• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    基于績效改進(jìn)的企業(yè)人才發(fā)展體系構(gòu)建與方法探究

    2023-07-29 03:30:56劉芳
    商場現(xiàn)代化 2023年13期
    關(guān)鍵詞:人才發(fā)展學(xué)習(xí)型組織

    摘 要:人才是企業(yè)發(fā)展中重要的組成部分,圍繞員工績效改進(jìn),做好人才盤點與人才發(fā)展工作可對深度發(fā)掘員工潛能、提升人力資源的效率起到重要作用。通過打造學(xué)習(xí)型組織,從而全面提升員工的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力,不斷提高各級管理干部的領(lǐng)導(dǎo)水平和工作能力,保障企業(yè)高速、高質(zhì)、穩(wěn)定的發(fā)展步伐是實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展的一個重要課題。本文結(jié)合實踐案例,探討了構(gòu)建人才發(fā)展體系的思路與方法,期望能夠為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供參考。

    關(guān)鍵詞:績效改進(jìn);人才發(fā)展;學(xué)習(xí)型組織

    績效管理與人才發(fā)展作為人力資源管理的重要手段,在企業(yè)人力資源管理與總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)上發(fā)揮著重要的價值與作用??冃Ц倪M(jìn)一般被稱為“績效技術(shù)”(Performance Technology,簡稱PT),是確認(rèn)工作績效的不足和差距,找出原因,有針對性地制定改進(jìn)計劃和策略,解決員工不知道怎樣才能達(dá)到或更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)的問題。企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展離不開實現(xiàn)戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)支撐能力,而人才和組織團(tuán)隊則是業(yè)務(wù)支撐能力中的關(guān)鍵因素。人才發(fā)展的目的是為企業(yè)打造內(nèi)部高質(zhì)量的人才供應(yīng)鏈體系,保障企業(yè)人才有得用、用得好、留得住的基本需求。

    一、人力資源管理的績效發(fā)展系統(tǒng)

    1.績效發(fā)展系統(tǒng)概述

    績效發(fā)展系統(tǒng)是為了促進(jìn)更高的工作表現(xiàn)而設(shè)計的。通過績效發(fā)展系統(tǒng),每個人的績效評估結(jié)果將通過工作成果(工作目標(biāo))和文化踐行的成果(完成目標(biāo)的方式)反映出來,每個人的直接主管將提供支持、指導(dǎo)和回饋。

    2.績效發(fā)展系統(tǒng)的主要組成部分

    (1) 績效管理:根據(jù)個人年度績效目標(biāo)計劃,進(jìn)行月度評估、季度總結(jié)、年中復(fù)盤、年末績效校準(zhǔn)等環(huán)節(jié)開展績效考核管理。圍繞績效考核目標(biāo)與結(jié)果制訂改進(jìn)計劃與改進(jìn)方案,有效促進(jìn)整體績效達(dá)成。

    (2) 績效改進(jìn):圍繞績效目標(biāo)與績效考核結(jié)果,根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展人才需求分析,制定團(tuán)隊與個人的績效目標(biāo),明確個人發(fā)展計劃與下屬的發(fā)展計劃。

    (3) 人才評審:建立人才評審委員會,通過組織診斷、聽取述職、360評估、業(yè)績分析、DISC測評與解讀等方式,進(jìn)行組織優(yōu)化與人員能力業(yè)績評估,發(fā)現(xiàn)和梳理出高潛人才和關(guān)鍵崗位,合理配置提升效率效能,打造一支高效率、高產(chǎn)出、高質(zhì)量的人才隊伍,實現(xiàn)人才供應(yīng)鏈的可持續(xù)發(fā)展。

    (4) 人才發(fā)展:始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策,即培養(yǎng)專家型的技術(shù)和技能型人才、綜合型的管理人才。人才發(fā)展不僅取決于員工個人的追求與努力,同時取決于企業(yè)的環(huán)境。隨著信息化建設(shè)的發(fā)展,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加靈活柔性化,人才發(fā)展不僅僅體現(xiàn)在崗位的晉升,而且還體現(xiàn)在技能水平的提升、領(lǐng)導(dǎo)力的提升、核心能力的提升、績效達(dá)成的提升等多個方面。

    3.發(fā)展目標(biāo)的制定

    發(fā)展目標(biāo)的制定既包括業(yè)務(wù)績效的發(fā)展目標(biāo),也包括個人發(fā)展與下屬發(fā)展目標(biāo),企業(yè)應(yīng)將人才發(fā)展目標(biāo)與績效考核管理進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。企業(yè)績效考核的目標(biāo)在于使戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效相關(guān)聯(lián),通過員工工作績效與收入密切相關(guān),員工在努力達(dá)成個人目標(biāo)的同時,企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。在考核指標(biāo)的設(shè)計中,指標(biāo)設(shè)計圍繞財務(wù)、非財務(wù)的各種指標(biāo),在重視短期收益與長期收益的同時,關(guān)注員工與企業(yè)的長久發(fā)展。通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工目標(biāo)的結(jié)合,達(dá)到企業(yè)與員工利益雙贏的效果。

    二、績效改進(jìn)

    1.分析工作績效的差距

    分析工作績效的差距重點在于企業(yè)及員工之間存在的績效問題,通過診斷和分析出造成差距的癥結(jié)與根源,明確績效差距解決的方向與方法,采取行之有效的方案解決差距問題,進(jìn)而提高組織績效水平。

    分析員工工作績效差距通??刹扇〔煌姆椒ㄅc維度,具體如表1所示。

    通過分析工作績效差距,可以及時進(jìn)行績效糾偏??冃Р罹喾治鲇欣诩皶r發(fā)現(xiàn)員工在工作執(zhí)行過程中存在的問題與不足,并通過及時的溝通與指導(dǎo),幫助員工達(dá)成績效,同時針對不同問題,也可借助培訓(xùn)措施來解決,以提升員工的專業(yè)技能與素質(zhì)水平。分析工作績效差距的操作步驟,主要通過以下幾個環(huán)節(jié)來進(jìn)行,如圖1所示。

    2.查明產(chǎn)生績效偏差的原因

    導(dǎo)致員工績效偏差的原因分析,可以通過精準(zhǔn)把脈的診斷方法,找到員工產(chǎn)生績效偏差的原因,從而采取不同的解決辦法。導(dǎo)致產(chǎn)生偏差的主要因素有:

    (1) 環(huán)境因素。員工對績效考核指標(biāo)非常清楚,同時個人也比較努力地進(jìn)行工作推進(jìn),對于崗位所需的技能也具備一定專業(yè)能力水平,但最終的績效結(jié)果仍然沒有達(dá)成或達(dá)成效果較差。此時,作為企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人,需要對績效完成情況進(jìn)行綜合結(jié)果分析,判斷內(nèi)外部環(huán)境因素,確認(rèn)環(huán)境對員工績效達(dá)成的影響,是否存在由于環(huán)境問題,導(dǎo)致績效無法按照既定目標(biāo)執(zhí)行。

    (2) 激勵因素。員工具備達(dá)到績效目標(biāo)的能力,但由于激勵不足,導(dǎo)致員工達(dá)成目標(biāo)的意愿低下,在工作中積極性不高。此時,作為企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人,需要快速發(fā)現(xiàn)問題,并提出解決問題的方案,通過溝通與激勵調(diào)整,改善員工個人意愿,使其充分發(fā)揮個人力量,消除工作中的消極因素。

    (3) 知識技能因素。通過員工績效結(jié)果分析,判斷績效結(jié)果較差的原因是不是由于內(nèi)外部環(huán)境問題,還是由于企業(yè)的激勵不夠,還是由于領(lǐng)導(dǎo)安排工作問題等情況后,排除這些因素的影響,員工的績效結(jié)果仍存在問題,那么需要針對員工個人的技術(shù)水平進(jìn)行分析研究。員工在技術(shù)能力方面存在問題,可以通過企業(yè)的培訓(xùn)進(jìn)行改善,從而得到員工績效的改善與提高。

    (4) 其他因素。如考評標(biāo)準(zhǔn)過于主觀,客觀性不足;考評者根據(jù)個人主觀判斷,不按原則執(zhí)行,隨心所欲;觀察不全面;行政程序不合理、不完善;考評數(shù)據(jù)資料不準(zhǔn)確等。

    3.績效指標(biāo)體系優(yōu)化的工具

    績效指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化的工具有很多,現(xiàn)通過四階段15步模型對指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化說明。四階段15步模型共分組織目標(biāo)和績效檢驗,確認(rèn)并分析績效問題以及阻力和動力,制定績效改善戰(zhàn)略和行動方案。如圖2所示。

    4.績效支持

    考察勝任能力實施的工作環(huán)境因素,將績效支持系統(tǒng)設(shè)計到培訓(xùn)項目中,通過讓學(xué)員使用在崗績效支持工具,讓學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃ЫY(jié)果。

    在推行過程中,人力資源負(fù)責(zé)人,要及時與企業(yè)高層保持密切溝通,使其清楚自己在推行過程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?。企業(yè)高層要明確考核的實質(zhì)與戰(zhàn)略的關(guān)系,使考核工作圍繞企業(yè)戰(zhàn)略有序開展,總體把握績效考核的方向與目標(biāo)。

    5.績效改進(jìn)評估

    在促進(jìn)人才發(fā)展達(dá)成組織績效方面,主要由崗位績效勝任能力建模、培訓(xùn)課程體系搭建、學(xué)習(xí)項目設(shè)計、課程設(shè)計與開發(fā)、課程授課與轉(zhuǎn)移五個模塊構(gòu)成。以績效為導(dǎo)向梳理能力模型,以能力模型為標(biāo)準(zhǔn)診斷課程體系的思想貫穿整個課程,從而實現(xiàn)人才發(fā)展與績效持續(xù)改善的組織目標(biāo)。

    三、人才發(fā)展體系構(gòu)建

    企業(yè)文化深度傳承,人才發(fā)展創(chuàng)新突破,助力業(yè)務(wù)價值產(chǎn)出。以人才吸引、人才發(fā)展體系建設(shè)為導(dǎo)向,加強(qiáng)人才開發(fā)及培養(yǎng),在人才培養(yǎng)、規(guī)劃成長、發(fā)展儲備上形成一套系統(tǒng)全面的人才管理創(chuàng)新機(jī)制。在人才發(fā)展學(xué)習(xí)方面主要圍繞人才盤點、人才發(fā)展全景圖、課程框架設(shè)計、效果評估四個主線開展。

    1.人才盤點

    人才盤點項目組對于盤點人員統(tǒng)一進(jìn)行人才預(yù)評估,包括業(yè)績和人員信息的收集、能力預(yù)評估360度測評、DISC測評、述職匯報、人才九宮格繪制、圓桌會議的召開等。通過進(jìn)行人才盤點在學(xué)習(xí)項目開始前、后進(jìn)行測評,量化學(xué)習(xí)效果。

    (1) 建立人員檔案:通過個人信息收集與整理,建立人員盤點檔案,了解員工基本信息,如年齡、學(xué)歷、工作背景、工作單位、職位調(diào)整情況及原因、工作內(nèi)容及突出貢獻(xiàn)、價值觀評價等。

    (2) 確定人才標(biāo)準(zhǔn):基于崗位勝任要求,建立全員通用素質(zhì)模型、專業(yè)序列素質(zhì)模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型,模型要包括結(jié)構(gòu)、名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)維度、行為等級描述等,形成人才能力詞典、能力改善指引、能力評估培養(yǎng)計劃等。

    (3) 360度評估:是匯總多角色對個體工作能力、行為表現(xiàn)等的反饋,從而對個體工作行為有效性和能力素質(zhì)狀況做出更全面和準(zhǔn)確的判斷。360度評估的得分由上級、同事、下屬按不同比例進(jìn)行加權(quán)評估計算得分。

    (4) 述職評估:以人才盤點項目組成員為評委,對員工現(xiàn)場述職進(jìn)行評估打分。核心領(lǐng)導(dǎo)崗位可選擇評審領(lǐng)導(dǎo)小組作為評委。述職內(nèi)容主要涵蓋:自我介紹及優(yōu)劣勢分析、對本崗位的理解、重點回顧及關(guān)鍵業(yè)績、工作改善及績效提升舉措、未來工作展望。

    (5) DISC測評:通過權(quán)威專業(yè)的DISC測評工具,針對個人、團(tuán)隊、崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析,從源頭管理、過程管理等多角度對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤活,大大提高人員勞動生產(chǎn)率,提升企業(yè)效益。

    (6) 九宮格地圖:依據(jù)能力、業(yè)績兩個維度進(jìn)行人才地圖分布,能力維度由360評估得分和述職匯報得分構(gòu)成,業(yè)績維度主要參考前12個月績效成績和日常工作表現(xiàn)綜合考評。

    (7) 人才盤點的輔導(dǎo):主要包括啟動輔導(dǎo)和期間輔導(dǎo),有效保障盤點工作的有序組織與順利開展。對于完成盤點工作所需知識和能力較欠缺的人員,要給予具體的工作指示,幫助其把工作分解為具體的步驟,逐項跟蹤其完成情況。對于具備完成盤點工作的知識和能力但是遇到困難或問題的人員,要給予方向性的指引,幫助其解決影響盤點實現(xiàn)的關(guān)鍵問題,使其能夠順利完成目標(biāo)。

    (8) 人才盤點結(jié)果校驗:人才盤點圓桌會議主要是基于人才盤點的結(jié)果,針對被盤點人的優(yōu)勢、劣勢、職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行研討,結(jié)合九宮格初始分布,調(diào)整確定盤點結(jié)果,明確潛力人才、關(guān)鍵崗位繼任者等。

    (9) 盤點結(jié)果輸出:盤點結(jié)果輸出包括人才盤點九宮格、盤點報告,有了九宮格和盤點報告,從而形成后續(xù)的IDP計劃與內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈的打造。

    2.人才發(fā)展全景圖

    根據(jù)人才盤點結(jié)果建立內(nèi)部人才供應(yīng)鏈,從而形成人才發(fā)展全景圖,將所有崗位繪制一張全景圖,有效統(tǒng)籌公司層面的人才發(fā)展與培養(yǎng)工作。通過“一張圖看發(fā)展”,對企業(yè)各層級不同周期員工的職業(yè)發(fā)展所處的不同階段給予指導(dǎo)原則和方向,實現(xiàn)對員工職業(yè)發(fā)展的全生命周期管理。有效的人才發(fā)展體系構(gòu)建,可以更好地建立人才梯隊,解決內(nèi)部人才供應(yīng)問題,保持組織凝聚力和價值一致性。通過建立多維立體的人才發(fā)展體系,打造專業(yè)技術(shù)序列、管理序列、業(yè)務(wù)序列等不同的晉升通路,暢通員工的橫向縱向發(fā)展路徑,激發(fā)員工工作熱情與價值創(chuàng)造力。

    3.課程框架設(shè)計

    基于人才盤點的結(jié)果,課程框架設(shè)計主要圍繞崗位績效勝任能力模型中核心行為要素,提煉知識要點,設(shè)置課程結(jié)構(gòu)。

    課程體系按照職能序列分為:員工素養(yǎng)及職業(yè)類培訓(xùn)、業(yè)務(wù)發(fā)展支持培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)、績效改進(jìn)工具方法培訓(xùn)等。根據(jù)崗位特性、課程內(nèi)容等情況采取多種學(xué)習(xí)方式,主要分為:集中學(xué)習(xí)、工作實踐、考核檢查、自我學(xué)習(xí)、綜合評估,能夠有效提升培訓(xùn)效果。

    4.效果評估

    學(xué)習(xí)項目效果評估采用柯氏四級評估模型,從“反應(yīng)”“學(xué)習(xí)”“行為”以及“結(jié)果”四個維度對學(xué)習(xí)項目實施后的效果進(jìn)行評估。

    (1) 反應(yīng):評估參訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)的喜歡程度的反應(yīng)。課程結(jié)束后通過調(diào)查問卷形式,對講師的專業(yè)性、課程內(nèi)容和工作契合度、培訓(xùn)安排合理性等進(jìn)行直觀感受的直接評估。

    (2) 學(xué)習(xí):學(xué)員在課程中獲得的知識、技能、態(tài)度等。根據(jù)課程內(nèi)容不同采取試卷考試、角色扮演、專題答辯、實操演練等模式了解員工掌握課程知識的情況。

    (3) 行為:學(xué)員在課程后將學(xué)到的知識和技能在工作中的應(yīng)用情況,以及相應(yīng)的行為改善情況。通過設(shè)計測評工具,組織員工行為相關(guān)崗位人員,如上級、同事、下級、關(guān)聯(lián)客戶等進(jìn)行共同參與評價的行為改善評估工作。

    (4) 結(jié)果:針對學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)和后繼強(qiáng)化措施所帶來的績效改進(jìn)結(jié)果影響。通過員工培訓(xùn)前后的績效改進(jìn)過程和績效結(jié)果進(jìn)行參照對比。

    四、人才發(fā)展的保障措施

    1.評審委員會

    建立評審委員會以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,以科學(xué)、分類評價為核心,開展對人員的考核與綜合評估結(jié)果決策,在規(guī)定的評審權(quán)限內(nèi)按照分類評價標(biāo)準(zhǔn)對人員進(jìn)行評價后,確定相應(yīng)人才發(fā)展策略。

    2.明確相關(guān)部門職責(zé)

    人力資源部是企業(yè)人才發(fā)展項目日常管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)績效改進(jìn)與人才發(fā)展的組織協(xié)調(diào),保障各項工作的有效開展。被考核者的部門負(fù)責(zé)人/直接上級負(fù)責(zé)制定和調(diào)整下屬員工績效改進(jìn)措施,組織制訂與實施下屬人才發(fā)展計劃,其他相關(guān)部門如財務(wù)部、市場部、數(shù)據(jù)營銷部等部門提供績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

    3.拓寬晉升通道

    建立業(yè)績卓越、突出貢獻(xiàn)人員晉升通道。對創(chuàng)新提出并成功實踐商業(yè)模式、企業(yè)管理方式;或在新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式等方面,作出突出貢獻(xiàn)的人員,放寬晉升條件限制,向作出貢獻(xiàn)的員工傾斜。

    4.健全管理制度體系

    企業(yè)各項工作的順利推行,并使之按照既定目標(biāo)有序開展,必須建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度。沒有嚴(yán)格可行的規(guī)章制度保障,績效考核工作將無法可依,人才發(fā)展將無規(guī)可循,再好的方案也會在實施過程中因缺少約束而流于形式。嚴(yán)格規(guī)范的管理制度在績效管理與人才發(fā)展工作實施過程中各循其章、職責(zé)分明、相互制約、相互依托,形成管理有方法、操作有程序、過程有監(jiān)控、問題有解決、責(zé)任有追究的良好格局。

    五、結(jié)語

    通過績效改進(jìn)促進(jìn)人才發(fā)展體系的建設(shè),提高人才發(fā)展系統(tǒng)的運(yùn)行效能,從而保證組織源源不斷地內(nèi)生出戰(zhàn)略所需的領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)能力。特別是企業(yè)在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型階段,對于組織內(nèi)部管理來說,最重要的是需要轉(zhuǎn)變員工的心智模式和行動模式,以確保企業(yè)員工在面對新業(yè)務(wù)和新環(huán)境時能夠快速轉(zhuǎn)變,通過績效的持續(xù)改進(jìn)與人才發(fā)展體現(xiàn)人力資源的效能提升。

    參考文獻(xiàn):

    [1]廖曉云.基于人才盤點簡析企業(yè)人才梯隊建設(shè)路徑[J].投資與創(chuàng)業(yè),2022(17):137-139.

    [2]賴洪洪.“三位一體”人才發(fā)展體系的構(gòu)建思路與方法探討[J].企業(yè)改革與管理,2021(21):100-102.

    作者簡介:劉芳(1982.07— ),女,漢族,河北省廊坊市人,碩士研究生,中級經(jīng)濟(jì)師,主要研究方向:人力資源管理。

    猜你喜歡
    人才發(fā)展學(xué)習(xí)型組織
    信息通信行業(yè)變革下 關(guān)于人才發(fā)展的研究
    中國新通信(2017年1期)2017-03-08 22:52:04
    淺談企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略存在的問題和對策分析
    商情(2016年44期)2017-03-05 00:55:24
    人才發(fā)展體制機(jī)制改革中高校人才引進(jìn)探索
    創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中公共圖書館發(fā)揮的作用
    關(guān)于高校學(xué)習(xí)型大學(xué)生黨組織建設(shè)問題的研究
    東方教育(2016年6期)2017-01-16 19:53:49
    新時期克拉瑪依加強(qiáng)海外引智工作探討
    人力資源驅(qū)動與學(xué)習(xí)型組織建立
    學(xué)習(xí)型組織理論在國企員工培訓(xùn)中的應(yīng)用
    我國學(xué)習(xí)型組織現(xiàn)狀和對策研究
    智富時代(2016年12期)2016-12-01 15:20:39
    淺析民辦高校的人才發(fā)展困境
    成人性生交大片免费视频hd| 一个人看的www免费观看视频| 亚洲精品乱码久久久久久按摩| 中文欧美无线码| 久久这里只有精品中国| 一个人观看的视频www高清免费观看| 成人性生交大片免费视频hd| 亚洲av成人精品一区久久| 白带黄色成豆腐渣| 汤姆久久久久久久影院中文字幕 | 欧美日本亚洲视频在线播放| 九九热线精品视视频播放| 99久久精品国产国产毛片| 欧美极品一区二区三区四区| 亚洲最大成人中文| 日韩欧美精品v在线| 久久久精品94久久精品| 国产真实乱freesex| av在线老鸭窝| 国内精品美女久久久久久| 99久久中文字幕三级久久日本| 日韩成人av中文字幕在线观看| 国产精品美女特级片免费视频播放器| 久久久久久久亚洲中文字幕| 精品国产一区二区三区久久久樱花 | 国语自产精品视频在线第100页| 只有这里有精品99| 男女国产视频网站| 精品无人区乱码1区二区| 一级毛片aaaaaa免费看小| 寂寞人妻少妇视频99o| 亚洲av男天堂| 亚洲四区av| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 欧美最新免费一区二区三区| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| 最近最新中文字幕大全电影3| 国产精品1区2区在线观看.| 26uuu在线亚洲综合色| 免费看美女性在线毛片视频| 亚洲av不卡在线观看| 国产成人freesex在线| 亚洲乱码一区二区免费版| 国产高清国产精品国产三级 | 日本午夜av视频| 国产精品女同一区二区软件| 老司机福利观看| 天天一区二区日本电影三级| 搡女人真爽免费视频火全软件| 丝袜美腿在线中文| 国产av一区在线观看免费| 在线a可以看的网站| www.色视频.com| 美女内射精品一级片tv| 又黄又爽又刺激的免费视频.| av天堂中文字幕网| 亚洲av.av天堂| 一边摸一边抽搐一进一小说| 午夜精品一区二区三区免费看| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 高清日韩中文字幕在线| 日韩亚洲欧美综合| av女优亚洲男人天堂| 日本三级黄在线观看| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜 | 国产精品一区二区三区四区久久| 亚洲国产色片| av在线亚洲专区| 亚洲欧美日韩无卡精品| 嫩草影院入口| 成人综合一区亚洲| 国产精品一区二区在线观看99 | 成年女人看的毛片在线观看| 久久欧美精品欧美久久欧美| 最近中文字幕高清免费大全6| 国产69精品久久久久777片| 国产午夜精品论理片| 国产午夜精品久久久久久一区二区三区| 欧美一区二区亚洲| 久久草成人影院| www.av在线官网国产| 少妇丰满av| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放| 亚洲av电影不卡..在线观看| 精品国产露脸久久av麻豆 | 欧美性猛交╳xxx乱大交人| 国产视频内射| 亚洲av二区三区四区| 亚洲伊人久久精品综合 | 精品酒店卫生间| 国产精品av视频在线免费观看| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| 欧美一级a爱片免费观看看| 永久免费av网站大全| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 国产一级毛片在线| 亚洲av二区三区四区| 国产私拍福利视频在线观看| 国产美女午夜福利| 天天一区二区日本电影三级| 国产精品,欧美在线| 日本欧美国产在线视频| 联通29元200g的流量卡| 久久久亚洲精品成人影院| or卡值多少钱| 午夜精品国产一区二区电影 | 99久久成人亚洲精品观看| 在线天堂最新版资源| 亚洲18禁久久av| 人妻少妇偷人精品九色| 伊人久久精品亚洲午夜| 国产精品,欧美在线| av女优亚洲男人天堂| 亚洲精华国产精华液的使用体验| 男人舔女人下体高潮全视频| 一本一本综合久久| 国产伦理片在线播放av一区| 久久久成人免费电影| 久久国内精品自在自线图片| 午夜免费男女啪啪视频观看| 国产一区二区在线观看日韩| 久久久色成人| 可以在线观看毛片的网站| 永久免费av网站大全| 国产高清国产精品国产三级 | 久久婷婷人人爽人人干人人爱| 免费观看的影片在线观看| 国产欧美日韩精品一区二区| 最新中文字幕久久久久| 一本一本综合久久| 色5月婷婷丁香| 国产一区二区在线观看日韩| 能在线免费观看的黄片| 伦精品一区二区三区| 久久精品久久久久久噜噜老黄 | 久久久午夜欧美精品| 天美传媒精品一区二区| 亚洲在线观看片| 精品人妻偷拍中文字幕| av在线播放精品| 天堂影院成人在线观看| 午夜福利在线在线| 亚洲国产精品成人综合色| 中文在线观看免费www的网站| 人妻夜夜爽99麻豆av| 舔av片在线| 国产v大片淫在线免费观看| 亚洲成色77777| 国产成年人精品一区二区| 国产精品美女特级片免费视频播放器| 天天一区二区日本电影三级| 亚洲内射少妇av| 三级国产精品片| 色综合色国产| 久久久久久久午夜电影| 久久草成人影院| 国产老妇女一区| 国国产精品蜜臀av免费| 欧美成人精品欧美一级黄| 国产熟女欧美一区二区| 校园人妻丝袜中文字幕| 最近最新中文字幕大全电影3| 国产乱人视频| av在线播放精品| 国产 一区 欧美 日韩| 日本免费一区二区三区高清不卡| 美女内射精品一级片tv| 免费一级毛片在线播放高清视频| 九九久久精品国产亚洲av麻豆| 在现免费观看毛片| 国产精品.久久久| 国产一区亚洲一区在线观看| 欧美极品一区二区三区四区| 神马国产精品三级电影在线观看| 一边摸一边抽搐一进一小说| 日韩在线高清观看一区二区三区| 99久久中文字幕三级久久日本| 最近的中文字幕免费完整| 亚洲国产精品合色在线| 欧美性猛交黑人性爽| 精品99又大又爽又粗少妇毛片| 国产成人精品久久久久久| 噜噜噜噜噜久久久久久91| 亚洲人成网站在线播| 精品一区二区三区人妻视频| 天天躁日日操中文字幕| 日韩成人伦理影院| 日韩大片免费观看网站 | 国产免费一级a男人的天堂| 免费看美女性在线毛片视频| 久久精品熟女亚洲av麻豆精品 | 在线免费观看的www视频| 午夜激情欧美在线| 午夜福利在线观看免费完整高清在| 国产精品爽爽va在线观看网站| 高清毛片免费看| 国产精品综合久久久久久久免费| 欧美成人a在线观看| 国产伦精品一区二区三区四那| 国产在线一区二区三区精 | 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 欧美变态另类bdsm刘玥| 我的女老师完整版在线观看| 国产精品蜜桃在线观看| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 最近中文字幕高清免费大全6| 国产成人a区在线观看| 中文欧美无线码| 亚洲欧美清纯卡通| 少妇高潮的动态图| 欧美性猛交╳xxx乱大交人| 亚洲天堂国产精品一区在线| 婷婷色综合大香蕉| 51国产日韩欧美| 老司机影院毛片| 91久久精品国产一区二区三区| 中文字幕亚洲精品专区| 婷婷色麻豆天堂久久 | ponron亚洲| 亚洲av熟女| 国产欧美日韩精品一区二区| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 韩国av在线不卡| 小说图片视频综合网站| av在线播放精品| 国产欧美日韩精品一区二区| 亚州av有码| 超碰97精品在线观看| 大话2 男鬼变身卡| 欧美激情在线99| 久久这里有精品视频免费| 成人国产麻豆网| 在线免费观看不下载黄p国产| 国产精品1区2区在线观看.| 亚洲最大成人av| 国产在视频线在精品| 免费看a级黄色片| 日本一二三区视频观看| 亚洲av二区三区四区| 嫩草影院精品99| 丝袜喷水一区| 亚洲美女视频黄频| 色视频www国产| 免费av不卡在线播放| 青春草亚洲视频在线观看| 观看免费一级毛片| 日韩精品有码人妻一区| 麻豆av噜噜一区二区三区| 国产免费福利视频在线观看| 美女内射精品一级片tv| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 偷拍熟女少妇极品色| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 日韩精品有码人妻一区| 免费在线观看成人毛片| 成人毛片a级毛片在线播放| 久久韩国三级中文字幕| 97超碰精品成人国产| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 国产精品久久久久久久久免| 日韩av不卡免费在线播放| 日韩高清综合在线| 国产精品.久久久| 中国国产av一级| 久久久久久久亚洲中文字幕| 免费av毛片视频| 国产v大片淫在线免费观看| 久久精品人妻少妇| 在现免费观看毛片| 日本黄色视频三级网站网址| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| 国内精品一区二区在线观看| 免费观看人在逋| 精品国内亚洲2022精品成人| 国产成年人精品一区二区| 免费黄网站久久成人精品| 午夜福利在线在线| 热99re8久久精品国产| 全区人妻精品视频| 成人无遮挡网站| 一个人看视频在线观看www免费| 色哟哟·www| 天堂影院成人在线观看| www.色视频.com| 亚洲欧美精品综合久久99| 男人舔奶头视频| 国内精品宾馆在线| 精品熟女少妇av免费看| 久久久久九九精品影院| 在线观看66精品国产| 岛国在线免费视频观看| 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看| 我要搜黄色片| 国产精品人妻久久久久久| 长腿黑丝高跟| 青春草视频在线免费观看| 美女国产视频在线观看| 久久久久久久久久久丰满| 精华霜和精华液先用哪个| 热99re8久久精品国产| 日本黄大片高清| 亚洲高清免费不卡视频| 国产黄片美女视频| 性插视频无遮挡在线免费观看| 内射极品少妇av片p| or卡值多少钱| 91精品一卡2卡3卡4卡| 国产一区二区在线av高清观看| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 久久精品久久久久久噜噜老黄 | 国产私拍福利视频在线观看| 亚洲天堂国产精品一区在线| 我的女老师完整版在线观看| 丝袜喷水一区| 爱豆传媒免费全集在线观看| 久久久久久久亚洲中文字幕| av又黄又爽大尺度在线免费看 | 国产精品无大码| 精品无人区乱码1区二区| 边亲边吃奶的免费视频| 在线免费十八禁| 国产极品精品免费视频能看的| 天天躁日日操中文字幕| av福利片在线观看| 能在线免费看毛片的网站| 国产白丝娇喘喷水9色精品| 91在线精品国自产拍蜜月| 欧美日韩国产亚洲二区| 日本免费a在线| 人人妻人人看人人澡| 国产成人福利小说| 麻豆一二三区av精品| 床上黄色一级片| 日韩视频在线欧美| 又粗又硬又长又爽又黄的视频| 观看免费一级毛片| 亚洲18禁久久av| 男女那种视频在线观看| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 国产探花在线观看一区二区| 国产av不卡久久| 久久久久久久亚洲中文字幕| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 观看免费一级毛片| 亚洲av福利一区| 久久久久久久亚洲中文字幕| 国产亚洲91精品色在线| 99热精品在线国产| 久久久久久久午夜电影| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看| 我要看日韩黄色一级片| 搞女人的毛片| 日本猛色少妇xxxxx猛交久久| 成人二区视频| 亚洲成人中文字幕在线播放| 极品教师在线视频| 亚洲欧美成人综合另类久久久 | 亚洲18禁久久av| 国产一区有黄有色的免费视频 | 一级二级三级毛片免费看| kizo精华| 综合色av麻豆| 亚洲,欧美,日韩| 偷拍熟女少妇极品色| av在线亚洲专区| 听说在线观看完整版免费高清| 亚洲成av人片在线播放无| 噜噜噜噜噜久久久久久91| 18+在线观看网站| 狂野欧美激情性xxxx在线观看| 国产在线男女| 一级毛片久久久久久久久女| 国产探花极品一区二区| 日韩av在线大香蕉| 日韩国内少妇激情av| 久久久精品94久久精品| 亚洲成av人片在线播放无| 亚洲精品乱码久久久久久按摩| 久久久国产成人免费| 国产精品一区二区性色av| 国产片特级美女逼逼视频| 亚洲中文字幕一区二区三区有码在线看| 大香蕉97超碰在线| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 亚洲国产精品成人久久小说| 久久久午夜欧美精品| 桃色一区二区三区在线观看| 亚洲国产精品sss在线观看| 日韩一区二区三区影片| 国产三级在线视频| 欧美极品一区二区三区四区| 在线观看一区二区三区| 又爽又黄a免费视频| 高清日韩中文字幕在线| 大又大粗又爽又黄少妇毛片口| 亚洲国产欧洲综合997久久,| 大又大粗又爽又黄少妇毛片口| 亚洲熟妇中文字幕五十中出| 午夜免费男女啪啪视频观看| 国产黄色小视频在线观看| 成人高潮视频无遮挡免费网站| 精品免费久久久久久久清纯| 亚洲经典国产精华液单| 毛片女人毛片| 免费观看在线日韩| 简卡轻食公司| 国产av在哪里看| 蜜桃亚洲精品一区二区三区| 男人舔女人下体高潮全视频| 久久人妻av系列| АⅤ资源中文在线天堂| 人人妻人人看人人澡| 亚洲av一区综合| 一个人看视频在线观看www免费| 欧美激情在线99| 亚洲色图av天堂| 久久午夜福利片| 伦理电影大哥的女人| 能在线免费看毛片的网站| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 99在线视频只有这里精品首页| av在线蜜桃| 日韩 亚洲 欧美在线| 久久久午夜欧美精品| 久久精品国产99精品国产亚洲性色| 五月伊人婷婷丁香| 国产亚洲av片在线观看秒播厂 | 一级毛片久久久久久久久女| 国产毛片a区久久久久| av国产久精品久网站免费入址| 亚洲中文字幕日韩| 水蜜桃什么品种好| 国产午夜精品久久久久久一区二区三区| 如何舔出高潮| 久久久成人免费电影| 天堂网av新在线| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 中文字幕av在线有码专区| 国产精品精品国产色婷婷| 亚洲国产精品合色在线| 日韩欧美精品免费久久| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 在线免费观看不下载黄p国产| 欧美日韩在线观看h| 国产v大片淫在线免费观看| 又粗又硬又长又爽又黄的视频| 午夜精品一区二区三区免费看| 色综合站精品国产| 亚洲在久久综合| 天天躁日日操中文字幕| 亚洲电影在线观看av| 欧美xxxx性猛交bbbb| 精品人妻视频免费看| 欧美成人午夜免费资源| 又粗又硬又长又爽又黄的视频| 欧美变态另类bdsm刘玥| 成人午夜高清在线视频| 国产av码专区亚洲av| 简卡轻食公司| 亚洲欧美日韩无卡精品| 中文字幕人妻熟人妻熟丝袜美| 国产成人精品婷婷| 亚洲,欧美,日韩| 一个人观看的视频www高清免费观看| 亚洲国产高清在线一区二区三| 亚洲欧美中文字幕日韩二区| 村上凉子中文字幕在线| 亚洲精品乱码久久久v下载方式| 亚洲av免费在线观看| 看片在线看免费视频| 午夜亚洲福利在线播放| 白带黄色成豆腐渣| 在现免费观看毛片| 久久99精品国语久久久| 亚洲精品乱码久久久v下载方式| 爱豆传媒免费全集在线观看| 亚洲欧美成人精品一区二区| 欧美zozozo另类| 免费观看在线日韩| 秋霞在线观看毛片| 男女下面进入的视频免费午夜| 老师上课跳d突然被开到最大视频| 国产精品三级大全| 亚洲欧美日韩东京热| 午夜福利视频1000在线观看| 国产亚洲5aaaaa淫片| 中文字幕亚洲精品专区| 亚洲av福利一区| 在线播放无遮挡| 欧美成人a在线观看| av在线蜜桃| 欧美3d第一页| 高清日韩中文字幕在线| kizo精华| 美女内射精品一级片tv| 中文字幕av成人在线电影| 国产精品蜜桃在线观看| 国产一区亚洲一区在线观看| 麻豆成人av视频| 久久午夜福利片| 日韩欧美 国产精品| 久久久久性生活片| www.色视频.com| 免费人成在线观看视频色| 国产黄色小视频在线观看| 最近中文字幕2019免费版| 最近的中文字幕免费完整| av国产免费在线观看| 国产色爽女视频免费观看| 国产亚洲最大av| 看十八女毛片水多多多| 国产真实乱freesex| 亚洲国产精品sss在线观看| 又黄又爽又刺激的免费视频.| 综合色av麻豆| 亚洲成人av在线免费| 国产人妻一区二区三区在| 日本色播在线视频| 又黄又爽又刺激的免费视频.| 国产精品精品国产色婷婷| .国产精品久久| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 亚洲欧洲国产日韩| 美女被艹到高潮喷水动态| 69av精品久久久久久| 精品一区二区三区人妻视频| 欧美成人免费av一区二区三区| 日本wwww免费看| 亚洲人成网站在线观看播放| 天美传媒精品一区二区| 国产午夜福利久久久久久| 韩国高清视频一区二区三区| 免费av毛片视频| 久久久久久久亚洲中文字幕| 色综合站精品国产| kizo精华| 日本一二三区视频观看| 亚洲欧美日韩无卡精品| 日本一本二区三区精品| 嫩草影院新地址| 精品国产露脸久久av麻豆 | 国产在线一区二区三区精 | 午夜精品一区二区三区免费看| 国产精品日韩av在线免费观看| 久久久久久久久久久免费av| 亚洲成人久久爱视频| 婷婷六月久久综合丁香| 亚洲人成网站在线观看播放| 性插视频无遮挡在线免费观看| 又粗又爽又猛毛片免费看| 成人亚洲精品av一区二区| 国国产精品蜜臀av免费| 三级经典国产精品| 国产麻豆成人av免费视频| 久久这里只有精品中国| 亚洲精华国产精华液的使用体验| av国产久精品久网站免费入址| 国产精品国产三级专区第一集| 日韩欧美国产在线观看| 听说在线观看完整版免费高清| 欧美日韩一区二区视频在线观看视频在线 | 国产精品福利在线免费观看| 丝袜喷水一区| 一夜夜www| 国产免费一级a男人的天堂| 欧美另类亚洲清纯唯美| 国国产精品蜜臀av免费| 精品不卡国产一区二区三区| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 亚洲综合色惰| 内射极品少妇av片p| 日韩亚洲欧美综合| 成人国产麻豆网| 波多野结衣巨乳人妻| 插阴视频在线观看视频| 亚洲自拍偷在线| 99热精品在线国产| 18禁在线无遮挡免费观看视频| 日韩一本色道免费dvd| 一卡2卡三卡四卡精品乱码亚洲| 精品久久国产蜜桃| 国产高清不卡午夜福利| 建设人人有责人人尽责人人享有的 | 99久久精品国产国产毛片| 深夜a级毛片| 国产欧美日韩精品一区二区| 国模一区二区三区四区视频| 2021天堂中文幕一二区在线观| 国产成人精品一,二区| 午夜亚洲福利在线播放| 欧美一区二区精品小视频在线| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 亚洲av免费在线观看| 欧美不卡视频在线免费观看| 日韩亚洲欧美综合| 国产成人a∨麻豆精品| 日韩一本色道免费dvd| 国产亚洲av片在线观看秒播厂 | 好男人视频免费观看在线| 国产极品精品免费视频能看的| 少妇熟女欧美另类| 亚洲伊人久久精品综合 | 亚洲伊人久久精品综合 | 婷婷六月久久综合丁香| 在线播放无遮挡| 好男人在线观看高清免费视频| 免费播放大片免费观看视频在线观看 | 你懂的网址亚洲精品在线观看 | 亚洲18禁久久av| 欧美不卡视频在线免费观看| 亚洲国产色片| 日日撸夜夜添| 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看| 国产精品久久久久久精品电影小说 |