企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理存在的問題及對策

郝貴強(qiáng)

摘 要：企業(yè)經(jīng)濟(jì)師既是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，又是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理目標(biāo)的核心力量。盡管大多數(shù)企業(yè)都對人力資源管理比較重視，但經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中屢屢暴露出許多問題。因此，本研究基于企業(yè)人力資源管理目標(biāo)及對象的介紹，對企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了梳理，并提出了針對性改善措施，以期能夠?yàn)橥苿悠髽I(yè)人力資源管理的長足發(fā)展和提升企業(yè)管理效益。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)師；人力資源管理；管理對象

隨著中國改革開放的不斷深化，國家經(jīng)濟(jì)水平已實(shí)現(xiàn)了顯著提升，企業(yè)群體也在不斷擴(kuò)大。盡管大多數(shù)企業(yè)對管理模式創(chuàng)新工作提高了關(guān)注度，并普遍建立了相對完善的管理體系，然而，在具體工作實(shí)踐中，很多國有企業(yè)并沒有將人力資源管理納入重點(diǎn)，人力資源成本與控制的整體水平不高，這在很大程度上影響了人力資源管理的效果。因此，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)師與人力資源管理工作的融合性、互動性和綜合性，針對企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行針對性管控，從而有效提升人力資源管理和控制的水平。

一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

結(jié)合國內(nèi)國有企業(yè)人力資源管理工作實(shí)際狀況來看，不論是人力資源管理決策，還是人力資源管理機(jī)制及人力資源管理投入產(chǎn)出方面，均存在這樣或那樣的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.思想觀念不到位

在進(jìn)行人力資源管理過程中，該領(lǐng)域的重要性并沒有得到領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可。仍有許多人將觀念落實(shí)在比較落后的理念上，企業(yè)沒有將管理放在最為重要的核心位置上，將人力資源管理工作置于其他管理事務(wù)之后。這也使得人力資源管理部門成為一個業(yè)務(wù)較為綜合而缺乏重視的閑散部門。

2.管理崗位未精簡

在崗位分配上，企業(yè)的人員配置齊全，其中的一些崗位可以被其他員工替代。例如，企業(yè)管理人員通常需要具備駕駛能力，雖然這并不是必要條件，但能夠提高他們的工作效率和靈活性。此外，企業(yè)財務(wù)人員的工作性質(zhì)主要是記錄財務(wù)流水、統(tǒng)計考勤和其他相關(guān)工作，而非專業(yè)財務(wù)人員也可以勝任這些工作。然而，企業(yè)的管理崗位過于豐富，這也是導(dǎo)致人力成本浪費(fèi)的原因之一。

3.缺乏對招聘需求的科學(xué)調(diào)研

在企業(yè)配置管理人員時，如果缺乏科學(xué)性研究和調(diào)研，就很難準(zhǔn)確把握崗位需求和招聘需求，也無法對離職人員的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。這樣，就會導(dǎo)致不斷招聘和離職的惡性循環(huán)，從而加大企業(yè)的招聘、開發(fā)、使用和離職費(fèi)用的壓力。因此，人力資源管理人員應(yīng)該進(jìn)行全面的崗位解析，分析真實(shí)的崗位需求，以便招到符合要求的人員。這不僅有利于減少人員流動，也可以提高企業(yè)的管理效率和運(yùn)營成本。

4.缺乏員工培訓(xùn)組織及實(shí)施環(huán)節(jié)

企業(yè)只提供跟崗實(shí)習(xí)培訓(xùn)，對有經(jīng)驗(yàn)的員工缺乏常規(guī)入職培訓(xùn)和定期技能培訓(xùn)。缺乏入職培訓(xùn)可能導(dǎo)致新員工感到壓力和焦慮，增加員工的流動性，以及增加啟動成本，使得新員工無法更快地適應(yīng)工作環(huán)境和規(guī)范。同時，缺乏定期培訓(xùn)也會降低員工對工作內(nèi)容的精通程度，浪費(fèi)時間進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。

5.企業(yè)人力資源管理機(jī)制落后

結(jié)合現(xiàn)階段國內(nèi)眾多國有企業(yè)人力資源管理實(shí)際情況來看，很多企業(yè)存在管理機(jī)制落后問題，各個部門之間缺乏有效溝通，工作配合性差，輕則影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)，重則耽誤生產(chǎn)工期。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的缺乏使得部門之間的信息不互通，沒有經(jīng)常溝通的習(xí)慣，企業(yè)管理問題不能從各個方面得到分析和解決。另外，企業(yè)管理人員沒有肩負(fù)起人力資源管理的責(zé)任，在不同技能人才和需求配置上出現(xiàn)浪費(fèi)。

6.企業(yè)員工主動離職率逐年增加，離職成本不斷上升

因很多企業(yè)員工經(jīng)多年工作實(shí)踐，認(rèn)為自身發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不一致，再加之晉升機(jī)會少，工作任務(wù)重，就主動離職，雖然企業(yè)不用承擔(dān)離職補(bǔ)償費(fèi)用，但是因?yàn)檫@類員工離職而導(dǎo)致的崗位空缺帶來的損失也很高。

二、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的有效對策分析

基于上述國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題分析，筆者認(rèn)為必須提出相關(guān)優(yōu)化對策，并在工作實(shí)踐中得到科學(xué)落實(shí)，才能保證企業(yè)人力資源管理效率得到有效改善。

1.創(chuàng)新人力資源管理模式及方法

在企業(yè)的實(shí)際人力資源管理中，創(chuàng)新人力資源管理模式和方法十分關(guān)鍵。這也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此需要更加重視這個方面。作為人力資源管理工作人員，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的管理模式和方法，并遵循以人為本的管理理念，有效地開展人力資源管理工作，解決員工實(shí)際需求，幫助員工更好地參與工作。同時，應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建人力資源管理平臺，這個平臺可以幫助人力資源管理工作人員更好地了解企業(yè)員工的情況，提供有針對性的幫助，從而使人力資源管理工作更加科學(xué)和合理。這樣可以保證人力資源管理的創(chuàng)新更好地實(shí)現(xiàn)，并為企業(yè)的發(fā)展提供更好的基礎(chǔ)和支持。

2.建立完善的用人、留人機(jī)制

人才不在于數(shù)量的多少，而在于員工是否能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值。因此，留住那些真正能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值的員工比招聘到新員工更為重要。為此，完善的人力資源開發(fā)體系必須包括挖掘員工潛能的機(jī)制。建立起伯樂隊(duì)伍是這一任務(wù)的第一步。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備愛才之心、識才之眼、舉才之德，只有這樣，才能夠充分發(fā)揮員工的才能。在各個崗位上，應(yīng)積極為愿意展現(xiàn)才能的員工提供機(jī)會，使他們實(shí)現(xiàn)自我價值，讓員工和企業(yè)共同成長。通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和使命感，推動企業(yè)生產(chǎn)的順利完成。

3.優(yōu)化人才專業(yè)結(jié)構(gòu)

崗位的合理設(shè)置和人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)密不可分。優(yōu)化專業(yè)機(jī)構(gòu)，為專業(yè)人才搭建施展才能的平臺。從文化、道德、精神、技術(shù)等方面入手，設(shè)置明確的獎勵機(jī)制，并將榮譽(yù)實(shí)物化，將個人才能與榮譽(yù)利益相結(jié)合，具有足夠的重要性和吸引力，激發(fā)個人和團(tuán)隊(duì)的激情。通過調(diào)整專業(yè)人才的分配，使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力，使公司的生產(chǎn)效率更高、競爭力更強(qiáng)。同時，也要吸引更多年輕有為的人才加入公司建設(shè)中，形成良性循環(huán)。

4.合理規(guī)劃招聘需求，培養(yǎng)復(fù)合型人才

在人力資源招聘工作實(shí)踐中，根據(jù)崗位性質(zhì)和需求急緩程度選擇不同的招聘渠道，提高招聘效率。在招聘技術(shù)崗位人員時除重點(diǎn)關(guān)注其是否具備良好的專業(yè)技能水平、擁有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)考察是否具備培養(yǎng)管理能力的素質(zhì)，多方考察綜合素質(zhì)，為培養(yǎng)復(fù)合型人才做準(zhǔn)備。一專多能的復(fù)合型人才是未來發(fā)展的趨勢，能者多勞，多勞多得，既為企業(yè)節(jié)省了人力成本，又能滿足人才的自我價值和物質(zhì)需求。

5.人員資源科學(xué)動態(tài)配置

借鑒其他企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)用相關(guān)管理軟件對企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)度、目標(biāo)進(jìn)行控制，嚴(yán)格按生產(chǎn)工序與工期之間的關(guān)系派遣人員。根據(jù)工期中人員的需求情況臨時抽調(diào)人員頂崗，另外增派專業(yè)人員到場指揮，在用工高峰期結(jié)束后，將多余人員調(diào)回，抽調(diào)人員回到原部門，實(shí)現(xiàn)部門之間人員相互支援。

6.完善升級人員培訓(xùn)機(jī)制，提高人均產(chǎn)出比

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人作為知識經(jīng)濟(jì)的載體，擁有大量的人才，就是擁有知識競爭的前提。國有企業(yè)對生產(chǎn)效率及質(zhì)量的高要求，更加需要通過企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)出大量具有專業(yè)知識的技術(shù)型管理人才。

（1） 開展新員工通用型培訓(xùn)

學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度，包括考勤制度、薪酬制度、績效考核制度等。在培訓(xùn)中明確職責(zé)范圍、作業(yè)規(guī)范、考評機(jī)制等工作要求。其中應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)企業(yè)安全措施，如何做好安全工作，發(fā)現(xiàn)安全問題的應(yīng)急處理辦法。

（2） 確立新員工能崗匹配原則

建立崗位勝任力模型，讓年輕員工建立良好的思維方式。在掌握實(shí)施工序和質(zhì)量要求的同時，要培養(yǎng)進(jìn)一步思考任務(wù)的目的和規(guī)律，善于總結(jié)反省，這有利于提升自身能力，培養(yǎng)良好的職業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)雙贏效果。員工在主動探索的過程中，能夠激發(fā)和提高主觀能動性，從而實(shí)現(xiàn)快速獨(dú)立工作和提高產(chǎn)能，產(chǎn)生良性推動。新員工成長周期越短，企業(yè)的人力資源開發(fā)成本就越少，這對企業(yè)來說就是盈利。

（3） 創(chuàng)新培訓(xùn)方法與內(nèi)容

在員工培訓(xùn)的方式和內(nèi)容方面，不能僅僅局限于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)根據(jù)不同員工的水平和需求來制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)方式上，應(yīng)該靈活多變，擺脫單調(diào)的培訓(xùn)式，讓培訓(xùn)更加有趣、富有挑戰(zhàn)性。對于技術(shù)型員工，重點(diǎn)應(yīng)該是培養(yǎng)他們掌握新技術(shù)和新材料的能力；對于管理型員工，應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和概念形成能力的培養(yǎng)。除了由人力資源和企業(yè)技術(shù)骨干進(jìn)行的員工培訓(xùn)，還可以邀請外部專家或上級單位精英來為員工提供培訓(xùn)。這既可以開闊員工的視野和思路，又可以提高公司的培訓(xùn)質(zhì)量和水平。

在培訓(xùn)方式上除了傳統(tǒng)的授課式、示范法，還有案例討論法、角色扮演法、競賽法等，不同的培訓(xùn)方法各有千秋，培訓(xùn)效果也不盡相同。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)更加有效的方法應(yīng)該屬案例討論法和競賽法。這兩種方法不局限場地，不需要聘請專家，在企業(yè)內(nèi)部就能實(shí)地舉行。

7.制定完善的薪酬管理制度及獎懲制度

馬斯洛理論將需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)這五類需求，這些需求按照較低到較高的順序排列。馬斯洛需求理論為企業(yè)員工激勵機(jī)制提供了指導(dǎo)原則，但是理解員工的需求是應(yīng)用需求層次論來激勵員工的重要前提。人力資源部門應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力進(jìn)行評估，并定期進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，以了解員工對當(dāng)前階段工作投入與工資回報的滿意度。只有全面了解員工的內(nèi)在需求，才能激發(fā)員工的工作積極性。對不同需求的員工進(jìn)行精神和物質(zhì)上的雙重激勵，可以提高工作效率，同時也是節(jié)約生產(chǎn)成本的有效途徑。

技術(shù)型員工是關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)能夠順利完工的關(guān)鍵因素，是企業(yè)激勵的主要對象，但是在實(shí)際工作中卻很難區(qū)分員工的工作量，依然存在大鍋飯現(xiàn)象，這不僅會讓員工形成惰性心理和不公平的心態(tài)，也有可能出現(xiàn)干得多錯得多，干得少錯得少的心理。在企業(yè)中更多的激勵是針對產(chǎn)品經(jīng)理本人，而其他崗位員工的獎勵政策與生產(chǎn)工期提前完成，產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)良，無安全事故發(fā)生并沒有多大的關(guān)系，多重因素影響下，必將導(dǎo)致人均產(chǎn)出率的降低。合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵政策對技術(shù)型員工十分關(guān)鍵。

（1） 完善薪酬制度

薪酬是員工進(jìn)入企業(yè)最原始的目的，薪酬的高低所代表的不僅僅是勞動的報酬和物質(zhì)上的回報，更是個人能力的體現(xiàn)。正確的薪酬體系是人力資源管理中的重要組成部分，物有所值，人有所估，讓員工可以放心去工作，因?yàn)楦冻雠c回報能成正比。如果薪酬不能很好地體現(xiàn)員工的自我價值，會產(chǎn)生心理落差，不利于工作的有效開展。

①完善各職級薪酬定位

因原有薪酬結(jié)構(gòu)所表現(xiàn)出的劣勢是不同職級薪資報酬差別較小，對員工的吸引力不足。而通過對薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計，縮小不同職級員工薪資報酬額，讓員工在同一崗位上定期輪流交換，可以豐富自己的工作經(jīng)驗(yàn)，提升薪酬收入。也可以有效避免在晉升路上一人獨(dú)大的局面，加強(qiáng)員工凝聚力。寬帶薪酬的靈活性讓每位員工均能享受到與之能力和各種崗位匹配的薪酬待遇，既體現(xiàn)了寬帶薪酬的公平、合理、先進(jìn)性，又能適應(yīng)國內(nèi)外市場的競爭環(huán)境。員工將注意力轉(zhuǎn)移到如何提升個人能力上，弱化對崗位高低的重視程度，對職業(yè)規(guī)劃有了新的認(rèn)識。低等級員工也可依靠自身的努力得到更高的報酬，有利于調(diào)動員工的積極性。寬帶薪酬模式打破傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，是基于團(tuán)隊(duì)、過程、組織建立的扁平化結(jié)構(gòu)。

②建立可追溯的績效責(zé)任制度

績效管理是企業(yè)人力資源的重要內(nèi)容，公平公正的績效管理體系是激發(fā)員工積極性的有效措施。保證員工對工作的付出與回報得到滿足，對建立企業(yè)忠誠度和提高管理效率都有重要的意義，起到事半功倍的效果。

為了增強(qiáng)企業(yè)競爭力，組建企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)，建立企業(yè)與骨干員工之間分享與約束機(jī)制，促進(jìn)一般員工工作上進(jìn)動力，增強(qiáng)員工凝聚力與歸屬感，激勵員工長期為公司服務(wù)，制定長效激勵方案。

中長期激勵對象：高層管理人員、中層管理人員、年度考核認(rèn)定的骨干員工、年度重大貢獻(xiàn)的基層員工。

長效激勵基金來源：長效激勵基金來源于企業(yè)年度利潤，以每年生產(chǎn)經(jīng)營稅后利潤后的一定比例建立長效激勵基金。例如，某電力企業(yè)自2021年開始，第一年按6%計入長效激勵基金，以后每年增加2%，當(dāng)比例增加到20%后不再增加。

（2） 設(shè)立特殊獎勵基金制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照自身經(jīng)營責(zé)任制確定生產(chǎn)經(jīng)理的合同費(fèi)用，對企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)行全過程動態(tài)控制與監(jiān)管，逐層逐級分解生產(chǎn)成本指標(biāo)，按月下發(fā)各部門成本指標(biāo)，當(dāng)月進(jìn)行核算和考核，力求以合理的成本實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)。若在規(guī)定成本內(nèi)完成生產(chǎn)進(jìn)度，所剩成本可作為項(xiàng)目獎金發(fā)放給項(xiàng)目部員工。對沒有產(chǎn)生安全事故的項(xiàng)目部，直接獲得一定數(shù)額安全基金獎勵，作為項(xiàng)目部自由支配的基金。這部分基金可以對有突出貢獻(xiàn)的項(xiàng)目人員進(jìn)行特殊獎勵，以鼓勵員工繼續(xù)努力，引導(dǎo)員工相互學(xué)習(xí)比拼，營造奮發(fā)向上的團(tuán)隊(duì)氛圍。

三、結(jié)語

在當(dāng)前企業(yè)實(shí)際發(fā)展過程中，為能夠使其取得更理想的發(fā)展成果，需要有效開展各個方面的工作，而人力資源管理就是其中比較重要的一個方面。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)管理層應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作存在的問題進(jìn)行深刻分析，并積極采取有效途徑及策略進(jìn)行創(chuàng)新，確保其符合實(shí)際需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更理想的發(fā)展。

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