水資源管理單位人才培養(yǎng)的探索與研究

趙愛華

［摘 要］一個(gè)機(jī)構(gòu)或單位的人員結(jié)構(gòu)及人力資源管理情況和存在的問題，充分體現(xiàn)了這個(gè)單位的生存現(xiàn)狀。“人員結(jié)構(gòu)”和“人力資源管理”對一個(gè)單位的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，更是單位管理中的重要組成部分。本文對筆者所在事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進(jìn)行了細(xì)致的分析，提出了一些對策及建議。通過對事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及人力資源管理中存在的人才培養(yǎng)、人才激勵、人才任用、培訓(xùn)鍛煉等問題加以分析，提出了相應(yīng)的解決措施和改進(jìn)的意見，希望能對現(xiàn)代事業(yè)單位的管理和發(fā)展有所幫助。

［關(guān)鍵詞］水管單位；人才培養(yǎng)；探索；研究

［中圖分類號］C96文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

21世紀(jì)是一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代，在人才培養(yǎng)和人才成長方式多種多樣的情況下，就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻［1］，想要脫穎而出就要有過硬的本領(lǐng)。對于已經(jīng)就業(yè)人才的管理和培養(yǎng)形式等的探索，考驗(yàn)著單位管理者的能力，要想提升單位的競爭力，就要做好人才培養(yǎng)工作。

1 水資源管理單位人才現(xiàn)狀

筆者所在北運(yùn)河管理處榆林莊管理所（以下簡稱“水管單位”）共有職工20人。其中，35歲以下的有8人，占全所人數(shù)的40 %；36歲至45歲的有4人，占全所人數(shù)的20 %；46歲以上的有8人，占全所人數(shù)的40 %。從年齡結(jié)構(gòu)上看，單位人員年齡層次偏大，缺少活力。職工中大學(xué)本科學(xué)歷的10人，占全部人數(shù)的50 %；大學(xué)專科學(xué)歷的6人，占全所人數(shù)的30 %；中專學(xué)歷的4人，占全所人數(shù)的20 %。職工學(xué)歷層次一般，本科是最高學(xué)歷，沒有碩士研究生學(xué)歷人員。職工中，有高級專業(yè)技術(shù)資格的1人，占全所人數(shù)的5 %；有中級專業(yè)技術(shù)資格的4人，占全所人數(shù)的20 %；有初級專業(yè)技術(shù)資格的4人，占全所人數(shù)的20 %。從職業(yè)資格結(jié)構(gòu)上看，將近一半的人員有職稱資格，受聘于專業(yè)技術(shù)崗位。

上級機(jī)關(guān)在對水管單位各班組閘站人員分配上充分考慮年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等因素進(jìn)行合理配置。水管單位領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)人才所學(xué)專業(yè)和個(gè)人特長合理分配各人所管工作，這樣可以為人才培養(yǎng)機(jī)制奠定可靠基礎(chǔ)。在工作中及時(shí)給予肯定和鼓勵，有經(jīng)驗(yàn)的老職工通過“傳幫帶”模式對青年職工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。同時(shí)，多措并舉、多點(diǎn)發(fā)力，讓各類人才在水管單位各項(xiàng)建設(shè)中發(fā)揮作用，為水管單位可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

2 水管單位人才發(fā)展存在的問題

2.1 人才素質(zhì)良莠不齊

一個(gè)單位的人才多種多樣：有通過社招競聘方式從社會上脫穎而出的高學(xué)歷優(yōu)秀人才；有通過畢業(yè)競投簡歷而被吸收進(jìn)來的高質(zhì)量人才；有通過系統(tǒng)內(nèi)交流調(diào)用選用過來的人才；還有通過其他各種渠道進(jìn)入單位工作的人員。人才隊(duì)伍中既有稍加點(diǎn)撥就勝任工作而努力踏實(shí)肯干的人才，也有說教無用而且從不上心的人。部分人員工作中的表現(xiàn)有待提高。有的人在管理者面前忙忙碌碌，一旦脫離管理者的視線就是一副沉迷、拖拉垮垮的樣子。

2.2 個(gè)人認(rèn)知能力參差不齊

一個(gè)人的認(rèn)知能力是由成長環(huán)境、學(xué)歷教育、思維習(xí)慣、眼界世面、自我約束等因素決定的。每個(gè)人的綜合素質(zhì)和內(nèi)在能力都有所不同：有的人充分利用參加培訓(xùn)或具體工作學(xué)習(xí)和掌握新知識、新本領(lǐng)、新技能，自學(xué)和單位培訓(xùn)相結(jié)合；有的人意識不到單位提供的培訓(xùn)機(jī)會是有針對性的，從而應(yīng)付培訓(xùn)，浪費(fèi)了學(xué)習(xí)的大好時(shí)機(jī)；有的人在思想認(rèn)識重心上有偏差，工作中沒有把自身綜合發(fā)展和未來的職業(yè)生涯發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃，在思想教育和制度落實(shí)上，往往形式大于內(nèi)容，針對性、實(shí)效性不強(qiáng)，特別是工作紀(jì)律、管理制度、運(yùn)行機(jī)制方面，而且業(yè)務(wù)流程還不熟悉，敷衍應(yīng)付；還有的人不與時(shí)俱進(jìn)鉆研業(yè)務(wù)，面對問題只會想當(dāng)然，不學(xué)習(xí)政策制度，不分析任務(wù)條件。這些致使水管單位的各項(xiàng)工作開展受到制約。要扭轉(zhuǎn)這種局面，就需要管理者從思想教育、大政方針、實(shí)際工作表現(xiàn)上對青年人才提出更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，共同監(jiān)督，共同促進(jìn)單位事業(yè)的發(fā)展。

3 人力資源管理的意義

3.1 人力資源管理的定義

人力資源管理是指根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，即單位運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。通過對單位員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為單位創(chuàng)造價(jià)值，確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［2］。單位的人力資源政策及相應(yīng)的管理活動主要包括單位人力資源戰(zhàn)略的制定、員工的招募與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工流動管理、員工關(guān)系管理、員工安全與健康管理等。

3.2 人力資源管理的意義

現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即決策層、管理者、普通員工來加以理解。

3.2.1 對單位決策層

人、財(cái)、物、信息等，可以說是單位管理者關(guān)注的主要方面。人是最為重要的、寶貴的第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

3.2.2 對一般管理者

管理者不可能是“萬能使者”，更應(yīng)該扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色，不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬、開發(fā)員工潛能、建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

3.2.3 對普通員工

任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、單位組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織、結(jié)合單位組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，是每個(gè)員工十分關(guān)心而又深感困惑的問題。

4 人才培養(yǎng)的過程

4.1 在重要工作中發(fā)現(xiàn)青年人才

一個(gè)單位的日常工作中體現(xiàn)著所有人員的綜合素質(zhì)和能力水平，員工的一言一行、一舉一動都映在管理者的眼中。每個(gè)員工都應(yīng)該端正工作態(tài)度，秉承學(xué)以致用、奉獻(xiàn)社會的精神參加到工作當(dāng)中。當(dāng)有一些比較大型和重要的工作任務(wù)到身上時(shí)，最能體現(xiàn)個(gè)人的工作能力、核心素養(yǎng)、協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)。任用年輕有為、敢做敢當(dāng)?shù)那嗄耆瞬旁诖隧?xiàng)工作中進(jìn)行鍛煉和打磨，考核他們的臨時(shí)處置能力和人員組織協(xié)調(diào)能力，讓其在實(shí)踐中成長、成才，取得一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這是發(fā)現(xiàn)人才的一個(gè)過程。

我單位從8月開始有室外環(huán)境整治和道路鋪裝工程。炎炎夏日，既要保證正常汛期的信息報(bào)送工作又要監(jiān)督室外環(huán)境整治和道路鋪裝的工程項(xiàng)目。青年工作者戰(zhàn)高溫、斗酷暑，從沒有半點(diǎn)怨言和怒氣，沒有令人失望而是經(jīng)受住考驗(yàn)。緊接著又有一個(gè)艱巨而重要的任務(wù)擺在面前，即排查和督查該單位所在鎮(zhèn)級地域的地下機(jī)井信息和專項(xiàng)整治工作——北京市地下水管理專項(xiàng)排查整治工作。該項(xiàng)工作時(shí)間緊、任務(wù)重、工作量大，又是通州區(qū)所有管轄區(qū)域地下機(jī)井?dāng)?shù)量最多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，共有2 217眼機(jī)井，需要逐一排查信息，登記“機(jī)井現(xiàn)場排查信息”統(tǒng)計(jì)表并上傳“機(jī)井碼”小程序信息修改臺賬。水管單位的青年工作者加班加點(diǎn)、不辭辛勞地完成上級交給的艱巨任務(wù)，又一次經(jīng)受住考驗(yàn)，積累了實(shí)踐經(jīng)歷和寶貴經(jīng)驗(yàn)。

4.2 重點(diǎn)培養(yǎng)青年人才

水管單位在關(guān)注青年人才培養(yǎng)的同時(shí)也十分注重對人才思想和行為進(jìn)行幫助，使人才盡快地成長和成熟起來，擔(dān)負(fù)起水管單位業(yè)務(wù)職能上的重任。管理者可以利用單位每年的維護(hù)保養(yǎng)工程和新產(chǎn)生的大型工作任務(wù)計(jì)劃來鍛煉青年人才的綜合素質(zhì)和核心素養(yǎng)，讓他們在工作中獲得經(jīng)驗(yàn)。把在工作中表現(xiàn)突出和不怕苦不怕累、遇到事情敢于向前沖的青年人列為積極分子和重點(diǎn)培養(yǎng)對象，對其進(jìn)行思想教育和行為指導(dǎo)，使他們的成長過程更加細(xì)致、全面、多元，能與現(xiàn)在的社會發(fā)展更加融合。

培養(yǎng)青年人才的方式要多樣，既有理論知識的學(xué)習(xí)和考核，又有實(shí)踐內(nèi)容的積累和鍛煉，讓他們在實(shí)際工作中得到啟發(fā)和成長；有傳統(tǒng)的“傳幫帶”方式，有現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)課件學(xué)習(xí)和實(shí)操考核方式，等等。

5 對水管單位人才管理的建議

5.1 積極任用成長型人才，激勵人才

在對青年人才觀察和培養(yǎng)一段時(shí)間后，利用談心談話環(huán)節(jié)與他們一對一地進(jìn)行交談，讓他們在思想上認(rèn)識覺悟性的重要和關(guān)鍵，在實(shí)際行動上真正做到“腳踏實(shí)地、實(shí)干出效”的成果。利用事業(yè)單位的考核績效評價(jià)機(jī)制讓青年人才享受到獲得此榮譽(yù)和獎勵［3］。管理者根據(jù)青年人才的工作表現(xiàn)和近期實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，利用職工大會渠道提出口頭表揚(yáng)和鼓勵，用深刻的話語對他們的所作所為表示肯定，起到激勵作用。通過人才培養(yǎng)機(jī)制，將成熟的人才升任班組閘站長，讓他們身兼重任并進(jìn)一步培養(yǎng)自己下屬中年輕有為的人才。這樣能夠使一個(gè)單位的人才培養(yǎng)得到良好的正向循環(huán)和發(fā)展，為水管單位積蓄后備人才隊(duì)伍。

5.2 自我職業(yè)生涯規(guī)劃，成才意愿強(qiáng)烈

讓青年人才每天都精力充沛、工作效率很高、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、規(guī)劃職業(yè)生涯、不虛度年華。青年人要充分發(fā)揮有干勁兒、不拖拉的工作作風(fēng)；復(fù)盤反思，始終記得初心，踏實(shí)肯干；積累經(jīng)驗(yàn)、傳遞正能量，思想上積極進(jìn)取，用心做事，真心付出、無怨無悔，腳踏實(shí)地地去實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)生涯規(guī)劃，為后續(xù)自身發(fā)展做出堅(jiān)實(shí)的努力。讓青年人才一步一個(gè)腳印地走下去，打牢工作基礎(chǔ)，把基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)做到實(shí)處，慢慢向上成長。每個(gè)人都希望自己在工作中得到認(rèn)可和好評、受到鼓勵和提拔，都有成才的愿望和期待。

5.3 適當(dāng)樹立標(biāo)桿，鞭策后備人才成長

技術(shù)型工作是水管單位工作中的重要崗位設(shè)置之一。在單位內(nèi)應(yīng)樹立典型的技術(shù)型人才，使其成為標(biāo)桿，帶領(lǐng)廣大青年人才進(jìn)行一系列的培訓(xùn)、實(shí)操、考核。在重要和重大、復(fù)雜的工作中給予青年人才重任，也可以適當(dāng)給予試錯(cuò)的機(jī)會，從而現(xiàn)場進(jìn)行糾偏和指正，讓青年員工牢記此次教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，鞭策青年人才成長和成才。

在單位內(nèi)通過“傳幫帶”的模式讓青年人才迅速成長起來［4］，能擔(dān)負(fù)起建設(shè)良好水管單位的重任。老師傅可以把具體工作中需要處理的細(xì)節(jié)、重點(diǎn)知識和技能傳授給青年員工。

5.4 建言施策促成長，多種人才培養(yǎng)模式

青年人才的職業(yè)生涯成長發(fā)展需要知識、經(jīng)歷和認(rèn)知上的學(xué)習(xí)和交流?？梢猿浞掷眠m合青年人才成長迅速的特點(diǎn)，借助新媒體手段，通過網(wǎng)絡(luò)郵箱信件關(guān)注了解青年的思想動態(tài)與需求期待，掌握青年職工的意識形態(tài)［5］?？梢越㈩I(lǐng)導(dǎo)信箱、青年論壇、專題交流園地、自我學(xué)習(xí)技巧交流等方式方法，促進(jìn)青年之間、管理者與青年之間心貼心、面對面地交流，促進(jìn)管理者時(shí)刻把握青年成長發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)，做到有效地吸引、凝聚青年。

可以安排機(jī)關(guān)單位人才到基層所站交流學(xué)習(xí)和指導(dǎo)，將理論知識與具體實(shí)踐相結(jié)合，把書本上的知識搬到具體工作實(shí)踐當(dāng)中來。在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，如水管單位管理和維護(hù)的Ⅱ型液壓水閘的操作和檢修巡視工作就是必須在實(shí)踐中才能掌握到的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

另外，還可以選拔基層單位有潛力的青年人才到機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)科室、職能部門等進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉，讓基層青年人才銳意進(jìn)取，多接觸不同業(yè)務(wù)知識和技能，腳踏實(shí)地去奮斗、擼起袖子加油干。借調(diào)、學(xué)習(xí)鍛煉經(jīng)歷可以為人才積累業(yè)務(wù)素材，成為青年人才成長的一段美好的工作記憶，激勵青年人才開闊視野、錘煉作風(fēng)、增長才干。

與外單位人才進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，兄弟單位可以互相借鑒好的工作方法和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)水管單位的工作更上一個(gè)臺階。

6 結(jié)束語

青年人才是單位發(fā)展的中堅(jiān)力量，是后備軍和戰(zhàn)斗力，是核心競爭力的體現(xiàn)。單位必須把青年人才管理作為一種戰(zhàn)略資源進(jìn)行儲備，充分認(rèn)識到這種資源的全局性、長期性、稀有性、增值性和獨(dú)特性，將其提升到戰(zhàn)略性、技術(shù)創(chuàng)新性的位置上來管理和培養(yǎng)，讓青年人才的職業(yè)生涯規(guī)劃更豐滿、具體化、目標(biāo)化。這樣，單位會向著更高的發(fā)展目標(biāo)邁進(jìn)，繼而占據(jù)行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位，為國家為社會為地區(qū)做出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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