新形勢下公立醫(yī)院人才培養(yǎng)問題的思考與探索

劉雪飛

摘 要：新形勢下，公立醫(yī)院發(fā)展方式從規(guī)模擴張向提質(zhì)增效轉(zhuǎn)變，運行模式從粗放管理向精細(xì)化轉(zhuǎn)變，資源配置從注重物質(zhì)要素向更加注重人才技術(shù)要素轉(zhuǎn)變。人才培養(yǎng)問題逐漸成為公立醫(yī)院發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。公立醫(yī)院作為醫(yī)療行業(yè)的服務(wù)主體，將人才培養(yǎng)作為發(fā)展的核心，是醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的動力和源泉，是提高整體競爭力的關(guān)鍵。重視人才培養(yǎng)問題，分析和研究人才培養(yǎng)的痛點難點，對存在的問題進行研究，探索出解決方案，對公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展具有深遠的意義。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng) 存在問題 培養(yǎng)舉措

中圖分類號：F240文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-231-02

作為人才集中和知識密集型行業(yè)，公立醫(yī)院的生存與發(fā)展有賴于醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，人才素質(zhì)水平的高低決定了醫(yī)院綜合救治能力。2021年，中央人才工作會的召開，指明了新形勢下人才工作方向和藍圖，要下力氣全方位引進、培養(yǎng)、用好人才，要為各類人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，充分體現(xiàn)知識、技術(shù)等要素，讓事業(yè)激勵人才，人才激勵事業(yè)。公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展行動計劃也指出：“建設(shè)高質(zhì)量人才梯隊，要強化醫(yī)院教學(xué)和人才培養(yǎng)職能，對接醫(yī)療技術(shù)、臨床科研、醫(yī)院運營等不同領(lǐng)域的人才需求，加快公立醫(yī)院高質(zhì)量人才隊伍建設(shè)，加強急需緊缺專業(yè)人才的培養(yǎng)、支撐”[1]。

新形勢下，公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展必須把握戰(zhàn)略主動，做好頂層設(shè)計和戰(zhàn)略謀劃，抓好核心人才的培養(yǎng)工作，針對醫(yī)療人才培養(yǎng)周期長、流動性大等問題，要建立系統(tǒng)化、個性化的人才培養(yǎng)體系，打造專業(yè)化人才隊伍，為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展提供高水平、高素質(zhì)的人才[2]。筆者所在的航空總醫(yī)院為三級綜合醫(yī)院，要逐步實現(xiàn)“醫(yī)教研”為一體的大型三甲醫(yī)院相匹配的人才配置，達到一流醫(yī)院的人才配置水平，就必須營造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，使醫(yī)院專業(yè)人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)更趨于合理。在“十四五”規(guī)劃指引下，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，適應(yīng)市場需求和時代發(fā)展需要，增強醫(yī)院核心競爭力，更好地滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。

一、新形勢下公立醫(yī)院人才培養(yǎng)面臨的問題

公立醫(yī)院人才培養(yǎng)工作與主業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，是提高整體醫(yī)療水平、救治能力的關(guān)鍵。發(fā)揮公立醫(yī)院在人才培養(yǎng)、引進、使用中的積極作用，推動人才培養(yǎng)體制機制改革深入。在新形勢下，公立醫(yī)院人才培養(yǎng)工作也面臨一些困境：

1.醫(yī)療行業(yè)新形勢背景帶來的挑戰(zhàn)。人才隊伍的穩(wěn)定是公立醫(yī)院人才培養(yǎng)工作的核心點，人才培養(yǎng)工作作為育人留人、增強隊伍穩(wěn)定性的關(guān)鍵，就顯得尤為重要。醫(yī)改政策、新型醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)模式、多點執(zhí)業(yè)、疫情常態(tài)化等一系列政策、環(huán)境因素，在不斷地影響著醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，讓公立醫(yī)院在競爭中面臨了很大的壓力和挑戰(zhàn)。一方面，醫(yī)療人才流動加大，醫(yī)院往往投入了很大的培養(yǎng)力度，最終也不能實現(xiàn)激勵、留住員工，或因客觀因素，未能比同級別醫(yī)院有競爭力；另一方面，自新冠疫情爆發(fā)初始，培訓(xùn)形式受到了很大限制，而線上培訓(xùn)受主客觀因素影響，互動、跟蹤效果以及員工的自主性受到很大制約，很難達到預(yù)期效果。這些影響因素都給公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)帶來了不小的沖擊。

2.人才培養(yǎng)缺少長遠且有效的規(guī)劃。對醫(yī)療人才專業(yè)和可持續(xù)發(fā)展的合理規(guī)劃是人才培養(yǎng)工作的重點，醫(yī)院各?？圃\療能力的高低直接受各專業(yè)型醫(yī)療人才的影響。然而現(xiàn)有各醫(yī)院大部分都存在著人才年齡、職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，管理梯隊斷層等問題，均是由于對人才培養(yǎng)規(guī)劃遠期意識淡薄，人員配置工作與人才培養(yǎng)規(guī)劃脫節(jié)導(dǎo)致。一方面，人才培養(yǎng)有周期性，以初次就業(yè)的醫(yī)學(xué)畢業(yè)生來說，從住院醫(yī)師培養(yǎng)成科室的青年骨干，理想狀態(tài)下需要3～5年時間，在這段時間里，他們需要業(yè)務(wù)上的不斷磨練和經(jīng)驗的積累。然而在筆者這樣級別的醫(yī)院里，這類群體往往因為要承擔(dān)各科室正常運轉(zhuǎn)的人員保障，很少有能出去進修和交流的機會，造成在起步階段發(fā)展緩慢，對科室而言，遠期會造成青黃不接的現(xiàn)象。另一方面，因為人才培養(yǎng)計劃不能完全滿足各層次員工的發(fā)展需求，內(nèi)部良性競爭難以養(yǎng)成，大大降低了人才培養(yǎng)中員工參與的積極性和主動性，加之目前醫(yī)療行業(yè)間日益凸顯的軟硬件競爭力，導(dǎo)致了專業(yè)人才流失率高。

3.對培養(yǎng)結(jié)果缺少有效的分析和反饋。人才培養(yǎng)的最終結(jié)果是形成人才梯隊。優(yōu)秀的人成為學(xué)科帶頭人，有潛力的人成為業(yè)務(wù)骨干，然而也必然會存在一部分人，他們未能從培養(yǎng)計劃中尋找到共鳴，最后選擇調(diào)離。不管哪種類型的培養(yǎng)結(jié)果，對醫(yī)院人事部門來說，都應(yīng)該進行跟蹤分析。然而以筆者所在的航空總醫(yī)院為例，各類培養(yǎng)計劃往往都是高開低走，在完成培養(yǎng)周期任務(wù)后，沒有系統(tǒng)的回顧與分析，不能發(fā)現(xiàn)存在的問題，不能在日后的工作中規(guī)避問題帶來的影響，甚至多年解決不了人才培養(yǎng)的痛點。

二、新形勢下公立醫(yī)院人才培養(yǎng)的建議和舉措

結(jié)合醫(yī)院特色學(xué)科和重點?？频劝l(fā)展方向，提升人才隊伍總體水平，按照各類人才培養(yǎng)需求，打造多樣化、有針對性、可激勵的培訓(xùn)體系。堅持重要人才重點培養(yǎng)，緊缺人才優(yōu)先培養(yǎng)，后備人才全面培養(yǎng)[3]。一方面，做好需求調(diào)研和頂層設(shè)計，對可能的主客觀因素進行全面分析和預(yù)判，給予充足軟硬件支持，確保人才培養(yǎng)規(guī)劃的科學(xué)性和可操作性；另一方面，做好培養(yǎng)層次劃分，制定具有針對性的培養(yǎng)計劃，合理縮短培養(yǎng)周期，保障各類人才的供給和后備梯隊的形成。

建立人才成長檔案，對工作表現(xiàn)、考核評價等情況進行詳實記錄，并根據(jù)實際情況動態(tài)管理。以我院為例，我院“十四五”人才培養(yǎng)規(guī)劃主要從以下幾個方面為出發(fā)點：一是著力提升醫(yī)院人才隊伍在行業(yè)內(nèi)的影響力，按照特色學(xué)科和重點專業(yè)、技術(shù)等方向提升人才隊伍總體水平，打造“特色型人才隊伍”；二是按照各類人才培養(yǎng)需求打造多層次、多級別的培訓(xùn)體系，打造“學(xué)習(xí)型人才隊伍”；三是加大科研隊伍的人力資源保障力度，提升臨床科研團隊積極性和效率性，打造“研究型人才隊伍”；四是探索人力資源效率、人才使用效益等方向的創(chuàng)新培養(yǎng)，打造“效益型人才隊伍”，推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

1.面向普通員工的培養(yǎng)舉措。普通員工作為醫(yī)院的利益共同體，是醫(yī)院最基礎(chǔ)的組成部分，工資、績效、福利、休假對他們來說是最有效的激勵方式。除了關(guān)心他們的工作動態(tài)，對生活中遇到的難題也要關(guān)注，并跟蹤思想狀況，及時溝通交流，為他們干事創(chuàng)業(yè)提供良好的物質(zhì)和精神保障，減少他們的后顧之憂，尤其是對那些年輕的、初入職場的年輕醫(yī)務(wù)人員，能夠迅速地全身心投入到工作中，在實踐和培養(yǎng)中迅速成長為骨干力量。

對于這類員工，要以滿足他們最基礎(chǔ)的生存需求為前提，并為他們打通全職業(yè)培養(yǎng)通道。首先，要利用初入醫(yī)院的時機，做好新員工培訓(xùn)，包括醫(yī)療行為規(guī)范、勞動紀(jì)律、職業(yè)生涯發(fā)展通道等，引導(dǎo)員工盡早做好發(fā)展規(guī)劃；其次，在保證工作正常運轉(zhuǎn)的情況下，及時貫徹國家、北京市要求的各類休假福利，確因非個人原因不能享受的假期，用人單位要以其他方式進行補償；最后，在各科室績效分配中，要體現(xiàn)多勞多得、按勞取酬的思想，讓真正干事的年輕人得到回報，這是對初入職場的員工最根本的激勵。

2.面向重點群體的培養(yǎng)舉措。青年骨干是人才培養(yǎng)的重點群體，是醫(yī)院事業(yè)共同體，是醫(yī)院的核心力量。進修、技術(shù)職務(wù)晉升對他們來說是最有效的培養(yǎng)方式，也能起到最有效的激勵效果。青年骨干作為科室后備力量，需要在人才培養(yǎng)中，從梯隊建設(shè)的長遠發(fā)展目標(biāo)著手解決問題，重視在人才培養(yǎng)中對中青年醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)化人才的培養(yǎng)[4]。調(diào)動青年骨干技術(shù)創(chuàng)新和科研能力的積極性，充分發(fā)揮人才激勵作用，向業(yè)務(wù)精干、能力全面的學(xué)科帶頭人靠攏。

以筆者所在醫(yī)院為例，我們在培養(yǎng)學(xué)科后備方面積極探索，一是開展“杰青人才”選拔工作，鼓勵中青年員工參與到培養(yǎng)計劃中來，通過自己制定計劃，醫(yī)院支持傾斜來完成全周期培養(yǎng)；二是開展助理選聘，挖掘具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的業(yè)務(wù)骨干，通過培養(yǎng)成為管理后備；三是在中高級職稱評聘中，探索“評聘分開”，破除取得資格后終身聘用的壁壘，讓技術(shù)人員能夠持續(xù)不斷地研習(xí)自己的專業(yè)，積累臨床經(jīng)驗，確保業(yè)務(wù)水平與資格水平匹配，不掉隊。

3.面向?qū)W科帶頭人的培養(yǎng)舉措。學(xué)科帶頭人是醫(yī)院價值的共同體，是醫(yī)院發(fā)展的方向標(biāo)，聘任管理職務(wù)、“傳幫帶”醫(yī)師對他們來說是有效的激勵方式。作為人才金字塔的頂端，這類人才在發(fā)展中更多關(guān)注的是自我價值的實現(xiàn)。以筆者所在醫(yī)院為例，一是對引進或內(nèi)部培養(yǎng)成長起來的優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人實行年薪制，每年簽訂目標(biāo)責(zé)任書，年終根據(jù)完成情況進行考核，以確定發(fā)放比例；二是為其提供“傳幫帶”的機會，在青年骨干培養(yǎng)工作中，給予他們?nèi)螌?dǎo)師，“傳教”和培養(yǎng)青年骨干的機會；三是在政府特殊津貼選拔、“百千萬”人才選拔等各類人才選拔工作中，為其創(chuàng)造公平、公開、公正的良性競爭氛圍；四是讓其擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色，在做好專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)選拔具備管理能力的“雙肩挑”人才。

三、總結(jié)

人才培養(yǎng)工作要以公立醫(yī)院頂層設(shè)計為前提，聚焦醫(yī)療主業(yè)發(fā)展需求，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)改革發(fā)展的新形勢下，提高醫(yī)院診療水平和行業(yè)競爭力勢在必行。這就需要進一步提高醫(yī)院醫(yī)療人才的綜合素質(zhì)水平，完成人才培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)，形成專業(yè)化的人才后備梯隊，有效提高公立醫(yī)院整體競爭力水平和各專科診療能力，進一步提高公立醫(yī)院綜合實力，為百姓提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。新形勢下，人才工作方向已經(jīng)明確，公立醫(yī)院發(fā)展應(yīng)積極貫徹落實中央人才工作會議精神，做好頂層設(shè)計和整體謀劃，全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，加快建設(shè)醫(yī)療行業(yè)人才中心和創(chuàng)新高地。圍繞“育、引、用”三字訣，做好人才培養(yǎng)工作，發(fā)掘各類人才創(chuàng)造創(chuàng)新能力，切實把人才培養(yǎng)工作做到實處，讓人才推動醫(yī)療行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻：

[1] 公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展促進行動（2021-2025年）.

[2] 胡素琴.新形勢下醫(yī)院人才隊伍建設(shè)實踐探索[J].經(jīng)濟師，2019（12）：256-257.

[3] 陳英華.試論新常態(tài)下國有企業(yè)后備人才的開發(fā)[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇期刊，2018（11）：79-80.

[4] 史寶玉，馬桂娜.淺析新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人力資源管理的理念與實踐探討[J].經(jīng)濟師，2019（12）：255-257.