領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望對(duì)員工反饋尋求行為的影響
--基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論視角

□ 錢(qián) 雪

一、引言

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想生存并實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同努力。就領(lǐng)導(dǎo)而言，考慮到企業(yè)自身發(fā)展往往會(huì)對(duì)員工提出高績(jī)效期望，并希望員工主動(dòng)、及時(shí)地尋求相關(guān)信息以完成績(jī)效要求；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，個(gè)人需要及時(shí)獲取各種信息并采取積極措施以提升個(gè)人績(jī)效，努力達(dá)成組織目標(biāo)。除了被動(dòng)地接受各類(lèi)信息，員工更應(yīng)該主動(dòng)尋求相關(guān)信息來(lái)達(dá)成目標(biāo)，即反饋尋求行為。[1]然而，員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望時(shí)，一定會(huì)尋求反饋嗎？如何尋求反饋以配合領(lǐng)導(dǎo)完成企業(yè)目標(biāo)？領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效期望與員工的反饋尋求行為之間存在怎樣的關(guān)系？本文基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論（Regulatory Focuses Theory），探討員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望時(shí)的積極和消極心理狀態(tài)及不同的反饋尋求行為。

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論指出，個(gè)體追求的期望終極狀態(tài)不同，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式也不一樣，其中存在兩種不同的自我調(diào)節(jié)傾向，即促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（Promotion Focus）和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（Prevention Focus）。[2]個(gè)體的特質(zhì)和情境因素可以觸發(fā)兩種調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，從而表現(xiàn)出不同的行為，其中，領(lǐng)導(dǎo)的語(yǔ)言框架、行為范式、反饋以及風(fēng)格等作為重要的情境因素影響員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的觸發(fā)。[3]1257因此，本文預(yù)期員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望時(shí)，可能會(huì)激發(fā)自身的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而引發(fā)趨近反應(yīng)；也可能會(huì)觸發(fā)防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，表現(xiàn)出一種保守行為。

同時(shí)，不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)會(huì)引發(fā)員工在工作中的不同認(rèn)知與行為。[4]當(dāng)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)被激發(fā)時(shí)，往往會(huì)關(guān)注發(fā)展需求，努力趨近理想自我，采取趨近策略，在工作中更傾向于主動(dòng)尋求反饋；而防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)剛好相反，個(gè)體更加注重安全需要和責(zé)任義務(wù)，對(duì)消極的工作特征和工作結(jié)果更為敏感，更傾向于表現(xiàn)保守，在工作過(guò)程中往往采取回避策略。因此，本文認(rèn)為，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望會(huì)因?yàn)楸患ぐl(fā)的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不同而影響其在工作中表現(xiàn)出不同反饋尋求行為：?jiǎn)栐?xún)式反饋尋求行為（Inquiry feedback-seeking behavior）和監(jiān)控式反饋尋求行為（Monitoring feedback-seeking behavior）。理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

二、理論基礎(chǔ)與假設(shè)推導(dǎo)

（一）領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望與反饋尋求行為

在組織活動(dòng)中，員工出于提升自我績(jī)效、印象管理以及角色定位等的需要，會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)或同事尋求有關(guān)自己和他人的積極或消極的反饋，即表現(xiàn)出反饋尋求行為（feedback seeking behavior）。反饋尋求行為主要包括反饋尋求頻率（個(gè)體尋求反饋的數(shù)量）、反饋尋求策略（直接詢(xún)問(wèn)或間接監(jiān)控）、反饋尋求內(nèi)容（有關(guān)自己或他人，積極或消極的）、反饋尋求目標(biāo)（直接上級(jí)或同事）和反饋尋求時(shí)間（緊隨評(píng)估后或間隔一段時(shí)間）五個(gè)方面。[5]774本文基于反饋尋求過(guò)程（策略）視角，探究問(wèn)詢(xún)式和監(jiān)控式兩種反饋尋求行為。員工主動(dòng)地向上級(jí)或其他個(gè)體尋求有關(guān)自身績(jī)效、工作目標(biāo)等相關(guān)信息的行為，稱(chēng)之為問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為；員工通過(guò)觀(guān)察他人的行為或周遭環(huán)境以獲得有價(jià)值的信息，從而優(yōu)化自己工作，滿(mǎn)足組織發(fā)展需要的反饋行為叫做監(jiān)控式反饋尋求行為。[6]1122

領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格及其行為是決定員工是否采取反饋尋求行為以及采用哪種反饋尋求方式的關(guān)鍵因素。已有研究表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的反饋尋求行為；領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)督導(dǎo)行為（不支持、辱罵員工等行為）對(duì)員工的反饋尋求行為有抑制作用；領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)性反饋正向預(yù)測(cè)員工的反饋尋求行為并對(duì)員工的創(chuàng)新績(jī)效有積極作用；領(lǐng)導(dǎo)幽默通過(guò)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)促進(jìn)員工的反饋尋求行為。[7]因此，本研究預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望同樣影響員工的反饋尋求行為。

領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望一方面是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工客觀(guān)的績(jī)效期待，另一方面可以指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)期望水平的感知，[8]是企業(yè)用于提升員工工作績(jī)效的重要手段。[9]員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望是本文研究的重點(diǎn)。首先，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望對(duì)員工有激勵(lì)作用：?jiǎn)T工將領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望理解為領(lǐng)導(dǎo)的信任和認(rèn)可，[10]被給予厚望的員工在工作中就會(huì)更加努力和積極，同時(shí)，員工為了更好地理解領(lǐng)導(dǎo)的要求和期望，也愿意與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行信息交流和反饋，從而表現(xiàn)出更多的反饋尋求行為。其次，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望影響領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的互動(dòng)方式，能夠激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)為員工提供情感性支持和工具性支持以輔助員工完成績(jī)效要求。當(dāng)員工感知到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的支持時(shí)，工作熱情和工作動(dòng)機(jī)被喚醒，從而在工作中能夠積極主動(dòng)地向上級(jí)尋求反饋，當(dāng)反饋問(wèn)題被解決時(shí)，員工也將更愿意與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋交流。最后，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望還可能促使員工不斷按照標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行自我調(diào)整以滿(mǎn)足角色期望，而反饋尋求行為作為一種自我調(diào)整策略，[6]1121滿(mǎn)足員工自我調(diào)整的需要，能夠幫助員工獲得有利于達(dá)成目標(biāo)的反饋信息?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望與員工反饋尋求行為正相關(guān)，即領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望正向影響員工的問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為（H1a）和監(jiān)控式反饋尋求行為（H1b）。

（二）領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望與調(diào)節(jié)焦點(diǎn)

在組織行為學(xué)研究中，許多學(xué)者使用動(dòng)機(jī)理論來(lái)分析個(gè)體的態(tài)度和行為。為解釋個(gè)體趨利避害傾向，希金斯（Higgins）等提出了調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，[11]認(rèn)為個(gè)體在追求期望終極狀態(tài)的過(guò)程中存在兩種自我調(diào)節(jié)傾向：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)旨在使個(gè)體的實(shí)際與理想自我保持一致，反映了個(gè)體不斷成長(zhǎng)與發(fā)展的需要；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)旨在匹配個(gè)體的實(shí)際自我與應(yīng)該自我，反映了個(gè)體安全、穩(wěn)定的需要，引導(dǎo)個(gè)體采取回避策略。[12]

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論認(rèn)為，個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的激發(fā)主要源于個(gè)體自身特質(zhì)以及領(lǐng)導(dǎo)等其他情境因素，[13]即將調(diào)節(jié)焦點(diǎn)分為特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。[14]本文主要探討情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)是一種由環(huán)境和任務(wù)框架提供的信息線(xiàn)索所誘發(fā)的狀態(tài)型情境變量，具有暫時(shí)性、當(dāng)前性的特點(diǎn)。其中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及行為被認(rèn)為是影響員工情境性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的關(guān)鍵因素之一。研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)、公仆型領(lǐng)導(dǎo)等[15]更容易激發(fā)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，而交易型領(lǐng)導(dǎo)[16]更多地激發(fā)下屬的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)；領(lǐng)導(dǎo)反饋以及領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)聚焦行為（包括領(lǐng)導(dǎo)的行為示范、語(yǔ)言和信號(hào)的使用）[17-18]對(duì)下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)都有影響。類(lèi)似地，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望對(duì)于員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)也會(huì)有不同影響。一方面，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望表達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬績(jī)效的期望，傳達(dá)了信任和支持的信息，會(huì)讓員工感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其能力的認(rèn)可，員工知覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)的期待，對(duì)績(jī)效要求以及組織安排表現(xiàn)出積極的態(tài)度，這會(huì)激發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。[2]另一方面，高績(jī)效要求的高標(biāo)準(zhǔn)和默認(rèn)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓員工不得不進(jìn)行利弊權(quán)衡。因此，領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)的高績(jī)效要求對(duì)員工來(lái)說(shuō)也可能是一種壓力和負(fù)擔(dān)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望持一種領(lǐng)導(dǎo)自利的態(tài)度，同時(shí)當(dāng)員工知覺(jué)自身能力不足以完成相應(yīng)的績(jī)效要求時(shí)，會(huì)出于關(guān)注自身責(zé)任和安全的需要，嚴(yán)格約束自己的行為，這會(huì)激發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H2a：領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望正向影響促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

H2b：領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望正向影響防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。

（三）調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)強(qiáng)調(diào)個(gè)體的行動(dòng)策略及其對(duì)個(gè)體目標(biāo)達(dá)成的影響，因而對(duì)行為的影響更為直接。[3]1258已有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)被激發(fā)時(shí)，員工對(duì)工作更加滿(mǎn)意，能更好地投入工作，[19]同時(shí)也更有可能表現(xiàn)出助人行為[20]1221和跨界行為[21]等。因此，本文認(rèn)為由促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)主導(dǎo)的個(gè)體更可能表現(xiàn)出問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為，而較少表現(xiàn)為監(jiān)控式反饋尋求行為。

由促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)占主導(dǎo)的員工能夠關(guān)注工作環(huán)境中的積極信息，在工作中往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，[22]并傾向于自主積極地搜尋相關(guān)信息來(lái)解決問(wèn)題。其次，這類(lèi)員工通常將目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)視為自身的進(jìn)步，積極嘗試各種辦法解決問(wèn)題。在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望時(shí)，被激發(fā)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工往往會(huì)尋找方法去解決問(wèn)題并在完成績(jī)效過(guò)程中拓展自身的才能和技能。[3]1259因此，這類(lèi)員工傾向于尋求反饋以提升自我并完成工作任務(wù)。此外，調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論指出，具有較強(qiáng)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體在面對(duì)機(jī)遇時(shí)，即使風(fēng)險(xiǎn)較大，他們也會(huì)快速采取行動(dòng)，以爭(zhēng)取利益最大化，他們更看重成功的速度。當(dāng)員工將領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望看作是提升自我、彰顯自身能力的一個(gè)機(jī)會(huì)時(shí)，這類(lèi)員工為提高效率、快速達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)期望，便會(huì)傾向于積極主動(dòng)地尋求反饋，同時(shí)，也會(huì)抑制監(jiān)控式反饋尋求行為。因此，由促進(jìn)型焦點(diǎn)主導(dǎo)的個(gè)體更有可能表現(xiàn)出問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為而減少監(jiān)控式反饋尋求行為。

相反，由防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)主導(dǎo)的個(gè)體往往關(guān)注安全和責(zé)任，具有較強(qiáng)的規(guī)避意識(shí)，[23]對(duì)懲罰也更加敏感，在面對(duì)問(wèn)題時(shí)的樂(lè)觀(guān)程度較低，更關(guān)注可能存在的威脅以避免遭受負(fù)面評(píng)價(jià)，并傾向于維持現(xiàn)狀和被動(dòng)地等待工作分配。[24]例如，員工處于防御型工作焦點(diǎn)時(shí)，本著“但求無(wú)過(guò)”的心態(tài)，更加專(zhuān)注于角色內(nèi)行為而減少角色外行為，[25]傾向于知識(shí)隱藏，[26]不太可能進(jìn)行工作重塑，[27]減少積極主動(dòng)的工作行為。因此，由防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)主導(dǎo)的個(gè)體更有可能表現(xiàn)出監(jiān)控式反饋尋求行為而減少問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設(shè)：

H3a：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋尋求行為之間起中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望能夠提升促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，增加員工的問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為而減少監(jiān)控式反饋尋求行為。

H3b：防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋尋求行為之間起中介作用，即領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望激發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，增加員工的監(jiān)控式反饋尋求行為而減少問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本文通過(guò)紙質(zhì)版問(wèn)卷和線(xiàn)上問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)，樣本來(lái)源為北京、廣東、四川等地企業(yè)的員工。為降低共同方法偏差的影響，本研究采用兩時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，間隔時(shí)間大約一個(gè)月。在時(shí)點(diǎn)一收集領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換以及基本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量數(shù)據(jù)。在時(shí)點(diǎn)二收集員工的反饋尋求行為數(shù)據(jù)。在時(shí)點(diǎn)一共收集到666份問(wèn)卷，剔除填答不完整和連續(xù)選擇相同答案的問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷598 份，有效回收率89.79%；在時(shí)點(diǎn)二向時(shí)點(diǎn)一符合要求的員工再次發(fā)送問(wèn)卷，同樣剔除填答不完整以及連續(xù)選擇相同答案的問(wèn)卷，最終得到424 份問(wèn)卷，第二時(shí)點(diǎn)問(wèn)卷有效回收率為70.90%。在最終的有效問(wèn)卷中，男性和女性分別占比39.38%、60.62%；平均年齡30 歲；專(zhuān)科和本科學(xué)歷占比79.95%，研究生學(xué)歷占比17.45%；具有5 年以上工作年限的員工占比35.85%；有57.31%的員工與直屬領(lǐng)導(dǎo)共事1～3 年。

（二）測(cè)量工具

本研究所使用的量表均選自國(guó)外的成熟量表，同時(shí)，為了適應(yīng)中國(guó)本土情境，本研究對(duì)部分條目進(jìn)行修改以適應(yīng)中國(guó)化情境。本研究的所有變量測(cè)量條目均采用李克特5 點(diǎn)法進(jìn)行測(cè)量，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望：采用波扎科夫（Podsakoff）等[28]編制的量表，包括“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我有很高的績(jī)效要求”等3 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.744，組合信度系數(shù)CR為0.750。

促進(jìn)型/防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)：采用尤云吉特（Yuhyunget）等[29]改編自諾伊貝特（Neubert）[20]1223等的量表，共計(jì)6 個(gè)題項(xiàng)。其中，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)3 個(gè)題，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)3 個(gè)題。促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的Cronbach'sα系數(shù)和組合信度系數(shù)CR 分別為0.729 和0.741；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的Cronbach'sα系數(shù)和組合信度系數(shù)CR 分別為0.851 和0.866。

反饋尋求行為：采用阿爾福特（Ashford）[5]776開(kāi)發(fā)的量表，共計(jì)7 個(gè)題項(xiàng)。其中，問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為3 個(gè)條目；監(jiān)控式反饋尋求行為4個(gè)條目。問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋行為的Cronbach'sα系數(shù)分別為0.753 和0.876，組合信度系數(shù)CR 分別為0.836 和0.878。

控制變量：借鑒以往的研究經(jīng)驗(yàn)，本研究將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限以及員工與領(lǐng)導(dǎo)共事年限作為控制變量。

四、研究結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析

為防止同源方差影響，本研究對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)，把領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望、促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為、監(jiān)控式反饋尋求行為等主要變量納入探索性因子分析中，使用赫爾曼（Harman）單因素法進(jìn)行數(shù)據(jù)解讀。數(shù)據(jù)表明，第一主成分因子解釋了34.14%的方差變異量，沒(méi)有超過(guò)40%，初步說(shuō)明共同方法偏差不能解釋變量間的大部分變異。此外，本研究還對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明五因子模型（χ2/df=2.178，RMSEA=0.049，CFI=0.967，TLI=0.957，SRMR=0.034，）的擬合效果最優(yōu)，表明本研究的變量之間具有良好的區(qū)分效度。具體擬合指數(shù)見(jiàn)表1。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性與相關(guān)性分析

各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。其中，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望與員工問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為正相關(guān)（r=0.242，p＜0.001），與監(jiān)控式反饋尋求行為正相關(guān)（r=0.292，p＜0.001）；促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為（r=0.404，p＜0.001）、監(jiān)控式反饋尋求行為正相關(guān)（r=0.486，p＜0.001）；防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為正相關(guān)（r=0.104，p＜0.05），與監(jiān)控式反饋尋求行為正相關(guān)（r=0.148，p＜0.01），為后面的數(shù)據(jù)分析提供了依據(jù)。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用SPSS 27.0 數(shù)據(jù)分析軟件進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，見(jiàn)表3。由表3 的模型3 和模型6可知，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望對(duì)員工的問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為（β=0.225，p＜0.001）和監(jiān)控式反饋尋求行為（β=0.279，p＜0.001）有顯著正向影響。因此，研究提出的假設(shè)1a 和假設(shè)1b 得到數(shù)據(jù)支持。另外，由模型1 和模型2 可見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望正向影響員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（β=0.282，p＜0.001）和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)（β=0.238，p＜0.001），假設(shè)2a 和假設(shè)2b 得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果

本研究對(duì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介效應(yīng)進(jìn)行分析，結(jié)果呈現(xiàn)在表3 中。由表3 的模型4 可知，在加入促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)以后，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為具有顯著正向影響（β=0.440，p＜0.001），且領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望的直接效應(yīng)不顯著，說(shuō)明促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)完全中介了領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為的影響。再者，由模型7 可知，在加入促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)以后，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)監(jiān)控式反饋尋求行為的影響顯著（β=0.522，p＜0.001）且領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望的直接效應(yīng)有所下降（β=0.132，p＜0.005），說(shuō)明促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)部分中介了兩者之間的關(guān)系。因此，假設(shè)3a 得到部分驗(yàn)證。與促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)不同，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用未得到驗(yàn)證。根據(jù)表3 中的模型5 和模型8 可知，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為（β=0.058，p＞0.05）、監(jiān)控式反饋尋求行為的關(guān)系不顯著（β=0.096，p＞0.05），即假設(shè)3b 未得到驗(yàn)證。

同時(shí)，本研究通過(guò)計(jì)算2 000 次Bootstrap置信區(qū)間進(jìn)一步檢驗(yàn)所提出的中介假設(shè)（見(jiàn)表4）。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望通過(guò)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而影響問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為的間接效應(yīng)為0.124，95%的Bootstrap置信區(qū)間為[0.074，0.189]，不包含0，中介效應(yīng)顯著；領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望通過(guò)促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而影響員工監(jiān)控式反饋尋求行為的間接效應(yīng)為0.147，95%的Bootstrap 置信區(qū)間為[0.086，0.220]，不包含0，中介效應(yīng)顯著，因此，假設(shè)3a 進(jìn)一步得到驗(yàn)證。同樣地，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用未得到數(shù)據(jù)支持（置信區(qū)間包含0）。

表4 中介路徑檢驗(yàn)

防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)未起到中介作用的原因可能有：第一，不排除數(shù)據(jù)質(zhì)量問(wèn)題以及其他因素影響；第二，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望雖能顯著影響員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)及反饋尋求行為，但此時(shí)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)起主要作用，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在這一過(guò)程中不存在中介作用。因此，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)員工反饋尋求行為以及在領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望與反饋尋求行為之間的關(guān)系可能受到其他因素的影響，未來(lái)可以進(jìn)一步探究。

五、討論

（一）研究結(jié)論

本研究基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，揭示了領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望對(duì)員工反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋尋求行為的影響，并探究調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在其中的作用。研究結(jié)果顯示：?jiǎn)T工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望時(shí)會(huì)產(chǎn)生促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)或防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的自我調(diào)節(jié)傾向；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望對(duì)員工的問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋尋求行為均有正向影響；此外，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望與問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為中充當(dāng)完全中介，而在領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望與監(jiān)控式反饋尋求行為中起部分中介作用，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用未得到驗(yàn)證。本研究為領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望為什么以及在何種作用路徑下會(huì)對(duì)員工反饋尋求行為產(chǎn)生不同影響提供了新思路，對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐有重要的參考和指導(dǎo)意義。

（二）理論意義

首先，本研究從領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望的積極面出發(fā)，探討領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望對(duì)員工反饋尋求行為的積極作用，驗(yàn)證了以往對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望正面作用的研究，豐富了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望的研究。同時(shí)，本研究對(duì)反饋尋求行為的兩個(gè)維度（問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋尋求行為）進(jìn)行研究，細(xì)化了反饋尋求行為視角研究，也豐富了對(duì)反饋尋求行為前因變量的認(rèn)識(shí)。

其次，本研究依托調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，從促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)兩個(gè)視角出發(fā)，揭示了領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望影響員工問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為和監(jiān)控式反饋尋求行為的作用路徑。這為解釋領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望為什么以及在何種作用路徑下會(huì)對(duì)員工的反饋尋求行為產(chǎn)生不同的影響提供了新思路，也為員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望時(shí)的行為表現(xiàn)提供了新的解釋?zhuān)瑔⑹緦W(xué)者們要從不同的研究視角去探究員工行為表現(xiàn)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

最后，研究結(jié)果表明，防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)未起到中介作用，且促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)正向影響監(jiān)控式反饋尋求行為，為日后的相關(guān)研究提供了一定的理論依據(jù)。同時(shí)，促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)完全中介了領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望對(duì)問(wèn)詢(xún)式反饋尋求行為的影響，為后續(xù)模型拓展提供了參考。

（三）實(shí)踐意義

本研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效期望對(duì)于不同的員工來(lái)說(shuō)反應(yīng)不同。首先，領(lǐng)導(dǎo)在表達(dá)自己的高績(jī)效期望時(shí)要意識(shí)到可能會(huì)給員工帶來(lái)過(guò)大的壓力和負(fù)擔(dān)，觸發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，從一般意義上講，這不利于員工主動(dòng)行為的表現(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)要考慮員工的個(gè)體差異，關(guān)注促進(jìn)型或防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)下屬的潛在影響。

其次，高績(jī)效期望在觸發(fā)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)時(shí)，可以引發(fā)員工積極的趨近行為，從而有助于員工的反饋尋求行為；而在激發(fā)員工的防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)時(shí)，高績(jī)效期望對(duì)于員工來(lái)講是一種壓力和負(fù)擔(dān)，員工出于安全需要，會(huì)采取保守措施，使得領(lǐng)導(dǎo)難以直接得到員工反饋。因此，領(lǐng)導(dǎo)在傳達(dá)高績(jī)效期望時(shí)，要根據(jù)任務(wù)的重要性和緊迫性適當(dāng)表達(dá)績(jī)效要求，以更好發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望的積極效用。

（四）局限性與未來(lái)展望

首先，雖然本研究采用了兩個(gè)時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，但是依舊不能減少同源方差的影響。因此，未來(lái)研究可以運(yùn)用多時(shí)點(diǎn)、多數(shù)據(jù)來(lái)源等方式進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，以減少同源數(shù)據(jù)帶來(lái)的影響。此外，本研究使用的研究方法有一定的主觀(guān)性，未來(lái)的研究可以在研究條件允許的情況下運(yùn)用實(shí)驗(yàn)法來(lái)深入探究研究模型的因果關(guān)系，對(duì)前述結(jié)論進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

其次，領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望與員工反饋尋求行為之間還存在著其他的復(fù)雜機(jī)制，尤其是反饋尋求行為的負(fù)面影響機(jī)制，這些機(jī)制能幫助我們解讀領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望對(duì)員工反饋尋求行為的作用機(jī)制。因此，在未來(lái)的研究中，學(xué)者們可以從不同路徑探究領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效期望對(duì)員工行為的影響，如員工的歸因視角、員工的個(gè)體特征等。此外，本研究探究了員工反饋尋求行為的影響機(jī)制，但存在多種前因變量影響員工的不同反饋尋求行為，未來(lái)的研究可以探究其中的影響因素，拓寬研究視野。

最后，在研究中可能存在一些因素對(duì)中介變量的影響，比如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工的自我效能感等，未來(lái)可以探究影響的邊界條件，拓展本研究模型的作用邊界。此外，領(lǐng)導(dǎo)與員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的匹配是未來(lái)研究的重要方向。有研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)如何，只要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)制訂策略，就能激勵(lì)員工獲得更高的績(jī)效水平。[31]因此，未來(lái)研究可以從領(lǐng)導(dǎo)與員工調(diào)節(jié)焦點(diǎn)匹配的角度去探討員工行為。