“雙減”背景下小學班主任工作的困境與突破

阮青林?程嶺

摘要：班主任群體是落實“雙減”政策的重要力量，其對政策的理解和感受關乎基礎教育的深化改革。雙因素理論研究發(fā)現(xiàn)，“雙減”背景下班主任陷入工作困境，具體表征為：保障因素的不充分、激勵因素的不到位和雙因素的不協(xié)同。為此，可從保障因素方面保障課后補貼、平衡工作總量、強化配套支持；從激勵因素方面精整工作內容、聚焦專業(yè)發(fā)展、搭建進步階梯；從雙因素協(xié)同方面完善輔助機制、銜接內外因素、加強人文關懷。

關鍵詞：班主任工作；“雙減”政策；雙因素理論

中圖分類號：G459 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（2023）07-0092-05

班主任是落實“雙減”政策的骨干力量，班主任對于“雙減”政策的理解與感受直接影響著“雙減”政策的實施成效。通過文獻分析發(fā)現(xiàn)，“雙減”背景下部分班主任陷入了“承擔過重工作職責、消耗過高工作成本、履行過多育人使命”[1]47的困境之中。這種困境不僅影響這些班主任的工作效率，還降低了他們的工作滿意度，造成“班主任留崗意愿整體偏低”[2]的現(xiàn)象。如此，難免影響“雙減”政策的有效推進。鑒于此，本研究援引美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論，對班主任的工作困境展開分析，探尋突破之道，以期促進“雙減”政策的有效實施并提高班主任的工作積極性。

一、雙因素理論

雙因素理論是由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出。為了研究人們希望從工作中得到些什么，赫茨伯格訪問調查了二百多名專業(yè)人員，包括會計師、繪圖師、工程師等，發(fā)現(xiàn)影響員工滿意與不滿意的內容是兩類不同的因素。基于此，他提出了雙因素理論。雙因素即“保健因素”（基本對應我國“保障因素”的含義，以下皆稱為“保障因素”）與“激勵因素”，這兩種因素能滿足員工的不同需要。

（一）保障因素

保障因素的內容涉及工作以外的因素，包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關系和工作條件等。保障因素的作用主要在于預防員工不滿意感的增加。赫茨伯格認為，在工作中，保障因素的滿足有助于消除員工的不滿情緒，減少員工的不滿意程度，使其維持原有的工作效率，但不能激勵員工更積極的行為。可如果保障因素得不到滿足，就會增加員工的不滿，降低其工作效率[3]117。

（二）激勵因素

激勵因素與工作內容本身有關，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責任感、晉升、發(fā)展等。激勵因素的作用在于可以增加員工對工作的滿意感。若激勵因素得到滿足，可以對人產生很大的激勵，激發(fā)其工作熱情，提高其工作效率。但若激勵因素得不到保障，員工也不會像保障因素缺失那樣產生不滿情緒[3]118。

分析雙因素可發(fā)現(xiàn)，要提高員工的工作積極性，首先需滿足保障因素，以消除員工的不滿。但保障因素并不能增加員工的滿意感，如此還需提供激勵因素。換言之，雙因素的協(xié)同能夠更好地提高員工的工作滿意度。

（三）雙因素理論與研究問題的適切性分析

深入分析發(fā)現(xiàn)，雙因素理論與本研究亦有一定的適切性。第一，從研究對象來看，雙因素理論的研究對象是會計師、繪圖師、工程師等，他們都屬于專業(yè)人員。而班主任也屬于專業(yè)人員。早在2006年，教育部印發(fā)《教育部關于進一步加強中小學班主任工作的意見》，其中就明確指出“班主任崗位是具有較高素質和人格要求的重要專業(yè)性崗位”[4]。第二，雙因素理論是管理學中的重要理論，而班主任工作困境的研究屬于教育管理問題，亦可歸于管理學范疇。第三，從雙因素理論的內容來看，該理論關注員工工作的內部因素（激勵因素）和外部因素（保障因素），尤其強調內部因素對于員工的激勵性。而班主任作為高素質的知識分子，對工作本身等內部因素具有較明確的認知，更加受到內部因素的激勵。故而，可援引這一理論為目前“雙減”背景下班主任工作的困境探尋突破之道。

二、“雙減”背景下班主任工作的困境分析

通過雙因素理論對班主任的工作深入分析，可發(fā)現(xiàn)“雙減”背景下班主任工作的困境主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）保障因素的不充分

1.課后服務補貼與工作時長不匹配

“雙減”政策明確提出“提升學校課后服務水平、滿足學生多樣化需求、提高課后服務質量”[5]等要求。在“雙減”實施的過程中，班主任是課后服務的主力軍。調查顯示，全國94.6%的班主任參與課后服務，只有5.4%的班主任不參與課后服務。在參與課后服務的班主任群體中，31.8%的班主任每周5天都參與，39.6%的班主任每周有3～4天參與[6]48。這導致班主任與非班主任在工作時間上有著明顯差異，班主任的周工作時間為65.1小時，而非班主任的周工作時間為55小時[1]48。這意味著班主任犧牲了較多的個人休息時間以完成課后服務工作。然而，班主任的課后服務補貼卻與其工作時長不成正比。課后服務補貼主要有財政補貼、服務性收費和代收費。其中財政補貼是課后服務補貼的主要來源，這也意味著課后服務補貼費用有限。調查也顯示，40.3%的班主任表示參與課后服務沒有任何補貼，30.1%的班主任表示自己參與課后服務的補貼為1～50元/課時[6]50。這種付出與回報的失衡必然會影響班主任工作的積極性。有學者也指出，由于班主任工作負擔重、壓力大、待遇低、成就感低等問題比較突出，某些地方甚至出現(xiàn)了“班主任荒”的現(xiàn)象[7]。

2.配套機制與工作總量不適切

“雙減”的初心是讓教育回歸本質，尊重教育教學規(guī)律，強化學校育人主體地位，提升教育教學質量?！半p減”要求學校在教學和作業(yè)上“提質增效”，換言之，數(shù)量層面的“減法”意味著質量層面的“加法”。教師應助力學生在校學足學好，并提供課后服務滿足學生輔導或拓展的多樣化需求，以便從根本上緩解家長因校外培訓機構而加劇的焦慮，進一步推動教育公平。這是一項牽涉到家長、學生和學校的全面教育改革工作，其深入推廣與落實需要全盤考慮各方的情況。在學校配套機制不完善的情況下，該項政策的推進無形中增加了班主任的工作總量。首先，新增的課后服務導致班主任工作任務增多。課后服務包括三方面的任務：看管、輔導與拓展。看管主要是幫助小學一、二年級家長看管好孩子。輔導主要是讓學生完成當天的作業(yè)。拓展則是組織學生參與興趣類或實踐類活動。課后服務中學生的學習需求和學習經驗不盡相同，這會導致班主任的顯性工作大量增加。其次，班主任需要在減少作業(yè)數(shù)量的基礎上提高教學質量和提升學生素養(yǎng)，這意味著班主任需要學習新的素養(yǎng)教學范式，改變傳統(tǒng)的知識觀、教學觀、評價觀等，重塑課堂教學樣態(tài)，這也導致班主任的教學工作無形增加。最后，班主任工作負擔還來源于多種的事務性工作與繁復的家長需求。事務性工作是指為一個單位業(yè)務工作提供的生活、后勤、保障、輔助等服務或基礎性工作。班主任除承擔教學外，還需處理大量瑣碎的事務性工作，包括常規(guī)的組織活動、開展比賽、文字記錄、班務工作等。調查顯示，班主任的班級事務性工作超過了班級建設工作、學生發(fā)展指導工作[6]47。此外，“雙減”雖然減輕了學生的學業(yè)負擔，但是難以完全舒緩家長固有的教育焦慮心理。孩子們自主學習的時間增加了，但是家長們卻有各種擔心：擔心孩子會因此“放羊”、擔心課后服務的內容與效果等。因此，家長會頻繁地與班主任溝通，以尋求家庭教育的指導，這進一步增加了班主任的工作任務。

相比班主任過去的工作總量，目前學校的配套支持還有待逐步完善。一是人員配套機制需完善。如上文述，目前主要是班主任承擔課后服務的工作，這對已承擔繁重教學工作和班級管理任務的班主任來說不堪重負。二是資源供給機制亟須補充優(yōu)化。班主任的非教育教學任務、非必要會議等擠壓班主任的教學和班級管理時間，教學和班級管理缺乏外部資源的供給和優(yōu)化。三是評價激勵機制需進一步健全。完善的激勵（如補助和作為職稱評定的加分）有助于調動班主任落實“雙減”工作的積極性。

（二）激勵因素的不到位

1.工作內容與專業(yè)發(fā)展矛盾

柏林納將教師專業(yè)發(fā)展分為新手階段、熟練新手階段、勝任階段、業(yè)務精干階段、專家階段五個層次。專家型教師具備卓越的教學實踐素養(yǎng)和科研素養(yǎng)，其特征是形成了自己獨特的教學理念、完整的教學體系、教學風格，且具備一定的科學研究能力。班主任作為任課教師，其目標就是成為專家型教師。從專家型教師的特征來看，教師必須投入大量的精力和時間提升自身的教學實踐素養(yǎng)和科研素養(yǎng)等。然而，目前班主任被非教育教學任務纏身，這與自身專業(yè)發(fā)展方向沖突。并且由于課后服務的安排，班主任們很難找到每個人都有空的時間段開展集體教研活動，以至于這些活動要么被取消，要么只能被安排在課后服務結束后[8]，這都會影響班主任專業(yè)素養(yǎng)的提升。盡管很多班主任會利用回家的時間進行備課和研究，但在家的時間他們還需兼顧家庭責任。因此，班主任工作內容難以滿足班主任專業(yè)發(fā)展的訴求，難以激發(fā)班主任群體的內在工作動機。

2.工作任務與工作成就沖突

蘇霍姆林斯基曾提到最大的勝利就是自己征服自己的勝利?？梢姡處煹墓ぷ鞒删透胁粌H來自學生的成長，也源于自身在教學和教研中的不斷創(chuàng)新和進步，包括教師自身知識整合能力、精準教學能力、評價能力、信息技術能力的提高。但是目前，很多班主任一直在疲于應付日益增長的家庭指導和各類事務性工作，會感到力不從心，且此類工作瑣碎繁雜、重復性高、耗時較長，無法助力班主任專業(yè)成長，導致一些班主任不僅精神疲憊，且難以獲取較高的工作成就感。

（三）雙因素的不協(xié)同

保障因素如工作條件、薪金、晉升等指向外在工作動機，保障因素的滿足有助于預防或消除職員的不滿意，但不能直接起到激勵作用。激勵因素如工作成就、工作認可度等指向內在的工作動機，激勵因素的滿足能夠直接增加員工的滿意度。因而，雙因素的協(xié)同才能更好地激發(fā)員工的滿意感。著眼于班主任的工作困境，首先需提供保障因素以消除班主任的不滿，再提供激勵因素增加班主任的滿意度，雙管齊下，協(xié)同助力班主任的工作。而目前“雙減”背景下，一些班主任所獲得的保障因素不太充分、激勵因素不太到位，雙因素的協(xié)同則如無源之水、無本之木，更是無從談起。

三、“雙減”背景下班主任工作困境的突破

上文已基于雙因素對班主任的工作困境進行了深層分析，厘清了相關的問題與原因。下一步乃需根據雙因素“對癥下藥”，做到“標本兼治”，為班主任工作的困境提供突破之策。

（一）保障因素

保障因素的改善有利于預防或消除職工的不滿。故而，針對班主任課后補貼和配套機制等外部工作環(huán)境支持力度不夠的情況，應做好三方面保障因素的完善。首先，保障課后補貼。各地推進“雙減”政策中已逐步形成財政撥款、家長繳納和社會捐助的課后服務經費體系，并制定了相應的課后服務收費標準，完成課后服務資金保障。然而課后補貼經費的發(fā)放還需強化監(jiān)管，做到專款專用，保障教師補貼發(fā)放到位。其次，科學評估班主任工作負擔，平衡工作數(shù)量。課后服務擠占班主任原有的教學工作和事務性工作時間，因此學校在安排課后服務時應充分考慮班主任已有的工作容量，平衡好新舊任務量，如減少班主任的課后服務參與頻率或教學任務，使班主任能夠更加從容地應對工作任務。最后，強化配套支持。一是人力支持，學?？烧{動校內校外資源，包括與校外機構合作，引入校外相關人員參與課后服務，或與家委會合作，邀請有能力的家長共同參與課后服務。二是資源支持，通過分析學生、家長和教師的需求，適當引入社會資源、網絡資源來豐富課后服務形式和內容。三是機制支持。譬如，扎實推進“彈性上下班制”，同時，為班主任提供更多自主選擇是否參加課后服務的空間，以選修課的形式匹配時間，緩解其職業(yè)倦怠。

（二）激勵因素

激勵因素的到位能夠直接影響班主任的工作滿意度。由于目前班主任工作內容與其專業(yè)發(fā)展和工作成就沖突，為提升班主任內部工作成就和工作幸福感，學校應專注三方面進行改進：一是精簡工作內容。班主任工作內容最大的特點是瑣碎、繁雜、凌亂，缺乏系統(tǒng)化、結構化的有序梳理。如何進行工作內容的有序梳理？這需要以目標為導向推導過程。班主任專業(yè)發(fā)展的最終目標是專家型教師。專家型教師不僅通曉學科專業(yè)知識、教學知識，具備豐富的教學經驗，能夠高效靈活地解決教學問題，還具有自己獨特的、成熟的教學理論和一定的科研能力。以成為“專家型教師”為導向來精簡工作內容才能有效滿足激勵因素。為此，學校一方面應減少班主任形式化的填寫表格、整理材料等碎片化、重復性的工作；另一方面整合性質相同的任務，特別是充分利用信息技術精簡重復內容，優(yōu)化工作流程，減少不必要的時間消耗。二是聚焦專業(yè)發(fā)展，系統(tǒng)規(guī)劃班主任的成長路徑。在發(fā)展目標上，促進班主任不斷向專家型教師邁進。在發(fā)展內容上，減少附加的行政工作，以豐富專業(yè)知識、提升專業(yè)能力（教學、科研、溝通）、涵養(yǎng)專業(yè)情意為核心，向外部輻射擴散。三是搭建進步階梯。過重的工作負擔導致班主任幸福感降低，為了緩解壓力，他們可能采取得過且過的態(tài)度消極應對，從而進入職業(yè)發(fā)展瓶頸期。因此亟須搭建教師進步階梯為其成長提供內在動力。首先應組建校內學科聯(lián)盟階梯，班主任在合作學習中進步；其次應組建校級學科聯(lián)盟階梯，形成教學研共同體；最后應與高校建立合作關系，邀請專家助力班主任專業(yè)成長。

（三）雙因素協(xié)同

保障因素和激勵因素各自為政、單打獨斗難以取得理想效果，而協(xié)同耦合才能最大化地突破班主任工作的困境。但二者協(xié)同并非物理層面機械相加，而是化學層面的相互融合，這就需要完善輔助機制、銜接內外環(huán)境、加強人文關懷。完善輔助機制，一是完善合作機制。學?？茖W規(guī)劃并組建教師合作團隊，形成實踐共同體。在教學方面，高效利用名師工作室、教研室，集思廣益，設計指向學科核心素養(yǎng)的教學體系和高質量作業(yè)體系，充分發(fā)揮多元主體的力量，從而有效落實“雙減”政策，為班主任工作解決時間、精力的有限與瑣碎、繁重的班級事務之間的矛盾。二是完善督培機制，建立系統(tǒng)的、專業(yè)化的監(jiān)督、引導、培訓制度和培訓團隊，為班主任群體賦權增能，監(jiān)督項目經費、工作條件，并提供發(fā)展指導建議。三是完善外聘機制。學校一方面結盟高校或聘用相關專家，另一方面與社會機構合作，為班主任發(fā)展提供專業(yè)后盾。四是完善考核機制。制定全面的評價考核標準，將班主任的課后服務參與情況納入績效工資或職稱評聘的條件中。五是完善反饋機制，為班主任的工作壓力提供反饋出口，從而改進工作機制。五大機制以激勵因素的滿足為主、保障因素的到位為輔來聯(lián)結雙因素，融通內外環(huán)境。同時，學校還需加強人文關懷，肯定班主任工作成就，關注其健康成長，提升其職業(yè)幸福感。

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責任編輯：石萍

*本文系江蘇省社科基金項目“服務于‘雙減’實施的高度教學研究”（22JYB005）的研究成果。

收稿日期：2022-12-09

作者簡介：阮青林，江蘇師范大學教育科學學院碩士研究生，主要研究方向為小學教育；程嶺，江蘇師范大學教育科學學院副教授，碩士研究生導師，主要研究方向為基礎教育、課程與教學論。