高管團隊異質性與企業(yè)財務違規(guī)行為之間的關系探討

滿博文

【摘? 要】為探討為何企業(yè)違規(guī)行為頻頻發(fā)生，由何種因素誘發(fā)，論文以2011-2020年我國A股上市企業(yè)為樣本，經(jīng)過實證研究分析高管團隊異質性對企業(yè)財務違規(guī)行為的具體影響。研究表明，高管團隊的年齡異質性對企業(yè)財務違規(guī)行為有顯著的正向影響；職能背景異質性對企業(yè)財務違規(guī)行為有顯著的負向影響。論文豐富了企業(yè)財務違規(guī)誘因領域的研究，對企業(yè)財務違規(guī)行為進行更加嚴謹細化的界定。據(jù)此，論文建議企業(yè)建立健全的預備役高管接任機制，完善調(diào)任制度，從而有效降低企業(yè)財務風險。

【關鍵詞】高管團隊異質性；企業(yè)財務違規(guī)行為；誘因

【中圖分類號】F272.91；F275? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）05-0058-03

1 引言

當前，我國證券市場發(fā)展迅速，無論是上市公司的數(shù)量，還是融資規(guī)模、投資者數(shù)量等均迅速增加，我國資本市場的規(guī)模體量日趨龐大。然而，證券市場的迅速發(fā)展伴隨著上市公司間的競爭，許多公司使用各種非法手段來最大限度地獲得利潤，從簡單的虛擬資產(chǎn)掛賬到延遲披露再到更復雜的股票價格操縱、非法擔保等，手段愈發(fā)多樣。直至近年，長春長生公司、康美藥業(yè)因違規(guī)分別在2018年和2019年被證監(jiān)會強制退市和市場禁入，以及2021年康美藥業(yè)因財務造假，主犯受刑事責任，相關人員承擔連帶責任及接受罰款和撤銷證書等處分，引起證券市場一片嘩然。

2020年10月9日，國務院針對企業(yè)違法違規(guī)問題發(fā)布《關于進一步提高上市公司質量的意見》，提出加大對內(nèi)幕交易、操縱市場、信息披露違法、欺詐發(fā)行等違法違規(guī)行為的處罰力度和對違法違規(guī)主體責任的追究力度。企業(yè)的違規(guī)行為不僅侵害股東和債權人利益，而且擾亂了證券市場的秩序，違規(guī)主體也因公司違規(guī)而引起企業(yè)形象下降、提升股價崩盤風險[1]、分析師關注下降[2]等后果，直接影響自身利益。但企業(yè)違規(guī)數(shù)量依舊有增無減，自2011年起，上市公司違規(guī)頻數(shù)已達

6 660余次。不禁提問，是什么依舊誘導企業(yè)違規(guī)行為的發(fā)生？

本文的主要貢獻包括：第一，本文以高管團隊異質性多維度求證企業(yè)財務違規(guī)行為的成因，拓寬了有關企業(yè)違規(guī)行為成因問題的研究領域；第二，本文的結論可以提供有效建議，指導企業(yè)面對財務違規(guī)風險時執(zhí)行高管人事部署措施。

2 文獻回顧

針對高管團隊異質性與企業(yè)財務違規(guī)行為，Hambrick和Manson[3]指出，年長的管理者希望避免風險，爭取穩(wěn)定的運營環(huán)境，而年輕的管理者則愿意承擔風險。Wiersema和Bantel[4]發(fā)現(xiàn)，年輕高管更愿意冒險，對私有信息過于重視而忽視公共信息，更易過度自信，而年長管理者對行業(yè)標準和實踐更加推崇，這不易損害以往的聲譽，并作出更保守的決定。年齡大的高管更注重聲譽，愿意以更低的風險來獲取利益，減少企業(yè)違規(guī)行為[5]，而高管的平均年齡越小，越傾向于風險收益高的項目，因此，公司越容易發(fā)生財務舞弊行為[6]。此外，具有財務和法律背景的獨立高管和董事可能會促進上市公司違規(guī)行為的發(fā)生[7]。除董事會外，高管是否具有會計職業(yè)背景與企業(yè)違規(guī)行為存在顯著負向關系[8]。在獨立董事任職經(jīng)驗方面，具備豐富任職經(jīng)驗的獨董更有利于抑制企業(yè)違規(guī)行為的發(fā)生。然而陳闖等[9]發(fā)現(xiàn)，高管職能異質性會顯著促進企業(yè)違規(guī)風險的發(fā)生。

3 理論分析和假設提出

針對高管團隊異質性與企業(yè)財務違規(guī)行為的關系，高層梯隊理論指出，高管有權利在公司內(nèi)部制定戰(zhàn)略決策，高管的個人特征會影響公司的行為，一定程度展現(xiàn)在公司戰(zhàn)略決策的實施上，而這些決策行為一直受高管特征的影響。本文主要從年齡和職能兩個維度展開分析。

高管由于年齡的差異，其所處的時代不同，學習和生活經(jīng)歷亦不相同，使其形成獨特的價值觀和人生觀，而決策行為恰恰受高管的觀念影響，從而產(chǎn)生差異。因此，不同年齡的高管更容易產(chǎn)生內(nèi)部沖突[10]，促使解決沖突的成本增加，阻礙有效決策的實施?；谙嗨莆碚?，年齡差異較小的高管團隊具有更高的相互回避水平，促進了有效的溝通，從而提高了決策水平和工作效率。當高管團隊的工作效率很高時，會大大減少違規(guī)行為的發(fā)生[11]，所以年齡異質性越高，企業(yè)違規(guī)頻數(shù)越高。

具備不同興趣、境遇或特征的個人對同一問題產(chǎn)生不同的看法，因此，面對復雜多變的環(huán)境，這樣多變的個體將會給企業(yè)帶來更全面的視野、制定更全面的決策。具備海外背景的高管學習了先進的知識和技術，擁有更強的經(jīng)營能力和開闊的視野，能夠更好地處理企業(yè)財務狀況[12]；具備會計職業(yè)背景的高管更容易從專業(yè)角度審查企業(yè)的財務狀況，提出針對性的建議。當高管職能多樣化時，對于企業(yè)的難題將會制定更加全面、更具針對性的決策[13]。所以，高管團隊成員的職能異質性越高，企業(yè)違規(guī)行為的發(fā)生概率越低。

綜上所述，提出以下假設：

H1：高管團隊年齡異質性與企業(yè)財務違規(guī)行為成正向關系。

H2：高管團隊職能異質性與企業(yè)財務違規(guī)行為成負向關系。

4 模型設定

4.1 變量說明

4.1.1 因變量

本文主要參考俞雪蓮等[14]的研究成果，提出企業(yè)財務違規(guī)行為主要有：虛假記載（誤導性陳述）、虛列資產(chǎn)、虛構利潤、重大遺漏、推遲披露、披露不實、出資違規(guī)、欺詐上市占用公司資產(chǎn)、擅自改變資金用途、一般會計處理不當。

4.1.2 解釋變量

本文將高管團隊界定為在企業(yè)年報中披露的董事會成員、監(jiān)事會成員、財務總監(jiān)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及包括各職能部門經(jīng)理等在內(nèi)的高層管理人員。同時，參考鄧新明等[15]對高管團隊異質性的處理方法，考慮到離散變量與連續(xù)變量的差異性，本文運用Allison差異系數(shù)（連續(xù)變量）方法測量高管團隊年齡異質性；采用Herfindal-Hirschman異質性系數(shù)（離散變量）方法對高管團隊職能背景異質性進行測量。

4.1.3 控制變量

本文的控制變量分別為高管團隊性別異質性、高管團隊學歷異質性、公司規(guī)模、成長能力、財務風險、股權制衡度和會計師事務所，主要參考鄧建平等[16]、楊琨等[17]和魚乃夫等[18]的研究。具體變量定義如表1所示。

4.2 基礎模型

本文構建的模型是檢驗高管團隊異質性與企業(yè)財務違規(guī)之間關系的基礎回歸模型。

FI=A1+αi∑Xi+βi∑control+e ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （1）

式中，F(xiàn)I是企業(yè)財務違規(guī)行為；Xi（i=1，2）是解釋變量，i=1時為高管年齡異質性，i=2時為高管職能異質性；∑control是控制變量；A1是常數(shù)；αi（i=1，2，3）是主要變量的回歸系數(shù)；βi是控制變量的回歸系數(shù)；e是殘差項。

5 實證分析

5.1 研究設計

本文以2011-2020年我國A股上市公司作為研究初始樣本，變量數(shù)據(jù)均來自CSMAR。對樣本進行如下處理：①去除金融行業(yè)，金融行業(yè)資金流動快，數(shù)據(jù)偏大，不利于模型設計；②刪除主要變量缺失的樣本，其中存在高管特征缺失問題，難以補全；③為消除極端值影響，對連續(xù)變量上下1%的極端值進行Winsorize處理。經(jīng)過篩選，可觀察樣本總數(shù)為19 144。本文主要應用Excel、SPSS 25和Stata 17進行相關研究。

5.2 描述性統(tǒng)計

表2報告了相關變量的描述性統(tǒng)計結果。財務違規(guī)次數(shù)的均值為0.18，相對較小。高管團隊年齡異質性的均值為0.126，年齡結構趨于扁平，并且最大值為0.28，說明企業(yè)對各年齡段高管工作者的需求相近；高管職能異質性的均值為0.671，最大值為0.814，差異異常明顯，高管團隊內(nèi)部職能多元化；高管團隊性別異質性的均值為0.212，最大值為0.5，說明企業(yè)對兩性高管工作者的需求愈加均衡；高管團隊教育異質性的均值為0.42，最大值為0.722，差異性較為明顯。

5.3 相關性分析

為防止多重共線性對本文構建的模型的回歸造成顯著影響，本文檢驗了所有變量（4個解釋變量、1個因變量以及5個控制變量，共計10個變量）兩兩之間的相關系數(shù)，表3報告了相關系數(shù)的結果。由表3可知，兩兩之間最大相關系數(shù)為0.41，其余普遍低于0.3，未引起嚴重共線性問題，因此，本文的各個變量可在同一模型中進行回歸。

5.4 回歸結果分析

基礎回歸能夠證明兩兩變量之間存在的關系，回歸結果見表4。第一，從高管團隊年齡異質性指標出發(fā)，其與企業(yè)財務違規(guī)次數(shù)的回歸系數(shù)為0.83，在1%顯著水平下顯著，與假設H1相符，證明年齡層次分布越廣，越容易造成企業(yè)財務違規(guī)行為。第二，對于高管團隊職能異質性來說，在表4中回歸系數(shù)為負，說明其與企業(yè)財務違規(guī)次數(shù)為負相關關系且顯著，故假設H2成立，說明高管團隊職能越多元化，企業(yè)財務違規(guī)頻數(shù)越低。

5.5 實證結論

本文以2011-2020年我國A股上市公司為樣本，實證檢驗了高管團隊異質性對企業(yè)違規(guī)行為的影響作用。

具體來說：第一，年齡維度上的異質性程度對企業(yè)財務違規(guī)存在顯著正向作用；第二，高管團隊職能異質性與企業(yè)財務違規(guī)顯著負相關。

6 對策建議

6.1 完善預備役制度

高管決策的制定要通過同一層次的溝通來改進，而決策的執(zhí)行要通過與相鄰層次的溝通來推進。決策的執(zhí)行要逐層推進，不能跨層次實施，否則極易誘導企業(yè)違規(guī)行為的發(fā)生。同時，健全的高管預備役制度，應該遵循相鄰年齡層次遞進的原則，而不是推崇跨年齡層次接任。完善的預備役制度有利于實現(xiàn)企業(yè)順利交接，控制財務風險的加劇，穩(wěn)定高管團隊年齡層次的波動，有效跳過磨合期。

6.2 完善調(diào)任制度

企業(yè)應當建立健全的高管調(diào)任制度，對于高管團隊存在的年齡分布多樣化問題應及時解決，抽調(diào)年齡層次相近的高管，使高管團隊趨于同一年齡層次。同時，為了實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，高管團隊的職能要更加趨于專業(yè)化，對于高管團隊職能多樣化問題予以重視，建立專題專項的高職能團隊。

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