高校教師績效考核激勵機制研究

孫玥

摘? 要：分析高校教師績效考核激勵過程中存在的問題以及如何合理利用績效考核的職業(yè)發(fā)展激勵、薪酬激勵、精神激勵等機制，促進(jìn)高校教師工作積極性，不斷提升教師教育教學(xué)和科研水平，從而促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師；績效考核；激勵機制；發(fā)展

中圖分類號：G645? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2023）03-071-04

一、高校教師績效考核激勵的必要性和分類

（一）高校教師績效考核激勵的必要性

高校教師績效考核作為學(xué)?？冃Э己酥兄匾M成部分，目的是為了更好地完成學(xué)校全年教學(xué)、管理、科研、學(xué)生管理等工作目標(biāo)，以考核促管理，用管理抓考核，在相互推進(jìn)的過程中提升管理水平。激勵是指調(diào)動一切合理手段，為達(dá)到一定工作目標(biāo)而實施的激發(fā)個體行為動機的方法。高?？冃Э己思钍强冃Э己梭w系中的重要內(nèi)容，要求對教師的個人業(yè)績、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等進(jìn)行定量或定性評價，根據(jù)綜合考核結(jié)果給予獎勵或懲罰，以達(dá)到促進(jìn)合理競爭、激發(fā)工作熱情的目的。科學(xué)合理的激勵機制能夠提高教師的工作熱情、激發(fā)內(nèi)心潛能，在工作環(huán)境中形成良好的競爭氛圍，使教師為實現(xiàn)既定目標(biāo)而不斷努力工作。

（二）高校教師績效考核激勵的分類

1.薪酬激勵

薪酬激勵表現(xiàn)為績效獎金、專項工作獎金、實物獎勵等方式。公平合理的薪酬分配制度很大程度決定著教師對于自身崗位的滿意程度，有效的激勵力度和激勵方式可以激發(fā)教師平等競爭的心態(tài)，增加團(tuán)隊凝聚力。因此，科學(xué)的薪酬激勵制度，可以實現(xiàn)崗位等級與崗位薪酬匹配，個人業(yè)績貢獻(xiàn)與績效獎金匹配，專項工作付出與專項工作獎勵匹配等，最終實現(xiàn)動態(tài)管理、不斷調(diào)整、靈活多變的績效考核激勵體系。

2.精神激勵

高校教師績效考核除薪酬激勵外，精神激勵更為重要，其表現(xiàn)為榮譽加冕、人才稱號、優(yōu)秀典型等方面。高校教師作為高級知識分子群體，在精神獎勵層面的需求尤為突出，學(xué)校認(rèn)可、社會認(rèn)可更是自身價值的體現(xiàn)，甚至可直接影響職稱晉級和行政職務(wù)的提升。同樣，對先進(jìn)典型的大力宣傳，可以產(chǎn)生正向激勵作用，激發(fā)廣大教師履職盡責(zé)，提升教學(xué)水平、科研工作能力，從環(huán)境激勵逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕壹睿浞煮w現(xiàn)自身價值和自我榮譽感。

3.職業(yè)發(fā)展激勵

高校教師績效考核職業(yè)發(fā)展激勵表現(xiàn)為崗位提升、職稱晉級、學(xué)歷提升、國內(nèi)外培訓(xùn)等方面。隨著高校綜合實力的提升，越來越快的專業(yè)知識更新速度導(dǎo)致高校對教師的學(xué)歷、經(jīng)歷要求也在不斷提高，高校教師對自身硬實力提升的需求也越來越大?？冃Э己寺殬I(yè)發(fā)展激勵可以有效優(yōu)化師資隊伍，使高校教師人員結(jié)構(gòu)更合理，對教育教學(xué)成績優(yōu)秀、崗位貢獻(xiàn)突出、科研水平較高的教師給予崗位提升、職稱晉級破格機會、進(jìn)修訪學(xué)、學(xué)位攻讀等獎勵，從教師的職業(yè)發(fā)展入手，使其與學(xué)校發(fā)展定位相契合，進(jìn)而實現(xiàn)學(xué)校的不斷發(fā)展。

二、高校教師績效考核激勵的原則

（一）薪酬激勵和精神激勵相結(jié)合原則

高校教師績效考核要采用薪酬激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，將薪酬激勵作為基礎(chǔ)，精神激勵作為最終目的，薪酬激勵可增加精神激勵的力度，精神激勵也可以使薪酬激勵得到升華。這樣既可以滿足高校教師的物質(zhì)需求，還可以使其在精神上得到滿足。例如，在年終績效考核時，優(yōu)秀教師要在全校范圍內(nèi)給予表彰，還要頒發(fā)一定數(shù)額的績效獎金，使表彰更有分量，獎金發(fā)放使得激勵目的更加突出。

（二）過程激勵與目標(biāo)激勵相結(jié)合

高校教師績效考核指標(biāo)的設(shè)置基本是以年終考核為主，最多的是采用結(jié)果導(dǎo)向，對年終考核優(yōu)秀的教師給予一次性獎勵，由于獎勵范圍的限制，會導(dǎo)致很多在工作中兢兢業(yè)業(yè)的教師因為沒有得到優(yōu)秀而產(chǎn)生心理落差，最終失去對工作的積極性。在目標(biāo)激勵中加入適當(dāng)?shù)倪^程激勵，采用過程激勵與目標(biāo)激勵相結(jié)合的方式，能更好的體現(xiàn)績效考核指標(biāo)的公平性，在工作過程中若干節(jié)點進(jìn)行激勵，可以充分、持續(xù)地調(diào)動教師工作積極性，有效提升工作效率和工作質(zhì)量。

（三）正向激勵與反向激勵相結(jié)合

高校教師績效考核正向激勵就是對完成工作目標(biāo)的教師進(jìn)行獎勵，反向激勵是對未達(dá)到工作預(yù)期或違反學(xué)校規(guī)定的教師進(jìn)行懲罰。正向激勵與反向激勵必須具有很強的針對性，這樣才能既激勵教師本人，還能起到激勵他人的效果。反向激勵最多的是采取扣除一定比例的績效獎金、年終考核給予差評、或是在評優(yōu)時的一票否決權(quán)。

三、高校教師績效考核激勵機制存在的問題及原因

（一）針對教學(xué)與科研方面的激勵失衡

高?？冃Э己酥笜?biāo)中針對教學(xué)與科研工作的設(shè)置存在不平衡的現(xiàn)象。首先，高校在教學(xué)和科研工作中一直追求雙贏發(fā)展，當(dāng)學(xué)校對科研工作加大激勵力度時，績效考核激勵就會向科研偏移，導(dǎo)致教師的精力和努力方向會從教學(xué)工作逐步向科研工作轉(zhuǎn)移，致使學(xué)校教學(xué)發(fā)展緩慢，這與績效考核激勵的初衷背道而馳，激勵的作用更無從談起。其次，高?？冃Э己思钪笜?biāo)中，普遍采用津貼、獎金、獎勵等方式來衡量教師科研與教學(xué)水平，其中對科研獎勵制度相對明確，獎勵力度也相對較高，相反對教學(xué)工作的激勵制度并不完善，獎勵范圍和力度也相對偏低，導(dǎo)致大家的關(guān)注點都集中在更容易獲得獎勵的科研工作上，工作重心轉(zhuǎn)移至科研而忽視教學(xué)。最后，目前高?？冃Э己梭w系中都已將教學(xué)工作和科研工作指標(biāo)化，但高校教學(xué)工作相較于科研工作實施周期長且不易量化，且教學(xué)工作業(yè)績傾向于部門、督學(xué)、學(xué)生、聽課等主觀評價，而科研工作采用的是論文級別、科研級別等客觀評價，加之教學(xué)業(yè)績在教師績效考核整體評價體系中所占比例比科研工作所占比例小，導(dǎo)致教學(xué)成果遠(yuǎn)不如申報課題、發(fā)表論文影響力大，最終形成輕教學(xué)重科研的情況，如表1所示。清華大學(xué)教育研究院調(diào)查顯示：六成的青年教師每天工作 10 小時以上，兩成的青年教師每天工作時間超過 12 小時[1]。高強度的工作壓力，導(dǎo)致教師的精力不足，在科研與教學(xué)之間只能做出取舍，倘若教師績效考核激勵有效性不足，將會使教師將精力從教學(xué)工作上逐漸向科研工作上偏移，從而影響學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量。

事業(yè)單位工資制度顯示，高校教師薪資水平取決于崗位和職稱，并由崗位工資、薪級工資和績效獎金三部分構(gòu)成，沒有與教師的教學(xué)業(yè)績相關(guān)聯(lián)。高校教師超課時費普遍采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或根據(jù)職稱發(fā)放，如表2所示，教師也因此不愿多承擔(dān)額外的教學(xué)任務(wù)。雖然高校大多都有自己的收入分配制度和年終教學(xué)評價機制，并通過提高績效薪酬的二次分配比例來激勵工作突出的教師，其中針對教學(xué)工作的激勵指標(biāo)較少，整體的薪酬分配仍舊是按照職稱、崗位平均化，沒有根據(jù)具體工作內(nèi)容掛鉤。處于相同崗位或職稱的教師，薪酬激勵作用也沒有因為工作內(nèi)容不同而拉開差距，久而久之消磨了優(yōu)秀教師的工作積極性，也不能對工作業(yè)績較差的教師產(chǎn)生鞭策效果。[2][3]

（二）績效考核中激勵作用的實效性不強

激勵作用的時效性在高?？冃Э己酥笜?biāo)中得不到體現(xiàn)，高?？冃Э己酥笜?biāo)常常忽視實時激勵作用，沒有在過程考核指標(biāo)中考慮實效激勵點，對優(yōu)秀做法和個人不能及時進(jìn)行表彰和獎勵，教師也無法確認(rèn)是否能夠得到相應(yīng)的物質(zhì)和精神回報，降低了績效考核激勵效果。目前高?？冃Э己嘶径荚谀甑走M(jìn)行，依據(jù)考核結(jié)果一次性獎勵，由于時限太長，激勵的時效性大打折扣。例如，有些教師某項工作表現(xiàn)突出，本應(yīng)及時進(jìn)行獎勵，以起到最優(yōu)激勵效果，但由于部門年終考核成績不佳，優(yōu)秀名額受限，最終失去受到獎勵的資格，導(dǎo)致該教師產(chǎn)生不滿情緒，慢慢喪失工作積極性。同理，如果教師違反學(xué)校規(guī)定或未按時完成工作，沒有對其及時進(jìn)行懲罰，在其他教師中就不能立即形成警示作用。

（三）績效考核對教師職業(yè)發(fā)展激勵作用不明顯

高校教師職業(yè)發(fā)展一直是教師最為關(guān)注的內(nèi)容，特別是剛進(jìn)校的年輕教師，對自身薪酬提高、崗位提升、職稱晉級等問題期望值較高。但高校教師績效考核指標(biāo)沒有針對不同年齡層次、學(xué)歷水平、職稱結(jié)構(gòu)、不同需求的教師設(shè)置相應(yīng)的激勵指標(biāo)，沒有將教師擅長的領(lǐng)域與績效考核指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，績效考核起不到對教師全面、多元化發(fā)展的促進(jìn)目的。例如，沒有對教學(xué)經(jīng)驗豐富的老教師設(shè)置教學(xué)“師帶徒”考核指標(biāo)，激勵其為年輕教師傳授教學(xué)經(jīng)驗；沒有針對科研工作能力強的教師設(shè)置“科研型”“教學(xué)科研型”的專項考核指標(biāo)等?？冃Э己说募钭饔冒l(fā)揮不出來，教師也慢慢的失去了職業(yè)發(fā)展方向，績效考核結(jié)果也不能真實體現(xiàn)教師的能力和貢獻(xiàn)。

四、高校教師績效考核激勵問題的解決策略

（一）建立科學(xué)合理的激勵制度和考核體系

高校應(yīng)針對教學(xué)工作建立科學(xué)合理的制度體系，加大對教學(xué)的支持政策，根據(jù)學(xué)校發(fā)展要求不斷調(diào)整制度傾斜，任何時候都不能只注重科研或教學(xué)單方面的發(fā)展，要讓科研為教學(xué)服務(wù)，讓教學(xué)提升科研能力和水平。首先，要提高對教學(xué)工作的重視，制定科學(xué)合理的教學(xué)獎勵標(biāo)準(zhǔn)，讓教師獲得感逐步提升；其次，針對教學(xué)工作要采用多元化的激勵手段。例如，可以將額外的教學(xué)工作量轉(zhuǎn)化成一定比例的科研工作量，以此達(dá)到科研和教學(xué)處于相對平衡的狀態(tài)，讓教學(xué)型教師沒有后顧之憂；最后，提高教學(xué)評價在職稱評審中的權(quán)重，將教學(xué)評價作為教師職稱評審的重要考核指標(biāo)，激勵教師在各自擅長的領(lǐng)域充分發(fā)揮，使教學(xué)和科研工作相互促進(jìn)，共同推動學(xué)校的發(fā)展。

（二）提升重點工作的激勵力度

對于承擔(dān)學(xué)校重點工作的教師要加大薪酬激勵和精神激勵力度，以此引導(dǎo)更多有能力的教師參與到學(xué)校發(fā)展的各項工作中，在職稱聘任、職稱晉級上給予一定的扶持政策。發(fā)揮薪酬激勵的導(dǎo)向作用，按照教師貢獻(xiàn)度賦分，加大重點工作過程分值權(quán)重，讓教師的努力得到價值體現(xiàn)。例如，獲得國家級教學(xué)、科研、競賽成果的團(tuán)隊和個人，按照獲獎等級可給予一等獎50萬元、二等獎20萬元的獎金激勵，并在全校范圍予以公示，樹立優(yōu)秀典型，增強激勵力度和效果。

（三）加強考核激勵的時效性

高校教師績效考核激勵的實效性在于教師為實現(xiàn)特定目標(biāo)而產(chǎn)生持續(xù)的驅(qū)動作用，實現(xiàn)激勵效果最大化，這種不間斷的激勵會使教師時刻處于積極的工作狀態(tài)。戰(zhàn)國時期的商秧變法說到：“一戰(zhàn)一論功，一戰(zhàn)一行賞，不得遲滯”。意思就是說，每次打仗后都要進(jìn)行一次戰(zhàn)功評定，對于每一場戰(zhàn)爭都要按規(guī)定進(jìn)行一次激勵，不能延誤，這樣才使得有黑色軍團(tuán)之稱的秦國新軍迅速崛起，所向披靡。在績效考核中做到“一事一議，一事一獎”就能夠達(dá)到不斷提升行為效果的作用，日常工作中的激勵時效性越強， 越有利于持續(xù)提高教師的工作熱情。

（四）建立績效考核與職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系

高校教師績效考核體系中要融入對教育教學(xué)、科學(xué)研究、職稱評聘、崗位晉級等相關(guān)激勵措施，并將績效考核結(jié)果作為評判依據(jù)。根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展設(shè)置合理、科學(xué)、有效的激勵目標(biāo)，在部門之間形成橫向競爭機制，在部門內(nèi)部形成縱向競爭環(huán)境。根據(jù)教師的職業(yè)發(fā)展需求，激勵的針對性要強，激勵的力度要合適，過高的考核標(biāo)準(zhǔn)會使教師擔(dān)心達(dá)不到要求，導(dǎo)致負(fù)擔(dān)過重而失去工作熱情，過低的考核標(biāo)準(zhǔn)又起不到促進(jìn)和鞭策作用。例如，教師在教學(xué)工作中成績突出，在職稱評聘時可適當(dāng)傾斜，加大教學(xué)成績比重，拓寬教師上升空間，讓教師的付出可以得到認(rèn)可，增強教師的歸屬感和實現(xiàn)尊重需求的愿望，可以大幅促進(jìn)教師隊伍的穩(wěn)定。

（五）提升績效考核激勵手段的可操作性

首先激勵權(quán)利下沉。高校教師績效考核體系復(fù)雜多變，單一的考核指標(biāo)體系難以滿足學(xué)校發(fā)展需求，評價指標(biāo)的橫向?qū)Ρ瓤尚行?、公平性、操作性不高，?dǎo)致激勵效果欠佳。學(xué)?？梢詫⒓顧?quán)利下沉至二級學(xué)院，由二級學(xué)院根據(jù)全年指標(biāo)完成情況，對教師進(jìn)行縱向?qū)Ρ燃睢＠?，教師科研成果的?shù)量或質(zhì)量有所提升，就對其進(jìn)行獎勵，教學(xué)評價較去年降低，就按照相關(guān)制度懲罰。如果有需要甚至可以下沉至教研室進(jìn)行再次分配，從教師結(jié)合自身崗位、職稱和能力出發(fā)，發(fā)揮其最大價值。其次引入團(tuán)隊競爭機制。文章開始提到高校教師績效考核激勵中，橫向激勵指標(biāo)設(shè)定難以平衡，激勵不當(dāng)就會導(dǎo)致教師情緒不滿。引入團(tuán)隊競爭機制，建立合理的團(tuán)隊競爭體系，能有效打破平均主義，規(guī)避由于教師職稱、年齡、崗位、經(jīng)歷不同造成的激勵指標(biāo)繁雜和不合理的現(xiàn)象。根據(jù)團(tuán)隊類型不同，建立相對應(yīng)的激勵措施，在部門內(nèi)形成積極、和諧、公平的良性競爭環(huán)境，教師個人成績能提升團(tuán)隊競爭力，團(tuán)隊榮譽能增加教師凝聚力，激勵教師共同進(jìn)步，良性競爭。

綜上所述，高校教師績效考核激勵機制的完善是一個復(fù)雜多樣的體系，需要高校根據(jù)自身工作特點實時調(diào)控，不斷完善?？茖W(xué)合理的激勵機制能夠提高績效考核的針對性，強化激勵力度，提升激勵效果，在教師中形成良性競爭環(huán)境，對提升高校師資隊伍建設(shè)水平意義重大，對高校教育教學(xué)發(fā)展質(zhì)量和綜合實力的提升起到重要作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]李婧.高校績效改革中教學(xué)與科研分配優(yōu)化方案探討-以福建省應(yīng)用型本科高校為例[J].龍巖學(xué)院學(xué)報，2020，38（04）：6.

[2]楊洋.基于VBA的教學(xué)工作量及課時費核算系統(tǒng)設(shè)計-以天津職業(yè)大學(xué)為例[J].無線互聯(lián)科技，2020，17（03）.

[3][4]黃海波.高校教師績效考核激勵機制的完善[J].高教論壇，2017（06）：4.

Research on the Incentive Mechanism for Performance Assessment of College and University Teachers

SUN Yue

（Tianjin Sino-German University of Applied Sciences， Tianjin 300350， China）

Abstract： This paper focuses on analyzing the problems that arise in the incentive of performance assessment and how to reasonably use the mechanisms of career development incentive， salary incentive and spiritual incentive to promote the work enthusiasm of university teachers and continuously improve teachers' ability in teaching and scientific research， promoting the development of colleges and universities.

Key words： College and University teachers； Performance assessment； Incentive mechanism； Development