護理人員資質(zhì)過剩感潛在類別分析及其與離職意愿的關(guān)系

尚彬，羅彩鳳，呂妃，徐劍鷗，吳靜，張許婷，吳賢群

（1.江蘇大學(xué)醫(yī)學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013；2.江蘇大學(xué)京江學(xué)院 護理系，江蘇 鎮(zhèn)江 212013）

資質(zhì)過剩感指個體感知自己擁有比當(dāng)前工作需求更高的教育水平、知識、技能的一種主觀感受[1]。全球約47%的員工認為自己資質(zhì)高于工作要求，特別是在中國（84%）[2]。高資質(zhì)過剩感易導(dǎo)致員工組織認同低下，產(chǎn)生工作疏離感，進而引發(fā)消極行為[3]。盡管組織行為學(xué)和管理學(xué)研究資質(zhì)過剩感較多，少有研究關(guān)注護理人員資質(zhì)過剩感水平。隨著我國護理教育層次提高，護理領(lǐng)域不斷涌入高學(xué)歷、高能力畢業(yè)生。部分醫(yī)院為護理人員提供良好的科研團隊和晉升機制，更多醫(yī)院沒有根據(jù)護士資質(zhì)做好人員合理分級使用[4]，重復(fù)性血糖和生命體征監(jiān)測等基礎(chǔ)護理工作使充滿工作期待和能力的高資質(zhì)護理人員產(chǎn)生心理落差，這與他們對自身能力的感知不匹配[5]。當(dāng)工作不能滿足他們的職業(yè)期待或阻礙他們實現(xiàn)自身價值，易產(chǎn)生資質(zhì)過剩感，進而產(chǎn)生離職意愿[6]，極大影響護理隊伍穩(wěn)定和護理服務(wù)質(zhì)量。如何通過有效干預(yù)降低護理人員資質(zhì)過剩感水平，提高其留職意愿對穩(wěn)定護理隊伍至關(guān)重要。以往研究[7]根據(jù)總分判斷資質(zhì)過剩感水平，忽視個體間差異，而潛在類別分析（latent class analysis, LCA）可基于問卷作答模式分析其潛在類別并關(guān)注個體異質(zhì)性，已被廣泛應(yīng)用于心理學(xué)和教育學(xué)等領(lǐng)域[8]。因此，本研究采用潛在類別分析對護理人員資質(zhì)過剩感進行分類，探討不同類別特征與離職意愿的關(guān)系，以期為護理管理者穩(wěn)定護理發(fā)展隊伍，減少護理人員流失提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣法，選取2022 年3—4 月期間，江蘇省不同級別醫(yī)院符合納入和排除標準的護理人員為調(diào)查對象。護理人員納入標準：（1）取得護士資格證，在職工作的護士；（2）知情同意且自愿參加本研究。排除標準：（1）實習(xí)護士、進修護士；（2）目前不在崗的護士。根據(jù)公式n=μ2α/2σ2/δ2[9]，本研究取α=0.05，μ0.05/2=1.96。本研究在66 名護理人員中進行預(yù)調(diào)查結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩感總分為（25.00±7.37）分，因此σ=7.37；δ ?。╔-μ）的絕對值，根據(jù)既往文獻得知[10]：護士資質(zhì)過剩感總分為（26.55±8.91）分，因此N=1.962×7.372/1.552，計算需要樣本87 名，考慮20%的失訪率，估計需要105 名。另外，Nylund-Gibson[11]建議潛在類別分析最小樣本量是300名，包含預(yù)調(diào)查數(shù)據(jù)，本研究實際納入樣本497 名，足以進行潛在類別分析。本研究已獲得江蘇大學(xué)醫(yī)學(xué)倫理委員會批準，審批編號為NO.20220919-1。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷 包括：性別、年齡、婚姻狀況、醫(yī)院級別、科室、工作年限、初始學(xué)歷、目前學(xué)歷、平均月收入、聘用方式、層級、職稱、是否有臨床教學(xué)經(jīng)歷、科研經(jīng)歷、專利獲得情況、論文發(fā)表情況。

1.2.2 資質(zhì)過剩感量表 （the 9-item Scale of Perceived Overqualification）由Maynard 等[12]于2006 年編制，源量表總Cronbachα 系數(shù)為0.890。由楊純[1]于2014 年引進調(diào)適形成中文版并用于評估職工的資質(zhì)過剩感，中文版總量表Cronbach α 系數(shù)為0.817。為單一維度量表，共9 個條目。采用Likert 5 級評分制，1(完全不符合)～5(完全符合)，總分9～45 分，得分越高代表自我感知在工作中的資質(zhì)過剩程度越高。國內(nèi)學(xué)者[7,13]應(yīng)用該量表調(diào)查ICU 護士和研究生護士的資質(zhì)過剩感，均獲得良好的信效度。本研究中，總量表Cronbachα 系數(shù)為0.874。

1.2.3 離職意愿量表 （Turnover Intention Questionnaire）由Michaels 等[14]于1982 年 編 制，由 李 棟榮等[15]于2000 年跨文化調(diào)適形成中文版，中文版總量表Cronbach α 系數(shù)為0.773。包括辭去目前工作的可能性（條目1、條目6）、尋找其他工作的動機（條目2、條目3）和獲得其他工作的可能性（條目4、條目5），共3 個維度6 個條目。均采用Likert 4 級評分制，從“從不”至“經(jīng)?！狈謩e賦值1～4 分，總分6～24分?？偡帧? 分表明離職意愿水平很低，7～12 分表示離職意愿水平較低，13～18 分表明離職意愿水平較高，總分＞18 分表明離職意愿水平很高。多位學(xué)者應(yīng)用該量表調(diào)查臨床護士的離職意愿，在本研究中總量表Cronbach α 系數(shù)為0.847。

1.3 調(diào)查方法 本研究采用問卷調(diào)查法，依托“問卷星”平臺編制電子問卷（https://www.wjx.cn/vj/eOdyHnt.aspx）。由本課題組成員在征得醫(yī)院科室護士長同意后在科室微信群中發(fā)放問卷二維碼。問卷首頁使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語向護理人員解釋調(diào)查的目的、意義、填寫方式及注意事項，采用自愿參與，在線匿名填寫的方式進行調(diào)查，同意調(diào)查的護理人員可填寫問卷，否則可自愿退出問卷鏈接，退出的樣本將不會被記錄。所有條目設(shè)置為必答題和單選題以保證問卷填寫的完整性和準確性。回收的問卷采用雙人核查的方式，對答案明顯相同或波浪式等規(guī)律作答問卷進行剔除，以保證資料的準確性。本研究共發(fā)放問卷534 份，剔除無效問卷37 份，回收有效問卷497 份，有效回收率93.1%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 采用Mplus8.0 進行潛在類別分析，首先將資質(zhì)過剩感量表所測數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為0、1，原始條目得分≥4 分為感知資質(zhì)過剩，賦值為1，選項包括有點符合、完全符合。原始得分＜4 分為未感知資質(zhì)過剩，賦值為0，選項包括完全不符合、有點不符合、不確定。從單一類別的初始模型開始，逐步增加類別數(shù)目以決定最佳模型。模型適配性檢驗包括：艾凱克信息標準 （Akaike Information Criterion, AIC）、貝葉斯信息標準（Bayesian Information Criterion,BIC）、以及樣本校正的BIC(Adjusted Bayesian Information Criterion, aBIC），數(shù)值越小表示模型擬合越好。采用熵值（entropy）評估分類的精確程度，取值0～1，越接近1 表示分類準確度越高，約等于0.8 時表示分類準確率超過90%。似然比檢驗指標包括Lo-Mendell-Rubin(LMR）和基于Bootstrap 的似然比（BLRT），用于比較潛在類別模型的擬合優(yōu)度差異，P＜0.05 說明K 個類別的模型優(yōu)于K-1 個類別的模型[16]。使用SPSS 26.0 進行數(shù)據(jù)分析和處理，采用卡方檢驗和方差分析進行類別間的比較，采用logistic回歸進行多因素分析，檢驗水準α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 本組護理人員資質(zhì)過剩感和離職意愿得分情況 結(jié)果顯示：護理人員資質(zhì)過剩感總分為（23.90±7.79）分，條目均分為（2.66±0.87）分，離職意愿總分為（15.05±4.05）分，條目均分為（2.51±0.68）分。離職意愿很低27 名（5.4%）、較低106 名（21.4%）、較高280 名（56.3%）、很高84 名（16.9%），73.2%護理人員具有較高程度及以上的離職意愿，護理人員資質(zhì)過剩感得分、離職意愿及各維度得分詳見表1。

表1 本組護理人員資質(zhì)過剩感和離職意愿得分情況（n=497，±S，分）

表1 本組護理人員資質(zhì)過剩感和離職意愿得分情況（n=497，±S，分）

變量資質(zhì)過剩感離職意愿辭去目前工作的可能性尋找其他工作的動機獲得其他工作的可能性條目數(shù)96222得分范圍9～45 6～24 2～8 2～8 2～8總分23.90±7.79 15.05±4.05 4.79±1.71 4.95±1.61 5.32±1.44條目均分2.66±0.87 2.51±0.68 2.40±0.86 2.48±0.81 2.66±0.72

2.2 護理人員資質(zhì)過剩感的潛在類別分析 本研究共擬合6 個潛類別模型，見表2。隨著類別數(shù)目的增加，艾凱克信息標準、貝葉斯信息標準和經(jīng)樣本校正的貝葉斯信息標準減小，在3 個類別時貝葉斯信息標準值達到最小，在5 個類別時，熵值達到最大。在進行類別劃分時不僅要考慮到模型適配情況，還應(yīng)結(jié)合模型的分類效果、可解釋性和簡潔性等方面進行評價。與類別5 相比，類別3 模型輪廓較清晰簡潔，能合理解釋分組情況，符合潛在類別分析模型適宜性的標準，故本研究取貝葉斯信息標準值最小，即選擇3 個類別時為最優(yōu)模型。各類護理人員歸屬于特定類別的平均概率分別為92.5%、92.3%、92.2%，表明分類結(jié)果可信。3 個類別在9 個條目上的條件概率見圖1。第1 類共包含282 名，該類別多數(shù)條目得分概率＜0.1，僅條目4（比我學(xué)歷低的人也可以把我的工作做好）得分概率＞0.2，故命名為“感知學(xué)歷-工作不匹配組”。第2 類共包含45 名，該類別多數(shù)條目得分概率均＞0.8，故命名為“整體高感知組”。第3 類共包含170 名，該類別多數(shù)條目得分概率多在0.5 附近，但條目2（以前的工作經(jīng)驗與勝任現(xiàn)工作無關(guān)），條目5（以往接受的培訓(xùn)對現(xiàn)工作用處不大）得分概率均＜0.3，條目4（比我學(xué)歷低的人也可以把我的工作做好），條目7（我的教育水平比我工作要求的要高）得分概率相對較高，故命名為“低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組”。

圖1 護理人員資質(zhì)過剩感3 個潛在類別的條件概率分布情況

表2 護理人員資質(zhì)過剩感潛在類別分析各模型擬合指標

2.3 護理人員各資質(zhì)過剩感類別在一般資料特征上的差異 單因素分析結(jié)果顯示，不同年齡段、婚姻狀況、醫(yī)院級別、科室、工作年限、平均月收入、聘用方式、層級的護理人員資質(zhì)過剩感類別比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。不同性別、職稱、教學(xué)經(jīng)歷、科研經(jīng)歷、專利獲得情況、論文發(fā)表情況、初始學(xué)歷和目前學(xué)歷的護理人員資質(zhì)過剩感類別比較，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。詳見表3。

表3 不同人口學(xué)特征護理人員資質(zhì)過剩感類別比較（n=497）

2.4 護理人員資質(zhì)過剩感類別影響因素的多分類Logistic 回歸分析 以護理人員資質(zhì)過剩感潛在類別為因變量，“感知學(xué)歷工作不匹配組”為參考組，自變量賦值方式見表4。將單因素分析中的指標作為自變量納入多元Logistic 回歸中。結(jié)果顯示，在一級醫(yī)院工作（OR=5.791，P=0.004）、目前學(xué)歷為碩士研究生及以上（OR=20.764，P=0.002）的護士更有可能歸于整體高感知過剩組。高級職稱（OR=4.059，P=0.010）、有科研經(jīng)歷（OR=2.150，P=0.025）、初始學(xué)歷為本科及以上（OR=2.103，P=0.002）、目前學(xué)歷為碩士研究生及以上（OR=6.604，P=0.001）的護士更有可能歸于低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組。護士資質(zhì)過剩感3 個類別在性別、層級、教學(xué)經(jīng)歷、專利獲得情況和論文發(fā)表情況上差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），詳見表5。

表4 自變量賦值

表5 護理人員資質(zhì)過剩感類別影響因素的多分類Logistic 回歸（n=497）

2.5 不同資質(zhì)過剩感類別護理人員離職意愿得分存在差異 潛在類別分析提取的3 種資質(zhì)過剩感類別護理人員離職意愿得分分別為：感知學(xué)歷工作不匹配組（14.56±4.03）分，整體高感知過剩組（16.20±4.40）分，低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組（15.58±3.87）分。采用方差分析進行類別間比較，結(jié)果顯示，不同資質(zhì)過剩感類別護理人員離職意愿比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義 （F=5.448，P=0.005），采用最小顯著差異法（LSD-t）進一步兩兩比較，結(jié)果顯示：整體高感知過剩組和低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組離職意愿總分比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（LSD-t=0.927，P=0.354），但均高于感知學(xué)歷工作不匹配組 （LSD-t=2.553 和2.619，P=0.011 和0.009）。在辭去目前工作可能性維度上，整體高感知過剩組的離職意愿得分高于感知學(xué)歷工作不匹配組（LSD-t=2.332，P=0.020）；在尋找其他工作動機維度上，整體高感知過剩組和低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組離職意愿得分差異無統(tǒng)計學(xué)意義（LSD-t=1.299，P=0.194），但均高于感知學(xué)歷工作不匹配（LSD-t=3.255 和3.137，P=0.001 和0.002）；在獲得其他工作可能性維度上，3 個類別間的離職意愿得分差異無統(tǒng)計學(xué)意義（F=1.542，P=0.215）。詳見表6。

表6 不同資質(zhì)過剩感類別護理人員離職意愿得分比較（±S）

表6 不同資質(zhì)過剩感類別護理人員離職意愿得分比較（±S）

注：C1 為“感知學(xué)歷工作不匹配組”；C2 為“整體高感知過剩組”；C3 為“低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組”

潛在類別感知學(xué)歷工作不匹配組整體高感知過剩組低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組n 282 45 170 FP兩兩比較（P＜0.05）總分14.56±4.03 16.20±4.40 15.58±3.87 5.448 0.005 C2=C3＞C1---辭去目前工作可能性4.63±1.64 5.27±1.86 4.93±1.75 3.581 0.029 C2＞C1尋找其他工作動機4.71±1.62 5.53±1.62 5.19±1.52 8.325＜0.001 C2=C3＞C1獲得其他工作可能性5.22±1.47 5.40±1.44 5.46±1.38 1.542 0.215 C1=C2=C3

3 討論

3.1 護理人員離職意愿處于中高水平，有待進一步改善 離職意愿是指個體離開當(dāng)前組織或單位的態(tài)度或意向，可以有效預(yù)測離職行為[17]。本研究結(jié)果顯示，護理人員離職意愿得分（15.05±4.05）分，其中約73.2%的護理人員擁有較高及以上程度離職意愿，表明本次調(diào)查護理人員離職意愿處于中高水平，高于以往劉鑫等[18]在京津冀地區(qū)調(diào)查結(jié)果，需引起管理者足夠重視，究其原因：與調(diào)查地域和樣本覆蓋面有關(guān)，江蘇地區(qū)醫(yī)療資源豐富，吸引前來就診患者較多，加之疫情期間臨床護士短缺，面對巨大的工作負擔(dān)和壓力，護士易產(chǎn)生負性心理體驗，進而產(chǎn)生離職意愿[19]。此外，本次調(diào)查對象以三級醫(yī)院和本科及以上學(xué)歷護士為主，這類護士具有扎實的理論知識和較強的臨床實踐能力，這些優(yōu)勢促使其在就業(yè)中可選擇機會多，可能存在尋找更好工作的想法。提示護理管理者應(yīng)該動態(tài)了解護理人員的離職意愿和工作需求，早期介入并進行個性化干預(yù),以達到穩(wěn)定護理隊伍的目的。

3.2 護理人員資質(zhì)過剩感總體處于中低水平，學(xué)歷、能力和教育過剩感知明顯 本研究結(jié)果顯示，護理人員資質(zhì)過剩感總分為（23.90±7.79）分，與量表總分中間值27.00 分比較，處于中低水平。低于姚海欣等[13]在研究生護士中的調(diào)查結(jié)果，究其原因，本次調(diào)查選取樣本覆蓋面廣，可能會中和高資質(zhì)過剩感人群得分，導(dǎo)致總體資質(zhì)過剩感水平偏低。另外，近年來互聯(lián)網(wǎng)+護理和?？谱o理門診的開展使得護士職能多樣化，許多護士開始在這些領(lǐng)域積極發(fā)揮自身才能[20]，使得她們不容易感知到資質(zhì)過剩。得分最高的3 個條目分別是護理人員易感知到學(xué)歷、能力和教育水平過剩，得分率68.2%、59.6%、58.2%。究其原因，與發(fā)達國家相比，我國護士層級管理發(fā)展緩慢，在層級認定和管理中學(xué)歷優(yōu)勢不突出，工作年限和技能考試卻是必要條件[21]，這導(dǎo)致一些擁有高資質(zhì)，但工作年限等硬性條件尚不達標護士所擅長的能力很難得到管理者重視，易感知到學(xué)歷和能力過剩。提示護理管理者可借鑒國外依據(jù)護士資質(zhì)分類注冊和管理經(jīng)驗[22]，在分類注冊和管理基礎(chǔ)上構(gòu)建分層使用認定標準，完善分層管理和培訓(xùn)體系，并進行分層職業(yè)規(guī)劃，以降低護理人員資質(zhì)過剩感。

3.3 護理人員資質(zhì)過剩感各潛在類別特征分析本研究結(jié)果顯示，護理人員資質(zhì)過剩感有明顯異質(zhì)性，根據(jù)模型適配結(jié)果最終確定3 個類別：感知學(xué)歷-工作不匹配組、整體高感知過剩組和低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組。

感知學(xué)歷-工作不匹配組占56.7%，該組僅在學(xué)歷過剩條目得分概率較高，表明其在工作中更容易感知到學(xué)歷與工作不匹配。該組護理人員中以三級醫(yī)院工作、缺少臨床科研經(jīng)歷、目前學(xué)歷為本科的人數(shù)居多。三級醫(yī)院患者數(shù)量多，工作強度大，護理工作占據(jù)臨床護士工作的大部分時間，部分科研素養(yǎng)較高的本科學(xué)歷護士科研能力無法體現(xiàn)[23]，容易感知到學(xué)歷過剩，提示護理管理者應(yīng)關(guān)注護理人員的教育水平，將學(xué)歷作為臨床培養(yǎng)的重要指標，突現(xiàn)學(xué)歷和科研等綜合優(yōu)勢。

整體高感知過剩組占9.1%，該組在9 個條目上得分概率均高于0.8，該群體中以N3 以上層級、高級職稱、目前學(xué)歷為碩士研究生及以上護士居多，他們往往接受了較多繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，積累了豐富的臨床工作經(jīng)驗，個人能力也十分突出，但臨床不同資質(zhì)護士工作內(nèi)容區(qū)分度較小，未充分發(fā)揮不同級別、學(xué)歷、能力護士的專業(yè)技能、水平，無法體現(xiàn)護士的專業(yè)價值[24]。1 項大樣本調(diào)查發(fā)現(xiàn)[4]，我國約45.9%的醫(yī)院沒有設(shè)置專職?？谱o士，多數(shù)醫(yī)院護士在獲得?？谱o士證書后仍被安排在原崗位工作，“重”培養(yǎng)、“輕”使用的現(xiàn)象使得一些高資質(zhì)護士產(chǎn)生心理落差，容易產(chǎn)生高資質(zhì)過剩感。提示護理管理者可充分挖掘臨床護士核心能力[25]，對不同資質(zhì)護士在工作中分級授權(quán)，做好高資質(zhì)人才的合理調(diào)配。

低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組占34.2%，該組容易感知到學(xué)歷和教育過剩，但對臨床工作經(jīng)驗和培訓(xùn)過剩感知不明顯，與其他組相比，該組護理人員中N0、N1 層級居多，這一層級多為入職3 年內(nèi)的年輕護士，研究表明，年輕護士具有較高職業(yè)期望[26]，易對自己的學(xué)歷和教育過于自信，但由于缺乏臨床工作經(jīng)驗，對培訓(xùn)需求較大，因此對學(xué)歷教育過剩感知明顯，不容易感知經(jīng)驗和培訓(xùn)過剩。提示護理管理者可以引導(dǎo)新護士做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自身定位，鼓勵護士養(yǎng)成謙恭的優(yōu)良品質(zhì)，在反省中提升自我，避免“假性”資質(zhì)過剩感的產(chǎn)生。

3.4 護理人員資質(zhì)過剩感類別的影響因素

3.4.1 醫(yī)院級別 與感知學(xué)歷-工作不匹配組相比，一級醫(yī)院工作護士更有可能歸屬于整體高感知過剩組（OR=5.791，P=0.004），與在社區(qū)醫(yī)生中調(diào)查結(jié)果相似[27]?？赡苁菄馍鐓^(qū)護士有著成熟的職業(yè)發(fā)展體系[28]，社區(qū)承擔(dān)了許多諸如慢性傷口處理、臨終關(guān)懷等體現(xiàn)護士專業(yè)價值的職能。而國內(nèi)一級醫(yī)院主要承擔(dān)社區(qū)常見病、慢性病的衛(wèi)生保健和護理工作，其中以重復(fù)性基礎(chǔ)護理工作更為常見。研究表明，工作重復(fù)性是感知資質(zhì)過剩的重要預(yù)測因子[29]，提示社區(qū)護理管理者應(yīng)根據(jù)護士資質(zhì)合理劃分護士職責(zé)，重視社區(qū)護士職業(yè)發(fā)展瓶頸，鼓勵社區(qū)護士走專科化發(fā)展道路，在專科護理中實現(xiàn)自身價值。

3.4.2 職稱 高級職稱護士易進入低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組（OR=4.059，P=0.010），可能是高級職稱護士作為護理隊伍的中流砥柱，其豐富的臨床經(jīng)驗和培訓(xùn)技能在臨床緊急情況處置中發(fā)揮了不可替代的作用，因此不容易感知經(jīng)驗和培訓(xùn)過剩。但其在臨床仍需接受許多本?？祁I(lǐng)域以外的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)以完成規(guī)定學(xué)分，研究發(fā)現(xiàn)[30]，很多繼續(xù)教育學(xué)習(xí)內(nèi)容與自己?？祁I(lǐng)域缺少相關(guān)性，且在臨床缺乏應(yīng)用。同時由于醫(yī)院的金字塔晉升模式以及管理崗位限制，導(dǎo)致一些高級職稱護士感知晉升無望，產(chǎn)生職業(yè)高原感[31]。護理管理者應(yīng)在臨床工作中對高級職稱護士合理授權(quán)，鼓勵護士向護理專家型方向發(fā)展。

3.4.3 科研經(jīng)歷 有科研經(jīng)歷的護士更有可能歸于低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組（OR=2.150，P=0.025），究其原因，隨著護理科研的快速發(fā)展，許多接受科研教育的高學(xué)歷護士試圖在臨床中挖掘科研問題，研究表明，積極投身科研的護士會有更高的職業(yè)獲益感[32]。但目前許多醫(yī)院仍缺乏對護士科研的系統(tǒng)管理，獎勵機制不明確，培養(yǎng)措施不完善，導(dǎo)致一些科室重臨床，輕科研，一些再升造學(xué)習(xí)護士的科研能力沒有得到利用[5]。提示護理管理者應(yīng)該完善科研護士培養(yǎng)體系，發(fā)揮這類護士科研能力的引領(lǐng)作用。

3.4.4 初始學(xué)歷 初始學(xué)歷為本科及以上的護士更有可能進入低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組 （OR=2.103，P=0.002），可能是本科及以上護士進入護理專業(yè)時多經(jīng)歷被調(diào)劑，其中一些過度敏感型護生對護理專業(yè)認同度低下，使得她們在進入臨床后職業(yè)期望值較低。相對剝奪理論認為當(dāng)感覺到組織提供的工作條件不能滿足自身期望時，會感知資質(zhì)過剩并產(chǎn)生抵觸感，進而引發(fā)消極行為[3]。針對這類護士，護理管理者應(yīng)引導(dǎo)護士入職時做好職業(yè)規(guī)劃，在入職后設(shè)置清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，同時密切關(guān)注護士成長，精準掌握他們的能力水平，對確有才能的護士提供自我實現(xiàn)的機會和更高職業(yè)發(fā)展平臺。

3.4.5 目前學(xué)歷 與感知學(xué)歷工作不匹配組相比，目前學(xué)歷為碩士研究生及以上的護士易歸屬整體高感知過剩組（OR=20.764，P=0.002）和低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育感知組（OR=6.604，P=0.001）。與姚海欣等[13]研究結(jié)果相似，護理研究生在校期間接受不同研究方向和專科領(lǐng)域的針對性教育培養(yǎng)，渴望在臨床迎接挑戰(zhàn)和提升自我，進入醫(yī)院后，較少有針對研究生護士專門的職責(zé)要求，可能會導(dǎo)致研究生護士在學(xué)校與臨床的過渡中出現(xiàn)脫節(jié)[5]，進而產(chǎn)生資質(zhì)過剩感知。針對這類護士，護理管理者應(yīng)該充分評估其資質(zhì)情況，根據(jù)研究生護士的特長優(yōu)勢，明確職業(yè)發(fā)展路徑，充分利用護士個人能力，逐步降低其各方面的資質(zhì)過剩感。

3.5 不同資質(zhì)過剩感類別護理人員離職意愿得分存在差異 本研究結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩感處于整體高感知過剩組的護士離職意愿得分最高，為（16.20±4.40）分；感知學(xué)歷工作不匹配組護士離職意愿得分最低，為（14.56±4.03）分；3 個類別護士離職意愿總得分比較，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（F=5.448，P=0.005），兩兩比較發(fā)現(xiàn)，整體高感知過剩組與低經(jīng)驗培訓(xùn)-高學(xué)歷教育組的離職意愿總分均高于感知學(xué)歷工作不匹配組（LSD-t=-2.553 和-2.619，P=0.011 和0.009）。說明護士擁有中等及以上程度的資質(zhì)過剩感可能會呈現(xiàn)更高的離職意愿，與以往在臨床醫(yī)生中研究結(jié)果類似[27]。人崗匹配理論認為[3]，個人需求與組織供給不匹配是導(dǎo)致資質(zhì)過剩感的重要原因，這種不匹配感不僅會促使護士感知到付出-回報失衡，還會降低護士的工作熱情和組織承諾[10]。另外，社會存在的傳統(tǒng)偏見認為護理多為中專教育，護士工作內(nèi)容單一，使許多高學(xué)歷和能力護士感知護理崗位聲譽與他們實際價值不符[5]，從而強化了他們的離職意愿。整體高感知過剩組護士在“辭去目前工作的可能性”和“尋找其他工作動機”維度上得分在3 個類別中最高，該組護理人員中以高職稱、高學(xué)歷、有臨床教學(xué)經(jīng)歷和科研經(jīng)歷居多，該類別人群綜合能力強，離職后再就業(yè)前景好，當(dāng)感知所在醫(yī)院提供的工作條件不能滿足自身期望時，就可能會感知到資質(zhì)過剩，從而離開當(dāng)前崗位，尋找一份更有成就感的工作。在獲得其他工作可能性維度上，三個類別得分無明顯差異（F=1.542，P=0.215），但均處于較高水平。表明各類別護士均感知獲得外部其他工作的可能性較大，究其原因，護士屬于專業(yè)技術(shù)人員，其專業(yè)性和技術(shù)性使得在就業(yè)方面更具優(yōu)勢。此外，目前國內(nèi)臨床護士普遍短缺，養(yǎng)老院、療養(yǎng)機構(gòu)對護理人員需求量大，護士再就業(yè)能動性增加，使得護士對獲得其他工作可能性持樂觀態(tài)度。護理管理者應(yīng)根據(jù)護理人員資質(zhì)過剩感的不同類別，結(jié)合醫(yī)院自身特點，構(gòu)建良好的職業(yè)發(fā)展平臺，充分挖掘不同類別護士的共性特征和個性優(yōu)勢，以提高組織承諾和留職意愿,增強護理隊伍的穩(wěn)定性。

[致謝] 感謝江蘇大學(xué)流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計學(xué)教研室李君榮教授對本文數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析指導(dǎo)！