高校教師評(píng)價(jià)考核問題分析及對(duì)策建議

楊秀云

摘? 要? 科學(xué)的高校教師評(píng)價(jià)考核方法能激發(fā)教師工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高教學(xué)質(zhì)量，為高校的健康發(fā)展帶來生機(jī)。針對(duì)高校教師評(píng)價(jià)考核中存在的系列問題進(jìn)行分析，并總結(jié)出一套公正合理、行之有效的對(duì)策建議，以促進(jìn)高校教師良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞? 高校教師；評(píng)價(jià)考核；教師發(fā)展

中圖分類號(hào)：G645? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

文章編號(hào)：1671-489X（2023）09-0037-03

0? 引言

2017年，教育部公布了首批世界一流大學(xué)和一流學(xué)科（簡稱“雙一流”）建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單。浙江省入圍的高校有三所，分別是浙江大學(xué)、中國美院和寧波大學(xué)，與其他省比較，浙江省入選的數(shù)量偏少。因此，2019年，浙江省委省政府發(fā)布《關(guān)于全面實(shí)施高等教育強(qiáng)省戰(zhàn)略的意見》，要求到2022年基本建成高等教育強(qiáng)省[1]，高教毛入學(xué)率超過65%，高質(zhì)量大學(xué)達(dá)到10所以上，國家一流學(xué)科建設(shè)達(dá)到50個(gè)左右，部分學(xué)科進(jìn)入世界一流學(xué)科行列，到2035年全面建成高等教育強(qiáng)省。

要實(shí)現(xiàn)國家“雙一流”和“高教強(qiáng)省”的目標(biāo)，關(guān)鍵是要有高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，而高校教師評(píng)價(jià)考核制度是促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)、激發(fā)學(xué)校辦學(xué)活力、推動(dòng)高等教育發(fā)展的重要保障。教育部指出：高校教改的重要內(nèi)容就是教師考核評(píng)價(jià)制度[2]，包括教師的師德、專業(yè)、教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等，進(jìn)行分組分類指導(dǎo)及考核，重點(diǎn)評(píng)價(jià)和考核教師發(fā)展的重要問題。當(dāng)下高校教師的評(píng)價(jià)考核主要有學(xué)期教學(xué)質(zhì)量考核、年終考核、職稱評(píng)定和崗位聘期定級(jí)考核。這四類考核主要針對(duì)教師的個(gè)人榮譽(yù)、科研項(xiàng)目和育人業(yè)績，評(píng)價(jià)考核的結(jié)果與教師的職稱、崗位、收入、評(píng)優(yōu)和專業(yè)發(fā)展等息息相關(guān)。雖然高校管理部門已經(jīng)認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理的評(píng)價(jià)考核制度對(duì)激發(fā)教師教書育人、科學(xué)研究的價(jià)值，但評(píng)價(jià)考核管理部門在具體操作過程中仍存在系列問題。

1? 高校教師評(píng)價(jià)考核存在的問題

1.1? 評(píng)價(jià)考核制度制定往往忽略教師的意見

根據(jù)教育部有關(guān)政策指示，對(duì)高校已有的評(píng)價(jià)考核制度進(jìn)行改革，并結(jié)合其他兄弟院校的評(píng)價(jià)考核政策制定出來，但往往忽略了學(xué)?；鶎咏處煹穆曇?。雖然在評(píng)價(jià)考核政策正式發(fā)布前，基層教師可以向人事部門反饋?zhàn)约旱囊庖?，但往往收效甚微。何況有些領(lǐng)導(dǎo)雖是優(yōu)秀的人事管理者，但由于不擅長教學(xué)業(yè)務(wù)，不一定是優(yōu)秀的教學(xué)業(yè)務(wù)管理者和評(píng)價(jià)者，往往做出一些不合理不公正或錯(cuò)誤的教學(xué)評(píng)價(jià)。

1.2? 評(píng)價(jià)內(nèi)容存在“重科研輕教學(xué)”的現(xiàn)象[3]

高校教師的聲望主要通過發(fā)表論文、主持項(xiàng)目以及入選的各類人才項(xiàng)目等來體現(xiàn)。同時(shí)，高校教師做科研更容易晉升高一級(jí)職稱。在很長一段時(shí)期內(nèi)，在評(píng)價(jià)考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，教師所發(fā)表科研論文、主持項(xiàng)目、申請(qǐng)專利以及科研成果占有很大的權(quán)重，而與教學(xué)相關(guān)的教改論文、教改項(xiàng)目、教學(xué)效果等在考核評(píng)價(jià)中體現(xiàn)不足，這就導(dǎo)致高校教師將大量的精力花在發(fā)表科研論文、申請(qǐng)項(xiàng)目上，不愿意付出更多的精力來保證課堂教學(xué)及其他與教學(xué)相關(guān)的活動(dòng)。

此外，很多高校為教師業(yè)績評(píng)價(jià)考核制度制定了詳盡的可持續(xù)操作的數(shù)據(jù)指標(biāo)，規(guī)定了項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的數(shù)量和科研層次數(shù)量的要求，作為年度是否稱職和評(píng)優(yōu)的條件，凡是超過規(guī)定數(shù)量的教師就獲得科研獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)超額完成項(xiàng)目和科研的院系獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼，以致很多院系和教師為了完成項(xiàng)目論文的數(shù)量而不講究質(zhì)量，忽略了教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果的重要性。

1.3? 評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一

評(píng)價(jià)考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)基本是基于論文、項(xiàng)目、專利和科研成果，比較單一，沒有很好的分專業(yè)、分類型、分領(lǐng)域、分學(xué)科對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)的考核標(biāo)準(zhǔn)。另外，有些考核評(píng)價(jià)流于形式，特別是年終考核，即使有明確的指標(biāo)體現(xiàn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，考核“優(yōu)秀”者的推選還是存在“有需要者”優(yōu)先這一不合理現(xiàn)象。教師存在群體、個(gè)別差異，有的教師是科研型的，有的教師是教學(xué)型的，有的教師是“雙師型”的，有的教師則是教學(xué)和科研兩手抓。除此之外，教師的層次也不同，有科研組長、普通教師、骨干教師，有學(xué)科帶頭人，也有專家學(xué)者、院士等高尖端人才。類型和層次不同的教師，他們分工不同，所承擔(dān)的事務(wù)、責(zé)任和享有的權(quán)利也不同，評(píng)價(jià)考核規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)也理應(yīng)不同。但當(dāng)前很多高校的評(píng)價(jià)考核制度仍極端單一、固定死板，考核分配指標(biāo)、方式方法、時(shí)間年限也沒什么區(qū)別，還沒有形成科學(xué)化、合理化的評(píng)價(jià)考核制度。

1.4? 不同專業(yè)學(xué)科之間的差異問題

不同專業(yè)學(xué)科，不同年齡教師，他們的教學(xué)方法方式有所不同，所出科研成果的方式時(shí)間、周期途徑也都不同[4]。特別是基礎(chǔ)學(xué)科與專業(yè)學(xué)科之間有很大的區(qū)別，文科和理科之間就更沒有什么可比性。對(duì)于一些高校來說，專業(yè)課固然很重要，但基礎(chǔ)課服務(wù)于專業(yè)課，專業(yè)課或基礎(chǔ)課教師的工作地位應(yīng)是平等的，只是分工不同。而有些高校過于重視專業(yè)課，忽視基礎(chǔ)課，導(dǎo)致在各種教師考核評(píng)價(jià)制度以及職稱評(píng)審方面全部以專業(yè)課教師優(yōu)先。

一味注重專業(yè)課教師發(fā)展，輕視基礎(chǔ)課教師的發(fā)展是不公平的。高校發(fā)展教育質(zhì)量是根本，只有基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師都發(fā)展得好，學(xué)生才有可能得到全面發(fā)展，教育質(zhì)量才能有保障。輕基礎(chǔ)課重專業(yè)課勢必影響教師地位和教師發(fā)展的不平衡性。而教師地位不平等、專業(yè)發(fā)展不公平，會(huì)導(dǎo)致教師的經(jīng)濟(jì)利益、政治地位、義務(wù)權(quán)利、學(xué)術(shù)聲望不平等，若這種現(xiàn)象長期蔓延下去，將會(huì)造成高校教師發(fā)展不平衡，教師隊(duì)伍素質(zhì)和人才不穩(wěn)定，甚至對(duì)整個(gè)高校和整個(gè)社會(huì)的和諧發(fā)展都不利。長此下去，后果不堪設(shè)想。

1.5? 評(píng)價(jià)考核結(jié)果的反饋機(jī)制不健全

高校教師評(píng)價(jià)考核主要限于教師以往完成的教學(xué)科研任務(wù)和業(yè)績表現(xiàn)，考核結(jié)果的應(yīng)用也沒有發(fā)揮動(dòng)態(tài)監(jiān)控和指導(dǎo)職能，缺乏適當(dāng)?shù)姆答仚C(jī)制，沒有真正意義上做到發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，使高校教師在工作中達(dá)到滿意的考核結(jié)果。比如考核主體與客體之間的矛盾，考核客體教師被動(dòng)地參與作為考核主體的學(xué)校管理部門提出的種種考核制度，考核主體像居高臨下的審判者，考核客體教師處于被動(dòng)接受和被動(dòng)配合的弱勢地位，上下彼此缺乏理解和溝通。因此，這就很容易造成考核客體的逆反心理，甚至因此產(chǎn)生抗拒心理，打擊教職工的積極性，教師只能被動(dòng)地應(yīng)付考核。例如：為在“生評(píng)教”中得到高分，有的教師會(huì)降低學(xué)習(xí)要求，甚至變相討好學(xué)生，因此影響教學(xué)質(zhì)量；有的教師為完成年度科研項(xiàng)目急于求成，不想多花時(shí)間做深入調(diào)查研究，最終影響了科研質(zhì)量，很難出真正的教學(xué)和科研成果。

2? 對(duì)策建議

針對(duì)上述問題，結(jié)合各類指導(dǎo)性政策文件，給出以下建議。

2.1? 形成事前溝通、事后反饋的雙向溝通機(jī)制

高校人事部門在制定評(píng)價(jià)考核政策之前，應(yīng)向高校教師及時(shí)告知擬增加、修改和刪除條款，匯總各類意見并及時(shí)反饋，形成事前溝通機(jī)制。高校教師作為評(píng)價(jià)考核的直接當(dāng)事人，也是評(píng)價(jià)考核結(jié)果的直接受益人，一切考評(píng)成績涉及今后教師個(gè)人的發(fā)展，包括職稱晉級(jí)、崗位等級(jí)、薪資酬勞、評(píng)優(yōu)評(píng)先等，因此，高校教師十分看重自己的評(píng)價(jià)考核分?jǐn)?shù)。若沒有形成足夠好的事前溝通機(jī)制，評(píng)價(jià)結(jié)果可能會(huì)造成部分教師質(zhì)疑考評(píng)結(jié)果，不利于教師個(gè)人的持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，學(xué)院要及時(shí)做好事后反饋，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師，肯定取得的成績，反饋不足之處，特別是幫助青年教師分析和認(rèn)識(shí)自己在評(píng)價(jià)考核體系中的優(yōu)勢與劣勢，并與相關(guān)行政部門互通有無，尋求相應(yīng)的幫助和指導(dǎo)，從而促進(jìn)教師業(yè)務(wù)水平的不斷提高。

2.2? 加強(qiáng)師德考核，突出教育教學(xué)

2016年，教育部指出：將教師的師德考核放在首位。師德考核很難像論文、項(xiàng)目等形成一個(gè)量化標(biāo)準(zhǔn)，因此，如何合理恰當(dāng)?shù)乜己私處煹膸煹聨燂L(fēng)是個(gè)難點(diǎn)。在教師的平時(shí)工作中，學(xué)校要加強(qiáng)教師的思想政治教育，建立師德檔案，相關(guān)行政部門要做好貫穿教師發(fā)展全過程的師德考核體系，調(diào)動(dòng)教師積極性，調(diào)整教學(xué)業(yè)績比重，加大教學(xué)改革力度，提高科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，再按級(jí)別適當(dāng)調(diào)高崗位職務(wù)津貼。學(xué)校教務(wù)部門和教師發(fā)展部門應(yīng)充分聽取廣大教師的意見與建議，創(chuàng)新學(xué)生評(píng)教方式和方法，針對(duì)不同類型的課程，讓“生評(píng)教”公正合理地進(jìn)行，并將“生評(píng)教”的考核結(jié)果作為教師教學(xué)效果的一個(gè)憑證。2020年，教育部在高教職稱制度改革方面指出：要重思政師德，突出教學(xué)能力和業(yè)績，克服一味注重學(xué)歷、資歷、科研項(xiàng)目、論文等。這幾年，高校的科研項(xiàng)目等獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制力度雖有提升，但教育教學(xué)作為高校教師的基本職責(zé)，應(yīng)是邊教邊研、相互促進(jìn)、缺一不可的關(guān)系。因此，加快高教發(fā)展，提高教學(xué)質(zhì)量和增強(qiáng)教學(xué)效果是前提。

2.3? 公正合理地實(shí)施團(tuán)隊(duì)考核和分類考核

對(duì)已具備一定研究基礎(chǔ)的科學(xué)研究團(tuán)隊(duì)，可制定學(xué)術(shù)帶頭人負(fù)責(zé)制的評(píng)價(jià)考核體系，特別是應(yīng)用研究領(lǐng)域的研究團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員由學(xué)術(shù)帶頭人界定，通過撰寫研究報(bào)告、技術(shù)報(bào)告或工程方案等，將團(tuán)隊(duì)所取得的科研成果進(jìn)行匯報(bào)，并在報(bào)告中由學(xué)術(shù)帶頭人按團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)率公平公正地進(jìn)行分配，這樣可使團(tuán)隊(duì)成員靜下心來致力于某一方面的研究，免去論文和其他方式考核的顧慮。

針對(duì)不同類型教師，如教學(xué)為主型、教學(xué)科研型、科研型、社會(huì)服務(wù)型等，按照不同領(lǐng)域，建立不同應(yīng)用、不同基礎(chǔ)和不同類型研究的考核標(biāo)準(zhǔn)。例如：基礎(chǔ)研究考察教師的師德師風(fēng)、教學(xué)能力、學(xué)術(shù)水平和貢獻(xiàn)及學(xué)術(shù)影響力等，應(yīng)用研究主要考核教師或研究團(tuán)隊(duì)所取得的社會(huì)效益和貢獻(xiàn)。

高校要建立“雙一流”[5]，首先要發(fā)展人才，因?yàn)闊o論是科學(xué)研究、人才培養(yǎng)，還是社會(huì)服務(wù)，都是靠人來完成的。只有設(shè)置科學(xué)合理的教師評(píng)價(jià)考核機(jī)制，才能不斷激勵(lì)高校教師的自我成長和發(fā)展，不斷擴(kuò)大高校在國內(nèi)外的影響力，實(shí)現(xiàn)“高教強(qiáng)省”的目標(biāo)。

2.4? 樹立教師發(fā)展就是學(xué)校發(fā)展的評(píng)價(jià)理念

眾所周知，一個(gè)學(xué)校的影響力往往取決于教師的知名度。因此，高校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、管理部門要徹底改變觀念，認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)者不是審判者，評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者是一種平等合作的關(guān)系，只要教師發(fā)展得好，學(xué)校發(fā)展自然水漲船高。樹立科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本的評(píng)價(jià)理念，設(shè)置科學(xué)有效、公正合理的教師評(píng)價(jià)制度，就是幫助教師個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)高校的發(fā)展。讓教師在教學(xué)、科研、培養(yǎng)與管理學(xué)生等方面發(fā)揮水平，需要從教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展入手，創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境，通過科學(xué)、合理、有效的評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)教師內(nèi)在個(gè)人發(fā)展需求?？上冉處熥栽u(píng)，再同行互評(píng)，最后進(jìn)行“生評(píng)教”等。

制定符合教師特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)制度，應(yīng)包括思想品德、教學(xué)水平、教學(xué)效果、科研項(xiàng)目、社會(huì)兼職、班主任工作、專業(yè)建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地和科研建設(shè)等。在此基礎(chǔ)上，制定可操作量化的標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)時(shí)，要體現(xiàn)不同學(xué)科、不同專業(yè)、不同崗位、不同職務(wù)等之間的差異，注意硬件與軟件、質(zhì)量與數(shù)量等相結(jié)合。要充分考慮教師工作的特征，科學(xué)合理、公平公正地對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。

2.5? 教師的業(yè)績評(píng)價(jià)和教師的發(fā)展需同時(shí)考核

教師業(yè)績評(píng)價(jià)，可用各項(xiàng)明確的數(shù)量、層次、程度說明評(píng)價(jià)結(jié)果，為教師今后的發(fā)展提供支持，如教學(xué)態(tài)度、專業(yè)建設(shè)與教學(xué)改革、教書育人等。但若使用極端，就會(huì)把一切轉(zhuǎn)為數(shù)字片面化，導(dǎo)致對(duì)教師評(píng)價(jià)考核的絕對(duì)化。比如：年度科研數(shù)量問題，可適當(dāng)調(diào)整一下科研工作量，增加一些鼓勵(lì)政策和機(jī)制，讓每個(gè)教師積極主動(dòng)申報(bào)課題，積極投入課題研究，而不是沒完成一定科研數(shù)量就一票否決或直接評(píng)為年度不合格，避免引發(fā)科研質(zhì)量不高或?qū)W術(shù)不端等問題。教師的發(fā)展是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)讓管理部門主動(dòng)地為教師個(gè)人專業(yè)發(fā)展提供全面的指導(dǎo)和服務(wù)，充分關(guān)心教師發(fā)展內(nèi)在需求。在教師發(fā)展評(píng)價(jià)制度指導(dǎo)下，不以獎(jiǎng)懲為目的進(jìn)行教師評(píng)價(jià)考核，把教師的業(yè)績和專業(yè)發(fā)展相結(jié)合，進(jìn)行教師評(píng)價(jià)考核，教師將不再抗拒評(píng)價(jià)考核，還會(huì)大力支持和配合評(píng)價(jià)考核。如此，對(duì)教師的評(píng)價(jià)考核才會(huì)真正做到公平公正、科學(xué)全面地實(shí)施。

2.6? 要注重教師的個(gè)體差異

事實(shí)證明，高校教育要發(fā)展，教學(xué)和人才的培養(yǎng)至關(guān)重要，因此，教師的重要性就顯得格外突出，而科學(xué)、合理、有效的評(píng)價(jià)考核制度是體現(xiàn)高校理性用人的關(guān)鍵。高校教育應(yīng)以以人為本的發(fā)展理念為指導(dǎo)，要注重教師的個(gè)性特征和個(gè)體差異，給予每個(gè)教師對(duì)等的競爭機(jī)會(huì)，公平合理地對(duì)待學(xué)科不同、專業(yè)不同、興趣愛好不同、性格特長不同的教師。教師就是人才，如何挖掘他們的潛能和發(fā)揮他們的聰明才智，這需要有關(guān)管理部門與時(shí)俱進(jìn)，拿出一套行之有效的評(píng)價(jià)考核制度，激勵(lì)廣大教師積極參與。

通過教師發(fā)展評(píng)價(jià)，為每位教師的專業(yè)發(fā)展提供符合個(gè)性特征的指導(dǎo)和幫助，以實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人與學(xué)校共同發(fā)展、共同提高的目標(biāo)。為使教師積極配合有關(guān)管理部門的評(píng)價(jià)考核，還需合理運(yùn)用考核指標(biāo)，與教師的職務(wù)升遷、職稱晉級(jí)評(píng)審、繼續(xù)學(xué)習(xí)進(jìn)修以及薪金酬勞掛鉤。

3? 結(jié)束語

十九大以來，隨著事業(yè)單位崗位聘任制的深化改革，一年一度的教師評(píng)價(jià)考核已不再是簡單的年度總結(jié)，而是高校教師隊(duì)伍每個(gè)崗位保持長期穩(wěn)定良性循環(huán)管理的一個(gè)重要保證。高校教師年度評(píng)價(jià)考核是一個(gè)系統(tǒng)具體的工程[6]，要實(shí)現(xiàn)“高教強(qiáng)省”目標(biāo)，需發(fā)展高校；要實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展，教師發(fā)展是關(guān)鍵。在高校教師隊(duì)伍管理中，教師評(píng)價(jià)考核能發(fā)揮事半功倍的積極作用，必須以教師發(fā)展為前提，在實(shí)踐中探索，在探索中總結(jié)，使高校教師評(píng)價(jià)考核制度越來越科學(xué)合理，在促進(jìn)教師發(fā)展中發(fā)揮巨大作用。

4? 參考文獻(xiàn)

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