國有企業(yè)構建薪酬激勵機制路徑研究

■耿 莉 山煤國際能源集團股份有限公司

薪酬分配直接關系著企業(yè)職工的實際收入和他們的切身利益，是企業(yè)管理者以及全體職工非常關心的問題。合理的薪酬可以調動職工的工作積極性，增強對業(yè)務的責任心，使他們在企業(yè)運行中更加對工作上心；相反，一旦薪酬分配出現問題、有失公平的話，會影響職工工作的積極性，因而存有對工作任務持消極松懈的心態(tài)，降低對工作崗位的信心，日漸產生辭職的想法，不利于引進新的職員以及企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。現階段，部分企業(yè)薪酬激勵機制有待進一步完善，無法切實發(fā)揮薪酬對人才的激勵作用，其面臨的難題主要集中在工資水平偏低，結構簡單，分配不公等方面，針對當前部分企業(yè)在薪酬管理工作中面臨的困難，一定要轉換工作思路，貫徹人本理念，充分理解企業(yè)人才的合理需求，不斷創(chuàng)新薪酬管理方法，建立合理完備的薪酬激勵機制，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

一、薪酬激勵機制相關概述

1.薪酬激勵機制的概念

激勵機制指企業(yè)在員工體系中，以激勵作主導的各項鼓勵舉措，使企業(yè)員工得到充分的價值肯定，從而在工作中更加積極。薪酬激勵機制是指企業(yè)為了留住現有人才、吸引社會優(yōu)秀人才、增強其市場競爭力，而利用薪酬手段激勵員工提高勞動生產率的激勵系統(tǒng)。在這種系統(tǒng)中，員工為得到更多的工作回報與利益，發(fā)揮主觀能動性，為完成企業(yè)的生產目標而奮斗，在滿足員工現實需要的同時，也有助于企業(yè)綜合實力提高。在企業(yè)薪酬激勵機制中，主要依靠薪酬福利和對員工精神上的激勵，使其潛能得到最大程度地利用，并向著企業(yè)預期目標努力。薪酬激勵機制有利于促進員工更好地工作，使員工工作的積極性和創(chuàng)新能力進一步提升。

2.企業(yè)構建薪酬激勵機制的意義

（1） 有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性

薪酬層面上的激勵對企業(yè)員工來說是對其工作上的肯定，也是激勵其在后續(xù)工作中上進奮斗的手段。報酬對他們來說，不僅是金錢價值上的勞動所獲，還表示著企業(yè)對他們完成工作的認同，以及其未來的職位晉升機會等。所以，薪酬激勵相較于其他激勵手段更加直接也更加有效，能夠充分實現激勵員工的效果。通過自己奮斗來換取企業(yè)的認可，這是員工實現自身價值的過程，有利于從心理層面激發(fā)起他們的工作熱情。根據員工的工作情況適當對為企業(yè)作出貢獻的員工進行薪酬獎勵，不但能夠讓他們在物質層面產生獲得感和滿足感，同時也能讓員工對企業(yè)的歸屬感更加強烈。

（2） 有利于企業(yè)完成經營目標，實現長遠發(fā)展

建立符合企業(yè)自身發(fā)展客觀規(guī)律的科學、完善、配套的薪酬激勵機制，并不斷進行完善和優(yōu)化。這不僅有利于提高企業(yè)人力資源管理的效率，還能夠激發(fā)員工的潛能，從而在日常工作中更加積極主動，為工作效率的提升提供動力，同時也有利于增強員工對工作的責任感和對企業(yè)的依賴感，產生在企業(yè)長期發(fā)展下去的想法，這能夠使企業(yè)人員更加穩(wěn)定，有利于減少因員工離崗帶來的業(yè)務交接問題，間接提升企業(yè)的業(yè)務效率。企業(yè)是由員工組成的一種組織，企業(yè)離不開員工，如果員工具備強烈的集體意識、在工作中保持高度的積極性，便能進一步增強企業(yè)在行業(yè)中的競爭力，為企業(yè)贏得更多的經濟利益。同時，企業(yè)的強盛也有利于為員工提供更多的薪資福利，以實現自我價值，增強他們的主人翁意識。因此，科學的薪酬管理體制是維系企業(yè)與員工之間情感的紐帶，有利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實現企業(yè)的長遠目標。

二、企業(yè)構建薪酬激勵機制過程中存在的問題

1.對薪酬激勵機制的重視程度不足

現階段，部分企業(yè)在薪酬激勵機制的建立上仍然比較滯后，而企業(yè)管理人員對薪酬激勵機制的不重視是導致這一狀況的主要因素。部分企業(yè)的管理者認為，與企業(yè)的薪資水平相比，企業(yè)的效益更重要，所以對薪酬激勵機制缺少應有的關注和重視，沒有考慮到企業(yè)發(fā)展的具體要求和現狀，從而不同職位的工作人員薪酬分配方式差別較大，影響了企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)管理層不關注薪酬激勵機制的建設，可能會為企業(yè)人力資源管理工作埋下隱患，企業(yè)人才的發(fā)展需求和切身利益得不到滿足，會造成人才的流失，嚴重阻礙企業(yè)的穩(wěn)健成長。

2.員工的基礎薪酬待遇水平較低

生產保供需求居高不下，給企業(yè)的員工帶來了較大的工作量，企業(yè)大部分崗位的工作比較艱苦，特別是生產一線上的員工，不僅需要有任勞任怨的精神，還需要克服較差的工作環(huán)境，此外，工作過程中還有事故發(fā)生的可能。因而許多畢業(yè)生就職于企業(yè)的意愿不強，致使企業(yè)生產一線上員工緊缺。但是，現階段部分企業(yè)的基礎報酬依然處于偏低的水平，達不到同行業(yè)平均水平，甚至相較于工作壓力較小、任務輕松的服務行業(yè)還要低。許多企業(yè)為了降低生產成本和開支，不惜以減少員工待遇的方式，來維持企業(yè)的生存和發(fā)展。然而，企業(yè)管理層沒有認識到員工的重要性，企業(yè)員工是整個生產經營環(huán)節(jié)中不可缺少的一環(huán)，他們的工作積極性對企業(yè)生產經營目標的實現有重要影響，企業(yè)要想健康可持續(xù)發(fā)展，必須先處理好員工的薪酬問題。

3.薪酬管理結構缺乏公平性

員工的薪資是其工作能力和水平最好的衡量標準，薪酬分配中存在不公平，不但影響激勵作用的發(fā)揮，而且還會挫傷企業(yè)員工的生產積極性，特別是會造成工作艱苦的一線員工的不滿。但在部分企業(yè)中，企業(yè)薪酬激勵機制作為一項新型職工激勵手段，還在嘗試與完善當中，面臨的結構性問題還相當多，一些管理人員在企業(yè)薪酬激勵機制推行的過程中，為了維護自身利益而從中作梗，進行不公平、不合理的工資分配，損害了整體職工的利益，進而影響職工的工作積極性與創(chuàng)造力，不利于企業(yè)的長期健康發(fā)展。因此，企業(yè)薪酬激勵機制的公平性也是實現企業(yè)職工內部公平公正、良性競爭的重要因素。

4.薪酬分配體系調整不及時

薪酬體系必須根據外部變化做出適時調整，企業(yè)的人力資源投入比較高，企業(yè)的生產經營活動離不開人才支撐。因此，與行業(yè)整體環(huán)境緊密結合并適時做出薪酬制度改變顯得十分重要，應促進薪酬制度真正符合行業(yè)成長規(guī)律，與企業(yè)戰(zhàn)略需要達到高度一致。工資結構調整涉及工資標準、結構以及工資組成等多方面因素。但由于薪酬管理工作的專業(yè)性和分配結構設計的復雜性，目前大多數企業(yè)在薪酬系統(tǒng)調整方面難以做到及時處理，在調整過程中也缺少科學性和全面性，從而影響了薪酬機制的科學性、合理性，不利于激勵效果的實現。

5.薪酬考核評價體系缺乏科學性

激勵機制是優(yōu)化薪酬管理工作的重要手段，現階段，部分企業(yè)仍然缺少科學有效、公平公正的考核激勵制度。首先，部分企業(yè)發(fā)展提出的考核目標與現實經營狀況相悖。確定的考核指標并沒有兼顧工作人員的實際工作時間、工作難度，尤其是未能對技術開發(fā)人員等專業(yè)人才的崗位特點作出整體研究，也沒有根據指標對員工績效作出客觀公正的考評，從而無法充分發(fā)揮考核的實際作用。如果員工的績效考核差異過小，便無法發(fā)揮激勵和警示企業(yè)員工的效果，難以激勵到部分對企業(yè)有重要貢獻的員工。

三、企業(yè)構建薪酬激勵機制的途徑

1.增強對薪酬激勵的重視，加快薪酬激勵機制構建步伐

為了加快構建企業(yè)薪酬激勵機制，更好地解決目前部分企業(yè)人力資源管理中薪酬分配環(huán)節(jié)所存在的問題，應該從對薪酬激勵機制的認識角度出發(fā)，進一步增強對薪酬激勵機制的重視程度，并依靠科學的人力資源管理理論，通過對當前的經濟形勢和用人要求進行科學評估，結合企業(yè)所掌握的經濟資源和自身經營狀況，推動企業(yè)薪酬激勵機制與同行業(yè)先進企業(yè)齊頭并進。對不重視薪酬管理工作的行為進行充分反思，做到對構建薪酬激勵機制的真正重視，這樣才有利于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

2.增加企業(yè)員工的薪酬待遇，提升員工基礎工資水平

企業(yè)的薪酬管理人員應充分結合行業(yè)內人才的薪酬待遇標準，從基本薪酬的分配出發(fā)，盡量減少企業(yè)員工與同行業(yè)的薪酬水平差距。同時，企業(yè)的薪酬體系也應遵循平等、客觀原則，注重企業(yè)內部薪酬分配的公平性，以避免導致員工出現抵觸情緒。同時，企業(yè)還應根據實際運營狀況，使初次分配更加趨向于科學、合理，兼顧部分員工對企業(yè)的重要貢獻，進行薪酬激勵機制的優(yōu)化完善。此外，企業(yè)還應確定個性化的薪酬績效考核標準，結合企業(yè)經營狀況，以實際工作效率來評判員工的工作，調整員工的薪資。所以，以薪酬的合理分配為基礎，進一步完善薪酬激勵機制，是對初次分配和再分配原則的貫徹落實，有利于充分激發(fā)員工的積極性，更好地實現企業(yè)經營目標。

3.增強薪酬激勵機制的透明度，以維護薪酬分配的公正性

要想保證企業(yè)薪酬分配工作的公平，應通過構建具有公正性的薪酬激勵機制來實現，以達到職工們更加信服企業(yè)制度且加倍努力工作的效果。但當企業(yè)推行薪酬激勵機制時，同樣應切實貫徹薪酬分配等多項步驟透明、公開的原則，人力資源管理部門應將工資的評價指標和過程信息向全體員工進行公示，公示渠道應盡可能地廣泛，在企業(yè)的內部公告欄、網絡信息平臺等進行線上和線下公示，全面保障企業(yè)職工們對薪酬獎勵機制相關信息的知情權，確保全體職工都了解此機制，這樣不僅能夠保障企業(yè)薪酬激勵機制的公開性以及透明度，維護企業(yè)在職工心中的信任，還有利于減少企業(yè)因報酬不均或其他薪酬問題產生的風險。此外，企業(yè)薪酬管理部門還應積極深入員工內部，征集對薪酬激勵機制的意見，以確保薪酬激勵機制更加科學、規(guī)范。

4.建設動態(tài)薪酬分配制，及時調整薪酬分配體系

薪酬激勵機制的發(fā)展性必須建立在參考企業(yè)經營策略的基礎上，工資分配體制的改變涉及工資層次、結構和構成等方面，薪酬管理人員應根據企業(yè)經營狀況的變化主動做出調整，以符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要。薪酬體系的調整重點在于根據企業(yè)戰(zhàn)略變動重新開展薪酬分配，強調薪資激勵機制與企業(yè)業(yè)務和市場預期變化之間的聯(lián)系，研究企業(yè)經營目標、成長戰(zhàn)略和發(fā)展條件等各項因素，并及時做出薪資架構、工資標準等薪酬體系的調整，以便保證薪資激勵機制的彈性，使薪資結構更能滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要和與市場靈活銜接。此外，要想完善薪酬激勵機制，更好地實現薪酬分配動態(tài)調整，還應關注薪酬激勵下員工發(fā)展，密切關注企業(yè)員工的成長，結合員工近期的績效和工作質量以及員工在過去一年內的績效情況、未來一年的績效目標，綜合考慮員工的薪酬增減。同時，與員工的工作發(fā)展目標結合起來，從而制定出符合員工工作實際的績效目標，如果員工能夠如質如量地完成績效目標，就進行合理的薪酬獎勵，表示對其工作的肯定。

5.建設崗位績效工資制，使薪酬考核評價體系更具科學性

企業(yè)要想獲得長期健康發(fā)展，首先應處理好員工工資分配問題，堅持按勞分配，多勞多得的薪酬分配原則，要根據不同的工作崗位，結合企業(yè)的經濟效益，并強調工人一崗一薪、崗變薪變，科學、合理地分配員工薪酬，以拉開一線員工與其他較輕松崗位員工的薪酬差距，解決好多年來困擾企業(yè)發(fā)展的工資分配問題。企業(yè)要本著平等正義、按勞分配的原則根據員工績效，充分照顧一線崗位、技術崗位以及對企業(yè)生產經營有突出貢獻的員工，使企業(yè)的薪酬使用更具價值，并強化對各崗位價值標準的考察和評價。其次，應注重生產成果與質量，以生產任務的完成效果為主要考核指標，增強員工薪酬與生產經營成果的關聯(lián)性，促進企業(yè)員工增強工作責任感、樹立效率意識。同時還應注重生產安全性，應由一線管理人員制定生產現場安全考核標準和驗收程序，定期對生產安全性、工程質量和員工行為規(guī)范進行評估，如果安全質量達不到要求標準，應追責到個人，并進行教育和工資上的處罰，以保證生產安全和工程質量。此外，還應注重員工的專業(yè)技術培養(yǎng)。企業(yè)應對從事專業(yè)技術崗位的員工定期進行理論考試、同時考核其實際操作能力，以專業(yè)評審的方式劃分員工的專業(yè)水準，合理拉開技術崗位人員收入差距。同時合理拉開技術崗位與非技術崗位的收入差距，鼓勵企業(yè)員工在工作之余提升自己的專業(yè)水平。最后，還應注重員工的出勤管理。一線管理人員應根據生產情況制定出勤政策，鼓勵員工出滿勤，有利于在當前經濟形勢欠佳的情況下解決好員工的出勤問題，以確保企業(yè)生產任務如質如量完成，提高實際勞動用工效率。

6.加強對企業(yè)員工的人文關懷，完善激勵機制

由于企業(yè)大多數工作崗位工作任務繁重，且工作環(huán)境欠佳，因此，要想進一步對企業(yè)員工從精神上產生激勵，加強對員工的人文關懷，從激勵方式上進一步完善薪酬激勵機制。首先，應該讓企業(yè)員工得到應有的尊重，同時還應對員工的工作進行關心。企業(yè)應加強一線員工的工作環(huán)境建設，同時還應進一步增強針對一線員工的保護措施，為他們創(chuàng)設一個盡可能安全、舒適的工作環(huán)境，其次，企業(yè)應增加特殊工作崗位的崗位津貼，并注重對員工精神方面的激勵，作為企業(yè)的領導，可以在傳統(tǒng)節(jié)假日期間前往工作現場對員工進行節(jié)日慰問，讓員工感受到被企業(yè)重視，以增強他們的幸福感，同時也有助于企業(yè)凝聚力、向心力的創(chuàng)建。而對于管理人員和技術人員這類素質較高的工作人群而言，相較于物質上的獎勵，他們對職務晉升、職稱評定以及價值尊重等自我實現方面更加關心。因此，企業(yè)可以從員工晉升上為他們提供幫助和便利，為員工制定個性化的晉升規(guī)劃，以減少職業(yè)高原效應帶來的影響。同時，可以從管理和技術兩方面為專業(yè)技術人員提供職業(yè)發(fā)展路徑。管理方面指的是隨著技術人員監(jiān)督或指導責任增加的同時得到職位晉升，技術方面則指的是技術人員依靠自身專業(yè)能力對企業(yè)貢獻的增大而得到晉升，企業(yè)應鼓勵技術人員加強專業(yè)學習，提升專業(yè)技術能力，不斷創(chuàng)新、開拓進取，在企業(yè)內最大程度地創(chuàng)造自身價值，取得職位晉升和職稱評定，以滿足自我實現的需要，增強獲得感和幸福感，以減少企業(yè)專業(yè)技術人員的流失，留住企業(yè)現有的人才，同時也為企業(yè)在市場中吸引更多的人才，使企業(yè)擁有更多的新鮮“血液”。

四、結語

薪酬分配問題是企業(yè)人力資源管理工作需要密切關注的重點問題，它既牽扯企業(yè)每一名員工的切身利益，也關系著企業(yè)的發(fā)展前景。建立科學、合理的薪酬激勵機制不僅有利于從精神層面鼓舞企業(yè)員工，使他們在日常工作中保持積極向上的態(tài)度，提升在工作過程中的使命感和責任感，更好地完成工作任務，同時還有利于企業(yè)的健康發(fā)展。