NHS崗位評價(jià)模型在公立醫(yī)院中的應(yīng)用

孫梅

[摘 要]科學(xué)合理的崗位職能評價(jià)體系可以確定每個(gè)職位的相對價(jià)值，幫助單位建立公平的薪酬體系和合理的組織結(jié)構(gòu)。文章以英國NHS崗位評價(jià)模型為參考，將其應(yīng)用于公立醫(yī)院職能部門的崗位設(shè)置中，以提高對崗位評價(jià)的重視程度，建立崗位評價(jià)體系的支持配套制度，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際制定可操作性的崗位評價(jià)指標(biāo)，做好崗位評價(jià)與績效評價(jià)的有效銜接，探索構(gòu)建適合我國國情的公立醫(yī)院崗位評價(jià)體系。

[關(guān)鍵詞]NHS；公立醫(yī)院；職能部門；崗位評價(jià)

中圖分類號：R197；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）12-0040-03

崗位評價(jià)是系統(tǒng)測量每一職位在該單位內(nèi)的相對價(jià)值的過程，從而建立適合組織發(fā)展的職位結(jié)構(gòu)。崗位評價(jià)體系的構(gòu)建對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)掌握工作具體信息、明確關(guān)鍵崗位、確定相應(yīng)等級的薪資報(bào)酬等具有重要意義。我國的醫(yī)療行業(yè)崗位評價(jià)研究起步較晚，理論體系還不成熟，目前還屬于實(shí)踐摸索階段。英國醫(yī)療服務(wù)體系的崗位評價(jià)系統(tǒng)是較為健全完備的體系，評價(jià)結(jié)果相對準(zhǔn)確可靠，通用性比較強(qiáng)，對于推動(dòng)我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)崗位評價(jià)體系的構(gòu)建具有重要的借鑒作用。

一、崗位評價(jià)相關(guān)概念及意義

（一）崗位評價(jià)相關(guān)概念

崗位是管理的基本單位和要素，是人力資源管理的基礎(chǔ)和立足點(diǎn)。隨著時(shí)間的推進(jìn)，人們對崗位評價(jià)的研究不斷深入，不同學(xué)者對職務(wù)評價(jià)也產(chǎn)生了不同的定義。Betson等認(rèn)為職位評價(jià)是以職位分析為基礎(chǔ)，對特定職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度及所需任職資格等進(jìn)行評價(jià)的過程。劉昕在《薪酬管理》一書中對職務(wù)評價(jià)的定義為：職務(wù)評價(jià)是通過系統(tǒng)衡量不同崗位間的相對價(jià)值，基于工作內(nèi)容、知識技能要求、工作條件、組織貢獻(xiàn)等構(gòu)建職務(wù)結(jié)構(gòu)的過程，采用某種方法評價(jià)組織中的職位責(zé)任、工作難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、能力和質(zhì)量要求等，確定組織中職位的相對價(jià)值。崗位評價(jià)是基于職務(wù)多維度分析結(jié)果，評價(jià)崗位內(nèi)容的難度和責(zé)任的相對價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（二）NHS崗位評價(jià)模型

1992年，英國醫(yī)療服務(wù)體系內(nèi)出現(xiàn)了崗位薪酬和崗位等級制度混亂的問題。為了解決這一問題，英國政府組織專家學(xué)者制定了一套完整的、系統(tǒng)的、公平的、適合于整個(gè)衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)的崗位評價(jià)模型[1]。2003年，英國衛(wèi)生部頒布了NHS工作評價(jià)手冊（第1版），歷經(jīng)兩次修訂，直到2010年最新版NHS工作評價(jià)手冊出版。它是英國確定醫(yī)療行業(yè)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)等級的重要依據(jù)，有利于幫助各醫(yī)療機(jī)構(gòu)解決“同工不同酬”等問題。

英國NHS工作評價(jià)模型是由5個(gè)評價(jià)維度和16個(gè)評價(jià)元素組成的[2]。評價(jià)維度分別由知識、技能、責(zé)任、自主性、強(qiáng)度和環(huán)境構(gòu)成，與最常見的工作維度基本一致。然而，該模式側(cè)重于知識和自主性兩個(gè)要素，主要是突出醫(yī)療服務(wù)職位的特點(diǎn)。NHS評價(jià)模型的評級最高為1000分，每個(gè)要素有不同的權(quán)重。其中，知識要素所占權(quán)重最大。此外，同一維度下的評價(jià)要素具有相同的權(quán)重，如表1所示。

（三）崗位評價(jià)意義

醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定醫(yī)院崗位評價(jià)方案的核心內(nèi)容。崗位評價(jià)方案的確定，需要系統(tǒng)理解醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略及適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競爭能力，從中提煉醫(yī)院認(rèn)同的評價(jià)要素。

崗位評價(jià)對人力資源管理的重要作用之一是保證薪酬內(nèi)部的公平性，在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。以崗位評價(jià)的結(jié)果為依據(jù)，確定職位等級及其系數(shù)，將醫(yī)院各類職工的薪酬拉開檔次，發(fā)揮醫(yī)院薪酬制度的持續(xù)性激勵(lì)作用。強(qiáng)調(diào)醫(yī)院薪酬制度的杠桿作用，堅(jiān)持員工薪酬與其所在職位的價(jià)值、績效和職責(zé)掛鉤，適當(dāng)拉開收入差距，使收入分配相對傾斜于核心人才和關(guān)鍵崗位，實(shí)現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，使收入與勞動(dòng)高度關(guān)聯(lián)，提高薪酬制度的內(nèi)部公平性和員工滿意度[3]。

通過崗位評價(jià)，可以明確每個(gè)崗位的類型、系統(tǒng)和級別的高低，將工作性質(zhì)、職責(zé)和工作上所需素質(zhì)能力相同的崗位歸為同一層次，確保醫(yī)院在員工的招聘、考核、晉升等各環(huán)節(jié)保持統(tǒng)一的衡量尺度。在招聘與錄用方面，崗位評價(jià)可為醫(yī)院人員的選拔制度提供設(shè)計(jì)依據(jù)，作為員工工作指派的參考，作為遴選、升遷和調(diào)動(dòng)員工的依據(jù)，也可作為合理組合員工崗位的參考。

崗位評價(jià)為醫(yī)院明確各崗位的勞動(dòng)力人數(shù)、各工作項(xiàng)目所需時(shí)間提供了可量化的依據(jù)，開展崗位分析和評價(jià)，有利于構(gòu)建有序的崗位評價(jià)體系，使得每個(gè)崗位在系統(tǒng)中有合適的位置，確定醫(yī)院中的崗位數(shù)量和任職者人數(shù)及構(gòu)成，為招聘員工提供依據(jù)，準(zhǔn)確揭示每個(gè)崗位的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、責(zé)任、技術(shù)難點(diǎn)及員工所需資歷等，為人員管理提供標(biāo)準(zhǔn)。

二、公立醫(yī)院職能部門的崗位評價(jià)方法

我國公立醫(yī)院的內(nèi)設(shè)部門，按照崗位性質(zhì)一般劃分為醫(yī)療崗位、護(hù)理崗位、醫(yī)技崗位、藥學(xué)崗位、職能崗位和后勤崗位六類，其中，職能部門在醫(yī)院管理中起著樞紐作用，職能部門的管理能力和服務(wù)質(zhì)量的提升對醫(yī)院的整體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

科學(xué)開展職能部門崗位的評價(jià)工作，將客觀的崗位評價(jià)結(jié)果作為績效考核和薪酬發(fā)放的重要依據(jù)，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，充分激發(fā)員工的工作積極性。

（一）成立崗位評價(jià)委員會

崗位評價(jià)委員會負(fù)責(zé)確定每個(gè)評價(jià)要素的相對重要性，根據(jù)評價(jià)要素衡量職位價(jià)值。一般而言，成員的來源越廣泛、水平越高，對評價(jià)結(jié)果的認(rèn)可程度就越高。在進(jìn)行評價(jià)之前，應(yīng)對成員進(jìn)行集中培訓(xùn)，使其掌握評價(jià)的基本理論，負(fù)責(zé)崗位評價(jià)工作的組織、管理、執(zhí)行等。成員應(yīng)包括院領(lǐng)導(dǎo)、職能部門負(fù)責(zé)人、臨床醫(yī)療技術(shù)部門主任以及工作超過10年且具有5年以上行政或臨床管理經(jīng)驗(yàn)的一線職工。

（二）職能部門的崗位設(shè)置

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)和以崗位需求和勝任力為導(dǎo)向的管理人才培養(yǎng)模式要求，確定崗位設(shè)置。由崗位評價(jià)委員會討論編寫職能部門崗位設(shè)置說明手冊。通過問卷調(diào)查廣泛征求職工意見，包括院部管理人員，臨床醫(yī)技科室代表等，主要內(nèi)容是管理職位類別、工作職責(zé)、目標(biāo)和資格。組織專家進(jìn)行小組討論，根據(jù)職能部門職位的實(shí)際需要設(shè)置相應(yīng)的崗位，編制職能部門崗位說明書，內(nèi)容包括職責(zé)、內(nèi)容、工作目標(biāo)、具體內(nèi)容和崗位的其他細(xì)節(jié)。

（三）崗位評價(jià)要素的篩選及分級

收集相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒國外相關(guān)醫(yī)療行業(yè)評價(jià)和其他行業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，并通過崗位評價(jià)委員會進(jìn)行充分討論。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，根據(jù)工作強(qiáng)度和工作職責(zé)設(shè)定子要素，采用德爾菲法，發(fā)放專家意見表，內(nèi)容應(yīng)包括職能部門的工作目標(biāo)、工作要求及工作職責(zé)等，開展問卷調(diào)查，經(jīng)過往返兩輪以上的討論，咨詢相關(guān)高級管理專家，最后確定一些主要和次要要素，分別設(shè)置權(quán)重，設(shè)置次要要素的等級，確定相應(yīng)等級的分?jǐn)?shù)。總值為1000分，每個(gè)職位根據(jù)不同的要素和等級確定相應(yīng)的職位分值，通過參照NHS崗位評價(jià)模型確定崗位評價(jià)要素，確定知識、技能、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、自主創(chuàng)新和工作環(huán)境5個(gè)評價(jià)維度，并從中提取專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)、溝通和人際關(guān)系技巧、分析研判能力、創(chuàng)新能力、綜合協(xié)調(diào)能力、質(zhì)量和安全責(zé)任、管理決策責(zé)任、人事管理職責(zé)、財(cái)產(chǎn)和資產(chǎn)管理職責(zé)、工作自主權(quán)、工作復(fù)雜性、工作環(huán)境、精神壓力、體力強(qiáng)度、腦力強(qiáng)度16個(gè)評價(jià)要素[4]。

績效管理評價(jià)要素分類和權(quán)重分?jǐn)?shù)在實(shí)施前和實(shí)施后一年進(jìn)行評分，管理人員的績效值與實(shí)施后的薪酬績效掛鉤?？己朔?jǐn)?shù)高于及格值，績效獎(jiǎng)金不受影響；低于及格值，每低1分扣除一定份額的績效獎(jiǎng)金；考核不合格，扣除全部績效獎(jiǎng)金。

三、公立醫(yī)院職能部門崗位評價(jià)應(yīng)注意的問題

（一）提高對崗位評價(jià)的重視程度

崗位評價(jià)在我國目前處于起步階段，開展的相關(guān)調(diào)查也較少，尚未得到有效的應(yīng)用。崗位評價(jià)是醫(yī)療機(jī)構(gòu)深入實(shí)施崗位管理制度的有力依據(jù)，也是制定崗位薪酬的基礎(chǔ)性工作。只有科學(xué)分析評價(jià)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)各個(gè)崗位，才能掌握組織中崗位設(shè)置的整體情況及具體信息，為開展下一步工作奠定基礎(chǔ)。

隨著企業(yè)實(shí)踐中崗位評價(jià)工作的不斷發(fā)展，其發(fā)展趨勢主要有以下兩個(gè)方面。首先，重點(diǎn)推進(jìn)內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向外部公平，重視外部市場的價(jià)值序列，在穩(wěn)定人才、引進(jìn)人才方面發(fā)揮更大的作用。其次，崗位評價(jià)要更加關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)以崗位對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的程度和價(jià)值為基礎(chǔ)來確定崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，戰(zhàn)略性崗位評價(jià)有助于員工把工作重點(diǎn)放在與業(yè)務(wù)有效運(yùn)營直接相關(guān)的要素上。

（二）建立崗位評價(jià)體系的配套制度

在崗位評價(jià)體系的構(gòu)建和應(yīng)用過程中，多數(shù)指標(biāo)的確定還是側(cè)重于相關(guān)專家、管理者等人員的經(jīng)驗(yàn)，因此，要建立健全的培訓(xùn)體系，確保崗位評價(jià)工作的科學(xué)性、公平性。

與此同時(shí)，崗位評價(jià)涉及利益相關(guān)方眾多，應(yīng)建立與之配套的申訴制度、審查制度和援助制度等，解決崗位評價(jià)過程中可能會出現(xiàn)的問題，保障崗位評價(jià)工作的順利開展。另外，可以考慮與信息化結(jié)合，建立基于計(jì)算機(jī)平臺的崗位評價(jià)系統(tǒng)，實(shí)施靈活管理和動(dòng)態(tài)監(jiān)測，更好地應(yīng)對新崗位和變更崗位等特殊情況，使評價(jià)結(jié)果更加科學(xué)。

（三）結(jié)合實(shí)際制定可操作性強(qiáng)的崗位評價(jià)指標(biāo)

如今，崗位評價(jià)要素的篩選已經(jīng)相對成熟，篩選方法也多種多樣，例如文獻(xiàn)法、訪談法、問卷調(diào)查法及崗位分析法等。評價(jià)要素的選擇和權(quán)重應(yīng)考慮醫(yī)院的綜合發(fā)展，注重全面性、信度和效度，突出每個(gè)要素間的辨識性。在確定要素權(quán)重時(shí)，要綜合運(yùn)用多元回歸法、模糊綜合評判法及等量加權(quán)法等多種方法。在實(shí)踐中，模糊綜合評判法和層次分析法都是常用且可行的權(quán)重分配方法[5]。在分配權(quán)重的過程中，做到利益相關(guān)者數(shù)量最小化，以使結(jié)果更加公平和權(quán)威。

（四）做好崗位評價(jià)與績效評價(jià)的有效銜接

崗位評價(jià)的主要目的是建立醫(yī)院的崗位價(jià)值序列，設(shè)計(jì)醫(yī)院的薪酬體系，將崗位評價(jià)結(jié)果作為發(fā)放績效的依據(jù)，提高醫(yī)院薪酬分配制度的公平性，發(fā)揮醫(yī)院薪酬制度的激勵(lì)作用，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。崗位評價(jià)的結(jié)果可以用于工作分類和等級劃分。當(dāng)確定每個(gè)崗位的級別時(shí)，通過崗位評價(jià)獲得的具有相似分?jǐn)?shù)的崗位被列為相同級別。

參考文獻(xiàn)：

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