基于差異分析的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理策略研究

文/盧博

自國(guó)有企業(yè)改革三年行動(dòng)實(shí)施以來(lái)，中央企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，末等調(diào)整和不勝任退出的管理人員比例明顯提升，大多數(shù)具備條件的中央企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)開展中長(zhǎng)期激勵(lì)。

相比國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員，職業(yè)經(jīng)理人是按照市場(chǎng)化方式由供需雙方達(dá)成選聘共識(shí)，通過(guò)良好的職業(yè)道德操守和專業(yè)素養(yǎng)能力，以從事經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)來(lái)獲取豐厚報(bào)酬、實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的專職管理者。職業(yè)經(jīng)理人選聘制度在人員選擇任命、責(zé)權(quán)范圍、業(yè)績(jī)目標(biāo)、薪酬兌現(xiàn)、退出方式等方面更具市場(chǎng)化。盡管國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理核心目標(biāo)方向也是市場(chǎng)化，但由于國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)屬性的獨(dú)特性和監(jiān)管的特殊性，兩者之間既有相似點(diǎn)，也有差異性。因此，基于二者之間的差異性分析，轉(zhuǎn)換思維，借鑒融合，進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理策略，能夠使國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理更加科學(xué)化、專業(yè)化，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用和發(fā)揚(yáng)企業(yè)家精神。

一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人制度差異分析

國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理是國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革的重要內(nèi)容，也是壯大國(guó)有經(jīng)濟(jì)、建設(shè)世界一流企業(yè)的客觀要求。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)入新時(shí)代，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理目標(biāo)所向就是經(jīng)理層成員市場(chǎng)化選聘、市場(chǎng)化激勵(lì)、市場(chǎng)化評(píng)價(jià)、市場(chǎng)化約束，而職業(yè)經(jīng)理人制度作為全球一種較普遍方式，兩者之間的差異性主要體現(xiàn)在以下幾方面。

一是在選拔條件方面。國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理干部必須對(duì)黨忠誠(chéng)、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔，忠誠(chéng)、干凈、擔(dān)當(dāng)尤為關(guān)鍵，而職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具有良好的專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)操守和行業(yè)聲譽(yù)，尤其是更側(cè)重于價(jià)值創(chuàng)造。

二是在聘任方式方面。相較于職業(yè)經(jīng)理人基本采用市場(chǎng)化方式選聘，由公司董事會(huì)履行聘任程序，并接受董事會(huì)管理，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理基本上套用政府黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，由干部所屬管理權(quán)限黨委和職能部門下發(fā)任免文件，并對(duì)其進(jìn)行日常管理。

三是在薪酬激勵(lì)方面。國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)堅(jiān)持激勵(lì)與約束并重，合理拉開經(jīng)理層人員薪酬差距，而職業(yè)經(jīng)理人更注重根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)薪酬水平等因素，主要通過(guò)董事會(huì)與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)定。

四是在解聘退出方面。國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理人員主要為兩種：一種是干部所屬管理權(quán)限黨委和職能部門對(duì)職務(wù)進(jìn)行調(diào)整，自調(diào)整文件下發(fā)之日起，不再擔(dān)任聘任職務(wù)；另一種是經(jīng)認(rèn)定為考核不合格，有權(quán)按照程序解聘或終止職務(wù)。而職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)認(rèn)定為考核不合格，可直接解聘或終止聘任關(guān)系，依法解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。

二、國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理實(shí)施中的矛盾和問(wèn)題

1.治理結(jié)構(gòu)的“表面形似”與“實(shí)質(zhì)神至”相偏離

對(duì)于大部分國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，能夠認(rèn)真貫徹黨和國(guó)家有關(guān)國(guó)企改革方針政策，認(rèn)真落實(shí)上級(jí)國(guó)資委國(guó)企改革三年行動(dòng)這一重要決策部署，全面推行國(guó)企經(jīng)理層任期制和契約化管理，竭盡所能深化企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制改革，從源頭上激發(fā)企業(yè)活力和動(dòng)力。但是少數(shù)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)理層任期制和契約化管理實(shí)踐中，僅是“形式”的改革。

一是經(jīng)理層成員在改革前與改革后的公司治理體系沒有明顯不同和變化，總體感覺是為了改革而改革，董事會(huì)與經(jīng)理層授權(quán)及經(jīng)理層成員任期、選聘、激勵(lì)、退出等與市場(chǎng)化操作、市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)相差甚遠(yuǎn)，缺乏在市場(chǎng)化運(yùn)作氛圍下的人事權(quán)和決策權(quán)、話語(yǔ)權(quán)。

二是少數(shù)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于經(jīng)理層任期制和契約化管理認(rèn)識(shí)膚淺、理解偏頗，認(rèn)為只是改個(gè)“調(diào)子”、換個(gè)“藥方子”，而一些國(guó)有企業(yè)存在政企不分的現(xiàn)象，也讓部分國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為改革對(duì)他們的“鐵飯碗”沒有影響。

三是公司治理層面僅僅是“上級(jí)政策要求”與“下級(jí)制度落實(shí)”簡(jiǎn)單嫁接，少數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員契約精神不足，潛在的行政級(jí)別造成地位和角色錯(cuò)位，扭曲了國(guó)有企業(yè)和經(jīng)理層成員之間的關(guān)系，難以真正形成基于“契約精神”的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和委托代理關(guān)系，甚至有的出現(xiàn)經(jīng)理層成員人為阻礙。

2.人員遴選的“相對(duì)封閉”與“市場(chǎng)開放”相矛盾

國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化改革核心是選人用人制度市場(chǎng)化，市場(chǎng)化決定了選才更具開放性、競(jìng)爭(zhēng)性、價(jià)值創(chuàng)造性，以及契約化精神、專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)操守。然而部分國(guó)有企業(yè)人事制度改革與市場(chǎng)化原則不相符，具體改革成果不盡如人意。

一是雖然不可否認(rèn)有通過(guò)市場(chǎng)化選聘方式的職業(yè)經(jīng)理人成功進(jìn)入國(guó)有企業(yè)，但絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員依然沿用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔程序，把經(jīng)理層人員視同黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，受限于固有選人體制機(jī)制、量才視角、用才通道，人才來(lái)源單一、流動(dòng)單一的現(xiàn)象依然較為嚴(yán)重。

二是政府及國(guó)資監(jiān)管部門對(duì)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或者大部分國(guó)有集團(tuán)對(duì)下屬二級(jí)公司的經(jīng)理層成員的選聘上，仍然取決于上級(jí)組織部門考察，仍然過(guò)多強(qiáng)調(diào)“德、能、勤、績(jī)、廉”及民主測(cè)評(píng)、職工認(rèn)可等定性化考量，相反一定程度上忽視經(jīng)理層領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力等與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相匹配的核心能力要素的甄別和要求，距真正市場(chǎng)開放還有一定差距。

三是退出機(jī)制基本上無(wú)壓力，如果既定業(yè)績(jī)不能達(dá)成，最多換個(gè)企業(yè)、換個(gè)身份，多數(shù)行政級(jí)別和待遇不會(huì)有大的波動(dòng)，導(dǎo)致少數(shù)經(jīng)理層成員內(nèi)生動(dòng)力嚴(yán)重不足。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的“當(dāng)期激勵(lì)”與“長(zhǎng)期激勵(lì)”相割裂

經(jīng)理層成員薪酬制度改革是國(guó)有企業(yè)制度成功與否的重要標(biāo)志。國(guó)務(wù)院國(guó)資委在推行經(jīng)理層任期制和契約化管理上明確提出，應(yīng)堅(jiān)持價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度、同類型同區(qū)域企業(yè)薪酬水平等多種因素，鼓勵(lì)企業(yè)推行中長(zhǎng)期激勵(lì)。但許多企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上仍存在較大弊端。

一是雖然國(guó)企改革三年行動(dòng)已經(jīng)結(jié)束，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化制得到全面推行，但是大多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)只注重當(dāng)期業(yè)績(jī)激勵(lì)，且薪酬結(jié)構(gòu)普遍單一，只有基本薪酬和績(jī)效薪酬兩部分，缺少依據(jù)崗位所定的差異性，以致中長(zhǎng)期激勵(lì)缺乏，無(wú)法做到當(dāng)期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相統(tǒng)一，導(dǎo)致少數(shù)經(jīng)理層成員為了個(gè)人利益而采取短期經(jīng)營(yíng)行為，不僅企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)得不到真實(shí)完整準(zhǔn)確的反映，還會(huì)給后繼者埋下經(jīng)營(yíng)隱患，更不利于企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展。

二是無(wú)論是當(dāng)期激勵(lì)業(yè)務(wù)目標(biāo)和長(zhǎng)期激勵(lì)業(yè)務(wù)目標(biāo)都是自上而下制定，經(jīng)理層成員只能被動(dòng)接受，國(guó)有企業(yè)董事會(huì)與經(jīng)理層成員協(xié)商確定環(huán)節(jié)不通暢。

三、國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理完善策略

1.持續(xù)調(diào)整優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)

完善公司治理結(jié)構(gòu)是經(jīng)理層成員責(zé)權(quán)利的重要保障，也是其忠實(shí)履職的內(nèi)在要求。

一是應(yīng)進(jìn)一步明確董事會(huì)與經(jīng)理層的委托關(guān)系，任期制和契約化本質(zhì)上要求經(jīng)理層的“責(zé)權(quán)利”三者關(guān)系的平衡和對(duì)等。國(guó)有企業(yè)董事會(huì)應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)企改革和《民法典》的要求，依法合規(guī)授權(quán)于經(jīng)理層成員，明晰董事會(huì)與經(jīng)理層權(quán)責(zé)界限，保證董事會(huì)和經(jīng)理層之間相互制約和平衡。

二是應(yīng)進(jìn)一步明確董事會(huì)和經(jīng)理層的用人權(quán)，按照現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行機(jī)制和管理機(jī)制，既要堅(jiān)持黨管干部原則，又要落實(shí)董事會(huì)、經(jīng)理層的用人權(quán)，盡可能使董事會(huì)和經(jīng)理層成員任期同步。

三是應(yīng)進(jìn)一步明確經(jīng)理層的用人權(quán)，賦予干部一定的選擇和聘任權(quán)，這有利于任期內(nèi)的管理意圖的實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成，更能從源頭上調(diào)動(dòng)其積極性和主動(dòng)性。

2.暢通外部市場(chǎng)化選人渠道

黨的二十大報(bào)告指出：“人才是第一資源”。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)化選人可以促進(jìn)人才良性競(jìng)爭(zhēng)，也是檢驗(yàn)經(jīng)理層成員專業(yè)素養(yǎng)的關(guān)鍵途徑，可擺脫封閉式管理帶來(lái)的諸多弊端，減少上級(jí)任命推薦或者組織上安排的弊端。只有牢固樹立不拘一格選人才、最大限度保持選人開放性和市場(chǎng)化，才能拓寬選人視野，扭轉(zhuǎn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員選人用人渠道單一、容易“近親繁殖”、內(nèi)部死循環(huán)等不良現(xiàn)狀，進(jìn)而建成以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度，推進(jìn)選人用人標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)市場(chǎng)化，加快集聚國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層人才資源，形成人才輩出的良好局面。

3.健全客觀公正業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革，目的是凸顯經(jīng)理層成員崗位價(jià)值創(chuàng)造，因此，如何客觀公正衡量崗位價(jià)值創(chuàng)造尤為關(guān)鍵。應(yīng)緊扣國(guó)資監(jiān)管部門考核指標(biāo)調(diào)整機(jī)制，加大資產(chǎn)負(fù)債率總定、凈資產(chǎn)收益率、研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、營(yíng)業(yè)現(xiàn)金比率等考核評(píng)價(jià)力度，同時(shí)積極引入基于財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度的平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)增加值等績(jī)效管理新理念、新方法，靈活運(yùn)用好超額利潤(rùn)分享、員工持股、股權(quán)激勵(lì)等手段，強(qiáng)化對(duì)經(jīng)理層的激勵(lì)作用，達(dá)到既提出經(jīng)營(yíng)效益的合理增長(zhǎng)，也強(qiáng)調(diào)有效提升發(fā)展質(zhì)量的目的，最大限度地實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本保值增值和行穩(wěn)致遠(yuǎn)，著力構(gòu)建更加嚴(yán)謹(jǐn)、更加科學(xué)、更加成熟的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

4.協(xié)同推進(jìn)激勵(lì)與約束機(jī)制建設(shè)

一是在激勵(lì)機(jī)制方面，優(yōu)化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，主要是構(gòu)建短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)共存的薪酬結(jié)構(gòu)體系，具體表現(xiàn)為以長(zhǎng)期激勵(lì)為主、短期激勵(lì)為輔，更加側(cè)重企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期性、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的均衡性；增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)力，既應(yīng)考慮市場(chǎng)經(jīng)理人的個(gè)性需求，包括個(gè)人崗位、市場(chǎng)薪酬平均水平、業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)?cè)隽?，確保經(jīng)理層成員市場(chǎng)公允價(jià)值和價(jià)值創(chuàng)造既有回報(bào)“雙到位”，又應(yīng)考慮國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)屬性、薪酬激勵(lì)與企業(yè)發(fā)展水平相適應(yīng)，在調(diào)動(dòng)經(jīng)理層成員內(nèi)生動(dòng)力的同時(shí)，防止經(jīng)理層成員與普通職工收入差距過(guò)分拉大。

二是在約束機(jī)制方面，應(yīng)注重崗位聘任協(xié)議約束，重點(diǎn)明確聘任期間的責(zé)、權(quán)、利；健全自我約束機(jī)制，加大職業(yè)操守和道德層面、社會(huì)責(zé)任等方面的考量，黨員干部更應(yīng)加強(qiáng)廉潔自律和作風(fēng)約束。

5.探索實(shí)施國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展和國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代管理制度不斷完善，特別是國(guó)資監(jiān)管從管企業(yè)向管理資本轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)建立和健全職業(yè)經(jīng)理人制度勢(shì)在必行，要把推行職業(yè)經(jīng)理人制度作為新時(shí)期深化國(guó)有企業(yè)改革的重大政策措施。應(yīng)完善國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人法律制度體系，從法律層面保證和規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)與約束機(jī)制；完善國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德制度，建立職業(yè)經(jīng)理人信用檔案，推動(dòng)信息共享互通，實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)生涯全周期跟蹤管理。

總之，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層和任期制管理改革唯有動(dòng)態(tài)適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，不斷延伸內(nèi)涵和外延，系統(tǒng)謀劃并做實(shí)做細(xì)治理結(jié)構(gòu)、選人用人、激勵(lì)與約束、職業(yè)經(jīng)理人制度等工作，持續(xù)不斷地進(jìn)行系統(tǒng)化調(diào)整優(yōu)化和改進(jìn)提升，方能使國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革落實(shí)落地落好，進(jìn)一步激發(fā)經(jīng)理層成員活力，增強(qiáng)內(nèi)源性發(fā)展動(dòng)力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。