共享經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)用工關(guān)系認(rèn)定困局及法律路徑

摘? 要：共享經(jīng)濟(jì)下，新型靈活網(wǎng)絡(luò)用工模式涌現(xiàn)，匹配和提高了勞動(dòng)力市場(chǎng)供需及效率，但也使從業(yè)者與平臺(tái)之間勞動(dòng)關(guān)系的界定成為難題。傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的“二分法”已不能適應(yīng)新型用工關(guān)系，基于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的“三分法”對(duì)新型勞動(dòng)從業(yè)者與用工網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)界定勞動(dòng)關(guān)系能提供解決方案。

關(guān)鍵詞：新業(yè)態(tài)從業(yè)者；靈活用工；勞動(dòng)關(guān)系；從屬性；認(rèn)定路徑

中圖分類(lèi)號(hào)：D912.5? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? 文章編號(hào)：2096-3769（2023）02-093-04

共享經(jīng)濟(jì)下，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)將線(xiàn)上線(xiàn)下靈散的各種信息與人力資源進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)了信息資源互換與供需的精準(zhǔn)匹配，出現(xiàn)了網(wǎng)約司機(jī)、外賣(mài)送餐、網(wǎng)約家政、網(wǎng)約廚師等新型勞動(dòng)者。其中，有的平臺(tái)公司與從業(yè)者僅僅簽署“合作協(xié)議”，從業(yè)者的工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)管理都通過(guò)協(xié)議來(lái)約定，從業(yè)者工作時(shí)間相對(duì)自由；有的平臺(tái)對(duì)從業(yè)者采用打卡考核的管理制度，按月發(fā)放薪酬。那么上述這些從業(yè)人員是否是互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)的雇員呢？他們提供服務(wù)過(guò)程中若對(duì)接受服務(wù)的客戶(hù)造成傷害應(yīng)由誰(shuí)賠償呢？以及他們的加班工資如何支付？養(yǎng)老保險(xiǎn)由誰(shuí)繳納？對(duì)此的爭(zhēng)議學(xué)界、業(yè)界屢屢提起，司法實(shí)踐中也因認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不一導(dǎo)致同案不同判的現(xiàn)象頻發(fā)。這對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)的勞動(dòng)法律關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)提出了新的挑戰(zhàn)，新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益如何得到有效保障成為新的課題。

一、共享經(jīng)濟(jì)崛起：勞動(dòng)用工模式新發(fā)展

共享經(jīng)濟(jì)最早由美國(guó)教授馬科斯·費(fèi)爾遜和瓊·斯潘思提出，其內(nèi)涵為：在可能為商業(yè)機(jī)構(gòu)、組織或者政府等第三方創(chuàng)建的、以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)平臺(tái)上，個(gè)體可以進(jìn)行交換閑置物品、分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)及籌集資金等活動(dòng)。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)作為連接供需雙方的紐帶，整合線(xiàn)上與線(xiàn)下零散資源，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式相比，不僅大大降低了交易成本，更兼具開(kāi)放性、包容性和市場(chǎng)靈活性的特點(diǎn)，有利于提高全社會(huì)的資源配置效率，推動(dòng)技術(shù)和產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要模式和新動(dòng)能。共享經(jīng)濟(jì)的主要特征是“不求所有，但求所用”，依托信息技術(shù)，依靠互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)服務(wù)；雇用模式彈性化，改變傳統(tǒng)固定的工作地點(diǎn)、固定的工作時(shí)間以及明確的工作內(nèi)容和長(zhǎng)期的用工期限等用工模式，轉(zhuǎn)而呈現(xiàn)剛性和靈活并存、管理與合作并舉、線(xiàn)上與線(xiàn)下互動(dòng)的多元工作方式。[1]其特點(diǎn)包括：

1.用工模式靈活多變

從業(yè)者擺脫傳統(tǒng)的從業(yè)約束，人身相對(duì)自由，一般沒(méi)有嚴(yán)苛的打卡考勤，沒(méi)有被規(guī)范、細(xì)化的規(guī)定和制度所管理，不在固定的工作時(shí)間、地點(diǎn)工作，可以根據(jù)自身情況靈活地分配工作時(shí)間，可根據(jù)自身需求選擇接受工作或不接受工作。一個(gè)從業(yè)者也可以在多個(gè)平臺(tái)注冊(cè)并提供服務(wù)，例如外賣(mài)接單員可以在多個(gè)平臺(tái)同時(shí)接單，平臺(tái)企業(yè)從業(yè)人員的工資一般按照工作內(nèi)容計(jì)件或計(jì)時(shí)發(fā)放，用工模式靈活多變。[2]

2.用工關(guān)系復(fù)雜難辨

區(qū)別于傳統(tǒng)用人單位與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的清晰可辯，平臺(tái)網(wǎng)約用工模式中，用人單位通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與勞動(dòng)者建立關(guān)系，用人單位在線(xiàn)下對(duì)勞動(dòng)者不存在管理，管理都在線(xiàn)上。雙方既有勞動(dòng)關(guān)系的特征，也有勞務(wù)關(guān)系、合作關(guān)系的特征，這種用工關(guān)系很難用現(xiàn)有的相關(guān)法律規(guī)定界定清楚。

3.“依附性、管理性、從屬性”等傳統(tǒng)三性被弱化

在傳統(tǒng)的用工模式中，生產(chǎn)組合要素是勞動(dòng)者與企業(yè)物質(zhì)生產(chǎn)資料的組合。平臺(tái)新型用工模式打破了勞動(dòng)者和物質(zhì)生產(chǎn)資料之間的固定契約，即打破了企業(yè)作為物質(zhì)生產(chǎn)資料的提供者，勞動(dòng)者作為人力資源，必須依附于企業(yè)的固定模式。平臺(tái)從業(yè)者提供服務(wù)所需的生產(chǎn)資料并不依賴(lài)于平臺(tái)或需求方，而是以平臺(tái)為中介完成訂單獲取報(bào)酬，導(dǎo)致報(bào)酬不具有固定性。對(duì)平臺(tái)從業(yè)者的管理和監(jiān)督不明確、不直接，從業(yè)者不再受固定工作時(shí)間、工作場(chǎng)所約束，但無(wú)底薪，最終是根據(jù)訂單數(shù)量給付勞動(dòng)報(bào)酬。但搶單成功率又受到較為嚴(yán)格的客戶(hù)評(píng)級(jí)機(jī)制約束，平臺(tái)通過(guò)客戶(hù)的好評(píng)度就可設(shè)置懲罰標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)網(wǎng)約從業(yè)者的管制?？梢?jiàn)，平臺(tái)對(duì)從業(yè)者的管制方式明顯不同于傳統(tǒng)模式，“平臺(tái)對(duì)騎手的服務(wù)過(guò)程弱化了雇主的直接控制，作為人身從屬性之突出標(biāo)志的規(guī)章制度在平臺(tái)用工模式下難以明確體現(xiàn)”[3]。

4.新型勞動(dòng)者也占有一定量的勞動(dòng)資料

共享經(jīng)濟(jì)下，勞動(dòng)者本人能夠占用一定量的生產(chǎn)資料，雇主提供生產(chǎn)資料和其他生產(chǎn)資源（比如信息），勞動(dòng)者提供生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力，雙方是管理＋合作的關(guān)系。

二、共享經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)法律關(guān)系認(rèn)定的思路

如果要想準(zhǔn)確認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，就必須先找到勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際勞工組織明確將“隸屬性或依賴(lài)性”作為雇傭關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)。[4]英、美國(guó)家采用了內(nèi)容性判斷標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》以及《關(guān)于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，我國(guó)法律強(qiáng)調(diào)從用工主體和用工內(nèi)容上來(lái)認(rèn)定是否存在勞動(dòng)關(guān)系。用工主體主要看用工單位是否具有合法的勞動(dòng)用工權(quán)，也就是用人單位主體是否適格，是否已經(jīng)登記注冊(cè)、領(lǐng)取營(yíng)業(yè)執(zhí)照以及合法成立，是否進(jìn)行了年檢、備案等手續(xù)，是否被吊銷(xiāo)、注銷(xiāo)等。內(nèi)容上看勞動(dòng)者和用人單位之間是否具有隸屬關(guān)系，看用人單位和勞動(dòng)者之間是否具有從屬性、依附性、管理性、支配性、服從性等。如果勞動(dòng)者在規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)，主要依據(jù)用人單位提供的勞動(dòng)工具，按照其管理制度和意志從事勞動(dòng)和作業(yè)，工作成果歸屬于用人單位，即在人身、經(jīng)濟(jì)和組織上勞動(dòng)者成為用人組織中的一部分，則稱(chēng)為勞動(dòng)關(guān)系。[5]實(shí)踐中還從關(guān)系建立的原因、工作地點(diǎn)、工作過(guò)程，以及工作過(guò)程是否具有可替代性，勞動(dòng)工具、工資發(fā)放記錄、考勤記錄、工作證、通訊錄、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄等因素考慮。在審判實(shí)踐中，法院一般從合同訂立、業(yè)務(wù)組成及用工管理、經(jīng)營(yíng)收益及報(bào)酬發(fā)放、經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)、社保繳納等五個(gè)方面對(duì)雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行分析，如果勞動(dòng)者與單位的原材料共同構(gòu)成了單位的生產(chǎn)要素，則應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。首先審查雙方是否簽訂了書(shū)面的或口頭的勞動(dòng)合同，還要審查合同的具體內(nèi)容，是否在本質(zhì)上屬于委托代理、加工承攬、承包聯(lián)營(yíng)等性質(zhì)的合同，明顯具有合作關(guān)系而缺少依附勞動(dòng)關(guān)系的，則不被認(rèn)定為存在勞動(dòng)關(guān)系。

三、共享經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的主要觀點(diǎn)

共享經(jīng)濟(jì)下出現(xiàn)了一種介于有與無(wú)從屬性的中間層勞動(dòng)提供者，而理論界對(duì)于這種勞工關(guān)系的認(rèn)定沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)此有多種說(shuō)法，如勞務(wù)關(guān)系說(shuō)、居間關(guān)系說(shuō)、合作關(guān)系說(shuō)、承攬關(guān)系說(shuō)、代理關(guān)系說(shuō)、委托關(guān)系說(shuō)等多個(gè)學(xué)說(shuō)。[6]否定觀點(diǎn)認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定平臺(tái)與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)合同關(guān)系，認(rèn)為雙方之間是“合作協(xié)議”，因?yàn)閯趧?dòng)者每天不用打卡、簽到，在平臺(tái)上接到單才提供服務(wù)，其他時(shí)間自己支配，報(bào)酬按勞動(dòng)量提成，許多從業(yè)者甚至可以管理自己的App后臺(tái)，開(kāi)啟或關(guān)閉自己的接單服務(wù)。缺乏與企業(yè)之間的依附性和管理性，更像是提供零售勞動(dòng)或者勞動(dòng)服務(wù)?？隙ㄓ^點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)認(rèn)定平臺(tái)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系，因?yàn)閺膭趧?dòng)關(guān)系的屬性上看，一旦存在簽到、打卡等行為，有嚴(yán)格的考勤制度，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行勞動(dòng)管理，具備從屬性，顯然不是“暫時(shí)性、輔助性、臨時(shí)性”的“三性”勞務(wù)派遣崗位，而已經(jīng)幾乎滿(mǎn)足了勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的條件，這種情況下則可以理解為其與公司建立了一般意義上的勞動(dòng)關(guān)系。還有觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)根據(jù)是否是全職還是兼職的情況來(lái)認(rèn)定，兼職一般不予認(rèn)定具備勞動(dòng)關(guān)系。[7]

四、共享經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的難題

當(dāng)下，我國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定無(wú)論在理論層面還是在實(shí)務(wù)層面主要采用勞動(dòng)“二分法”模式，即區(qū)分“獨(dú)立性勞動(dòng)”和“從屬性勞動(dòng)”，其中“獨(dú)立性勞動(dòng)”屬于民事關(guān)系，受民法的調(diào)整；“從屬性勞動(dòng)”屬于勞動(dòng)關(guān)系，受勞動(dòng)法的調(diào)整。從屬性標(biāo)準(zhǔn)包含人身從屬性標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)。人身從屬性標(biāo)準(zhǔn)主要考量用人單位的管理、指揮、命令、懲戒，經(jīng)濟(jì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)主要考量工資支付情況、勞動(dòng)力再生產(chǎn)情況和生產(chǎn)資料依賴(lài)性情況。總體來(lái)看，我國(guó)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)強(qiáng)調(diào)人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)。隨著平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的崛起，靈活用工形式會(huì)不斷涌現(xiàn)，新型用工關(guān)系更加復(fù)雜多變，典型性勞動(dòng)關(guān)系隨之漸行漸遠(yuǎn)，傳統(tǒng)“二分法”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的缺陷也會(huì)愈發(fā)明顯，其已經(jīng)不能適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，無(wú)法為新經(jīng)濟(jì)模式下的用工形式提供法律支持，因?yàn)樗捎脙蓸O化的手段劃分勞動(dòng)關(guān)系，缺乏將勞工關(guān)系與其他民事關(guān)系相互維系的功能，同時(shí)缺失中間層主體的保護(hù)模式，讓勞工雙方處在一種僵化的教條關(guān)系當(dāng)中，最終導(dǎo)致平臺(tái)網(wǎng)約工的身份不能被界定，也不能被認(rèn)可。[8]

1.從屬性弱的用工難以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系

傳統(tǒng)用工模式逐漸發(fā)生演變，人身從屬性削弱，從業(yè)者具有選擇勞動(dòng)的自由，缺少人身束縛。從業(yè)者沒(méi)有考勤檢查，沒(méi)有固定的工作地點(diǎn)，他們可以靈活地分配工作時(shí)間，更沒(méi)有細(xì)化的管理規(guī)則。從經(jīng)濟(jì)從屬性角度來(lái)看，勞動(dòng)者主要根據(jù)勞動(dòng)成果享有收入，報(bào)酬主要按時(shí)或按件來(lái)計(jì)算，經(jīng)濟(jì)從屬性也減弱，這使得傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中的人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)大大降低。在實(shí)踐中，共享經(jīng)濟(jì)下平臺(tái)從業(yè)者通常未與平臺(tái)簽訂勞動(dòng)合同，造成很多符合勞動(dòng)關(guān)系的平臺(tái)從業(yè)者在現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)下不能被認(rèn)定為與平臺(tái)構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系。

2.復(fù)數(shù)用工難以認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系

復(fù)數(shù)用工是指一個(gè)勞動(dòng)者與多個(gè)用人單位建立用工的關(guān)系。傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論源于工場(chǎng)社會(huì)下對(duì)一元?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系典型特征的梳理。勞動(dòng)立法原則上僅承認(rèn)一重勞動(dòng)關(guān)系，排斥雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，即一個(gè)勞動(dòng)者原則上只能與一個(gè)用工主體建立勞動(dòng)關(guān)系，如果同時(shí)與多個(gè)用工主體存在用工關(guān)系，則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。共享經(jīng)濟(jì)下一個(gè)勞動(dòng)者可能與多個(gè)平臺(tái)存在用工關(guān)系，但現(xiàn)有勞動(dòng)立法又排斥雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，因而依據(jù)現(xiàn)有立法規(guī)定實(shí)難對(duì)關(guān)聯(lián)用工的勞動(dòng)關(guān)系歸屬作出認(rèn)定。[9]

五、共享經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的變革途徑

共享經(jīng)濟(jì)下，人力資源需要最合理、最優(yōu)化的配置，提供勞務(wù)的方式也必然變得靈活多元，勞動(dòng)者與網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)之間的用工關(guān)系發(fā)生了很大變化，那種嚴(yán)格工作場(chǎng)所、工作時(shí)間、工作條件、工作內(nèi)容、工作紀(jì)律的用工方式不能適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求。勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、工作時(shí)間越來(lái)越自由，從業(yè)者的從屬性特征大大減弱。傳統(tǒng)“工廠式”絕對(duì)控制的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)新型用工形式的發(fā)展，對(duì)新型用工形式的認(rèn)定方法進(jìn)行革新也成為必然。針對(duì)上述問(wèn)題，許多學(xué)者提出了改進(jìn)思路。主要有兩種：一是提出依據(jù)現(xiàn)有法律制度，適當(dāng)擴(kuò)大勞動(dòng)法保護(hù)對(duì)象的范圍，將新型勞動(dòng)關(guān)系下的靈活就業(yè)者納入保護(hù)范圍；[10]二是基于平臺(tái)與新型勞動(dòng)者之間從屬性弱化之特點(diǎn)，改進(jìn)立法，增設(shè)中間類(lèi)型的勞動(dòng)關(guān)系主體。[11]

筆者認(rèn)為，短期內(nèi)，在司法實(shí)踐中適當(dāng)擴(kuò)大勞動(dòng)者的認(rèn)定范圍較為恰當(dāng)，即擴(kuò)大對(duì)從屬性的解釋?zhuān)瑢?duì)一些新型從業(yè)者實(shí)行傾斜性保護(hù)，但由于司法實(shí)踐尺度不統(tǒng)一，容易造成同案不同判的結(jié)果。長(zhǎng)期來(lái)看，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行立法修改，增設(shè)中間類(lèi)型的勞動(dòng)關(guān)系主體，新業(yè)態(tài)從業(yè)者既不完全屬于勞動(dòng)關(guān)系，也不完全屬于民事關(guān)系，而是介于兩者之間，與英國(guó)制度中的“worker”類(lèi)似，可以享受部分勞動(dòng)法規(guī)定的權(quán)益保護(hù)。2021年7月，八部門(mén)共同發(fā)布的《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見(jiàn)》中首次提到了“勞動(dòng)三分法”，并將基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新就業(yè)形式分為三種類(lèi)型：即“符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的”“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形但企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理”以及“個(gè)人依托平臺(tái)自主開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、從事自由職業(yè)等”。上述分類(lèi)已經(jīng)向前邁了一大步，首次推出了新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者，使勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定從兩極化走向精細(xì)化。但是，該通知的規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)新業(yè)態(tài)從業(yè)者的含義、勞動(dòng)關(guān)系特征、如何認(rèn)定等內(nèi)容沒(méi)有具體說(shuō)明，缺乏具體操作性。筆者建議，立法的方向應(yīng)當(dāng)立足于保護(hù)新業(yè)態(tài)從業(yè)者的權(quán)益，明確新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，其與平臺(tái)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定不宜跟從嚴(yán)格的從屬性標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)從業(yè)者可以與多個(gè)平臺(tái)之間存在勞動(dòng)關(guān)系（應(yīng)當(dāng)認(rèn)可多重勞動(dòng)關(guān)系，改變從業(yè)者只有一個(gè)單位的認(rèn)定原則）。對(duì)于新型業(yè)態(tài)從業(yè)者與用工主體之間的關(guān)系，可以做出創(chuàng)新，在從屬性勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新一種新型的平權(quán)性勞動(dòng)關(guān)系，即從勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)格認(rèn)定主義向契約主義轉(zhuǎn)變?；谶^(guò)去的法律理論和實(shí)踐，勞動(dòng)關(guān)系必須符合相關(guān)法律規(guī)定，合法用工主體與勞動(dòng)者建立的法定用工關(guān)系（具有管理性、依附性、從屬性特征）才能被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的存在與否主要基于相關(guān)法律規(guī)定。而在共享經(jīng)濟(jì)下，對(duì)于不具有管理性、依附性、從屬性但具有靈活性、自主性、合作性的新型網(wǎng)絡(luò)用工關(guān)系，基于合作模式，可以給予用工方與從業(yè)者雙方更大的協(xié)議空間，雙方可以就用工內(nèi)容和關(guān)系進(jìn)行約定，使雙方的勞動(dòng)關(guān)系具有更高的契約性、協(xié)議性。

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The Dilemma of Labor-Employment Relationship Identification and Legal Path Selection under Sharing Economy

LIU Gang

（1. Guangzhou Business School， Guangzhou 570203， China；

2. Macau University of Science and Technology， Macau999078， China）

Abstract： In the sharing economy， new flexible network labor mode emerges， which matches and improves the efficiency and accuracy of supply and demand in the labor market， and also makes the definition of labor relationship between practitioners and platforms become hot， difficult and difficult. There is a fierce conflict between the three characteristics of new employment （flexibility， multi-nature and temporary nature） and the standard of traditional labor relations. The rigid， rigid and traditional labor relations identification "dichotomy" has obvious defects， and the construction of a new labor relations identification "three rules" is important and feasible， to achieve economic development and effectively protect the rights and interests of both workers and employers win-win situation.

Key words： Practitioners of New Formats； Flexible Employment； Labor Relations； Subordination； Identification Path

收稿日期：2022-08-26

作者簡(jiǎn)介：劉剛（1973），男，黑龍江龍江人，廣州商學(xué)院法學(xué)院副教授，澳門(mén)科技大學(xué)法學(xué)博士在讀，研究方向?yàn)閯趧?dòng)法、環(huán)境法和經(jīng)濟(jì)法。

此文為廣州商學(xué)院課題“互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定及糾紛解決研究”的研究成果。