ＜0.001），所提假設(shè)均得到觀測數(shù)據(jù)的支持。

圖3 預(yù)測效應(yīng)及路徑系數(shù)

六、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文從職場操控的受控者角度出發(fā)，結(jié)合調(diào)節(jié)焦點理論與管理實踐情境，界定了職場操控應(yīng)對的概念內(nèi)涵，并與相關(guān)概念做出辨析。遵循量表開發(fā)科學(xué)程序，開發(fā)出促進性焦點應(yīng)對、防御性焦點應(yīng)對、補償性焦點應(yīng)對3 個維度，15 個測量題項的操控應(yīng)對行為量表，構(gòu)建員工職場操控應(yīng)對行為的理論模型，豐富了職場負性行為員工應(yīng)對行為相關(guān)研究。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，該量表的信度和效度均處于良好水平，量表評價有效。進一步檢驗了職場操控應(yīng)對策略的預(yù)測作用，其中促進性焦點應(yīng)對顯著正向影響自我效能感，員工以“趨利”心態(tài)應(yīng)對職場操控時，將不滿轉(zhuǎn)化為工作上取得進步會提高自我效能感；防御性焦點應(yīng)對顯著正向影響工作安全感，員工以“避害”心態(tài)應(yīng)對職場操控時，成功地規(guī)避風險帶來了工作安全感；補償性焦點應(yīng)對行為顯著負向影響情緒耗竭的，員工出于“報復(fù)”心態(tài)應(yīng)對時，可以發(fā)泄內(nèi)心郁結(jié)，為情緒耗竭尋找出口?？傊瑔T工在遭受在職場操控時，本文基于動機視角將應(yīng)對行為分為三類。員工應(yīng)依據(jù)自身工作狀態(tài)、動機程度和環(huán)境等因素不同，選擇最優(yōu)的應(yīng)對策略。

（二）理論貢獻

第一，實現(xiàn)了員工操控應(yīng)對行為的定量測量。在應(yīng)對行為研究中，員工職場操控應(yīng)對策略對職場生態(tài)影響最為突出，其情景更加聚焦，策略更加多樣。在與以往應(yīng)對研究呼應(yīng)的同時，WMCB量表也兼具社會發(fā)展特色，如體現(xiàn)了社交媒體對員工行為的影響等。為后續(xù)開展員工應(yīng)對行為相關(guān)研究提供基礎(chǔ)性工具，彌補了應(yīng)對行為度量不適配操控應(yīng)對情景，信度欠佳的遺憾。

第二，歸納了操控應(yīng)對行為的機制模型。本文揭示了外部環(huán)境及內(nèi)部認知對員工應(yīng)對行為的影響，及職場操控應(yīng)對行為對自我效能感、工作安全感及情緒耗竭的影響。為剖析職場員工面對上級操控的應(yīng)對行為策略過程提供了理論詮釋。亦從員工應(yīng)對行為視角豐富了職場負性行為研究結(jié)果，為探索良性上下級關(guān)系、完善員工應(yīng)對理論提供了新的視角和探索空間。

第三，豐富了員工應(yīng)對行為研究。系統(tǒng)挖掘并歸納當前員工的各類應(yīng)對行為，結(jié)合行為特征與沖突-報復(fù)視角，在調(diào)節(jié)焦點理論原促進、防御二維結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上創(chuàng)新性提出補償性調(diào)節(jié)焦點，完善了操控應(yīng)對行為的三維結(jié)構(gòu)，有助于動態(tài)、全面地認識員工職場操控應(yīng)對行為。響應(yīng)前人對于“下屬綜合應(yīng)對模型”的呼吁，解決了難以準確評測職場操控應(yīng)對行為策略有效性的問題，豐富了職場負性行為應(yīng)對的研究。

（三）管理實踐啟示

第一，識別操控機制，選擇應(yīng)對策略。員工習慣于內(nèi)化上級的打壓，對于員工而言，識別操控往往是困難的。組織應(yīng)圍繞職場操控對員工進行針對性培訓(xùn)，如將量表用于員工自測，幫助員工批判性審視自己潛在心理特征，預(yù)判應(yīng)對行為的后果，幫助員工識別職場操控,明確操控邊界,掌握應(yīng)對技巧。使員工意識到職場操控是可以與上級正面溝通解決的組織常見問題，應(yīng)對的認知和行為不僅有自己偏愛的類型，還可以轉(zhuǎn)換致使組織與個體雙贏的促進性焦點應(yīng)對；此外，組織還須建立相關(guān)心理輔導(dǎo)機制和反饋機制,緩解員工的心理壓力，從而讓員工進行自我調(diào)節(jié)，選擇有效的應(yīng)對策略，避免給組織帶來潛在危害。

第二，明晰管理邊界，采取干預(yù)措施。處于資源優(yōu)勢方的領(lǐng)導(dǎo)者操控行為會直接造成員工產(chǎn)生負面情緒。因此，組織在選拔領(lǐng)導(dǎo)者時,應(yīng)當預(yù)見性地采取措施甄別領(lǐng)導(dǎo)的職場操控傾向，如隱晦處理量表用于管理者自我反饋，判斷管理行為是否超過員工心理邊界；并引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者加強自身情緒管理,提高對職場操控危害性的認識,盡量減少負面的領(lǐng)導(dǎo)行為，避免被員工過度解讀。對自我損耗嚴重的防御性焦點應(yīng)對員工進行特別關(guān)注，避免極端事件的發(fā)生。

第三，促進良性關(guān)系，優(yōu)化組織生態(tài)。上下級關(guān)系直接影響員工的工作表現(xiàn)，組織可以通過結(jié)構(gòu)扁平化避免員工過度重視組織權(quán)威，從根源避免職場操控的發(fā)生；亦可通過OKR 等科學(xué)績效管理舉措，注重崗位設(shè)計，使員工在工作上提升自我效能感，減少維護上下級關(guān)系的精神損耗，維護良性組織氛圍。同時,組織應(yīng)鼓勵上下級、同事間相互溝通與交流，滿足員工關(guān)系需要和成長需求，優(yōu)化組織生態(tài)。

（四）研究不足及研究展望

第一，進一步完善測量方法。樣本選取僅從部分受控者出發(fā)，難免存在偏差。質(zhì)性研究階段雖由真實訪談涌現(xiàn)，但質(zhì)性研究的信效度客觀標準較缺乏，難免受主觀影響，導(dǎo)致部分條目缺乏代表性。后續(xù)研究可以采用更科學(xué)的方法完善WMCB 量表。第二，關(guān)注操控發(fā)出者。介于獲取資源局限性，難以接觸到大量實施職場操控的管理者，無法開展操控發(fā)出者視角研究，未來研究不妨探究發(fā)出者的行為心理，從操控發(fā)出者視角分析職場操控行為發(fā)生的根源，以拼接出完整的職場操控—應(yīng)對機制研究。第三，關(guān)注決定應(yīng)對的因素。本研究基于現(xiàn)實導(dǎo)向聚焦于員工的應(yīng)對行為，然而是什么影響了員工的操控行為策略、哪類員工更易陷入操控也有待探討。第四，探究三個維度的轉(zhuǎn)化。盡管本研究提出了三個維度的操縱應(yīng)對行為存在互相轉(zhuǎn)化，但沒有進一步分析三者的轉(zhuǎn)化機制。未來可以開展更加具體的研究，系統(tǒng)闡述員工職場操控應(yīng)對行為轉(zhuǎn)化機制。