新時(shí)期國有企業(yè)新入職員工崗位勝任力培訓(xùn)體系的建設(shè)與探討

鄒佳伶　張頡

摘要：新時(shí)期下社會(huì)邁入嶄新的發(fā)展階段，國有企業(yè)則面臨著巨大的挑戰(zhàn)。要想促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，則需要一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍作為保障。如今國有企業(yè)正步入改革深水區(qū)，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，再加上很多老員工即將退休，使國有企業(yè)不斷吸納年輕人才。而要想發(fā)揮人才的作用，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，則需要保證新入職員工擁有良好的崗位勝任力。大量國有企業(yè)開始積極建設(shè)崗位勝任力培訓(xùn)體系，通過培訓(xùn)提高新入職員工的工作技能水平，但是在培訓(xùn)過程中還存在一些不足和問題?；趧偃瘟Ω攀鲆约靶聲r(shí)期下國有企業(yè)新入職員工的基本特征，探討崗位勝任力培訓(xùn)體系建設(shè)現(xiàn)狀，并提出幾點(diǎn)建設(shè)路徑。希望能夠?yàn)閲衅髽I(yè)提供一些理論參考和幫助，促進(jìn)國有企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；國有企業(yè)；崗位勝任力；培訓(xùn)體系；建設(shè)路徑

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人才成為各個(gè)行業(yè)企業(yè)競爭的根本所在，人才隊(duì)伍的綜合質(zhì)量高低成為衡量國有企業(yè)市場核心競爭力的重要標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)如今正處于改革的關(guān)鍵時(shí)期，規(guī)模的不斷擴(kuò)大導(dǎo)致國有企業(yè)每年都會(huì)產(chǎn)生大量的空缺崗位。為了保證國有企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營和發(fā)展，需要聘請足夠數(shù)量的新入職員工。但由于不同崗位的職能以及具體工作內(nèi)容等等都有較大的差別，因此需要針對新入職員工進(jìn)行調(diào)研和針對性的培訓(xùn)，激發(fā)員工的潛能發(fā)揮。我國部分企業(yè)雖然在新入職員工培訓(xùn)方面實(shí)施了崗位勝任力的培訓(xùn)體系建設(shè)，但是大多培訓(xùn)內(nèi)容依靠第三方機(jī)構(gòu)完成，沒有充分結(jié)合國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，導(dǎo)致培訓(xùn)體系內(nèi)容不夠規(guī)范。這就需要在新時(shí)期下針對國有企業(yè)新入職員工崗位勝任力培訓(xùn)體系建設(shè)中存在的問題進(jìn)行深入分析，制定相應(yīng)的解決措施，提升培訓(xùn)效果。

一、勝任力概述

勝任力這一概念起源于1991年，由管理學(xué)之父費(fèi)雷德里克·泰勒提出，他認(rèn)為勝任力主要指的是和工作績效以及生活中其他成就有直接相似或者相關(guān)的知識(shí)、能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)及技能等。在1993年，美國心理學(xué)家斯賓斯以及麥克米蘭等首次對勝任力進(jìn)行了定義，認(rèn)為勝任力指的是工作中具有卓越成就或者優(yōu)異表現(xiàn)的員工與表現(xiàn)一般的員工，是個(gè)人潛在的深層次特征。比如特質(zhì)，自我形象、社會(huì)角色、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、外在知識(shí)技能的表現(xiàn)等等。崗位勝任能力則主要指的是技能、知識(shí)面和員工的社會(huì)責(zé)任感，國有企業(yè)的每一個(gè)崗位都具有特定的工作內(nèi)容，需要員工掌握相應(yīng)的能力，而技能則是以專業(yè)知識(shí)為前提，無論任何崗位、任何領(lǐng)域都需要以夯實(shí)的理論基礎(chǔ)為前提依據(jù)。某一工作人員在崗位中所掌握的全部知識(shí)，指的就是知識(shí)層面的積累。同時(shí)，國有企業(yè)中的很多工作崗位都是為了服務(wù)于社會(huì)，為國家發(fā)展貢獻(xiàn)力量的。因此在具體的工作中需要工作人員清楚自身的職責(zé)義務(wù)，客觀公正地評(píng)價(jià)工作過程中遇到的問題和困難，成為一名合格的國有企業(yè)員工。

二、新時(shí)期國有企業(yè)新入職員工基本特征

我國在20世紀(jì)年代末開始實(shí)施計(jì)劃生育政策，在20世紀(jì)90年代末，高等教育招生規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，高等教育進(jìn)入普及化階段，因此如今國有企業(yè)的新入職員工絕大部分都經(jīng)歷了高等教育。但與此同時(shí)，他們也面臨著龐大的就業(yè)壓力和日益增長的學(xué)費(fèi)，以及高房價(jià)、高物價(jià)等挑戰(zhàn)和困難。在參加工作后，這些新入職的員工行為獨(dú)特，更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如果他們發(fā)現(xiàn)所從事的崗位工作并不能實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值時(shí)，他們會(huì)思考并尋找能夠?qū)崿F(xiàn)自己夢想的地方和機(jī)會(huì)，國有企業(yè)新入職員工擁有以下幾個(gè)基本特征。

一是更注重民主推崇法治，在經(jīng)濟(jì)全球化以及改革開放的影響下，新入職員工的價(jià)值觀以及人生觀等更加復(fù)雜，權(quán)利和威嚴(yán)已被逐漸淡化。他們更喜歡自我感覺，更注重自由和民主。在遇到不公平的事情時(shí)，他們喜歡用法律的武器來維護(hù)自己的合法權(quán)益。二是更充滿自信，更加渴望成功。與很多先輩們相比，他們擁有更高的教育層次，而且也對自己擁有著強(qiáng)大的自信。在如今激烈競爭的社會(huì)環(huán)境下，他們希望利用成功的事業(yè)證明自己，并獲得想要的生活。三是更享受生活，更崇尚科技。如今是一個(gè)信息大爆炸的時(shí)代，是一個(gè)科技迅猛發(fā)展的時(shí)期，各類科技產(chǎn)品對這些新入職員工來說就好像科技大餐一般，他們認(rèn)為科技能夠讓生活和工作更加輕松，而工作則是為了更好的生活。四是擁有更加開闊的視野，且更加敢于創(chuàng)新。受到多元化文化、經(jīng)濟(jì)和政治的外部影響，新時(shí)期下的國有企業(yè)新入職員工擁有更為開闊的價(jià)值觀、人生觀、世界觀視野，他們會(huì)用全新的眼光去了解和觀察周圍的世界，勇于創(chuàng)新在他們的身上體現(xiàn)得淋漓盡致。五是他們更注重自我成長，對組織的忠誠度整體較低。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，新入職員工的離職率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們的父輩，對于他們來說實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)更加重要，至于對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，相較于先輩們來說顯得較低。

三、新時(shí)期國有企業(yè)新入職員工崗位勝任力培訓(xùn)體系建設(shè)現(xiàn)狀

（一）員工選聘過程有待優(yōu)化

當(dāng)前國有企業(yè)在招聘過程中過于陳舊、固定，沒有結(jié)合新時(shí)期的變化而更新，也沒有結(jié)合企業(yè)的未來可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，制定合理的招聘計(jì)劃。針對部分崗位的競聘人員只是進(jìn)行簡單的面試，而面試結(jié)果則取決于面試官的經(jīng)驗(yàn)。有些應(yīng)聘者并不能展現(xiàn)自己的全部能力，同時(shí)面試官也沒有深層次挖掘不同員工的潛能，這就導(dǎo)致很多招聘結(jié)果并不符合國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。再加上缺少全面的評(píng)價(jià)體系，新入職員工分配的崗位往往不符合其心理預(yù)期，導(dǎo)致其心理落差較大，工作熱情被嚴(yán)重打擊。

（二）培訓(xùn)重視程度有待提高

如今市場競爭壓力越來越大，國有企業(yè)在發(fā)展過程中越來越重視經(jīng)濟(jì)效益的積累和提升，這就導(dǎo)致其形成了一種錯(cuò)誤的員工崗位培訓(xùn)觀念，只要能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多效益，那就是優(yōu)秀的員工。而這也導(dǎo)致國有企業(yè)針對新入職員工并沒有進(jìn)行合理的崗位勝任力培訓(xùn)，沒有深層次開發(fā)這些新入職員工本身所擁有的潛能，導(dǎo)致很多新入職的員工沒有較高的技能素養(yǎng)水平，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展和壯大。而且當(dāng)前很多國有企業(yè)采用的是傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)方法較為落后，沒有考慮到崗位勝任力的重要性以及新時(shí)期下對國有企業(yè)發(fā)展的要求。目前很多國有企業(yè)都會(huì)采用網(wǎng)絡(luò)資源和計(jì)算機(jī)等進(jìn)行機(jī)械式的崗位培訓(xùn)，新入職的員工也只能被動(dòng)吸收理論知識(shí)，在實(shí)踐中不斷摸索，而這種培訓(xùn)效果則不夠理想，而且還造成了很多資源的浪費(fèi)。

（三）培訓(xùn)目標(biāo)及評(píng)估不清晰

在建設(shè)新入職員工崗位勝任力培訓(xùn)體系的過程中，需要國有企業(yè)擁有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，比如新入職員工的具體工作能力、知識(shí)面等等，這樣才可以促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。但當(dāng)前很多國有企業(yè)并沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不理想，更無法使新入職員工擁有較強(qiáng)的崗位勝任力。除此之外，很多企業(yè)的崗位勝任力培訓(xùn)效果缺少科學(xué)合理的評(píng)估機(jī)制，導(dǎo)致后續(xù)的培訓(xùn)工作缺少客觀有效的依據(jù)。部分國有企業(yè)會(huì)通過考試等方式來檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)成果，而這則只考察了員工的機(jī)械記憶和背誦能力，對提升他們的崗位勝任力意義不大，而且這種測評(píng)會(huì)出現(xiàn)很多舞弊現(xiàn)象。

（四）薪酬管理模式有待完善

目前國有企業(yè)所實(shí)施的薪酬制度主要包括基本工資、績效工資、員工福利等等，而這些薪酬待遇和其他同行業(yè)的崗位基本一樣。雖然國有企業(yè)的基本福利待遇相對較高，但上限較低，薪酬管理理念較為落后，仍然存在部分吃大鍋飯的現(xiàn)象。這就導(dǎo)致薪酬制度很難起到激勵(lì)斗志的作用，無法留住新入職的員工。除此之外，薪酬制度的建立沒有滿足不同崗位的實(shí)際要求，有些崗位工作難度較大，工作內(nèi)容較多，但薪酬待遇和其他崗位相差不大，導(dǎo)致不少新入職員工對崗位并不滿意，難以調(diào)動(dòng)新入職員工的工作積極性，長此以往則影響到了國有企業(yè)的未來整體發(fā)展。

四、新時(shí)期國有企業(yè)新入職員工崗位勝任力培訓(xùn)體系建設(shè)路徑

（一）優(yōu)化人員招聘過程

首先，要科學(xué)設(shè)定崗位招聘條件，國有企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略，在人才儲(chǔ)備重點(diǎn)崗位和特殊技術(shù)崗位招聘時(shí)，重點(diǎn)考察新入職員工的各方面能力與素質(zhì)。這些關(guān)鍵崗位培養(yǎng)周期較長，而且見效較慢，需要進(jìn)行跟蹤式人力資源管理服務(wù)。在建設(shè)培訓(xùn)體系時(shí)也需要基于崗位勝任力考慮到深層次的價(jià)值觀和新入職員工的動(dòng)機(jī)，提高人員和崗位之間的匹配度，篩選出既符合崗位要求又能夠取得優(yōu)異成績的高素質(zhì)人才。

其次，要制定崗位說明書，在招聘各崗位工作人員時(shí)基于崗位勝任力確定特征，并通過各種方式進(jìn)行公示。以便讓應(yīng)聘者對該崗位有更加清晰的認(rèn)知和了解，判斷自身能力是否滿足目標(biāo)崗位的要求。

（二）增強(qiáng)培訓(xùn)意識(shí)加大資源保障力度

目前很多國有企業(yè)都會(huì)將新入職員工的崗位勝任力培訓(xùn)工作交付給人力資源管理部門落實(shí)。在日常培訓(xùn)工作開展過程中，只需要人力資源管理部門的組織和實(shí)施就可以開展，但如果想要達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，還需要國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)給予足夠的支持和幫助。只有領(lǐng)導(dǎo)給予足夠的關(guān)注和重視，并積極參與到其中，才能夠讓培訓(xùn)效果更令人滿意。企業(yè)管理層也需要身先士卒，起到良好的榜樣和表率作用，在思想上給予足夠的重視，在行動(dòng)上給予足夠的引導(dǎo)，起到示范作用，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

同時(shí)，國有企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)一步加大人力資源保障力度，嚴(yán)格篩選講師的資質(zhì)，并為講師制定一系列的保障制度。一方面，國有企業(yè)可以制定內(nèi)部講師推薦表，使那些有資質(zhì)的講師可以向人力資源管理部門進(jìn)行申報(bào)，辦理相關(guān)手續(xù)。另一方面則可以引導(dǎo)公司內(nèi)部各個(gè)部門的管理者擔(dān)任講師的基本義務(wù)，申請教師職務(wù)，獲得講師資格。為了保證新入職員工崗位上人力培訓(xùn)的效果，還需要針對講師進(jìn)行評(píng)價(jià)，了解新入職員工的滿意度作為評(píng)價(jià)講師授課質(zhì)量的重要依據(jù)。

除此之外，國有企業(yè)還應(yīng)該確保培訓(xùn)資金費(fèi)用的持續(xù)性投入。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)必須專款專用，不得挪用于其他領(lǐng)域。而且國有企業(yè)還應(yīng)該制定科學(xué)合理的資金保障計(jì)劃，按照計(jì)劃完成資金的投入，減少不必要的成本浪費(fèi)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

（三）分析崗位需求加強(qiáng)過程管控

國有企業(yè)要想在新時(shí)期下科學(xué)建設(shè)新入職員工崗位勝任力培訓(xùn)體系，則需要全面分析崗位勝任力的培訓(xùn)要求，明確培訓(xùn)目標(biāo)。一方面需要通過任務(wù)分析法對某一特定的崗位進(jìn)行研究和分析，了解該崗位所需要的員工能力，結(jié)合新入職員工自身的實(shí)際工作水平和崗位實(shí)際需求，制定詳細(xì)針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。另一方面則可以通過組織分析的方式綜合考慮績效和組織內(nèi)部目標(biāo)等多個(gè)方面，了解當(dāng)前對企業(yè)未來發(fā)展能夠造成負(fù)面影響或者威脅的因素。從而針對性培養(yǎng)新入職員工的能力素養(yǎng)，讓新入職員工的綜合能力最大化滿足企業(yè)的未來發(fā)展。

除此之外，國有企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對培訓(xùn)過程的管控，包括培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作、組織實(shí)施管理工作、過程監(jiān)督、工作反饋評(píng)估、工作規(guī)劃修正以及持續(xù)培訓(xùn)等等。在崗位勝任力培訓(xùn)體系建設(shè)時(shí)，需要重點(diǎn)針對以下幾點(diǎn)進(jìn)行管控。首先應(yīng)該加強(qiáng)對新入職員工的篩查和審核，結(jié)合崗位性質(zhì)挑選相應(yīng)的員工。其次則需要篩選針對性的培訓(xùn)導(dǎo)師，保證導(dǎo)師的教學(xué)能力，教學(xué)效果和任職資格等等，滿足崗位培訓(xùn)需求。再次則是要建立合理的激勵(lì)措施，比如設(shè)置一些鼓勵(lì)獎(jiǎng)項(xiàng)，調(diào)動(dòng)新入職員工參與崗位勝任力培訓(xùn)的積極性，也可以直接掛鉤績效獎(jiǎng)勵(lì)，引導(dǎo)新入職員工更好地參與到培訓(xùn)活動(dòng)中。最后則是要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，既可以引導(dǎo)新入職員工通過考核自查，了解自身問題，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，也可以通過技能標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化評(píng)估檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。

（四）完善薪酬管理模式提高薪酬競爭力

首先，需要國有企業(yè)明確新入職員工位于哪個(gè)層次，結(jié)合崗位勝任力和工作績效等進(jìn)行評(píng)價(jià)，給予優(yōu)秀的新入職員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)分過低，則扣除部分績效獎(jiǎng)金為懲罰，如果被懲罰的員工在之后的一段時(shí)間內(nèi)評(píng)分有所上升，則補(bǔ)發(fā)之前所扣除的薪資以作鼓舞。調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們可以積極參與到崗位勝任力培訓(xùn)中。

其次，需要在建設(shè)崗位勝任力培訓(xùn)體系的時(shí)候，兼顧內(nèi)外部薪酬制度的公平性。確保薪酬制度既擁有強(qiáng)大的競爭力，還能夠公平滿足不同人才的要求，激發(fā)新入職員工的積極性。

最后，需要構(gòu)建配套的激勵(lì)措施，目前國有企業(yè)大多數(shù)針對新入職員工的培訓(xùn)工作都是由內(nèi)聘講師所組成的講師團(tuán)隊(duì)為主要實(shí)施者，為了提升培訓(xùn)質(zhì)量，國有企業(yè)需要采用競聘的方式來提升講師團(tuán)隊(duì)的綜合質(zhì)量。在這一過程中，國有企業(yè)可以結(jié)合講師團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)效果給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，通過合理的激勵(lì)措施，促進(jìn)崗位勝任力培訓(xùn)質(zhì)量的提升。比如根據(jù)學(xué)員的成績以及學(xué)員對講師的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)進(jìn)行針對性的獎(jiǎng)勵(lì)。除此之外，國有企業(yè)還需要對考核成績優(yōu)異的學(xué)員給予一定的精神以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，進(jìn)一步提高新入職員工的崗位勝任能力。

五、結(jié)語

綜上所述，在新時(shí)期下基于崗位勝任力對新入職員工進(jìn)行培訓(xùn)，符合國有企業(yè)改革發(fā)展的需求，有利于促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。崗位勝任力培訓(xùn)將員工的專業(yè)素養(yǎng)和工作技能水平與企業(yè)的市場核心競爭力相聯(lián)系，融合了人才培養(yǎng)和實(shí)際問題的解決，有效提高了新入職員工的培訓(xùn)效果，減少了不必要的人力資源浪費(fèi)。目前國有企業(yè)針對新入職員工的崗位勝任力培訓(xùn)體系建設(shè)還存在一些不足，需要國有企業(yè)積極優(yōu)化人才招聘過程，增強(qiáng)培訓(xùn)意識(shí)，加大資源保障力度，并深入分析崗位需求加強(qiáng)培訓(xùn)過程的管控。最后還需要結(jié)合新入職員工的特點(diǎn)制定薪酬管理模式，提高薪酬競爭力，從而讓新入職員工快速融入國有企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營中，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]張巖，秦元梅，鄒小燕，鐘遠(yuǎn)，任肖敬，陳贊.崗位勝任力在我國新入職護(hù)士培訓(xùn)中的應(yīng)用現(xiàn)狀[J].護(hù)理研究，2023，37（03）：488-491.

[2]林媛媛，范維英，陳媛，白雅萍，韓瓊.基于崗位勝任力構(gòu)建醫(yī)療護(hù)理員分層培訓(xùn)課程體系[J].循證護(hù)理，2023，9（02）：271-278.

[3]王秧梅.基于崗位勝任力的企業(yè)員工培訓(xùn)策略[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2022（25）：140-142.

[4]劉靈.企業(yè)員工崗位勝任力提升的實(shí)踐與思考[J].人才資源開發(fā)，2022（08）：84-85.

[5]賀怡.XX供應(yīng)鏈企業(yè)員工崗位勝任力培訓(xùn)認(rèn)證體系建設(shè)研究[J].企業(yè)改革與管理，2021（03）：69-70.

[6]劉慶.基于集約化視角的企業(yè)員工崗位勝任力評(píng)價(jià)體系建設(shè)研究[J].企業(yè)改革與管理，2020（18）：121-122.

[7]馬偉什.石化企業(yè)物流員工崗位勝任力指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[J].中外企業(yè)文化，2020（08）：64-65.

[8]石秀峰.基于崗位勝任力視角的知識(shí)型組織管理創(chuàng)新探究——以ZH研究所為例[J].南京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2020，22（02）：50-54+60.

[9]何瑩.電力企業(yè)崗位勝任力人才評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J].商訊，2019（31）：113-115.

（作者單位：貴州黔通智聯(lián)科技股份有限公司）