先備后用：管理人才培養(yǎng)之策

文/姚綠冬

管理培訓(xùn)生項目的價值所在

近年來，關(guān)于管理培訓(xùn)生（以下簡稱“管培生”）培養(yǎng)的話題屢見不鮮。所謂管培生項目，就是企業(yè)自主培養(yǎng)中高層管理人員的人才儲備計劃。管培生一般為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，培訓(xùn)時通常在公司各個不同部門實習(xí)，了解整個公司的運作流程后，再根據(jù)其個人專長安排崗位。

管培生項目成功與否取決于企業(yè)高層對人才發(fā)展是否具有正確的認知。對管培生的認知，目前主要存在兩種情形。第一種屬于“精確型”，認為管培生就是未來的中高層管理者，是作為優(yōu)秀人才儲備的培養(yǎng)項目，因此對于管培生的選拔幾乎“無所不用其極”，甚至有些企業(yè)用評價中心技術(shù)來選拔管培生。而另一種情況屬于“盲目型”，即企業(yè)對管培生的定位與發(fā)展不夠清晰，認為管培生就是“從底層開始做起，有往管理層發(fā)展的意愿和可能的應(yīng)屆生”。事實上，管培生項目是對具有高層次管理潛力的應(yīng)屆生進行較為系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)，為他們的管理生涯打下良好基礎(chǔ)的一種人才發(fā)展項目，是企業(yè)培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生成長為中層以上管理人員的重要途徑。

要清晰界定管培生的項目價值，關(guān)鍵在于投入產(chǎn)出比及培養(yǎng)周期的問題。管培生項目是一種長期投資行為，企業(yè)為管培生項目所支出的成本不僅購買管培生目前所具備的知識、技能、經(jīng)驗，也包括其未來能為企業(yè)帶來顯著效益的可能性。這種人才投資具有較高的回報率，但也充滿不確定性。因此，在管培生入職時，企業(yè)就需要通過運用正確的科學(xué)評價工具對其現(xiàn)有能力與潛在價值給予綜合評定，并對其未來的表現(xiàn)進行預(yù)測。項目后期再通過帶教計劃、績效盤點等一系列活動進一步修正初期的預(yù)測結(jié)果。建立科學(xué)有效的運行機制對整個管培生項目極其重要，明確每個關(guān)鍵環(huán)節(jié)實施要點，能確保管培生項目穩(wěn)定運行，發(fā)揮人才梯隊建設(shè)的驅(qū)動作用。

成功推進管培生項目，不僅需要深刻了解管培生的職業(yè)發(fā)展訴求，尊重個體之間的差異，還要充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部資源，根據(jù)培養(yǎng)計劃有針對性地設(shè)計培養(yǎng)路徑和方法，這樣才能加速學(xué)員的成長。管培生項目的核心目標是對管培生進行管理者必備技能的培養(yǎng)。

想要管培生項目取得期望的成果，企業(yè)應(yīng)在制度保障方面對項目進行頂層設(shè)計，制定必要的流程及執(zhí)行規(guī)范，確保項目在運行過程中獲得充足的資源，將各項工作做細做實。根據(jù)項目過程的先后順序，可將整個項目實施過程分為三個階段，共九個關(guān)鍵點。

項目初啟階段

●企業(yè)文化融入

管培生項目除了培養(yǎng)管培生的職業(yè)素養(yǎng)與崗位技能外，非常重要的一點是對其進行企業(yè)文化的輸入，逐步獲得他們對企業(yè)文化的認同，并快速融入企業(yè)。企業(yè)文化融入期一般從接受offer 后就已開始，此時，管培生可通過各種渠道接觸和了解到企業(yè)文化，留下初步印象。入職后，管培生通過企業(yè)可視化的內(nèi)部宣傳及各類文化活動，能夠更真切地感受到企業(yè)文化的存在，逐漸與企業(yè)之間產(chǎn)生強烈的情感連接。此階段也是管培生邁入職場后的關(guān)鍵時期，企業(yè)文化的浸潤與渲染，導(dǎo)師及身邊伙伴對企業(yè)文化的態(tài)度及實際行為，都會影響到管培生對企業(yè)文化的認知與接納。從了解、理解、認同、接受，到主動融入的過程，會讓管培生產(chǎn)生強烈的情感共鳴，從而更快融入企業(yè)。企業(yè)HR 及管培生導(dǎo)師們需要幫助他們增強對企業(yè)文化的認同，幫助他們樹立正確的職業(yè)觀。

●培養(yǎng)目標明確

管培生的職業(yè)發(fā)展方向正確，后續(xù)的各種培養(yǎng)行為才具有價值和意義。企業(yè)可以從兩個維度設(shè)定管培生的培養(yǎng)目標。一是崗位分類維度，即確定未來主要發(fā)展方向是業(yè)務(wù)管理，還是職能管理。每位管培生的輪崗計劃應(yīng)當(dāng)是圍繞目標崗位及崗位相關(guān)度較高的職能進行輪崗學(xué)習(xí)。二是崗位層級維度，即根據(jù)每個階段輪崗計劃中設(shè)定的崗位層級進行有針對性的培養(yǎng)。如果只是將管培生定位為未來的管理者，而沒有職能、職級的定向培養(yǎng)，往往會導(dǎo)致定崗時缺乏可靠的評價標準。另外，崗位分類與管培生本身專業(yè)不匹配或崗位層級目標制定過高，也可能造成拔苗助長的不利情況。因此，培養(yǎng)目標應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展方向，尊重管培生成長的客觀規(guī)律，結(jié)合個體所學(xué)專業(yè)、職業(yè)傾向、職業(yè)發(fā)展意愿等綜合確定。

●師資力量專業(yè)

管培生的培養(yǎng)周期較長，過程中除了需要人力資源部門指派專人跟進外，企業(yè)一般會采取雙導(dǎo)師制，即為管培生配備職業(yè)導(dǎo)師和帶教導(dǎo)師。導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)具備人才發(fā)展理念、人才培養(yǎng)技能與豐富的崗位實踐經(jīng)驗。職業(yè)導(dǎo)師一般由企業(yè)內(nèi)部職級較高者擔(dān)任，全程參與培訓(xùn)計劃，每月至少一次“一對一”輔導(dǎo)，答疑解惑，與管培生建立心靈契約。帶教導(dǎo)師一般為輪崗部門負責(zé)人，按照培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)目標對管培生實施帶教，及時解決管培生遇到的工作難題?？梢哉f，管培生的潛力激發(fā)與企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師息息相關(guān)。導(dǎo)師綜合能力強，才能更好地提升管培生的輪崗效果，使他們在掌握技能的過程中知其然也知其所以然。有條件的企業(yè)，可以為導(dǎo)師提供引導(dǎo)技術(shù)、教練技術(shù)等相關(guān)培訓(xùn)，幫助他們勝任導(dǎo)師一職，進一步提升項目效果。

項目中期階段

●培養(yǎng)規(guī)劃明確

俗話說“人無遠慮，必有近憂”，實施管培生項目同樣需要提前做好規(guī)劃。管培生培養(yǎng)規(guī)劃側(cè)重項目運營三至五年的整體設(shè)計，包括但不限于制度保障、培養(yǎng)目標、師資配備、實施路徑、培養(yǎng)機制、考核方式、淘汰機制、定崗標準、待遇保障、課程地圖等內(nèi)容。制定培養(yǎng)規(guī)劃是企業(yè)人才戰(zhàn)略落地的重要表現(xiàn)，也是進行前瞻性人才梯隊建設(shè)的重要保障，可確保管培生項目運行機制的可靠與可控，避免出現(xiàn)人才培養(yǎng)方向不明、配套機制滯后、任用標準不清、評價工具缺失、師資配備不到位等負面情況的產(chǎn)生。培養(yǎng)規(guī)劃還在一定程度上幫助企業(yè)各相關(guān)部門及人員統(tǒng)一了管理語言，有利于協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各類資源。培養(yǎng)規(guī)劃也有助于幫助管培生們明確職業(yè)發(fā)展路徑，通過有序、科學(xué)、規(guī)范的優(yōu)勝劣汰機制，激發(fā)其力爭上游的積極表現(xiàn)。

●培養(yǎng)計劃清晰

憑借“以終為始”的理念去制定培養(yǎng)計劃，是真正將項目培養(yǎng)規(guī)劃落地的重要舉措。相較于側(cè)重整體設(shè)計的培養(yǎng)規(guī)劃而言，培養(yǎng)計劃則要設(shè)計出具體、明確的操作流程。培養(yǎng)計劃一般由基礎(chǔ)信息和輪崗方案兩部分組成?；A(chǔ)信息包括管培生姓名、隸屬公司、個人職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)周期、職業(yè)導(dǎo)師、能力發(fā)展分析等；輪崗方案一般包括崗位名稱、起止時間、帶教導(dǎo)師、關(guān)鍵任務(wù)（內(nèi)容描述與預(yù)計達成結(jié)果）、學(xué)習(xí)成長（能力培養(yǎng)目標及相關(guān)課程設(shè)置）、成果輸出（復(fù)盤經(jīng)驗及不定期匯報展示）等。有了基礎(chǔ)信息和輪崗方案，基本上可以清晰地展現(xiàn)管培生定制化學(xué)習(xí)成長全景圖。這樣的培養(yǎng)計劃才能促使管培生明確未來的職業(yè)發(fā)展之路，深刻感受到企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視和資源投入力度；一旦在培養(yǎng)計劃實施過程中遇到困難和問題，也知道如何才能更好地爭取資源和獲取支持。

●培訓(xùn)形式多元化

雖然培訓(xùn)界一直都有人才培養(yǎng)“721 法則”的提法，也經(jīng)常使用“以戰(zhàn)代培，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合”的人才培養(yǎng)方式，但單純依靠崗位實踐無法全面覆蓋職場新人所需能力的提升維度。因此，多元化的培訓(xùn)形式更有助于他們快速提升專業(yè)能力和管理能力。例如，知識型內(nèi)容依托課堂學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)手冊或數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺等方式完成，技能型內(nèi)容通過現(xiàn)場演練、深入業(yè)務(wù)實操等方式完成，職業(yè)素養(yǎng)內(nèi)容通過團隊拓展、團隊活動等方式完成，企業(yè)文化類內(nèi)容通過裸心會、專題學(xué)習(xí)、主題活動等方式完成，管理類內(nèi)容圍繞日常工作以課程學(xué)習(xí)與帶教導(dǎo)師傳授相結(jié)合的方式進行基礎(chǔ)管理學(xué)習(xí)。這些培訓(xùn)形式穿插在管培生的輪崗計劃中有計劃地實施，能真正達到“在學(xué)習(xí)中實踐，在實踐中感悟”的效果。

項目實施后期

●任務(wù)循序漸進

管培生的培養(yǎng)絕不是一蹴而就的，量身定制的學(xué)習(xí)內(nèi)容及雙導(dǎo)師配置都是為了讓管培生能根據(jù)培養(yǎng)計劃，在獲得必要指導(dǎo)的情況下循序漸進地學(xué)習(xí)成長。給管培生布置工作任務(wù)時，導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)充分了解其性格特點、專業(yè)特長、能力優(yōu)勢，綜合考慮后做出安排。應(yīng)屆畢業(yè)生具有創(chuàng)意多、熱情高、敢表現(xiàn)的特點，導(dǎo)師可以據(jù)此為其設(shè)置一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，讓他們充分展示優(yōu)勢，同時也了解他們存在的短板，以便后期及時調(diào)整帶教方式及培養(yǎng)形式，幫助他們更好、更快成長。在具體落實關(guān)鍵任務(wù)時，導(dǎo)師可以和管培生溝通后制定行動計劃，幫助他們深入理解任務(wù)內(nèi)涵。當(dāng)需要設(shè)置多個關(guān)鍵任務(wù)并且同步完成時，建議任務(wù)與任務(wù)之間存在必要的關(guān)聯(lián)性，導(dǎo)師在指導(dǎo)管培生全面了解業(yè)務(wù)價值鏈的同時，按執(zhí)行難度逐項完成并及時進行評估。

●評估標準量化

管培生項目評估由兩部分組成，一部分是輪崗評估，一般由帶教導(dǎo)師根據(jù)輪崗方案實施情況進行綜合評估，出具必要的評估報告或崗位鑒定報告；另一部分是培養(yǎng)計劃綜合評估，一般由人力資源部門與職業(yè)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)計劃整體完成情況得出結(jié)論。因為定性描述無法完整體現(xiàn)培養(yǎng)成果，所以全部評估結(jié)果原則上都應(yīng)當(dāng)給出量化指標（定量描述），以此來衡量管培生是否達成預(yù)期培養(yǎng)目標。已經(jīng)設(shè)置崗位勝任力模型的企業(yè)，可以參考管培生在培養(yǎng)計劃實施期間的行為表現(xiàn)，進行勝任能力等級評定。必要時，人力資源部門也可以采用業(yè)績述職、業(yè)績評價、人才測評等方式，結(jié)合輪崗評估結(jié)果，出具綜合評估結(jié)果。綜合評估報告須對管培生是否通過考核給出明確結(jié)果。通過考核的，進入定崗環(huán)節(jié)，未通過考核的，可以考慮延長培養(yǎng)或終止培養(yǎng)。

●定崗流程規(guī)范

順利通過綜合評估后，管培生就將面臨定崗。定崗一般實行雙向匹配。人力資源部門會根據(jù)綜合評估情況優(yōu)先安排管培生到輪崗計劃評價（評分）較高的部門正式崗位；如遇多個輪崗計劃評價（評分）較高或有多個部門希望使用該管培生的情況時，可以征求管培生本人意見。一旦確認后，原則上不再更改，人力資源部門將根據(jù)企業(yè)規(guī)章制度完成定崗。

管培生項目是大型企業(yè)未來核心崗位和關(guān)鍵崗位人才的重要來源，也是企業(yè)文化傳承的重要方式。尊重管培生的職業(yè)發(fā)展訴求、制定科學(xué)的發(fā)展路徑、打造良好的職業(yè)環(huán)境、提供具有競爭性的就業(yè)保障，這些都能幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生加入。企業(yè)要保持基業(yè)長青，吸引人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才是永不過時的秘訣之一。