推進公立醫(yī)院人力資源高質量發(fā)展對策研究

莫佳佳 盛昱杰

摘 要：通過思考后疫情時代公立醫(yī)院人力資源面臨的難題，提出從建立人力資源管理隊伍、改革人事管理制度、完善薪酬分配制度、健全人員培養(yǎng)評價制度、加大關心關愛力度、建設特色鮮明的醫(yī)院文化、賦能人力資源信息化建設等七個方面推進公立醫(yī)院人力資源高質量發(fā)展的對策。

關鍵詞：后疫情時代 公立醫(yī)院 人力資源 高質量發(fā)展

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-228-02

《國務院辦公廳關于推動公立醫(yī)院高質量發(fā)展的意見》（國辦發(fā)〔2021〕18號）提到要大力推進公立醫(yī)院高質量發(fā)展。隨著“后疫情時代”到來，社會經濟、文化、生活等都受到一定影響，疫情防控成為常態(tài)化。后疫情時代給公立醫(yī)院帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來了機遇，對其高質量發(fā)展提出了新的要求和思考。人力資源作為極富創(chuàng)造力和生產力的重要要素，越來越得到廣泛的關注。通過推進公立醫(yī)院人力資源高質量發(fā)展，有利于通過充分發(fā)揮人的作用，進而推動公立醫(yī)院的高質量發(fā)展。

一、加強后疫情時代人力資源高質量發(fā)展的意義

《國務院辦公廳關于推動公立醫(yī)院高質量發(fā)展的意見》中提到“資源配置從注重物質要素轉向更加注重人才技術要素”，在后疫情時代，醫(yī)院高質量發(fā)展有賴于“人才”這個重要因素。通過專業(yè)的人力資源管理方式和手段，發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，有利于實現(xiàn)醫(yī)院的各項任務目標，幫助醫(yī)院盡快從疫情的影響中恢復過來。人可以最廣泛地調動一切積極因素，通過建立符合人民需求和社會衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的人力資源管理體制，有利于推動公立醫(yī)院高質量發(fā)展[1]。

二、疫情下公立醫(yī)院面臨的人力資源問題

（一）人事管理制度僵化，公立醫(yī)院用人自主權受限

疫情期間，醫(yī)務人員既要做好院內防控，又要投身到社會上的突發(fā)應急任務；疫情過后，面對突增的門診量、住院量等巨大的醫(yī)療就診需求，加之因疫情延誤的招聘進度，公立醫(yī)院的人力資源缺口進一步擴大。

后疫情時代，編制被重新提到了一個新的高度。雖然醫(yī)院在極力推進崗位管理，但編制本身附著的各種待遇，仍沖擊著編外人員的工作積極性[2]。盡管編制內外的醫(yī)務人員承擔同樣重要的疫情防控工作，但是編外人員總會覺得在待遇等各方面上有落差。

（二）薪酬分配不均，缺乏激勵機制

疫情期間，公立醫(yī)院門診量、住院量等均受到不同程度影響，同時為了做好疫情防控的應急性工作，部分醫(yī)務人員被安排參與核酸采樣或病人治療工作，致使醫(yī)院人手驟減，總體營收下降。受新冠肺炎疫情影響，全國醫(yī)療衛(wèi)生機構診療人次同比下降21.3%，其中公立醫(yī)院同比降低25.7%。公立醫(yī)院在維持基本運轉的同時，還需支付防疫人員補貼、防控物資采購等花費[3]。

總體收入下降也使得醫(yī)務人員獎金下降，工作量沒有得到相應的回報。尤其是急診科、呼吸科人員在此次新冠肺炎疫情中任務艱巨，高壓運轉，他們對薪酬的滿意度不高。此外，高學歷、高職稱的人才對薪酬的期望普遍較高，在薪酬分配的方案中需有一定體現(xiàn)。

（三）人才引培能力較差，評價體系不合理

后疫情時代，人才引進工作十分困難，但是人才外流現(xiàn)象卻較為嚴重，高層次人才或因疫情導致的醫(yī)院發(fā)展滯緩，或因不公平的薪酬分配和不合理的人才評價體系，紛紛離職去選擇更有發(fā)展空間的新工作。對于引進人才后的人才支持和培育工作，往往也缺乏政策文件支持和長效性。

職稱是人才職業(yè)生涯中最重要的發(fā)展階段和學術水平體現(xiàn)[4]，當前公立醫(yī)院職稱評價以科研成果為主要評價標準，忽視臨床工作的質和量。對于參與重大突發(fā)應急任務的醫(yī)務人員，在職稱晉升和評聘上面優(yōu)待政策未普及。

（四）工作強度大，心理壓力劇增

因為疫情的緣故，很多醫(yī)務人員在本職工作之外，還面臨著諸多額外的應急的臨時性任務；在正常的工作時間之外，還要利用休息時間加班加點，導致其不堪重負、精疲力竭。且由于疫情的特殊性，醫(yī)務人員工作中謹小慎微，絲毫不敢掉以輕心，雙重的壓力使得他們身心俱疲，心理問題不斷出現(xiàn)。

（五）信息化短板突出，管理機制不順

疫情期間，人力資源從招聘、人員調配、部門協(xié)同等方面都暴露出了信息化的短板。受全國各地此起彼伏的疫情爆發(fā)，以及各省市縣不同疫情防控政策的影響，公立醫(yī)院的招聘工作一度擱淺，出現(xiàn)了就業(yè)適齡人群反映“就業(yè)難”，而用人單位反映“招人難”的互相矛盾的“兩難”問題。

由于各科室之間系統(tǒng)未打通，數(shù)據沒有聯(lián)通，在疫情期間各部門之間溝通不暢，工作重復開展，存在浪費人力物力財力的問題。

三、后疫情時代推進公立醫(yī)院人力資源高質量發(fā)展對策

（一）建立人力資源管理隊伍

面對新的形勢和新的情況，人力資源管理者必須從支持醫(yī)院高質量發(fā)展角度出發(fā)，加強對管理理論、法律法規(guī)的研究，更新知識庫，提高自身的專業(yè)素質，同時利用好信息技術，發(fā)揮數(shù)字效能，提升管理效率，建成一支管理要素全面化、管理能力專業(yè)化、管理系統(tǒng)信息化的管理隊伍。

（二）改革人事管理制度

1.加強醫(yī)院用人自主性。綜合醫(yī)院的規(guī)模變化和任務等因素，建立動態(tài)化的人員增長機制。對于特殊情況下的人員不足因素，可通過動態(tài)調節(jié)用編計劃，實現(xiàn)醫(yī)共體之間的人員互濟，賦予醫(yī)院更大的用人自主性，在年度計劃外，因引進高層次緊缺人才等特殊情況需要臨時用編的，建立“一事一議”動態(tài)核準機制。

2.實施員額報備制。針對公立醫(yī)院的特殊情況，加快推進公立醫(yī)院改革，逐步弱化編制概念，實行人員控制總量的備案制管理。同時，為了體現(xiàn)激勵導向，公立醫(yī)院更好承擔教學培訓、醫(yī)學科研、政策性援助等工作，可申請適當增加報備員額數(shù)量。

員額報備人員由單位設置相應的合同期限限制，在合同期內對其工作績效進行考核，判定是否具備任職條件，從根本上打破了很多事業(yè)單位人員“只進不出”的局面，形成“能上能下”極具活力的氛圍。

（三）完善薪酬分配制度

1.提高績效工資總量。國家要在頂層設計上盡快出臺相關政策，嚴格落實“兩個允許”原則，即“允許公立醫(yī)院突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調控水平，允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”，為公立醫(yī)院提高績效工資總量奠定政策基礎[5]。

2.改革績效評價制度。改革公立醫(yī)院內部績效考核辦法，制定崗位說明書，以崗定責、以崗定薪，以崗位職責完成情況為重點，將考核結果與薪酬分配掛鉤。適當擴大績效獎金份額，且與崗位特點、風險系數(shù)、工作強度和工作量掛鉤，注重向特殊崗位和高層次人才傾斜。獎金分配，由醫(yī)院薪水核定領導小組根據科室情況劃定總量，后由科主任根據科室員工表現(xiàn)進行二次分配，需要說明的是，除了臨床科室，行政科室也采取同樣的獎金二次分配的原則，避免形成“吃大鍋飯”的局面，激發(fā)管理人員的工作積極性。如參與重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件的，在省市文件政策基礎上，做好院內的激勵。

（四）健全人員培養(yǎng)評價制度

1.完善人才引進和培養(yǎng)機制。醫(yī)院人力資源管理部門要加強人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，既要注重人才的臨床業(yè)務能力，也要注重人才的科研技術，鼓勵開展科學研究，推出醫(yī)學創(chuàng)新技術。定期開展員工職業(yè)規(guī)劃的指導，從內部培養(yǎng)、外部引進、深造進修三個方面完善人才培養(yǎng)體系，建立人才梯隊。一方面對院內人才制定相應的成長計劃，通過科室?guī)头?、院領導指導，運用各項人才計劃孵化成長，對院外學科帶頭人等高層次人才要從需求入手，做好優(yōu)待引進；另一方面也要鼓勵人才外出深造進修，協(xié)助做好各項安排[6]；對于有志向提升學歷者予以報銷學費等。

2.完善職稱晉升和評聘制度。改革職稱制度，弱化論文要求，注重體現(xiàn)臨床能力和臨床工作量。對于投身于疫情防控工作的醫(yī)務人員酌情考慮其工作量，在合理的范圍內，在職稱評聘方面，設置一定加分項。在職稱晉升和聘任上適當向一線人員傾斜。在職稱晉升方面，對新冠肺炎疫情防控一線醫(yī)務人員開通綠色通道，不受推薦名額限制，直接遞交評審材料。在職稱聘任方面，不受數(shù)量限制，不占名額，直接聘用[7]。

（五）加大關心關愛力度

1.嚴格做好員工勞動保障。作為人事部門，要嚴格遵守勞動法和各項法律規(guī)定，做保障好醫(yī)務人員的勞動、休息權力。在嚴格考勤制度的同時要落實好帶薪休假制度，要監(jiān)督各科室主任做好科內職工的排班和休假，若因各種原因無法進行年休假，可予以發(fā)放未休假補貼。

2.做好醫(yī)務人員心理疏導。人力資源部聯(lián)合團委、工會等為醫(yī)務人員提供多樣化的活動，幫助醫(yī)務人員豐富業(yè)務的生活，如可以組織一些聯(lián)誼活動，幫助其解決單身情況。定期開展醫(yī)務人員談心談話活動和心理講座，人力資源干部要盡可能學習心理課程，扮演好傾聽者的角色，幫助醫(yī)務人員進行有效的心理疏解，排憂解難。對于有心理問題的醫(yī)務人員，要讓專業(yè)的心理團隊及時介入、干預，幫助其走出心理困境，重新面對美好生活。

（六）建設特色鮮明的醫(yī)院文化

后疫情時代，人事部門聯(lián)合黨建部門要充分挖掘在疫情期間醫(yī)務人員的感人事跡，將醫(yī)院的文化與“生命至上、舉國同心、舍生忘死、尊重科學、命運與共”的偉大抗疫精神深度融合，形成新時代醫(yī)院精神。用抗疫文化豐富醫(yī)療服務內涵，創(chuàng)新服務舉措，保障醫(yī)療安全，提升醫(yī)療質量，精細職能管理[8]，一方面引導廣大醫(yī)務工作者將新時代醫(yī)院精神內化于心外化于行，激勵黨員發(fā)揮先鋒模范作用。另一方面，也能更好緩和醫(yī)患矛盾，贏得患者和社會的信任和尊重。

（七）賦能人力資源信息化建設

1.加強人力資源系統(tǒng)的完善。一方面要完善人力資源系統(tǒng)員工信息，包括姓名、身份證號、籍貫、家庭住址、手機號碼、學習經歷、工作經歷、職稱、執(zhí)業(yè)證書取得和注冊情況等，另一方面要完善人力資源系統(tǒng)各項功能，把招聘、薪酬分配、考勤、員工轉科和離職等功能模板都統(tǒng)一于該系統(tǒng)，經實際測試后上線運用，各項數(shù)據通過網上填報、線上操作，在特殊情況下可以大大減少人力成本，優(yōu)化提升工作效率。同時也要注重設計各功能模塊之間的銜接，如人員招聘結束、員工入職后，系統(tǒng)自動觸發(fā)試用期工資核定、合同簽訂、考勤等工作。

2.加強與其他管理科室系統(tǒng)的數(shù)據聯(lián)通。一方面減少不同部門數(shù)據的重復采集，給臨床醫(yī)技人員減輕負擔，另一方面也能夠保證數(shù)據來源的統(tǒng)一性和準確性，方便從全院的角度對員工的信息加以采集利用。在緊急戰(zhàn)時情況下，針對院內人員儲備情況，做好相應的應急預案，優(yōu)化人員的配置。如在疫情爆發(fā)，呼吸科室門診量住院量劇增的情況下，可以通過人力資源系統(tǒng)數(shù)據庫，調配相關科室人員作為補充力量，協(xié)助重點科室開展工作。

參考文獻：

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