大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的對策研究

李亞杰

【摘 ?要】黨的二十大報(bào)告提出加快建設(shè)網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國、數(shù)字中國。人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位，企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，保持核心競爭力，就需要充分利用人工智能、互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等數(shù)字化技術(shù)，結(jié)合數(shù)字化時(shí)代背景，開展人力資源管理變革，從而確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)長效快速發(fā)展。論文首先分析人力資源管理數(shù)字化的內(nèi)涵及實(shí)施人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性，其次分析人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的挑戰(zhàn)，最后針對性提出大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)實(shí)施人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的對策。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；數(shù)字化轉(zhuǎn)型

【中圖分類號】F272.92；F49 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）04-0082-04

1 引言

《第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》提出，企業(yè)要加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人力資源管理作為企業(yè)管理的重點(diǎn)內(nèi)容，自然需要尋求新的變革。當(dāng)前，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型處于摸索和起步階段，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。在技術(shù)不斷進(jìn)步、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識逐漸增強(qiáng)的環(huán)境下，企業(yè)服務(wù)數(shù)字化的需求增加，我國人力資源數(shù)字化市場規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大。企業(yè)實(shí)施人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的目的是根據(jù)數(shù)據(jù)分析，提高企業(yè)管理決策質(zhì)量、提升企業(yè)管理效率，并強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的溝通與協(xié)作。企業(yè)實(shí)施人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅意味著其業(yè)務(wù)數(shù)字化，這也意味著需要重塑員工的工作方式，并為員工提供更多的智能自助化服務(wù)和生產(chǎn)力工具。根據(jù)億歐智庫調(diào)研，2021年我國人力資源數(shù)字化市場規(guī)模達(dá)到190億元，在未來3年會以22.5%的年復(fù)合增長率繼續(xù)保持穩(wěn)步增長，預(yù)計(jì)到2024年將達(dá)到342.2億元。結(jié)合當(dāng)前企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必然性及數(shù)字化改革處于早期階段的背景，我國人力資源管理數(shù)字化市場存在較大的滲透空間。

2 人力資源管理數(shù)字化的內(nèi)涵

人力資源管理數(shù)字化指的是通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算等新一代的數(shù)字化技術(shù)，創(chuàng)造統(tǒng)一的數(shù)字化工作場所，并通過數(shù)字化的企業(yè)人力資源管理，構(gòu)建能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的人力資源供應(yīng)鏈，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的自動(dòng)化與流程化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理全領(lǐng)域的數(shù)字化運(yùn)營。人力資源管理數(shù)字化可以通過智能化的員工服務(wù)提升員工整體的體驗(yàn)，并通過智能化的分析，幫助企業(yè)制定更加科學(xué)的人力資源管理策略。

1980年至今，人力資源管理數(shù)字化歷經(jīng)了持續(xù)迭代和不斷進(jìn)化的變革過程，完成從e-HR到DHR的轉(zhuǎn)變。在數(shù)字化時(shí)代，人力資源管理數(shù)字化不再專注于特定工具和技能，而是通過利用數(shù)字人才、數(shù)字管理、數(shù)字工具和數(shù)字場景等諸多要素對人力資源管理過程進(jìn)行全方位的升級?；仡櫰髽I(yè)人力資源管理數(shù)字化的發(fā)展歷程，數(shù)字化轉(zhuǎn)型正逐步邁向縱深，科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用程度和發(fā)展速度也在逐步提高。結(jié)合未來的發(fā)展動(dòng)向，人力資源管理數(shù)字化服務(wù)的供應(yīng)商需要主動(dòng)思考在新時(shí)期的功能定位及轉(zhuǎn)型方向，在產(chǎn)品打磨、場景洞察及技術(shù)研發(fā)等方面探索出更多的創(chuàng)新方式和路徑，進(jìn)而形成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)能。數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用的背后是對數(shù)字化人才的理解，無論數(shù)字化產(chǎn)品和新型服務(wù)模式如何創(chuàng)新，企業(yè)人力資源管理者都應(yīng)具備把握全局的戰(zhàn)略思維，并時(shí)刻關(guān)注數(shù)字化技術(shù)背后的人才和價(jià)值內(nèi)涵。企業(yè)實(shí)施人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，必須具備諸多要素，其中最重要的是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、薪酬績效、人才儲備、業(yè)務(wù)流程、文化環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和政策等相關(guān)要素。在以上7種要素中，組織結(jié)構(gòu)、薪酬績效、人才儲備、業(yè)務(wù)流程和文化環(huán)境這5個(gè)要素屬于組織內(nèi)部轉(zhuǎn)型要素，而技術(shù)環(huán)境和政策是組織外部轉(zhuǎn)型要素。企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，需要使內(nèi)部和外部這兩類要素相互作用、相互協(xié)作，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的引領(lǐng)作用，全面提高企業(yè)人力資源管理的信息化、數(shù)字化發(fā)展水平。

3 企業(yè)實(shí)施人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性

3.1 數(shù)字經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)人力資源管理數(shù)字化變革

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)發(fā)展的環(huán)境下，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型勢在必行。數(shù)字經(jīng)濟(jì)正成為驅(qū)動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)快速增長的中堅(jiān)力量，實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中的關(guān)鍵要素。人力資源管理屬于企業(yè)經(jīng)營管理的核心功能之一，實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠助推企業(yè)在生產(chǎn)、運(yùn)營、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)提高效率，進(jìn)而帶動(dòng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

3.2 政策支持和數(shù)字化技術(shù)推動(dòng)

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的環(huán)境下，政府持續(xù)推出利好政策，其中，“十四五”規(guī)劃綱要明確提出要加快數(shù)字化發(fā)展和建設(shè)數(shù)字中國。此后，相關(guān)部門發(fā)布《“十四五”國家信息化規(guī)劃》《關(guān)于推進(jìn)新時(shí)代人力資源服務(wù)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的意見》《中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型指南》等政策文件，進(jìn)一步明確了企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級的方向和路徑。新興技術(shù)和產(chǎn)業(yè)應(yīng)用的全面融合，將加快企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算和區(qū)塊鏈等技術(shù)與人力資源管理相互交融，有利于推動(dòng)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級。

3.3 企業(yè)內(nèi)部亟需實(shí)現(xiàn)突破，提高組織整體效能

技術(shù)創(chuàng)新改變了企業(yè)的商業(yè)模式和運(yùn)營方式，商業(yè)環(huán)境的快速變化也對企業(yè)組織的敏捷性提出了更高的要求，企業(yè)急需搭建以人才為核心的高效化隊(duì)伍。隨著老齡化問題的日益嚴(yán)重，人口紅利逐漸消失提高了用工成本；當(dāng)前社會勞動(dòng)力市場的供需錯(cuò)位，使得企業(yè)與求職者分別面臨“招工難”與“求職難”的困境，企業(yè)借助新的人力資源管理工具實(shí)現(xiàn)降本增效的意愿日益增強(qiáng)；“Z世代”員工在職場中成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的新生力量，新時(shí)代員工更加注重個(gè)人體驗(yàn)和實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值，他們青睞更加自由和互動(dòng)式的工作環(huán)境，這些都對企業(yè)管理模式提出了更高的要求，即提高

對這些現(xiàn)實(shí)問題的重視程度，更好地為企業(yè)未來發(fā)展掃除障礙。

4 企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀

4.1 員工培訓(xùn)方面

在企業(yè)培訓(xùn)方面，傳統(tǒng)的線下培訓(xùn)占有較大比重，同時(shí)，線上培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)的第二大培訓(xùn)方式，這意味著企業(yè)培訓(xùn)方式已經(jīng)在向數(shù)字化方向轉(zhuǎn)型。企業(yè)需要根據(jù)工作需求和自身目標(biāo)，從當(dāng)前存在的主要問題出發(fā)，對組織員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行針對性培訓(xùn)，結(jié)合崗位需求進(jìn)行人員配置，使之能夠有效地滿足企業(yè)的發(fā)展需要。具體來說，通過構(gòu)建數(shù)字化模型，為企業(yè)搭建更有效的平臺，提供精準(zhǔn)化培訓(xùn)，并鼓勵(lì)企業(yè)員工線上進(jìn)行自主化學(xué)習(xí)；結(jié)合員工的工作能力和綜合素質(zhì)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)為每個(gè)員工制定學(xué)習(xí)計(jì)劃，提升員工的綜合能力，真正幫助企業(yè)和員工提升整體的培訓(xùn)效益。在培訓(xùn)方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型較為成功的是阿里巴巴公司，其在管理創(chuàng)新過程中采取線上課堂的培訓(xùn)方式，提高了員工的學(xué)習(xí)效率和企業(yè)整體的培訓(xùn)質(zhì)量。

4.2 人員招聘方面

隨著人工智能、5G、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈和云計(jì)算等新興技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)以更快的步伐進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代。當(dāng)前，國內(nèi)部分企業(yè)采用線上投遞簡歷、線上面試的方式，很多知名企業(yè)建立了具有自身特色的官方網(wǎng)站，在線篩選符合招聘標(biāo)準(zhǔn)的簡歷，以及向招聘主管和廣大應(yīng)聘者提供詳細(xì)的征聘信息，這大大提高了企業(yè)的招聘效率。精確的數(shù)據(jù)推送技術(shù)能夠幫助企業(yè)招聘到符合實(shí)際需要的優(yōu)秀人才。

4.3 績效管理方面

在企業(yè)的績效管理方面，開展數(shù)字化變革已經(jīng)成為一種趨勢，企業(yè)搭建有效的績效溝通系統(tǒng)，從績效管理的各方面進(jìn)行優(yōu)化和簡化，梳理和重塑其管理流程，全面提升組織的績效管理效率。例如，企業(yè)微信的HR系統(tǒng)能夠處理復(fù)雜多變的任務(wù)，并完成數(shù)據(jù)更新和提供準(zhǔn)確高效的計(jì)劃，幫助組織人力資源管理崗位的員工節(jié)約大量的時(shí)間成本，提高組織的整體工作效率，為績效管理的高效完成奠定基礎(chǔ)。

4.4 薪酬福利方面

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，大多數(shù)企業(yè)在薪酬福利方面進(jìn)行了數(shù)字化改革，開始使用企業(yè)微信、釘釘?shù)華PP的HR系統(tǒng)開展薪酬匯總，搭建數(shù)字化管理平臺，實(shí)現(xiàn)薪酬福利管理內(nèi)容的數(shù)字化，使薪酬發(fā)放和過程管理更加公平，讓組織員工對其薪酬構(gòu)成具有較為清晰的認(rèn)識，也能幫助員工認(rèn)識到自身工作結(jié)果對組織的影響，提高員工的工作認(rèn)知水平，最終提高企業(yè)的管理效率。在企業(yè)薪酬福利管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的具體實(shí)踐中，心連心公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型成效明顯，該公司通過企業(yè)應(yīng)用平臺對其薪酬福利進(jìn)行數(shù)字化處理，并統(tǒng)一發(fā)放，使員工能夠清晰了解自身薪酬的構(gòu)成，提高員工薪酬的透明度，使得員工滿意度提升。

5 企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的挑戰(zhàn)

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)在數(shù)字化人力資源管理方面的問題日益顯露，如企業(yè)中高層管理者缺乏數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略導(dǎo)向思維、數(shù)字化人才短缺和資金緊缺帶來的數(shù)字化轉(zhuǎn)型受阻、企業(yè)整體的數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用程度不高等，企業(yè)必須重視這些問題，采取合理的措施應(yīng)對大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來的挑戰(zhàn)，助推企業(yè)人力資源管理數(shù)字化改革。

5.1 缺乏數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略導(dǎo)向思維

當(dāng)前，我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)管理的計(jì)算機(jī)化，但人力資源的信息化、數(shù)字化管理水平仍有待提升，主要原因是大多數(shù)員工對數(shù)字化企業(yè)管理的參與程度較低。例如，部分管理者認(rèn)為計(jì)算機(jī)只是用于處理數(shù)據(jù)和存儲文件等；部分企業(yè)管理者不了解如何利用信息技術(shù)提高工作效率，普遍依靠經(jīng)驗(yàn)而不是科學(xué)的方法來解決實(shí)際問題。此外，企業(yè)人力資源管理普遍缺乏開放性。目前，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)大多只面向人力資源管理人員，對信息使用的培訓(xùn)往往是片面的，只有各部門的相關(guān)操作人員接受過相應(yīng)的培訓(xùn)。由于對中高層管理人員缺乏系統(tǒng)的信息化管理培訓(xùn)及其自身認(rèn)知層面的偏差，許多管理人員對數(shù)字化人力資源管理缺乏客觀的概念，因此，管理者難以形成針對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略導(dǎo)向思維。

5.2 缺乏復(fù)合型數(shù)字人才

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是所有行業(yè)和企業(yè)應(yīng)對數(shù)字產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。目前，我國數(shù)字化人才嚴(yán)重短缺，難以滿足數(shù)字化企業(yè)不斷增長的需求。根據(jù)《產(chǎn)業(yè)數(shù)字人才研究與發(fā)展報(bào)告（2023）》，當(dāng)前我國數(shù)字人才缺口在2 500萬～3 000萬。人才問題是數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中無法回避的問題，數(shù)字人才是引領(lǐng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展的第一動(dòng)力。企業(yè)只有堅(jiān)持人才優(yōu)先戰(zhàn)略，樹立人力資本優(yōu)先發(fā)展的理念，才能更好地為人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型和整體發(fā)展提供源源不斷的人才智力支持?，F(xiàn)代意義上的數(shù)字人才是指具有活躍的數(shù)字化思維，能夠在大量數(shù)據(jù)中篩選出有用信息，并根據(jù)不同需求進(jìn)行高效率管理和應(yīng)用的復(fù)合型人才。目前，部分企業(yè)缺乏兼具管理能力和數(shù)字化應(yīng)用能力的復(fù)合型數(shù)字人才，企業(yè)相關(guān)管理人員缺乏數(shù)據(jù)素養(yǎng)，無法實(shí)現(xiàn)明確的數(shù)字化用人導(dǎo)向，企業(yè)的數(shù)字化復(fù)合型人才極為緊缺。

5.3 數(shù)字化轉(zhuǎn)型的資金不足

當(dāng)前，部分企業(yè)已經(jīng)具備數(shù)字化意識，并已實(shí)施數(shù)字化管理。各企業(yè)自身規(guī)模和相關(guān)資源的差異性，導(dǎo)致數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)施程度和進(jìn)度存在較大差異。隨著數(shù)字化時(shí)代的到來，中小企業(yè)雖然是數(shù)字經(jīng)濟(jì)體系中最具活力、數(shù)量最多的參與者，但由于自身在意識、資金、資源等方面的局限性，無法快速有效地實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型。因此，企業(yè)整體的數(shù)字化轉(zhuǎn)型水平仍然不高。資金是企業(yè)實(shí)施人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素，是人力資源管理數(shù)字化改革中不可缺少的要素。經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展帶來產(chǎn)業(yè)信息的加速傳遞，推動(dòng)技術(shù)不斷發(fā)展，而技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展要求企業(yè)具有充足的資金，借助資金投入推動(dòng)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型與發(fā)展。尤其是對于中小企業(yè)來說，數(shù)字化發(fā)展為中小企業(yè)帶來了全新的發(fā)展機(jī)遇，但因?yàn)橘Y金緊缺也導(dǎo)致諸多中小企業(yè)發(fā)展受限。

5.4 數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用程度不高

企業(yè)發(fā)展的好壞在一定程度上取決于其應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)的程度。數(shù)字化技術(shù)是企業(yè)開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素，數(shù)字化技術(shù)具有強(qiáng)大的信息捕捉和智能分析運(yùn)用能力，能夠幫助企業(yè)動(dòng)態(tài)調(diào)整運(yùn)營模式以及創(chuàng)新策略與目標(biāo)。但根據(jù)億歐智庫調(diào)研數(shù)據(jù)，目前我國人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍處于早期階段，55%的企業(yè)處于數(shù)字化起步或進(jìn)階階段，基本實(shí)現(xiàn)流程自動(dòng)化，其中數(shù)字化相對成熟的企業(yè)僅占7%；45%的企業(yè)尚未進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式。同時(shí)，部分企業(yè)雖然擁有充足的資源，但為了盲目加快數(shù)字化進(jìn)程，沒有根據(jù)自身實(shí)際情況引入數(shù)字化技術(shù)，并且相關(guān)人員缺乏必要的數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用能力，未能實(shí)施數(shù)據(jù)安全維護(hù)，導(dǎo)致企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型失敗，令企業(yè)蒙受損失。在企業(yè)實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，內(nèi)部管理的滯后性將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受阻。很多企業(yè)的人力資源管理即使具有相關(guān)的信息化基礎(chǔ)，但受到數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用程度偏低的限制，線上業(yè)務(wù)只能部分實(shí)現(xiàn)，且線下流程與之不兼容，人力資源管理部門的內(nèi)部各個(gè)模塊和數(shù)據(jù)流程未實(shí)現(xiàn)有效銜接。對業(yè)務(wù)部門來說，企業(yè)的人力資源管理是與之割裂的，無法滿足支持業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)際要求。

6 企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的對策

面對大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)，企業(yè)中高層管理者必須轉(zhuǎn)變思維，制定長期的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略規(guī)劃，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)加強(qiáng)對員工工作能力和技術(shù)水平的綜合分析，強(qiáng)化對員工能力的培養(yǎng)。政府應(yīng)加大資金支持力度，同時(shí)，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化資金配置，通過優(yōu)化內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型，為企業(yè)各領(lǐng)域數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供更多的動(dòng)力支撐。

6.1 執(zhí)行數(shù)字化工作方式，增強(qiáng)數(shù)字化管理意識

第一，建立并執(zhí)行一種基于數(shù)據(jù)思維的工作方式。企業(yè)應(yīng)建立以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向的工作方式和工作目標(biāo)，使各項(xiàng)指標(biāo)參數(shù)更加清晰準(zhǔn)確。數(shù)據(jù)思維的應(yīng)用能夠引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理朝著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展，可以形成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用越來越廣泛，傳統(tǒng)的人事管理思維方式已經(jīng)不能滿足新形勢下企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行創(chuàng)新改革。例如，云計(jì)算時(shí)代的到來改變了傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，借助云計(jì)算技術(shù)不僅可以完成大量復(fù)雜龐大的數(shù)據(jù)處理任務(wù)，而且可以支持大規(guī)模的數(shù)據(jù)管理和分析，在減少人力資源管理者工作量的同時(shí)，將其工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)向更具價(jià)值的環(huán)節(jié)，從而落實(shí)以人為中心的管理思想。區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)和信息化管理軟件，人力資源云層平臺是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器，利用各種后端資源和互聯(lián)網(wǎng)資源，為企業(yè)提供更多跨區(qū)域的信息和應(yīng)用服務(wù)。因此，建立并推行一種基于數(shù)據(jù)思維的工作方式，將數(shù)字化理念、技術(shù)和手段充分融入人力資源管理的整體規(guī)劃，有利于企業(yè)科學(xué)有序推進(jìn)自身數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

第二，培養(yǎng)管理層的數(shù)字化意識，樹立數(shù)字化理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想。每位管理者都應(yīng)該改變傳統(tǒng)的思維方式和管理模式，同時(shí)，要敢于創(chuàng)新和探索，能夠用思維邏輯重構(gòu)企業(yè)的戰(zhàn)略管理和運(yùn)營體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的數(shù)字化。企業(yè)要從整體上大力推動(dòng)人力資源管理的變革與創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮好帶頭作用，從更新管理理念入手，積極鼓勵(lì)和引導(dǎo)相關(guān)的管理人員主動(dòng)接受新的管理理念，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化、數(shù)字化管理，全面提高管理人員的工作質(zhì)量和工作效率。在此過程中，必須將企業(yè)管理者的個(gè)人素質(zhì)與數(shù)字化要求有機(jī)融合，打造與數(shù)字化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的企業(yè)文化，并通過建立完善的組織架構(gòu)、制定科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及培養(yǎng)高素質(zhì)人才推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)程。

6.2 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)加強(qiáng)對員工工作能力和技術(shù)水平的全面分析

企業(yè)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)全面收集員工信息，并對這些信息進(jìn)行全方位的整合與分析，包括組織員工的綜合素質(zhì)、技術(shù)水平和工作能力等多個(gè)方面，進(jìn)而分析評測員工的能力素養(yǎng)、工作水平與企業(yè)的崗位訴求是否契合。同時(shí)，以企業(yè)各崗位對員工能力素質(zhì)設(shè)定的基本標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)要求為導(dǎo)向，全面推動(dòng)企業(yè)人力資源配置的優(yōu)化組合。企業(yè)各崗位對其員工的工作水平和綜合素質(zhì)能力都有相關(guān)要求，員工素質(zhì)與崗位需求契合度越高，就越能發(fā)揮崗位的專業(yè)優(yōu)勢，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。根據(jù)大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，對于組織崗位適應(yīng)能力不足的員工需要進(jìn)行重新合理的安排。一方面，對企業(yè)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，將其安排到與能力相符的工作崗位上；另一方面，加強(qiáng)針對該類員工的技術(shù)培訓(xùn)和能力培養(yǎng)，通過培訓(xùn)的手段提升員工的綜合能力，進(jìn)而使員工能夠勝任崗位工作。同時(shí)，通過能力分析和素質(zhì)提升，企業(yè)能夠?yàn)樽陨砦{和培育具有大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用能力的復(fù)合型人才，從而進(jìn)一步促進(jìn)數(shù)字化人力資源管理水平的提升。

6.3 政府加大資金扶持力度，企業(yè)優(yōu)化資金配置

第一，在政府扶持力度方面。結(jié)合黨的二十大精神，在構(gòu)建數(shù)字中國的背景下，政府應(yīng)鼓勵(lì)企業(yè)開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，對于開展數(shù)字化變革較為困難的企業(yè)，應(yīng)適當(dāng)給予一定的資金支持，尤其是對于作為市場中堅(jiān)力量的中小型企業(yè)，政府應(yīng)加大對其資金支持的力度，助推企業(yè)開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并擴(kuò)大企業(yè)在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)域的覆蓋范圍。

第二，在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境方面。企業(yè)在開展人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，需要結(jié)合自身資金的實(shí)際情況確定人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的覆蓋范圍。最初可以在部分管理環(huán)節(jié)配置轉(zhuǎn)型資金并開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型測試，如針對企業(yè)的招聘模塊和績效考核模塊進(jìn)行數(shù)字化改革，根據(jù)其轉(zhuǎn)型成果決定數(shù)字化轉(zhuǎn)型的覆蓋范圍，這樣能夠?yàn)楹笃谝敫痈叨说臄?shù)字化信息技術(shù)奠定基礎(chǔ)。通過政府資金扶持和企業(yè)資金優(yōu)化配置，由內(nèi)外部同時(shí)發(fā)力，有利于加快企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐。

6.4 基于企業(yè)實(shí)際情況加強(qiáng)對數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用

在開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，由于自身實(shí)際情況的差異，企業(yè)之間的數(shù)字化程度會有明顯的差異，如數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用程度和覆蓋范圍各有差異。企業(yè)在優(yōu)化資金配置的基礎(chǔ)上，應(yīng)合理調(diào)整自身數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程，既要保證各個(gè)業(yè)務(wù)線上與線下的流程有效銜接，使企業(yè)可以平穩(wěn)有序運(yùn)營，也要結(jié)合自身所處行業(yè)的屬性，不斷調(diào)整創(chuàng)新，確定數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方向，提高人力資源管理工作的效能。通常情況下，如果企業(yè)的轉(zhuǎn)型方向明確，能夠密切聯(lián)系企業(yè)需求，其轉(zhuǎn)型的成功率就會更高。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際需求、人才儲備情況和技術(shù)應(yīng)用水平，制定科學(xué)合理的數(shù)字化技術(shù)引進(jìn)和應(yīng)用策略，根據(jù)組織人力資源管理的業(yè)務(wù)開展情況，采用相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析工具。例如，常用的Excel、Stata、Clementine等軟件工具為人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了技術(shù)支持。目前，很多企業(yè)已經(jīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)施了人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，可以為其他企業(yè)提供一定的理論支撐和經(jīng)驗(yàn)支持。

7 結(jié)語

在當(dāng)前的數(shù)字化時(shí)代，人力資源管理必然會達(dá)到一個(gè)更高的水平，企業(yè)的分析模式、組織框架和組織文化將快速發(fā)展，為最終實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。在這種情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)跟不上現(xiàn)代社會發(fā)展的步伐。因此，人力資源管理作為企業(yè)管理的重中之重，必然要不斷向前、與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級，只有這樣才能更好地促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。因此，人力資源管理人員必須全面轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)管理理念的升級，有效應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)和手段開展人力資源管理工作。毫無疑問，在數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的背景下，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新，才能走向未來；只有積極變革，才能贏得未來。

【參考文獻(xiàn)】

【1】劉媛媛.對大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略的幾點(diǎn)探討[J].中國市場，2022（19）：88-90.

【2】陳潔.數(shù)字化時(shí)代的企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型分析[J].中國中小企業(yè)，2022（4）：169-171.

【3】隋磊.“互聯(lián)網(wǎng)+”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2021（14）：124-126.

【4】莊宇韜.企業(yè)數(shù)字化人力資源管理探討[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2023（4）：113-115.

【5】劉文娟.大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的變革探析[J].中國市場，2021（26）：184-185.