淺析社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員績效管理

劉倩

［摘 要］績效管理是依托現(xiàn)代管理理念對工作人員的工作成績、職能發(fā)揮及內(nèi)在潛力進行考核的過程，其本身就是人力資源管理的重要組成部分，對于人力資源能動作用的發(fā)揮具有較大的影響。本文在闡述社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員績效管理作用的基礎(chǔ)上，指出其績效管理中存在體制不全、標(biāo)準(zhǔn)模糊且方法單一、考核結(jié)果應(yīng)用不準(zhǔn)確等問題，對此建議社保經(jīng)辦機構(gòu)通過體系建設(shè)來改善績效管理環(huán)境，在明確績效管理指標(biāo)的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)全員參與績效考核，并做好績效考核過程的溝通和結(jié)果應(yīng)用，深化信息技術(shù)在績效考核工作中的應(yīng)用。

［關(guān)鍵詞］社保經(jīng)辦機構(gòu)；事業(yè)單位；績效管理；方法創(chuàng)新

［中圖分類號］F24文獻標(biāo)志碼：A

社保經(jīng)辦機構(gòu)是從事社會保障事務(wù)的工作機構(gòu)，能在我國法律法規(guī)授權(quán)的范圍內(nèi)系統(tǒng)化地開展養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險服務(wù)，并實施失業(yè)保險、工傷保險等工作的管理。這些保障性管理及服務(wù)工作的開展，能創(chuàng)設(shè)良好的社會環(huán)境，確保社會的和諧與穩(wěn)定。在社保經(jīng)辦機構(gòu)工作開展中，工作人員的職能發(fā)揮直接關(guān)系著設(shè)備管理與服務(wù)的質(zhì)量，故而單位需要將工作人員的績效管理作為重點，系統(tǒng)開展工作人員的績效考核、衡量與評價工作，為后續(xù)的人力資源配置和管理提供參考?，F(xiàn)階段，社保經(jīng)辦機構(gòu)對于工作人員績效的監(jiān)督、評價和改進存在不足，導(dǎo)致社保經(jīng)辦管理工作的質(zhì)量受到了較大的影響。在事業(yè)單位改革發(fā)展背景下，有必要結(jié)合全新的改革發(fā)展需要，立足社保經(jīng)辦機構(gòu)工作實際，創(chuàng)新工作人員的績效管理方式，以此來發(fā)揮人力資源能動作用，提升社保經(jīng)辦管理及服務(wù)的整體水平。

1 社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員績效管理價值

1.1 發(fā)揮人力資源作用

人力資源是社保經(jīng)辦機構(gòu)工作開展的主體，人力資源的職能發(fā)揮對于社保經(jīng)辦機構(gòu)管理服務(wù)的質(zhì)量具有較大的影響。在日常工作開展中，相關(guān)人員的績效考核工作是單位人力資源管理的重要內(nèi)容。從管理過程來看，社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員的績效管理包含了計劃、實施、檢查和改進等環(huán)節(jié)，通過這四個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)管理，不僅能準(zhǔn)確評價社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員的業(yè)績，而且能有效確認社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員的發(fā)展?jié)摿?，這對發(fā)揮人力資源能動作用具有積極作用，能為社保經(jīng)辦機構(gòu)日常工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)［1］。

1.2 改善社保經(jīng)辦機構(gòu)服務(wù)職能

作為一個社會保障性的公共服務(wù)機構(gòu)，社保經(jīng)辦機構(gòu)在社會發(fā)展中起到關(guān)鍵作用。其不僅辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險，而且在社會工傷保險、生育保險等工作中發(fā)揮著重要作用。從工作內(nèi)容來看，社保經(jīng)辦機構(gòu)需要結(jié)合國家的法律法規(guī)，系統(tǒng)收繳保險費用，建立保險檔案，并實施保險關(guān)系建設(shè)、提供對應(yīng)的保險管理與服務(wù)。在開展日常業(yè)務(wù)的同時，積極落實工作人員績效管理工作，能從業(yè)務(wù)活動的實際出發(fā)，對工作人員的作業(yè)過程和成績進行評價，并有針對性地進行改進。這保證了社保經(jīng)辦服務(wù)工作的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，對于社保經(jīng)辦機構(gòu)的職能發(fā)揮具有積極作用。

1.3 適應(yīng)改革發(fā)展需要

全新經(jīng)濟體系下，我國事業(yè)單位持續(xù)深化改革工作，社保經(jīng)辦機構(gòu)也不例外。加強工作人員績效管理工作，能適應(yīng)社保經(jīng)辦機構(gòu)改革發(fā)展需要，促進社會的和諧、穩(wěn)定。在2023年社保新規(guī)中，我國對社保補繳政策進行了持續(xù)改進和優(yōu)化，如社保補繳可選擇按年補繳的方式，補繳年限最多為三年，且需要補繳滯納金。同時，當(dāng)退休群體社保繳費未滿15年時，可選擇延遲退休的方式進行處理。這些社保新規(guī)改變了社保經(jīng)辦機構(gòu)的工作內(nèi)容和模式，在開展工作人員績效管理的同時，可以通過績效計劃、實施、檢查和改進等工作提升工作人員的專業(yè)技能，更好地適應(yīng)新時期的工作需要，滿足社保經(jīng)辦機構(gòu)改革發(fā)展過程中的業(yè)務(wù)開展需要［2］。

2 社保經(jīng)辦機構(gòu)人力資源績效管理問題

2.1 缺乏完善的績效管理機制

不論是社保經(jīng)辦機構(gòu)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)開展，還是社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員的績效管理，均具有極強的專業(yè)性，在管理初期階段需要重視管理機制的有效建設(shè)。目前，社保經(jīng)辦機構(gòu)存在績效管理機制不完善的問題。一是部分社保經(jīng)辦機構(gòu)尚未將工作人員的績效考核工作放在重要位置，未能與工作人員績效及機構(gòu)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來。二是社保經(jīng)辦機構(gòu)的工作內(nèi)容基本相似，但是各地區(qū)的社保經(jīng)辦機構(gòu)未能形成統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)的績效管理制度，降低了工作人員績效管理的針對性和有效性。三是部分社保經(jīng)辦機構(gòu)缺乏完整統(tǒng)一的績效管理系統(tǒng)，只是關(guān)注了績效考核工作的開展，缺乏對績效管理工作的規(guī)劃、檢查和改進，難以達到預(yù)期的績效管理目的。

2.2 績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊且方法單一

科學(xué)設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，能助力績效考核工作的有序開展。目前，部分社保經(jīng)辦機構(gòu)對于工作人員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)尚不清晰，如有較多的機構(gòu)多是從德、能、勤、績、廉五個層面開展績效考核管理工作，但是在實際考核中，社保經(jīng)辦機構(gòu)忽視了對二級乃至三級考核指標(biāo)的設(shè)計，這使得對于工作人員的績效考核停留在定性考核層面，缺乏對工作人員的定量考核，并且實際考核過程對于工作人員的崗位和職務(wù)差別考慮較少，難以達到精準(zhǔn)控制績效考核的目的。另外，社保經(jīng)辦機構(gòu)績效考核方法應(yīng)用存在單一性的問題。一是在具體考核中，社保經(jīng)辦機構(gòu)多采用上級考核下級的方式，缺乏對考核對象的全面考慮，導(dǎo)致績效考核未能完成全員考核的任務(wù)。二是目前社保經(jīng)辦機構(gòu)績效考核多以目標(biāo)記錄法為主，即社保經(jīng)辦機構(gòu)只是通過工作績效實施考核，對于其他要素考慮較少，缺乏BSC、KPI及360度考核等方法的靈活使用，難以滿足新時期的管理需要。

2.3 缺乏績效考核結(jié)果應(yīng)用

深化績效考核結(jié)果應(yīng)用是社保經(jīng)辦機構(gòu)績效管理工作的內(nèi)在要求［3］。目前，有較多社保經(jīng)辦機構(gòu)只是在年終開展了一定的績效考核工作，并將績效考核的結(jié)果與工作人員的薪資獎勵結(jié)合了起來，對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用較少。如針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，社保經(jīng)辦機構(gòu)未能有效地開展改進工作，對本單位的工作人員實施有針對性的技能培訓(xùn)，導(dǎo)致在社保經(jīng)辦服務(wù)時這些問題依舊存在。另外，社保經(jīng)辦機構(gòu)未能有效結(jié)合績效考核結(jié)果對績效方案、計劃進行改進和優(yōu)化，導(dǎo)致績效管理所能發(fā)揮的作用相對有限，難以達到預(yù)期目標(biāo)。

3 社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員績效管理改進措施

3.1 構(gòu)建全新的績效管理體系

在社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員績效管理的初期階段，應(yīng)重視績效管理體系的有效建設(shè)。一是社保經(jīng)辦機構(gòu)需要將績效管理放在重要位置，樹立全員績效管理的思想，并有意識地加強績效管理制度建設(shè)，形成績效管理制度化、流程化的良好環(huán)境。二是在社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員績效管理中，管理者需要扭轉(zhuǎn)以往只是進行績效考核的工作模式，積極主動開展績效管理工作，做好績效管理實施控制，并實施績效改進，通過績效管理全過程的控制，提升工作人員績效管理的實效性。三是社保經(jīng)辦機構(gòu)需要組建相對獨立的績效管理部門，安排專職人員設(shè)計績效管理方式，對績效管理的全過程實時控制，以此來保證績效管理的專業(yè)性，發(fā)揮社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員的職能。

3.2 明確績效考核的具體指標(biāo)

傳統(tǒng)管理模式下，社保經(jīng)辦機構(gòu)在工作人員績效管理中存在目標(biāo)指標(biāo)不明確的問題，降低了績效考核的整體效果。對此在從德、能、勤、績、廉五個層面開展績效管理工作時，還需要重視績效管理二級指標(biāo)的有效設(shè)計，滿足新時期的管理需要。在二級指標(biāo)設(shè)計中，應(yīng)注重以下三個要點。一是社保經(jīng)辦機構(gòu)績效管理二級指標(biāo)設(shè)計需要考慮機構(gòu)內(nèi)部各部門工作的差異性，如社保經(jīng)辦機構(gòu)負責(zé)人應(yīng)從組織能力、創(chuàng)新能力等層面開展績效管理工作。在負責(zé)人績效管理中，應(yīng)重視業(yè)務(wù)拓展、內(nèi)部管理能力的考核。此外，對于窗口服務(wù)人員，除效率、質(zhì)量管理外，還需要對其服務(wù)水平實施考核。二是績效管理中的二級指標(biāo)應(yīng)簡單易行，且所有的績效考核應(yīng)盡可能地以數(shù)字指標(biāo)為主，減少定性指標(biāo)的應(yīng)用。在二級指標(biāo)數(shù)設(shè)計中，針對工作業(yè)績指標(biāo)，應(yīng)從數(shù)量、質(zhì)量、實效三個層面進行考核，而對于社會評價指標(biāo)，除考慮參保對象投訴頻率、反饋意見外，還需要實施暗訪調(diào)查。三是在精細化管理要求下，社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員績效評價還應(yīng)具備可計算、可操作的特征。例如，單位設(shè)計績效管理三級考核指標(biāo)后，應(yīng)通過實際工作完成數(shù)與任務(wù)數(shù)量的比值來計算工作任務(wù)的完成率，同時在抽查社保經(jīng)辦工作時，應(yīng)統(tǒng)計差錯，計算社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員工作的差錯空置率。通過這些具體指標(biāo)的設(shè)計，能指導(dǎo)績效考核工作的開展，提升單位績效考核的精確性、有效性［4］。

3.3 做好績效溝通管理

以往的績效管理中存在溝通不足的問題，這使得可用于績效管理的有效信息較少，存在一定的信息壁壘問題。新時期，為更好地開展績效管理工作，社保經(jīng)辦機構(gòu)還需要重視績效溝通的系統(tǒng)管理。一是在績效溝通要素控制中，社保經(jīng)辦機構(gòu)需要系統(tǒng)考慮溝通者的能力，并對績效溝通者的風(fēng)格、個性特征進行分析，考慮被考核者參與程度等因素，系統(tǒng)消除績效溝通的障礙。二是在績效溝通類型層面，除書面、會議溝通外，還需要重視面談、演講等方式的使用，并注重溝通方向的有效控制。三是在績效溝通的初期階段，需要系統(tǒng)開展準(zhǔn)備工作，做好績效溝通目標(biāo)的清晰定位，全面解讀績效考核結(jié)果，隨后需選擇恰當(dāng)?shù)目冃贤〞r間和場合，確定績效溝通的提綱。在績效溝通過程中，除站穩(wěn)自身立場外，還需要對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題進行有效探討，準(zhǔn)確尋找績效管理問題的解決對策，應(yīng)對突發(fā)事件。四是應(yīng)做好績效溝通結(jié)果的跟蹤，實施績效管理結(jié)果審核和后續(xù)改進，達到良好的績效關(guān)聯(lián)目的。

3.4 引導(dǎo)全員參與績效考核

在社保經(jīng)辦機構(gòu)運行過程中，開展工作人員績效管理工作需要構(gòu)建全員參與的管理模式，以此來保證績效考核主體的多元性和績效管理內(nèi)容的全面性。一方面，在全員參與思想下，社保經(jīng)辦機構(gòu)需要按照自上而下和自下而上相結(jié)合的方式來開展績效考核工作。在此過程中，需要將單位的領(lǐng)導(dǎo)層納入績效考核管理的范疇，實現(xiàn)全員考核。另一方面，在積極開展自評、互評工作的基礎(chǔ)上，社保經(jīng)辦機構(gòu)需要重視“引進來”策略的使用，除邀請上級部門、社會人士外，還需要將參保人員引入本單位的績效考核工作當(dāng)中，由參保人員對本單位工作人員的績效情況進行評價，達到評估主體多元化的目的。值得注意的是，引導(dǎo)全員參與績效考核管理時，應(yīng)制訂績效考核方案。新時期，社保經(jīng)辦機構(gòu)需要通過工作業(yè)績評價、BSC、KPI及360度考核等多樣方法的具體應(yīng)用，在保證績效考核方式多樣性的基礎(chǔ)上，提升績效考核的整體效益。

3.5 深化績效考核結(jié)果評價應(yīng)用

規(guī)范化地使用績效考核結(jié)果，能為社保經(jīng)辦機構(gòu)后期工作的開展提供指導(dǎo)。一是社保經(jīng)辦機構(gòu)應(yīng)注重績效考核結(jié)果反饋機制的有效建設(shè)，將績效考核與后期管理工作緊密地結(jié)合起來，為全過程績效管理工作的開展創(chuàng)造良好條件。二是為激發(fā)社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員的能動作用，需要將績效考核結(jié)果與職工的薪酬、獎懲工作結(jié)合起來，對于優(yōu)秀等級的個人實施獎勵，對未達到績效目標(biāo)的職工實施懲罰，增強職工的緊迫感。三是社保經(jīng)辦機構(gòu)需要結(jié)合績效考核結(jié)果，開展職工教育和再培養(yǎng)工作，如重點向工作人員介紹社保新規(guī)，使得工作人員能在國家法律規(guī)范的指導(dǎo)下規(guī)范開展社保經(jīng)辦工作，發(fā)揮社保經(jīng)辦機構(gòu)職能，并實現(xiàn)社保經(jīng)辦機構(gòu)效益與參保人員利益的有機統(tǒng)一。

3.6 依托信息技術(shù)開展績效管理

融合使用新技術(shù)，能為社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員績效考核工作的開展提供技術(shù)支撐，確保績效管理的高效性、準(zhǔn)確性。一方面，在科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的今天，社保經(jīng)辦機構(gòu)需要重視信息化管理系統(tǒng)的建設(shè)，通過該系統(tǒng)開展單位的績效管理工作，以此來實現(xiàn)績效管理方法、要素與技術(shù)支撐的有機統(tǒng)一。另一方面，在使用績效管理信息系統(tǒng)后，需要做好系統(tǒng)的維護管理工作。在此工程中，還需要做好大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的應(yīng)用，自動化地完成社保經(jīng)辦過程中的部分事宜，提升公司人員的實際效能。此外，利用信息技術(shù)開展績效管理工作時，應(yīng)在信息系統(tǒng)的支撐下，將社保經(jīng)辦機構(gòu)內(nèi)外部各單元結(jié)合起來，實現(xiàn)有效的信息溝通，以完整的信息流支撐績效管理工作的開展，確保績效管理的準(zhǔn)確性。

4 結(jié)語

績效管理是發(fā)揮人力資源能動作用的有效手段，目前我國參保人數(shù)不斷增多，社保經(jīng)辦機構(gòu)的工作量不斷增加，且工作的專業(yè)化程度不斷提升。為更好地發(fā)揮社保經(jīng)辦機構(gòu)工作人員的作用，管理者深刻認識到績效考核的作用，對機構(gòu)內(nèi)的工作人員實施精準(zhǔn)、全面的績效管理工作，能更好地挖掘工作人員的潛能，提升社保經(jīng)辦工作效率和質(zhì)量，發(fā)揮社保經(jīng)辦機構(gòu)職能，推動整個社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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