人臉社會感知影響職業(yè)匹配效應(yīng)機理探究
——基于面部特征個性推斷中介作用的實驗印證

王 毅 王立明 劉 鉀 周馨茹

一、引言

雖然古語有云：“相由心生貌無美丑”，但是在企業(yè)招聘面試情境下，應(yīng)聘者的相貌特征是否會影響到招聘結(jié)果？人們對此充滿好奇。日常生活中，人們對于人臉的感知長期以來形成了一系列“刻板印象”，認為在不同行業(yè)中，從業(yè)者的長相呈現(xiàn)出獨特的行業(yè)特征，如律師、銷售員、教師、模特等(王詢等，2018[1])。究其原因，可能是雙向選擇的結(jié)果：一方面是具有某些長相特征的個體主動選擇某個職業(yè)；另一方面是從業(yè)者因長期從事某一職業(yè)而逐漸形成具有某些職業(yè)特征的長相(Ramsey等，2010[2])。在企業(yè)的人力資源工作中，選拔與職業(yè)相匹配的人才是招聘工作的核心目標。不同職業(yè)對從業(yè)人員的能力、性格、心理素質(zhì)等特質(zhì)有著不同的要求，招聘者試圖從應(yīng)聘者的各種表現(xiàn)和特征中找到關(guān)于個性、能力等方面的線索，并做出職業(yè)匹配的預(yù)測(劉晨等，2019[3]；Todorov等，2015[4])。在簡歷篩選和面試等多個環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘者的人臉是招聘者關(guān)注的焦點之一，在專業(yè)人才選拔過程中這種有關(guān)人臉的刻板印象是否存在？對于應(yīng)聘者的人臉感知是否影響到招聘的結(jié)果？這些問題的答案對企業(yè)優(yōu)化招聘流程、提升招聘效率無疑具有重要意義(徐淑一等，2020[5])。

相關(guān)文獻已經(jīng)開始關(guān)注到人臉社會感知與職業(yè)匹配的研究價值，但尚需從學術(shù)上探究人臉社會感知對職業(yè)匹配效應(yīng)的影響機理。有學者研究發(fā)現(xiàn)，人臉作為社會和職場中首要的信息輸入，對于印象形成和特質(zhì)推斷有著重要的作用(Stolier等，2018[6]；Lin等，2018[7])。勞動經(jīng)濟學的相關(guān)研究表明，盡管大多數(shù)招聘沒有明文規(guī)定相貌的要求，但是相貌差異在求職過程中仍發(fā)揮顯著作用(魏華穎和孫宏皓，2019[8])。還有些同仁分別從刻板印象(Ramsoy等，2010[2])、相貌稟賦(何凡和張克中，2021[9])等維度探索了人們的長相特征在工作、學習、生活、選舉中的重要作用。但是，現(xiàn)有研究成果大多聚焦于人臉作為一種整體的相貌稟賦所獲得的個人外表社會優(yōu)勢的評價，尚未涉及對應(yīng)聘者人臉的社會感知影響其職業(yè)匹配的效應(yīng)機理，缺乏對應(yīng)聘者面部特征進行規(guī)范性表征以及對應(yīng)聘者面部特征與職業(yè)匹配之間影響機理的探討。那么，招聘者如何感知應(yīng)聘者的面部特征？哪些面部特征會影響到應(yīng)聘者的職業(yè)匹配？基于應(yīng)聘者的面部特征會對其產(chǎn)生哪些特質(zhì)推斷，進而影響到職業(yè)匹配？有鑒于此，本文基于面部特征個性推斷中介作用的實驗印證，探究人臉社會感知影響職業(yè)匹配效應(yīng)的機理。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

(一)人臉社會感知與職業(yè)匹配的關(guān)系

對于人臉的感知不僅是生理認知過程，也是社會感知過程。神經(jīng)學研究發(fā)現(xiàn)，當觀察者通過視覺器官接收人臉信息后，人們的枕顳葉皮層區(qū)域?qū)γ婵椎姆磻?yīng)信息傳遞給大腦的梭形面部區(qū)域，隨后通過高低空間頻率向神經(jīng)傳達人臉整體性信息和具體部位的信息(Luo等，2019[10])，這是個體處理人臉信息的生理認知過程。當個體知覺到人臉刺激信號后，社會感知過程隨之發(fā)生。首先對面孔進行結(jié)構(gòu)性編碼，隨即進入兩種相對獨立的、平行的信息加工通路，對非特定身份信息和特定身份信息進行加工。前者通過加工面孔可視線索獲得他人的社會分類信息，如性別、年齡、種族、情緒、表情和注視方向等；后者通過處理個人身份信息激活個人身份相關(guān)的關(guān)聯(lián)記憶(如名字、聲音、職業(yè)以及一些情節(jié)記憶等)。經(jīng)過以上信息加工過程后，通過分類思維將感知對象分成各種類別，進而對其進行多種社會推斷(廖成林等，2017[11]；Quinn和Rosenthal，2012[12])。

進化心理學的研究表明，人類在漫長的進化過程中，逐漸發(fā)展出一套與人臉信息相關(guān)的認知機制，并廣泛應(yīng)用于職業(yè)選擇、擇偶擇友、基因遺傳、風險規(guī)避等領(lǐng)域(張林等，2016[13])。社會互動中，人臉是觀察者獲得信息的重要認知來源，通過對人臉的觀察，個體不僅會產(chǎn)生基本的特征感知，如人臉的五官、臉型、膚色、發(fā)型、胡須等(Todorov，2015[4])，而且會通過進一步的推斷形成更深刻的社會認知，如職業(yè)、能力、個性等(Naumann等，2009[14])?；谛畔⒄摰倪壿嬁蚣埽趯鴥?nèi)外相關(guān)文獻進行梳理和總結(jié)的基礎(chǔ)上，筆者構(gòu)建了人臉社會感知框架(見表1)。人臉信息的輸入部分根據(jù)感知一致性及特征穩(wěn)定性兩個維度，劃分為四種信息輸入；人臉感知的輸出部分根據(jù)感知主觀性及特征穩(wěn)定性兩個維度，劃分為四種信息輸出。本文將根據(jù)該感知框架展開理論探討和實證檢驗，探索企業(yè)招聘者如何通過對應(yīng)聘者人臉信息的社會感知，產(chǎn)生基于面部特征的特質(zhì)推斷，進而形成人職匹配的預(yù)測過程。

表1 人臉社會感知框架

在企業(yè)招聘情境下，不同職位對從業(yè)人員的能力、性格、氣質(zhì)和心理素質(zhì)等有著不同的要求，企業(yè)的人力資源部門試圖從應(yīng)聘者的各種表現(xiàn)和特征中找到關(guān)于個性和能力的線索，并作出人職匹配的預(yù)測。人臉作為社會和職場中重要的信息輸入，成為招聘環(huán)節(jié)中關(guān)鍵的信息來源(Lin等，2018[7])。研究發(fā)現(xiàn)，在求職過程中相貌出眾的候選人比那些相貌平平的候選人通常具有更大的優(yōu)勢，獲得更多的關(guān)注；甚至在條件相當?shù)暮蜻x人中，相貌因素會變成最終是否錄用的決定性因素(向凡和張克中，2021[9])。這種因相貌稟賦而產(chǎn)生的求職優(yōu)勢有兩種解釋機理。一種是生產(chǎn)力差異，Hamermesh和Biddle(1998)[15]通過對法學院畢業(yè)生的研究發(fā)現(xiàn)，私人部門律師的相貌好于公共部門律師的相貌，這種差異并不是由雇主、法官或陪審團的歧視造成的，而是由于客戶喜歡聘請更好看的律師。另一種是自我效能差異，Scholz和Sicinski(2015)[16]發(fā)現(xiàn)，選型匹配使得自信的個體產(chǎn)生更高的自我效能，參加更多的活動、更多地展示自我，從而擁有更多的鍛煉機會和能力提升。

人職匹配一直是人力資源管理的重要目標，不論是應(yīng)聘者還是招聘者，都有判斷人職是否匹配的需求和動機(Ehrhart和Makransky，2007[17]；Zhu等，2018[18])。招聘中，對人臉的某些面部特征的社會感知為個體印象的形成和職業(yè)匹配提供了重要線索(劉晨等，2019[3])。研究發(fā)現(xiàn)，在危機公關(guān)行業(yè)中，娃娃臉的從業(yè)者比成熟臉更受顧客歡迎，表現(xiàn)出更高的工作績效(Gorn等，2008[19])。臉部輪廓成熟、堅定者更適合從事軍人、警察等職業(yè)，與同儕相比會獲得更快的晉升和更高的軍銜(廖成林等，2017[11])。高吸引力的面部特征如明亮的眼睛、挺拔的鼻梁，常常被認為的第一印象是優(yōu)秀的、聰明的、外向的、社交能力強的、幸福的、快樂的(管健，2020[20])。由此可見，人臉作為招聘情境中的重要信息來源，對于應(yīng)聘者的特征推斷和印象形成有著重要的影響，進而形成其職業(yè)匹配的初步預(yù)測。由此提出假設(shè)1：

H1：對應(yīng)聘者人臉的社會感知顯著影響其職業(yè)匹配。

(二)基于面部特征的個性推斷的中介作用

人力資源管理理論認為，個人的人格特征要與職業(yè)實現(xiàn)一致性匹配，才能達到個人的成功和工作效率的提升(Zhu等，2018[18])。這種人職匹配的職業(yè)理念最早發(fā)源于美國心理學家帕森斯的特質(zhì)因素理論，提出不同職業(yè)由于其工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作方式不同，對工作者的能力、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等也有不同的要求，在進行職業(yè)決策時，應(yīng)選擇與自己的個性特征相適應(yīng)的職業(yè)(文峰和凌文輇，2005[21])。霍蘭德進一步發(fā)展出人格-職業(yè)類型匹配理論，認為職業(yè)的選擇主要由個人的典型人格決定，但是個人可以通過努力適應(yīng)其他職業(yè)類型，如具有冒險、野心人格特征的個體適合的職業(yè)包括銷售人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等；具有理性、好奇等人格特征的個體適合的職業(yè)為科學研究人員、教師、工程師等(Holland，1959[22])。

企業(yè)招聘情境中，在有限的時間和信息約束條件下，準確判斷應(yīng)聘者的個性特征以實現(xiàn)人職匹配，對招聘者提出了更高的職業(yè)要求。人臉是“心靈之窗”，為判斷個體的個性特質(zhì)、情緒狀態(tài)或行為傾向提供了重要線索，通過人臉的社會感知，招聘者可以對應(yīng)聘者進行相對準確的個性推斷(Penton-Voak等，2006[23])。這種“憑借目標對象的面孔判斷其個性特質(zhì)”的過程被稱為基于面孔的特質(zhì)推理，這種能力對于個體的生存適應(yīng)、社會互動具有重要意義。研究表明，人類處理人臉信息并進行認知推斷的過程十分快速而準確，只需要39毫秒就能夠完成關(guān)于目標對象的初步認知，并且形成較為準確的個性特征的推斷(Todorov等，2009[24])。人們不僅能依據(jù)陌生對象的面孔判斷其性別、年齡等外部特征，還能夠?qū)ζ渫鈨A性、可信性、支配性、熱情、能力等多種個性特質(zhì)進行準確推斷(Kanazawa和Kovar，2004[25])。更多研究發(fā)現(xiàn)，面部輪廓、眉眼、鼻子、下巴等面部特征是特質(zhì)推理的重要線索，如大眼睛被認為更外向、更具親和力，寬下巴、大鼻子被認為更具支配性，面部寬高比可用來進行攻擊性、男子氣概的判斷，娃娃臉的個體更熱情、富有親和力，高成熟度面孔的個體更有能力、支配性強(Little和Perrett，2007[26]；陳誠等，2022[27])。通過對于這些典型面部特征的社會感知，結(jié)合相關(guān)背景資料，招聘人員可以對應(yīng)聘者進行有效的個性推斷，進而產(chǎn)生職業(yè)匹配的預(yù)測。由此提出假設(shè)2：

H2：人臉社會感知與職業(yè)匹配關(guān)系中，基于面部特征的個性推斷起到中介作用。

(三)研究模型

本研究聚焦于招聘情境下人臉社會感知影響職業(yè)匹配的機理問題，整合了進化心理學、社會感知理論、個性推斷理論以及職業(yè)匹配理論等相關(guān)研究成果，構(gòu)建了基于人臉社會感知的職業(yè)匹配模型，探索如何通過人臉特征對應(yīng)聘者的個性進行推斷，進而影響其職業(yè)匹配的整體機制，形成以下研究模型。本研究將借鑒心理學、生物學等領(lǐng)域的相關(guān)研究方法，整合主觀評價與物理測量兩種方式對應(yīng)聘者的面部特征進行抽取，并通過一系列預(yù)實驗和正式實驗對該模型進行實證檢驗。

圖1 基于人臉社會感知的職業(yè)匹配模型

三、研究設(shè)計

本研究旨在探索人臉社會感知影響職業(yè)匹配的效應(yīng)機理，通過對應(yīng)聘者面部特征的個性推斷來預(yù)測其職業(yè)匹配。為此，本文進行了精心的研究設(shè)計，建立人臉特征的評價和測量模型，并通過一系列實驗對研究假設(shè)進行實證檢驗，以達到預(yù)期的研究目標。

第一步，實驗人臉樣本選擇。本研究邀請符合條件的大學應(yīng)屆畢業(yè)生參加實驗并獲取其照片數(shù)據(jù)，構(gòu)建了實驗所需的人臉數(shù)據(jù)庫，并采取預(yù)實驗確定最終實驗人臉樣本。第二步，招聘情境模擬實驗。本研究精心選擇了具有招聘經(jīng)驗的專業(yè)人士參加實驗，并獲取其對應(yīng)聘者的面部特征感知、個性推斷、人職匹配等數(shù)據(jù)。第三步，運用人臉特征分析技術(shù)對實驗人臉樣本進行物理測量，并抽取多種人臉特征。第四步，對所收集的實驗數(shù)據(jù)和抽取的人臉特征數(shù)據(jù)進行分析，從多個角度對人職匹配效應(yīng)的形成機理進行探討。

(一)實驗人臉樣本選擇

本研究選擇了律師和銷售員兩種職業(yè)作為實驗的職業(yè)類型。綜合考慮研究的嚴謹性和真實性標準，筆者邀請了某大學在律師事務(wù)所有過法務(wù)實習經(jīng)歷和在銀行有過銷售實習經(jīng)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生參加實驗，并獲取其照片數(shù)據(jù)。

研究對人臉樣本照片進行了嚴格規(guī)定：(1)可公開的真實照片；(2)免冠證件照；(3)照相時間半年以內(nèi)；(4)被試年齡差異2歲之內(nèi)；(5)照片形式統(tǒng)一，包括無眼鏡、表情中立、黑發(fā)、統(tǒng)一背景、正式著裝。

研究組織了1位企業(yè)人力資源從業(yè)者、2位博士生、2位碩士生作為研究助理，經(jīng)過多輪篩選最終得到了50張人臉樣本，其中20張與律師職位匹配程度高的人臉樣本，20張與銷售員職位匹配程度高的人臉樣本，10張與兩個職位匹配程度都不高的人臉樣本。對入選的人臉樣本再次進行了專業(yè)的PS處理以保證實驗材料的統(tǒng)一性。隨后，進行預(yù)實驗由80位在線匿名被試從中挑選出10張最終實驗人臉樣本。

(二)招聘情境模擬實驗

為增強實驗的專業(yè)性和可信性，筆者邀請校友企業(yè)人力資源部門員工或從事過面試工作的員工作為被試參與實驗，被試來自字節(jié)跳動法務(wù)部、連元律師事務(wù)所、中國銀行、華夏保險等公司，共由172位符合條件的專業(yè)人士參與實驗。本研究盡量真實還原招聘情境下的人才篩選過程，設(shè)計出專門的試驗網(wǎng)頁展開研究。

實驗網(wǎng)頁的首頁是實驗說明，告知研究的背景、網(wǎng)頁操作的方法等。第一部分是職業(yè)匹配預(yù)測。被試看到應(yīng)聘者的基本材料和照片，要求被試根據(jù)自己的“直覺”或“即時印象”預(yù)測該樣本與兩個職位的匹配程度，問項采用李克特7級量表。第二部分是個性推斷。被試根據(jù)對人臉樣本的印象對該人臉樣本進行個性推斷，問項采用大五人格量表(外傾性、神經(jīng)質(zhì)、開放性、宜人性、責任感)，李克特7級量表。第三部分為面部特征的主觀感知。研究借鑒Berry和McArthur(1985)[28]的感知量表，要求被試對以下面部特征進行打分，具體包括：(1)鼻子的寬與窄；(2)臉頰的胖與瘦；(3)眼距的寬與窄；(4)下巴的長與短；(5)眉毛的彎曲與平坦；(6)臉部輪廓的有棱角與圓潤；(7)鼻子的長與短；(8)前額的長與短；(9)眼睛的形狀是圓還是狹窄；(10)眼睛的大與小。所有評價采用李克特7級量表。最后問卷收集了人口統(tǒng)計特征信息，包括被試者的性別、年齡、工作年限、面試經(jīng)歷、學歷等。

(三)人臉樣本的物理測量

本文采用了物理特征測量與主觀評價相結(jié)合的方法對人臉數(shù)據(jù)進行分析。研究借鑒了前人的測量方法(Berry，1985[28])，提取10個面部特征，包括眼睛的大小、眼睛形狀、眉毛高度、兩眼之間的距離、鼻子寬度、鼻子長度、下巴寬度、下巴高度、前額高度、前額寬度和臉頰寬度(如圖2所示)。

圖2 面部特征的物理測量

具體的測量方法如下：(1)眼睛大?。簩?yīng)虹膜區(qū)域，A × B左右眼取均值；(2)眼睛形狀：將A和B的較小值除以較大的值；(3)眉高：D的長度；(4)眼睛之間的距離：E的長度；(5)鼻子的寬度：F的長度；(6)鼻子的長度：G的長度；(7)臉部輪廓感：臉部寬度L/下巴的寬度I；(8)下巴高度：H的長度；(9)額頭長度：K的長度；(10)臉頰寬度：L的長度。為保證特征測量的精確度，筆者邀請兩位研究助理利用PS軟件計算像素大小的方法對各個部位進行了精準的測量，對兩次取值取平均數(shù)以保證取值的精確性。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)人臉面部特征的感知與測量

經(jīng)過預(yù)測試本研究最終選擇了10個人臉樣本作為實驗材料，采取物理測量和主觀評價兩種方法對人臉樣本的面部特征進行抽取。人臉樣本的面部特征分析結(jié)果如表2所示，數(shù)據(jù)表明實驗樣本的大多數(shù)面部特征并沒有表現(xiàn)出很大的差異性，只有眼睛大小和臉頰寬度方差較大(SD=17 304.20，654.67)，說明實驗材料的選擇沒有明顯的偏差。實驗中招聘者對10個人臉樣本的同樣面部特征進行了主觀評價，進行方差分析發(fā)現(xiàn)，對10項面部特征的主觀評價方差均顯著(p<0.001)。綜合對面部特征的主客觀評價數(shù)據(jù)分析，說明盡管所選擇的人臉樣本從客觀數(shù)據(jù)來看沒有表現(xiàn)出很大的差異性，但是專業(yè)的被試仍然可以高效感知人臉的面部特征，并且清晰辨別出人臉樣本間細微的特征差異。

表2 人臉樣本的面部特征分析

(二)人臉社會感知與職業(yè)匹配

實驗中招聘者對人臉樣本的面部特征進行了特征觀察和主觀評價，并根據(jù)其直覺預(yù)測該樣本與兩個職位(律師和銷售員)的匹配程度。以職業(yè)匹配預(yù)測為因變量，以面部特征的主觀評價數(shù)據(jù)為自變量，進行回歸分析，結(jié)果如表3的列(1)、列(2)所示。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，大眼睛跟律師職位更匹配(β=0.039)，小眼睛跟銷售員職位更匹配(β=-0.016)；長鼻子跟律師職位更匹配(β=0.209)，短鼻子跟銷售員職位更匹配(β=-0.210)；窄臉頰跟律師職位更匹配(β=-0.095)，寬臉頰跟銷售員職位更匹配(β=0.062)；方臉型跟律師職位更匹配(β=-0.045)，尖臉型跟銷售員職位更匹配(β=0.042)；下巴長度對兩種職位的匹配性都存在正向影響(β=0.120，0.125)；尖鼻子與律師職位更匹配(β=-0.051)?？傮w來說，與律師職位相匹配的典型面部特征包括眼睛大、鼻子挺拔、長臉型等；與銷售員職位相匹配的典型面部特征包括眼睛小、鼻子短、瓜子臉型等。假設(shè)H1得到驗證。

表3 面部特征、個性推斷與人職匹配

(三)人臉社會感知與個性推斷

實驗中招聘者對人臉樣本的面部特征進行了特征觀察和主觀評價，并根據(jù)其即時印象推斷樣本的個性特質(zhì)。以個性推斷為因變量，以面部特征的主觀評價數(shù)據(jù)為自變量，進行回歸分析，結(jié)果如表3的列(3)～列(7)所示。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，對樣本外傾性推斷的重要面部特征包括眼睛大小(β=0.052)、眼距長度(β=0.054)、眉毛弧度(β=0.020)、鼻子寬度(β=-0.023)、鼻子長度(β=0.030)、下巴長度(β=0.020)、臉頰寬度(β=-0.024)；對樣本神經(jīng)質(zhì)推斷的重要面部特征包括眼睛大小(β=0.038)、鼻子寬度(β=0.027)、鼻子長度(β=0.091)；對樣本開放性推斷的重要面部特征包括眼睛大小(β=0.066)、眼距長度(β=0.025)、眉毛弧度(β=0.017)、鼻子長度(β=0.060)、臉頰寬度(β=-0.040)；對樣本宜人性推斷的重要面部特征包括眼睛大小(β=0.048)、眼距長度(β=0.071)、下巴長度(β=0.022)、額頭長度(β=0.046)、臉頰寬度(β=0.025)；對樣本責任感推斷的重要面部特征包括眼睛形狀(β=-0.033)、眼睛大小(β=0.056)、眼距長度(β=0.026)、鼻子寬度(β=0.023)、鼻子長度(β=0.070)?？傮w來說，眼睛是產(chǎn)生被試個性推斷的最重要的面部特征，眼睛的形狀、大小、長度對于大多數(shù)個性推斷都起到了顯著作用；鼻子的寬度和長度對于大多數(shù)個性推斷都起到了顯著作用。

(四)個性推斷的中介作用

采用逐步回歸的方法，對招聘者人臉樣本的個性推斷在面部特征與職業(yè)匹配效應(yīng)的關(guān)系中的中介作用進行檢驗。以職業(yè)匹配預(yù)測為因變量，以面部特征的主觀評價數(shù)據(jù)為自變量，以個性推斷為中介變量，進行回歸分析，結(jié)果如表4所示。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，對律師職位而言，個性推斷中的神經(jīng)質(zhì)(β=0.161)、開放性(β=0.171)、責任感(β=0.134)的中介作用顯著；對銷售員職位而言，個性推斷中的外傾性(β=0.272)、開放性(β=-0.124)、宜人性(β=0.605)的中介作用顯著。假設(shè)H2得到驗證。

表4 個性推斷的中介效應(yīng)檢驗

五、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

在企業(yè)招聘面試情境下，對人臉的社會感知如何影響到招聘結(jié)果的職業(yè)匹配，是企業(yè)和研究者關(guān)注的重要問題。本研究采取跨學科的研究視角，將進化心理學、認知科學、神經(jīng)科學、人力資源管理的理論與方法相結(jié)合，基于面部特征個性推斷中介作用的實驗印證，揭示了人臉社會感知影響職業(yè)匹配的效應(yīng)機理，得出以下主要研究結(jié)論。

第一，對應(yīng)聘者的人臉社會感知顯著影響其職業(yè)匹配?，F(xiàn)有研究和實踐均認為，人臉作為重要的社會稟賦對職業(yè)選擇起到重要的作用，但尚缺少相應(yīng)的實證支持。本文在對相關(guān)研究進行回顧的基礎(chǔ)上構(gòu)建了人臉社會感知影響職業(yè)匹配效應(yīng)的研究模型，采用跨學科的研究方法，綜合使用了招聘者的主觀評價和研究者物理測量兩種方法對應(yīng)聘者的照片進行面部特征提取，研究結(jié)果不僅證實招聘者可以清楚、準確地辨別應(yīng)聘者面部特征的差異，并且因此對應(yīng)聘者產(chǎn)生不同的職業(yè)(律師和銷售員)匹配預(yù)測。本研究首次實證檢驗證明了面部特征與職業(yè)匹配之間的重要關(guān)系，對勞動經(jīng)濟學和人力資源管理理論進行了有益的拓展；研究的結(jié)論為招聘者準確識別應(yīng)聘者的特征和潛質(zhì)，提升職位匹配和人才選拔的效率，提供了有意義的方法探索和理論支持。

第二，應(yīng)聘者的面部特征與職業(yè)類別間存在顯著的匹配效應(yīng)。人臉的社會感知對印象形成和特質(zhì)推斷有著重要作用，但是如何對人臉進行規(guī)范刻畫和定量表征是學術(shù)研究的難點。本文通過對實驗照片進行面部特征提取，探討了不同的面部特征(如眼睛、鼻子、下巴、眉毛、臉部輪廓、前額等)與職業(yè)(律師和銷售員)之間的匹配關(guān)系。研究結(jié)果表明，臉部輪廓、鼻子形狀、眼睛大小等面部特征對職業(yè)匹配有顯著的影響作用，例如，長臉型、鼻子挺拔、大眼睛更加符合律師職業(yè)的形象認知，瓜子臉、長下巴、小眼睛更加符合銷售員職業(yè)的形象認知等。本研究綜合使用面部特征主觀評價和物理測量的雙重方法對應(yīng)聘者的照片數(shù)據(jù)進行描述和分析，辨別出在人臉社會感知過程中重要的面部特征及其社會感知價值，為本領(lǐng)域的研究者和實踐者提供了人臉數(shù)據(jù)處理和分析的方法借鑒。

第三，基于應(yīng)聘者的面部特征，招聘者可以迅速而準確地對其個性特質(zhì)做出推斷，進而形成職業(yè)匹配的預(yù)測。人們通過長期的社會觀察形成了關(guān)于人臉經(jīng)驗性的刻板印象，尚缺乏對其內(nèi)部機理的學術(shù)探討。本文研究了應(yīng)聘者不同面部特征與個性特質(zhì)推斷之間的相關(guān)關(guān)系，以及個性特質(zhì)與職業(yè)類別之間的匹配關(guān)系。結(jié)果表明，應(yīng)聘者的某些面部特征(如窄臉、長鼻子、大眼睛)與特定個性特質(zhì)(神經(jīng)質(zhì)、開放性、責任感)有顯著關(guān)聯(lián)性，被認為與律師職業(yè)更加匹配；另外一些面部特征(如長下巴、短鼻子、小眼睛)與特定個性特質(zhì)(外傾性、宜人性)有顯著關(guān)聯(lián)性，被認為與銷售員職業(yè)更加匹配。本研究不僅從理論上解決了在人才選拔和招聘領(lǐng)域備受關(guān)注的相貌稟賦問題，更從實踐的角度得出了應(yīng)聘者不同的面部特征、個性特質(zhì)推斷與職業(yè)類型匹配性的實證結(jié)果，有助于實踐中的招聘者和應(yīng)聘者雙方樹立正確的相貌觀念，認清個體特征與職業(yè)匹配的效應(yīng)機理，更好實現(xiàn)人職匹配和招聘效率提升。

(二)研究展望

本研究聚焦于人臉的社會感知與職業(yè)匹配之間的效應(yīng)機制，進行了跨學科的探索性學術(shù)研究。未來該領(lǐng)域的研究可以從以下方向展開：一是對更廣泛的職業(yè)類型進行研究，深入挖掘不同職業(yè)的工作特點及其對人力資本的深層要求，探究在不同行業(yè)中對人臉進行多維度的社會感知如個性、能力、潛質(zhì)等核心職業(yè)要素，更好地實現(xiàn)職業(yè)匹配、人盡其才。二是跨學科協(xié)作，集成最新的人臉識別、圖像處理、機器學習等科技成果，對人臉、動作、儀態(tài)等非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進行充分挖掘，更加全面、系統(tǒng)地對企業(yè)的人力資本如候選員工、核心員工、高級管理者進行關(guān)注和研究。三是人臉作為重要的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)將應(yīng)用于更加廣泛的商業(yè)領(lǐng)域，如顧客管理、商業(yè)談判、公關(guān)策略、社會安全等。