控減優(yōu)化人力資源　助推國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

葉婷婷

［摘 要］伴隨著我國國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，大數(shù)據(jù)信息技術(shù)時(shí)代已悄然來臨，人才成為企業(yè)間競爭的重要資源，而國有企業(yè)干部人事管理體制的改革能夠使人力資源配置最優(yōu)化，最大限度地發(fā)揮人才的作用。現(xiàn)階段受傳統(tǒng)管理方式和理念的束縛，我國國有企業(yè)干部人事管理體制整體相對落后，亟須加快完善。倘若對此不加重視，可能導(dǎo)致國有企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，使國有企業(yè)人力資源競爭力下降，失去促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動力，最終損害企業(yè)利益。因此，國有企業(yè)必須提高對干部人事管理體制的重視，根據(jù)實(shí)際情況深化干部人事管理制度改革，促進(jìn)國有企業(yè)人力資源配置水平的提升，為國有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供源源不斷的動力支持。

［關(guān)鍵詞］人力資源； 國有企業(yè)；高質(zhì)量發(fā)展

［中圖分類號］C96文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、社會的進(jìn)步、國內(nèi)商業(yè)環(huán)境的優(yōu)化，國有企業(yè)也得到了很好的發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到中堅(jiān)作用。但是，在實(shí)際工作中，部分國有企業(yè)的人力資源管理大多停留在人事管理階段，對于員工的培訓(xùn)及提升關(guān)注較少，并且大多流于形式，沒有起到應(yīng)有的作用。因此，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該不斷更新工作理念，創(chuàng)新人才管理模式，使人力資源管理不斷服務(wù)于企業(yè)員工，從而提高員工的能力，為國有企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)更多的高素質(zhì)人才。人力資源管理中的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重中之重，可以提高團(tuán)隊(duì)合作效率，使員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。因此，國有企業(yè)需要優(yōu)化人力資源培訓(xùn)工作，開發(fā)更多的培訓(xùn)途徑和方法。

1 國有企業(yè)人力資源管理的重要性

在國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制的開發(fā)中，需要重視管理整體性和互動性，同時(shí)還要采取創(chuàng)新思維的形式做好引導(dǎo)。在具體開展過程中應(yīng)該明確企業(yè)內(nèi)部成員才是企業(yè)的主體，需要利用有效的方法調(diào)動當(dāng)前所有人員的積極性，并讓他們發(fā)揮自身的才能，加強(qiáng)其創(chuàng)造能力。應(yīng)該重視對員工能力的培訓(xùn)，從多個方面加強(qiáng)對他們的引導(dǎo)，有利于提高他們的綜合能力。另外，企業(yè)管理人員需要重新認(rèn)識人力資源的開發(fā)與管理，不僅注重企業(yè)內(nèi)部的教育培訓(xùn)，還要考慮到人才的聘用與調(diào)整。應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況做好系統(tǒng)性的完善，形成良好的人才引進(jìn)利用結(jié)構(gòu)［1］。在具體的開發(fā)過程中，企業(yè)應(yīng)該明確人力資源的作用，并合理地制訂計(jì)劃與方案，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃。管理人員需要利用科學(xué)的方法對人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃與部署，通過相應(yīng)的方法設(shè)定職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還要將人員分配調(diào)整至最佳，這樣能夠促進(jìn)人力資源工作的有效開展，從而提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，推動企業(yè)的整體發(fā)展。

2 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 缺乏事前的培訓(xùn)需求分析

在開始之前完成需求分析，對于人力資源培訓(xùn)至關(guān)重要。需求分析包括兩個方面，即個人需求和企業(yè)發(fā)展需求分析。從員工個人的角度來看，培訓(xùn)需求與職位知識和工作能力有關(guān)，要想有效滿足培訓(xùn)需求，就必須更加重視課程的設(shè)計(jì)。由于員工人數(shù)多，每次培訓(xùn)的人員復(fù)雜，因此企業(yè)往往只注重知識管理和技能發(fā)展，在培訓(xùn)之前很少進(jìn)行需求調(diào)研，也就不能根據(jù)當(dāng)下需求進(jìn)行培訓(xùn)，致使培訓(xùn)的效果不佳，浪費(fèi)了資金和物質(zhì)資源［2］。

2.2 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

績效考核管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)國企的人力資源優(yōu)化配置，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。因此，國企的績效考核管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，這也是績效考核管理的主要任務(wù)。然而，當(dāng)前的國企績效考核管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的情況甚少，績效考核工作更沒有體現(xiàn)員工的利益及相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核結(jié)果無法有效地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供支撐。

2.3 缺少整體規(guī)劃，系統(tǒng)性不強(qiáng)

目前來看，國有企業(yè)對年輕員工進(jìn)行的宣傳教育大多圍繞思想政治教育展開，沒有制定一整套的科學(xué)培訓(xùn)體系，主要存在以下問題：缺乏全面的培訓(xùn)規(guī)劃和系統(tǒng)的培訓(xùn)；缺乏全面的培訓(xùn)框架，項(xiàng)目之間缺乏聯(lián)系，整個課程缺乏逐步聯(lián)系；培訓(xùn)太正式，具體培訓(xùn)內(nèi)容無法及時(shí)更新；大多數(shù)受訓(xùn)人員是臨時(shí)選定的，非常隨機(jī)，從而難以取得預(yù)期的培訓(xùn)效果。對于年輕員工來說，不能通過培訓(xùn)提高職業(yè)技能；對于企業(yè)來說，為此投入大量人力和物力資源是對資源的隱性浪費(fèi)。

2.4 績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

對于國企的績效考核管理而言，績效考核指標(biāo)的合理制定是一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。因此，應(yīng)先保證考核指標(biāo)的合理設(shè)置并將其作為指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，然后結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整［3］。然而，在實(shí)際管理過程中，大部分國企對于員工的考核會采取定向指標(biāo)。其中，考核指標(biāo)的定向性與概括性使國企即使在實(shí)施績效考核管理后，也無法對相關(guān)的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的評估分析，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意。同時(shí)，國企的組織部門較多，所以績效考核應(yīng)根據(jù)每一部門的具體要求進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。而實(shí)際情況是，多數(shù)國企的考核標(biāo)準(zhǔn)都過于籠統(tǒng)，考核制度的制定也沒有充分體現(xiàn)出各部門的特點(diǎn)。

3 國有企業(yè)人力資源管理的對策

3.1 加快轉(zhuǎn)變國有企業(yè)干部人事管理的觀念

在全新的發(fā)展形勢下，國有企業(yè)要加快轉(zhuǎn)變自身的傳統(tǒng)思想觀念，提高對企業(yè)干部人事管理工作的重視，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜耸鹿芾眢w制。首先，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要積極推動制定國有企業(yè)干部人事管理體制，制定明確的干部人事管理制度要求，客觀地進(jìn)行干部人事管理工作，形成完善的工作體系，保證國有企業(yè)的各項(xiàng)工作有序開展。其次，國有企業(yè)內(nèi)部從事干部人事管理工作的人員要加大在企業(yè)內(nèi)部宣傳干部人事管理工作制度的力度，組織座談會或者學(xué)習(xí)交流會，提高企業(yè)內(nèi)部工作人員對干部人事管理工作的認(rèn)識，讓他們意識到干部人事管理體制的意義和優(yōu)勢，轉(zhuǎn)變其對國有企業(yè)干部人事管理的舊觀念，激發(fā)其積極參與人事管理工作的熱情，這將在一定程度上降低干部人事管理工作開展的難度，為更好地開展國有企業(yè)干部人事管理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2 構(gòu)建人力資源激勵性薪酬體系

國有企業(yè)在加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制的過程中，必須要從人力資源激勵性薪酬體系的建設(shè)入手［4］。激勵性薪酬本身作為一種浮動薪酬，帶有明顯的浮動性、調(diào)節(jié)性等特點(diǎn)，需要國有企業(yè)在建設(shè)激勵性薪酬體系的過程中針對激勵薪酬和固定薪酬的考核辦法、發(fā)放方式進(jìn)行區(qū)分。國有企業(yè)組織規(guī)劃一部分的薪酬預(yù)算，能夠?qū)ω?cái)政資金預(yù)算支出可控性、調(diào)節(jié)性提供相應(yīng)的保障。在國有企業(yè)激勵性薪酬預(yù)算總額年均增長幅度有限的情況下，為了強(qiáng)化激勵性薪酬制度體系的激勵性必須要關(guān)注激勵性薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

3.3 塑造良好的企業(yè)文化

人力資源管理部門應(yīng)該意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要作用與影響，并且結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展理念與特點(diǎn)確定企業(yè)自身特有的企業(yè)文化。在激烈的競爭之下，為了塑造良好的企業(yè)文化，國有企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)。首先，應(yīng)該確定企業(yè)文化的類型。企業(yè)要發(fā)展，需要企業(yè)所有員工的共同努力，此過程的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)員工具備不斷學(xué)習(xí)的能力，而企業(yè)的人力資源管理更要為員工素質(zhì)的提升提供相應(yīng)的支持，只有這樣才能使得企業(yè)不斷發(fā)展。其次，企業(yè)文化中要融入不斷創(chuàng)新的思維方式。在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，一個企業(yè)若想長久發(fā)展，不能固守自身的技術(shù)，一成不變的硬件及技術(shù)會導(dǎo)致企業(yè)被激烈的社會競爭所淘汰。企業(yè)人力資源管理中要不斷為員工灌輸創(chuàng)新的發(fā)展理念，要將創(chuàng)新思想融入員工的日常工作中，最終使之與企業(yè)文化融為一體，才能夠塑造良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)在自身文化建立之后，要根據(jù)社會環(huán)境及自身的發(fā)展變化對企業(yè)文化進(jìn)行不斷完善。企業(yè)文化的塑造非一日之功，也不能一勞永逸，只有不斷改進(jìn)才會適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的需求，才會成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力量。

3.4 建立職業(yè)經(jīng)紀(jì)人與企業(yè)內(nèi)部管理人員的雙向管理機(jī)制

人力資源管理職業(yè)經(jīng)紀(jì)人是人力資源方面的高端人才，也可以理解為企業(yè)的指揮家，這也充分說明其在人力資源管理方面有著十分重要的作用，在具體開展中一般可以為企業(yè)提供優(yōu)良的建議［5］。在國有企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理往往在管理理念和管理方式上沒有及時(shí)做好更新，這也導(dǎo)致其管理手段落后。因此，國有企業(yè)應(yīng)該積極地引進(jìn)相關(guān)的人才，這樣有利于實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)紀(jì)人與企業(yè)內(nèi)部管理之間的雙向管理機(jī)制。在具體的管理實(shí)施方面，企業(yè)內(nèi)部管理人員應(yīng)該做好各項(xiàng)工作，同時(shí)還要聘請專業(yè)的相關(guān)人才進(jìn)行指導(dǎo)，使管理人員能夠掌握全新的管理理念和管理方法。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)自身的發(fā)展，做好規(guī)劃與部署，這樣有利于其整體得到改善。

3.5 完善人力資源培訓(xùn)機(jī)制

人力資源培訓(xùn)一般有五個目的：一是增加員工的理論水平；二是提高員工的專業(yè)技能；三是使員工更好地融入企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的忠誠度；四是減輕員工的工作壓力，提高工作效率；五是提高員工對應(yīng)急事件的應(yīng)對能力。只有有效結(jié)合能夠體現(xiàn)這五個目的的各項(xiàng)培訓(xùn)，企業(yè)人力資源培訓(xùn)才能發(fā)揮重要作用。所以，國有企業(yè)必須改進(jìn)培訓(xùn)機(jī)制，并制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。在制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，人力資源管理部門需要與其他部門溝通，同時(shí)注意各個部門的需要，從而達(dá)到企業(yè)技能發(fā)展和專業(yè)創(chuàng)新的目的。例如：對于新員工，企業(yè)需要有針對性地開展培訓(xùn)，使員工清楚自身定位和了解工作內(nèi)容；對于老員工理論知識的提升，可以請相關(guān)專家舉辦講座講解前沿知識。同時(shí)，要不斷改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容，通過培訓(xùn)提高員工自主分析和解決工作問題的能力。所以，企業(yè)人力資源管理部門針對每次的培訓(xùn)應(yīng)該提前調(diào)研培訓(xùn)需要、制定培訓(xùn)目標(biāo)、明確培訓(xùn)內(nèi)容、制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以期增加企業(yè)員工的綜合能力，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

3.6 構(gòu)建企業(yè)薪酬機(jī)制的配套設(shè)施

國有企業(yè)建立人力資源激勵性薪酬機(jī)制的過程中，需要優(yōu)先從思想層面的轉(zhuǎn)變?nèi)胧?，認(rèn)識到國有企業(yè)內(nèi)部員工或者是高層領(lǐng)導(dǎo)具備的政治人物和經(jīng)濟(jì)人物的雙重角色。同時(shí)，國有企業(yè)人力資源激勵性薪酬機(jī)制的建立和改革，也需要以觀念的轉(zhuǎn)變作為基礎(chǔ)關(guān)注員工工作潛能的激發(fā)，始終堅(jiān)持人本觀念，更好地發(fā)揮員工的主觀能動性。通過對員工的優(yōu)化管理，確保員工能夠感受到來自企業(yè)的尊重，并憑借激勵性薪酬機(jī)制鼓勵員工更好地投入工作。企業(yè)激勵性薪酬機(jī)制的配套設(shè)施建設(shè)和完善也需要將薪酬決策程序進(jìn)行規(guī)范，這是保障激勵性薪酬機(jī)制透明化、推動薪酬決策公平的有效途徑。從收入層面看來，國有企業(yè)需要做到員工薪酬收入公平公正，并在制度中全面體現(xiàn)。換言之，只有在薪酬決策程序公平的情況下，薪酬制度的公平性才能夠得到應(yīng)有的保障。

3.7 切實(shí)完善績效考核反饋制度

績效考核結(jié)果的反饋對績效考核管理具有重要的意義，國企應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果及時(shí)地發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題，作出問題處理反饋，以幫助員工實(shí)現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展［6］。具體而言，一方面，國企應(yīng)將面談列入考核制度中，通過面談，員工能夠切實(shí)地了解到自身工作中存在的不足，同時(shí)企業(yè)管理者也可以通過面談了解到員工內(nèi)心的真實(shí)想法，傾聽員工的意見；另一方面，確?？冃Э己私Y(jié)果的公開、透明，以此來形成對員工的考核激勵作用，將員工的利益與考核結(jié)果掛鉤，促使員工為取得更好的考核結(jié)果而不懈努力。此外，對于績效考核中存在的問題，企業(yè)管理層也要進(jìn)行及時(shí)的反饋，同時(shí)不斷對反饋機(jī)制設(shè)置進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，以確保其與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致。

3.8 完善招聘制度

人才是企業(yè)發(fā)展的基石，所以在人才的引進(jìn)與培養(yǎng)中提高他們的忠誠度尤為重要。關(guān)于人才引進(jìn)，在充分考慮專業(yè)性對口的基礎(chǔ)之上，不應(yīng)對引進(jìn)的人才有太多的發(fā)展限制［7］。只要引進(jìn)的人才符合崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)且通過了招聘前所進(jìn)行的背景調(diào)查或政治審查，企業(yè)就應(yīng)該結(jié)合每個人的實(shí)際情況，制訂有針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展各個崗位的職業(yè)發(fā)展通道，最終目標(biāo)是使得每個招聘的人才都能夠發(fā)揮所長。這樣不但可以提升員工的忠誠度與工作積極性，還可以提升企業(yè)整體的工作效率，高效完成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

4 結(jié)束語

總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，國有企業(yè)要加快其自身改革發(fā)展的步伐，結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況，進(jìn)一步深化國有企業(yè)干部人事管理體制的改革，完善國有企業(yè)干部人事管理的模式，激發(fā)干部工作的熱情和積極性，助推國有企業(yè)高質(zhì)量持續(xù)發(fā)展。

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