薪酬激勵機制對人力資源管理效果影響分析

王 皓 云南建投文山建設(shè)有限公司

在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)間的競爭已由經(jīng)濟實力比拼朝著人才博弈的方向轉(zhuǎn)變。也就是說，擁有高素質(zhì)、復(fù)合型、強能力的人才隊伍，則會成為企業(yè)核心競爭力增強的關(guān)鍵性因素，也是企業(yè)在市場競爭中占據(jù)更大份額的有力武器。因此，企業(yè)在對人力資源加以管理時，要重視薪酬激勵機制的構(gòu)建，對其逐步完善，將此看作是吸引人才、留住人才、發(fā)展人才的有效途徑。但是深入到企業(yè)實際當(dāng)中可以發(fā)現(xiàn)，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，其在薪酬激勵機制構(gòu)建與運作中存在規(guī)范性不足、公平性欠缺、監(jiān)督執(zhí)行力度薄弱的問題。面對此種情況，如何優(yōu)化構(gòu)建企業(yè)薪酬激勵體制，則需要相關(guān)人員深思。

一、薪酬激勵機制對人力資源管理效果影響

(一)提升員工工作積極性與主動性

從意義角度分析，薪酬激勵機制是指企業(yè)通過整合員工的綜合能力以及業(yè)務(wù)績效、工資等因素，使用薪酬對其工作表現(xiàn)進行嘉獎的一種形式。薪酬激勵機制通過量化形式，讓員工根據(jù)薪酬變化意識到自身對企業(yè)發(fā)展的積極作用，也能感受到“付出就有回報”的成果。據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，擁有完善、公平薪酬激勵機制的企業(yè)，其內(nèi)部員工的薪酬與工作能力擁有較高匹配性，這能讓員工更明確地了解自身在企業(yè)中的重要價值，從而獲得精神方面的滿足，以更積極的態(tài)度投入日常工作。

(二)有助于完善企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中要想加快自身發(fā)展，需充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力和作用，通過激勵措施，促進員工工作積極性的提升。將激勵機制納入企業(yè)人力資源管理體系中，能夠促使企業(yè)從精神、物質(zhì)等層面出發(fā)，立足于員工實際需求，設(shè)立合理的工作目標(biāo)，借此激發(fā)員工的工作動力，進一步提高企業(yè)的運營效益。另外，激勵機制的合理應(yīng)用能夠在較大程度上完善人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理水平，減少企業(yè)人才流失，促使企業(yè)內(nèi)部的人力資源能夠維持在相對穩(wěn)定的狀態(tài)，進而降低企業(yè)在招聘及培訓(xùn)等方面的資金投入，減少人力資源成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

(三)有利于防止人才的流失

目前，企業(yè)在快速發(fā)展，職位需求也相應(yīng)增多，給人們提供的就業(yè)機會隨之增加，如果工作人員在崗位上辛苦付出卻得不到相應(yīng)的報酬，那他們會毫不猶豫選擇跳槽，導(dǎo)致企業(yè)的人員流動性較大，不利于企業(yè)的發(fā)展。但是在企業(yè)人力資源管理中實施激勵機制，采用多種方式進行激勵與獎勵，不僅能夠滿足工作人員的物質(zhì)需求，還能滿足他們的精神需求，使他們對企業(yè)越來越滿意，在自己的崗位上盡情發(fā)揮自己的才能，不僅能提高企業(yè)整體的工作效率，還能避免企業(yè)人才的流失，推動企業(yè)更好地發(fā)展。

(四)幫助工作者正確了解自身價值

薪酬激勵制度是把工作者綜合業(yè)務(wù)能力和工資薪酬聯(lián)系起來，也是對于工作者工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度的量化，以薪酬型企業(yè)工作者的方式，不但能看到工作者自身的努力程度，還能展現(xiàn)自身的工作成果。所以公平、公正、高效的薪酬制度，不但能使工作者薪酬與其工作能力、努力程度相符合，還能糾正工作者對待工作者的錯誤態(tài)度，讓其找準(zhǔn)自身的工作定位，了解自身的價值作用。

二、企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制存在的問題

(一)公平性欠缺

薪酬激勵制度需要給企業(yè)工作者綜合工作能力加以量化，而公平性欠缺，也就毫無激勵效果，因薪酬激勵屬于新穎的激勵方式，發(fā)展還不成熟，存在一定的缺陷，所以在實施期間難免存在公平性不足的問題，但是薪酬激勵的公平性、公正性、公開性作為保障企業(yè)工作者之間友好相處、良性競爭的前提條件，一旦難以保障薪酬激勵制度的公平性、公開性、公正性，不管是對于工作者之間關(guān)系，還是企業(yè)未來發(fā)展都會帶來不利影響。

(二)激勵制度體系仍然存在缺陷

盡管目前我國有些企業(yè)已經(jīng)意識到需要進一步加強對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系的改革與建設(shè)，但是在對薪酬制度體系的建設(shè)中缺乏相關(guān)經(jīng)驗，只能摸著石頭過河，在這個改革的過程中無法找到激勵機制實施過程中的關(guān)鍵，無法獲得良好的實施效果，很多企業(yè)都是這樣來建立績效激勵制度，僅對員工績效結(jié)果進行了評估，而不關(guān)注其未來的發(fā)展。另外，不懂得如何提高員工自身的綜合能力，這不僅對員工未來的發(fā)展有重大影響，而且對企業(yè)的快速發(fā)展也有一定的影響。

(三)企業(yè)薪酬分配缺乏全面性

目前，我國大多數(shù)的企業(yè)都是在對人力資源和薪酬的管理上沒有嚴(yán)格地遵循按勞分配的基本原則。例如，企業(yè)未設(shè)置合理的工作崗位和獎金激勵水平。銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工之間獎金差距很小，沒有充分體現(xiàn)出員工實際從事銷售工作的價值。若這種狀態(tài)長期保持下去，員工的積極性將會降低。同時，企業(yè)一些部分員工的工作任務(wù)繁重。一個人做了幾個人的事情，卻又得不到應(yīng)得的薪酬。有的公司沒有針對性地將人力資源的薪酬分配體系進行合理地調(diào)整與創(chuàng)新，在一定程度上增加了員工的流動性。

(四)績效占比低，缺乏激勵性

對于企業(yè)而言，每一位員工都有自身的崗位分工，工作內(nèi)容不同，崗位職責(zé)不同，所對應(yīng)的薪資待遇難免有所差距。首先，企業(yè)在進行薪酬體系制定時，往往會根據(jù)員工自身的基本條件及從事的崗位類別來進行工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，這一標(biāo)準(zhǔn)在很大程度上忽略了員工的工作量，換句話說，并沒有結(jié)合員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值來進行績效工資的制定。這就導(dǎo)致了在傳統(tǒng)的薪酬管理體系下，基層員工往往從事最繁重的勞動，卻獲得較低的薪酬，久而久之，心里就會產(chǎn)生落差，認為薪酬無法體現(xiàn)自身價值。其次，企業(yè)在進行獎金發(fā)放時，往往采用的是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而并沒有根據(jù)工作量的多少來衡量獎金的數(shù)額，這就會導(dǎo)致獎金失去了本身的激勵作用，工作量較大的員工在面對同一數(shù)額的獎金時，心理無法產(chǎn)生滿足感。即使在同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)下，也應(yīng)該考慮員工自身的工作表現(xiàn)，結(jié)合績效進行工資的核算與發(fā)放。

三、提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵機制應(yīng)用水平的策略

(一)制訂科學(xué)合理的薪酬激勵制度

在建設(shè)并完善薪酬激勵制度的過程當(dāng)中，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)遵循公平性、競爭性、激勵性以及經(jīng)濟性這四項基本，原則和特征，保障企業(yè)薪酬激勵制度更加科學(xué)、合理。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對企業(yè)內(nèi)部各個崗位創(chuàng)造的價值進行科學(xué)衡量，并遵循公平性原則對崗位薪酬進行有效設(shè)置,使企業(yè)內(nèi)部員工能夠做到一視同仁，杜絕僅在管理層當(dāng)中實行薪酬激勵制度情況的出現(xiàn)。其次，管理人員還應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部營造較為健康的競爭氛圍，使員工真正實現(xiàn)“多勞多得”，培養(yǎng)員工的競爭意識，為企業(yè)內(nèi)部注人強大的活力和生命力。之后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重視薪酬的激勵性原則和特征，強化執(zhí)行力度，明確薪酬梯度，使員工能夠在真正意義上得到實惠，不斷調(diào)動員工工作積極性，讓企業(yè)能夠吸引人才，留住人才，促進企業(yè)的長線發(fā)展。最后，經(jīng)濟性也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)貫徹落實的一項原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免無謂地提高薪酬。在制定薪酬激勵制度和體系之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘請專業(yè)人才，綜合考慮企業(yè)產(chǎn)品的市場前景、企業(yè)員工的價值創(chuàng)造以及企業(yè)的經(jīng)濟效益，對薪酬制度進行科學(xué)合理的調(diào)整，使其在企業(yè)承受范圍內(nèi)能夠盡量滿足員工的需求，使企業(yè)的人力資源管理工作更加有效，促進企業(yè)發(fā)展和進步。

(二)薪酬激勵的多樣化和差異化

由于企業(yè)工作涉及多個部門，且每個部門的工作崗位要求能力、素養(yǎng)、具體流程各不相同，所以在薪酬激勵制度制定中也要注重工作的差異化特點，根據(jù)企業(yè)各個工作崗位的具體要求、操作標(biāo)準(zhǔn)、工作技能等，應(yīng)用相契合的工作薪酬激勵制度，不但能凸顯薪酬激勵的公開性、公平性、有效性，還要對企業(yè)工作者的工作情況、工作能力、創(chuàng)造效益等進行客觀評估。

另外，企業(yè)在人力資源薪酬激勵制度建立過程中，還要出于對工作者的工作能力、業(yè)務(wù)能力差異性加以考量，所以注重薪酬激勵指標(biāo)和量化結(jié)果的全面考量，薪酬激勵制度可通過分層劃分的激勵體系，循證能者多勞、多勞多得、按勞分配的基本原則，全面考量工作者的個人差異性，使企業(yè)人力資源薪酬激勵制度更加人性化。由于工資、獎金、津貼作為薪酬激勵的方式，而晉升、進修等也是屬于薪酬激勵的方式，不同的激勵手段優(yōu)勢各異，為了突出企業(yè)薪酬激勵的多樣性，不能單一應(yīng)用一種激勵措施，譬如注重經(jīng)濟手段，而忽略精神激勵、職業(yè)促進。詳細而言，基于獎勵內(nèi)容的豐富性，企業(yè)可以在薪酬方面融入工資、獎金、津貼等項目，還能通過個人榮譽、團體榮譽、旅游項目等方式，豐富工作者的精神層面，甚至可以是教育培訓(xùn)、升職指導(dǎo)等推動職業(yè)發(fā)展的激勵項目。

(三)提高職工薪酬待遇分配的科學(xué)和合理性

公司在對職工進行薪酬待遇的分配中既需要始終堅持按勞分配的基本原則，又需要充分考慮到職工實際的工作狀態(tài)，提高薪酬分配的合規(guī)、合理性。企業(yè)是獨立的經(jīng)濟化主體，就是因為不同崗位對員工的要求不同，為了有效地激發(fā)全體員的工作熱情，企業(yè)應(yīng)該要真正做到按勞分配，并且要充分考慮到全體員工的具體實際生活狀況。同時，企業(yè)還要根據(jù)自身的實際經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r和對員工的具體經(jīng)濟活動情況不斷地更新、調(diào)節(jié)薪酬的分配政策，企業(yè)管理人員在實際的工作中要積極反思薪酬分配計劃中不合理的部分，應(yīng)當(dāng)對其進行積極調(diào)整，保障其薪酬政策支付的合理、及時性，為員工的生活提供應(yīng)有的支持和保障。

(四)加強情感激勵

現(xiàn)代企業(yè)在重視對員工物質(zhì)薪酬激勵的同時，還要加強與員工的溝通交流，以情感為載體，將其融入到日常經(jīng)營管理活動中，對員工所表現(xiàn)出的情緒與更多的關(guān)注，確保情感因子在員工與企業(yè)管理者之間實現(xiàn)有效互動。也就是說，在日常工作中，企業(yè)管理者可運用情感激勵，對下屬所表現(xiàn)的優(yōu)點和長處予以及時肯定和贊揚，充分調(diào)動員工工作的主動性和積極性。在提升員工工作滿意度的同時，可進一步強化員工的個人成就感，這對員工工作潛能就激發(fā)具有至關(guān)重要的現(xiàn)實意義。同時，對于工作表現(xiàn)欠佳的員工，部門管理者要樹立包容的心態(tài)，增強員工工作自信心，鼓勵員工根據(jù)自身的實際情況表達真實的想法。對于其提出的可行性建議，需要面向部門員工及全體員工進行公開表彰，強化員工的主人翁意識，使得員工感受到自己的價值，進而強化對企業(yè)的認同感。

(五)建立完善的薪酬激勵動態(tài)調(diào)整機制

企業(yè)制定薪酬激勵制度時，要重視動態(tài)調(diào)整機制制定工作，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實際狀況不斷完善激勵制度，保證動態(tài)調(diào)整機制開啟的合理性，結(jié)合市場經(jīng)濟發(fā)展的實際狀況設(shè)置長期條件和短期條件，以1—2年為限，短期條件為1年以內(nèi)，將自身的薪酬激勵制度與其他企業(yè)對比，定期考察員工是否滿意現(xiàn)行的薪酬激勵機制，并根據(jù)員工的反饋調(diào)整現(xiàn)有的薪酬激勵機制，設(shè)定長期條件時，可以設(shè)定為遭遇重大變革，重大變革過程中企業(yè)內(nèi)部會出現(xiàn)較多的影響因素，基于此，要求人力資源管理人員要重視薪酬調(diào)整工作，避免員工大量流失。除此之外，如果重大變革對企業(yè)發(fā)展造成的影響非常大，導(dǎo)致部分員工自身的崗位價值產(chǎn)生變化，那么薪酬激勵動態(tài)調(diào)整機制也會自動啟動，自動完善和修復(fù)現(xiàn)有的薪酬激勵機制，最終達到穩(wěn)定企業(yè)隊伍的目的，保證其發(fā)展戰(zhàn)略能夠得到有效貫徹。

四、結(jié)語

概而言之，通過本文的詳細分析和論述，我們可以了解到，薪酬激勵是企業(yè)人力資源薪酬管理中的重要組成部分，通過薪酬激勵體制的構(gòu)建與完善，有利于引導(dǎo)員工正確認識自我，在企業(yè)內(nèi)部打造良性競爭的文化氛圍，對員工業(yè)務(wù)能力的提升、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)達成具有至關(guān)重要的現(xiàn)實意義。因此，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，其在人力資源薪酬管理工作開展時，要重視薪酬激勵體制的構(gòu)建，借助優(yōu)化設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、完善基本福利保障、重視隱性薪酬激勵等策略的實施，有效構(gòu)建薪酬激勵體制，開發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)造潛能，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動力支持，創(chuàng)造更多收益。