優(yōu)化薪酬管理，有效激勵(lì)員工

文/王佳虎

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊重要組成部分，是現(xiàn)代企業(yè)資源管理的有力工具。薪酬管理是促進(jìn)員工提升工作效率與質(zhì)量的重要推動(dòng)力，對(duì)企業(yè)員工有著較大吸引以及激勵(lì)作用。立足于現(xiàn)實(shí)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理起步發(fā)展較晚，薪酬管理體系建設(shè)仍有較大的發(fā)展空間，薪酬管理尚未發(fā)揮理想的促進(jìn)發(fā)展作用。隨著時(shí)代的變化，薪酬管理內(nèi)容以及體系也需要及時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新以及優(yōu)化，傳統(tǒng)的薪酬管理模式在一定程度上已經(jīng)難以滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需求，難以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。因此，優(yōu)化薪酬管理體系，能在一定程度上決定了企業(yè)的薪酬管理水平。

多因素確定薪酬等級(jí)

為了適應(yīng)最高到最低的職位等級(jí)，采用一種薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)一般都會(huì)確定許多薪酬等級(jí)。而采用多種薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)則會(huì)根據(jù)組織等級(jí)（管理層和非管理層）的不同、是否享有加班工資（中高層與基層）或職位分類（如專業(yè)人員、技術(shù)人員、非技術(shù)人員等）情況，將職位進(jìn)行分組，并在每一種薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置較少的職位等級(jí)。以“銷售崗位”為例，首先，需要對(duì)銷售崗位進(jìn)行分類和評(píng)估，根據(jù)不同銷售崗位的職責(zé)和要求，將其分為初級(jí)銷售、中級(jí)銷售、高級(jí)銷售等級(jí)別，并為每個(gè)級(jí)別確定相應(yīng)的薪酬水平。例如，初級(jí)銷售的薪酬為每月5000 元，中級(jí)銷售的薪酬為每月8000 元，高級(jí)銷售的薪酬為每月12000 元。其次，需要考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和員工表現(xiàn)等因素來(lái)確定薪酬水平。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)在同行業(yè)中與其他企業(yè)相比的薪酬水平，需要根據(jù)市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整。例如，如果企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平較低，可能會(huì)導(dǎo)致員工流失，因此需要適當(dāng)提高銷售崗位的薪酬水平。

員工表現(xiàn)也是影響薪酬的重要因素。例如，在一個(gè)初級(jí)銷售完成了超額銷售任務(wù)后，企業(yè)可以根據(jù)其表現(xiàn)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，例如每月額外發(fā)放1000 元的銷售業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。這樣可以激勵(lì)員工更加努力地工作，并提高其工作積極性和創(chuàng)造性。

除了薪酬水平外，還可以通過(guò)其他方式來(lái)提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。例如，為銷售崗位提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，幫助員工提升自己的職業(yè)素養(yǎng)和技能水平，從而提高其職業(yè)發(fā)展前景。總之，優(yōu)化薪酬管理需要考慮多個(gè)因素，包括職位分類、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、員工表現(xiàn)等。通過(guò)合理的薪酬策略和激勵(lì)措施，可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高公司的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。

以績(jī)效考核為導(dǎo)向

企業(yè)需要始終堅(jiān)持“一分耕耘一分收獲”的理念，并將其滲透到企業(yè)員工心中。同時(shí)，企業(yè)人力資源部門需要結(jié)合行業(yè)特性、發(fā)展階段以及員工崗位要求、工作內(nèi)容等特征，及時(shí)建立完善管理績(jī)效考核制度，從而維護(hù)員工的個(gè)體利益，采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制。如華為按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來(lái)確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎(jiǎng)金的分配完全與部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和個(gè)人的績(jī)效掛鉤。安全退休金等福利的分配，依據(jù)工作態(tài)度的考評(píng)結(jié)果，醫(yī)療保險(xiǎn)按級(jí)別和貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距。在華為工作，標(biāo)志著擁有“高額收入”。《華為基本法》第六十九條規(guī)定：“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！被谶@樣一種剛性政策，一直以來(lái)，華為的工資在深圳哪怕是全國(guó)所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。

建設(shè)完善的企業(yè)管理績(jī)效考核制度，可以幫助企業(yè)更好地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和企業(yè)的整體績(jī)效，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。該制度應(yīng)以績(jī)效為導(dǎo)向，包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)懲措施等方面。

1.目標(biāo)設(shè)定：目標(biāo)設(shè)定是企業(yè)管理績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作進(jìn)行規(guī)范和約束。目標(biāo)應(yīng)該是可量化的、具體的、可操作的。目標(biāo)的完成度應(yīng)該能夠直接反映員工和企業(yè)的績(jī)效水平。

例如，公司為了推動(dòng)銷售業(yè)績(jī)的提升，制定了目標(biāo)為每季度銷售額增長(zhǎng)10%的指標(biāo)。這樣可以讓員工明確銷售任務(wù)和目標(biāo)，從而更好地實(shí)現(xiàn)銷售業(yè)績(jī)的提升。

2.績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估是企業(yè)管理績(jī)效考核制度的核心。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估應(yīng)該具有客觀性和公正性，避免主觀性和偏見(jiàn)性。

例如，公司采用360 度評(píng)估的方式，讓員工、上級(jí)、同事和下屬對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。這樣可以多方面了解員工的表現(xiàn)，避免主觀性和偏見(jiàn)性。

3.獎(jiǎng)懲措施：獎(jiǎng)懲措施是企業(yè)管理績(jī)效考核制度的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以激勵(lì)員工更加努力地工作。

例如，公司為了激勵(lì)員工，設(shè)立了績(jī)效獎(jiǎng)金制度。員工完成了季度目標(biāo)，就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金。此外，對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，公司也會(huì)采取相應(yīng)的懲罰措施，例如降職或解雇等。

薪酬激勵(lì)方案組合

制定合理的人力資源薪酬激勵(lì)制度，可以有效提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。該制度應(yīng)包括物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)三個(gè)方面。

1.物質(zhì)激勵(lì)：物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)薪酬、獎(jiǎng)金、福利等方式來(lái)激勵(lì)員工。其中，薪酬是最基本的物質(zhì)激勵(lì)手段。企業(yè)可以根據(jù)員工的職位和表現(xiàn)，制定合理的薪酬水平，并適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。此外，企業(yè)還可以設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、節(jié)日福利等激勵(lì)措施，以激勵(lì)員工更加努力地工作。

例如，公司為了激勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)，制定了一套激勵(lì)制度。該制度將銷售任務(wù)分為多個(gè)階段，每個(gè)階段對(duì)應(yīng)不同的銷售目標(biāo)和獎(jiǎng)金，員工只有完成前一個(gè)階段的銷售任務(wù)才能進(jìn)入下一個(gè)階段。這樣可以激勵(lì)員工持續(xù)努力，提高銷售業(yè)績(jī)。

2.非物質(zhì)激勵(lì)：非物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)培訓(xùn)、晉升、榮譽(yù)等方式來(lái)激勵(lì)員工。在EAP 員工咨詢調(diào)研中，通過(guò)對(duì)“工作中的人際關(guān)系”議題的分析可以看出，“與上級(jí)的關(guān)系”是員工在職場(chǎng)人際關(guān)系中面臨的最大挑戰(zhàn)。員工在工作中會(huì)產(chǎn)生很多來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)/上級(jí)的困擾和情緒，原因可能有不被認(rèn)可、不被尊重、不被激勵(lì)、沒(méi)有價(jià)值等。上級(jí)沒(méi)有看到自己的工作、沒(méi)有認(rèn)可自己的努力，在很大程度上困擾著員工。金錢的獎(jiǎng)勵(lì)固然在某種程度上會(huì)增加員工的持續(xù)敬業(yè)度、減少員工的離職、激勵(lì)員工的工作熱情，但也存在著明顯的邊際效應(yīng)遞減的問(wèn)題。然而被人認(rèn)可、被組織/企業(yè)承認(rèn)工作價(jià)值，是每一位員工的內(nèi)在心理需求，“被認(rèn)可”對(duì)員工工作積極性的影響可能將超過(guò)物質(zhì)激勵(lì)，尤其對(duì)于90 后、95 后的Z 時(shí)代員工，他們需要的不僅僅是物質(zhì)滿足，更需要自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。例如，公司為了激勵(lì)員工參與企業(yè)文化建設(shè)，設(shè)立了“文化大使”榮譽(yù)稱號(hào)，并為獲得該稱號(hào)的員工提供晉升機(jī)會(huì)和其他福利待遇。這樣可以激勵(lì)員工積極參與企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力和員工歸屬感。

3.股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)是指通過(guò)發(fā)放股票或購(gòu)買股票等方式來(lái)激勵(lì)員工。企業(yè)可以為員工提供購(gòu)買股票的機(jī)會(huì)，并根據(jù)員工的表現(xiàn)給予相應(yīng)的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)可以激勵(lì)員工更加緊密地與企業(yè)聯(lián)系在一起，共同分享企業(yè)的成果。

值得討論的是，哪些人要做股權(quán)激勵(lì)？以一家創(chuàng)業(yè)公司為例，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)是一個(gè)扇形的過(guò)程，即越早期的項(xiàng)目激勵(lì)的人員越傾向于核心人員和高管，隨著企業(yè)的發(fā)展，激勵(lì)到中層人員，那么上市之前可能就做一般員工的股權(quán)激勵(lì)了。如果公司在創(chuàng)業(yè)之初就實(shí)行全員股權(quán)激勵(lì)，是根本起不到相應(yīng)的效果的，因?yàn)槠髽I(yè)初期員工流動(dòng)性特別強(qiáng)。當(dāng)企業(yè)估值到一定量級(jí)的時(shí)候，員工的穩(wěn)定性就會(huì)好很多。此時(shí)，再對(duì)員工做股權(quán)激勵(lì)，效果會(huì)更明顯。

總之，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理主要是企業(yè)與員工相互磨合的過(guò)程，企業(yè)需要積極地探索能夠與員工實(shí)現(xiàn)共贏的道路。同時(shí)，企業(yè)需要注重高質(zhì)量人才的引入以及老員工的挽留，減少人力資源的流失，建設(shè)強(qiáng)勁的人才隊(duì)伍，為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中高質(zhì)量發(fā)展提供不竭動(dòng)力。另外，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中需要積極地進(jìn)行發(fā)展理念的優(yōu)化，充分利用薪酬管理的作用，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，提高工作效率以及質(zhì)量。