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    物流員工的工作壓力與工作倦怠的關(guān)系研究

    2023-05-21 23:50:32江游王卉徐婧嬋
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2023年7期
    關(guān)鍵詞:工作倦怠中介作用工作壓力

    江游 王卉 徐婧嬋

    摘? ?要:通過對(duì)物流員工工作壓力、工作倦怠以及自我效能感三者的關(guān)系進(jìn)行調(diào)查研究,并運(yùn)用SPSS進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,研究結(jié)果表明,物流員工的工作倦怠與工作壓力存在中度正相關(guān),而工作倦怠與自我效能感呈中度負(fù)相關(guān),有一定的預(yù)測(cè)作用。另外,工作壓力與自我效能感也存在低度的負(fù)相關(guān)性。在此基礎(chǔ)上,提出相關(guān)的對(duì)策建議。一是物流員工自身要有正確的自我認(rèn)知與工作態(tài)度;加強(qiáng)學(xué)習(xí),提高職業(yè)素養(yǎng),增強(qiáng)其在工作中應(yīng)對(duì)人際關(guān)系壓力的能力;合理制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,避免員工自身情緒耗竭與玩世不恭的心態(tài)。二是在組織層面,物流企業(yè)及其管理者要建立健全應(yīng)對(duì)管理機(jī)制。三是企業(yè)支付員工的績(jī)效以及報(bào)酬要保持穩(wěn)定。

    關(guān)鍵詞:物流員工;工作壓力;工作倦?。蛔晕倚芨?;中介作用

    中圖分類號(hào):B849? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A? ? ? 文章編號(hào):1673-291X(2023)07-0138-04

    近年來,電子商務(wù)在快速發(fā)展的同時(shí)也帶動(dòng)了我國(guó)物流行業(yè)的繁榮。疫情期間物流行業(yè)成為全球經(jīng)濟(jì)蕭條背景下為數(shù)不多的經(jīng)濟(jì)亮點(diǎn)。居家隔離、遠(yuǎn)程辦公等國(guó)家政策的出臺(tái)使得大批經(jīng)濟(jì)活動(dòng)轉(zhuǎn)戰(zhàn)線上,零售業(yè)的線上滲透率較疫情之前高出6—13個(gè)百分點(diǎn),貨物消費(fèi)以及物流需求不減反增。但是新冠疫情給物流行業(yè)提出了更高的要求,也同時(shí)加大了物流行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與落后者的差距:疫情期間,頂尖物流企業(yè)的業(yè)績(jī)比行業(yè)平均要高出20%—30%。目前,物流行業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)在于供給端而非需求端,傳統(tǒng)的壓縮成本的競(jìng)爭(zhēng)模式已經(jīng)難以應(yīng)對(duì)。因此,如何更好地利用企業(yè)內(nèi)部的包括人力資本在內(nèi)的各種資源,提升員工工作積極性,保證服務(wù)質(zhì)量成為整個(gè)物流行業(yè)面臨的問題。而由于行業(yè)特點(diǎn),物流行業(yè)的員工大多從事簡(jiǎn)單重復(fù)性的體力勞動(dòng),面臨著較大的工作壓力,所以工作壓力過大乃至工作倦怠成為物流員工普遍存在的問題。當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)于工作壓力、工作倦怠以及自我效能感三者關(guān)系的研究較少,理論的缺乏與工作倦怠的日益普遍形成了明顯的矛盾。本文以物流企業(yè)的員工作為研究對(duì)象,可以更加深入地了解物流員工的現(xiàn)狀,為未來進(jìn)一步的研究思考提供依據(jù);使得物流企業(yè)的管理者可以有效地改善員工的工作倦怠,提高企業(yè)自身績(jī)效的同時(shí)增強(qiáng)我國(guó)物流行業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

    一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

    (一)工作壓力

    在壓力研究領(lǐng)域,工作壓力是重要的研究對(duì)象。有著“壓力概念之父”之稱的漢斯·塞利(Hans Serie)認(rèn)為“壓力是身體對(duì)自身需求的非特定反應(yīng)”。到了20世紀(jì)70年代,工作場(chǎng)所開始引進(jìn)壓力理論,“工作壓力”一詞出現(xiàn)在管理和組織行為研究領(lǐng)域,并且隨著理論的發(fā)展而不斷完善。因?qū)W者對(duì)壓力有不同的理解,所以尚未有得到普遍認(rèn)可的關(guān)于工作壓力的概念。

    過去,有關(guān)工作壓力的研究已經(jīng)在國(guó)際上得到發(fā)展,一些典型的概念早已經(jīng)出現(xiàn)。Mc Grath認(rèn)為壓力是個(gè)人需求和能力的不平衡,是個(gè)人不滿的結(jié)果。每個(gè)人應(yīng)對(duì)工作壓力的能力不一,那么就會(huì)帶來壓力體驗(yàn)的差異性。正確評(píng)價(jià)自我反應(yīng)能力的員工通常會(huì)獲得優(yōu)秀的社會(huì)適應(yīng)性能力,而高估或低估自己能力的員工則會(huì)感到失衡。壓力包含著個(gè)人的主觀感受,與個(gè)人的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)以及心理狀態(tài)密切相關(guān)。如果一個(gè)人有更豐富的經(jīng)驗(yàn)或者更好的心理適應(yīng)能力的話,他的抗壓力就會(huì)更強(qiáng)。

    (二)工作倦怠

    20世紀(jì)70年代,由于過度的工作壓力,美國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的許多員工遭受了精神疲勞,情緒低落抑郁,甚至出現(xiàn)了猝死(包括自殺)。美國(guó)精神病醫(yī)生弗洛伊登伯格(Freudenberger)形象地稱這種情況為“精疲力竭綜合征”(Burmout),即工作倦怠,這就是工作倦怠的最早概念。更進(jìn)一步來說,工作倦怠是個(gè)人長(zhǎng)期對(duì)情感資源的過度需求造成的一種過度情緒,就像Pines和Aronson兩位學(xué)者(1988)指出的那樣,其實(shí)是一種身體、情緒和精神處于疾病障礙的不良狀態(tài)。Lee和Ashforth(1993)特別提到工作倦怠本質(zhì)上其實(shí)是一種對(duì)工作壓力的反應(yīng),它們中的大多數(shù)的發(fā)生是由于對(duì)能力、才智和資源的過度需求而導(dǎo)致服務(wù)業(yè)的勞動(dòng)者無法處理及應(yīng)付而產(chǎn)生。1981年,馬斯拉奇(Maslach)、杰克遜(Jackson)等人將工作倦怠定義為三個(gè)維度。這個(gè)定義已經(jīng)被許多學(xué)者所接受并認(rèn)可。他們相信工作倦怠是人們長(zhǎng)時(shí)間工作引起的工作壓力過度而造成的障礙癥狀。他們指出,工作倦怠有三個(gè)主要特征:(1)怠慢感(cynicism);(2)耗竭感(exhaustion);(3)工作效能感降低(reduced professional efficacy)。

    (三)自我效能感

    1986年班杜拉(Bandura)基于個(gè)人以及其他研究結(jié)果,在《思想和行動(dòng)的社會(huì)基礎(chǔ):社會(huì)認(rèn)知理論》中首次提出了一個(gè)新概念:自我效能感(Self-efficacy)是指人們對(duì)于在特定領(lǐng)域內(nèi)所具備的達(dá)成行為目標(biāo)的能力的自信或信念。而實(shí)際上,自我效能感在實(shí)踐上沒有通用的測(cè)量工具,因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)其與特定學(xué)科的相關(guān)性,其結(jié)構(gòu)和度量需要以研究對(duì)象的領(lǐng)域?yàn)閷?duì)象,因此在本研究中可以擴(kuò)展到的個(gè)體能正常完成工作任務(wù)的能力的判斷和自信,也就是工作自我效能感。

    (四)工作壓力、工作倦怠與自我效能感三者的關(guān)系

    一些外國(guó)學(xué)者認(rèn)為,員工在過大的工作壓力之下消極應(yīng)對(duì),由此才產(chǎn)生了工作倦怠的現(xiàn)象。例如,馬斯拉奇(Maslach,1981)認(rèn)為工作倦怠是一種面對(duì)工作壓力的反應(yīng),其中包括情緒耗竭、玩世不恭和成就感低下三個(gè)方面。根據(jù)Akroyd等人(2002)的研究,可以得出的結(jié)論是:工作壓力對(duì)情緒衰竭和玩世不恭兩個(gè)方面有很大的影響,但對(duì)成就感低下這個(gè)維度的影響卻很小。

    Kiniki、Latack(1990)和Keoske、Kirk(1993)通過研究發(fā)現(xiàn),自我效能感強(qiáng)的人在面對(duì)壓力時(shí)會(huì)持有積極樂觀的態(tài)度并努力運(yùn)用各種方式減輕或消除壓力。而當(dāng)自我效能感低下的人面對(duì)壓力時(shí),他們往往會(huì)采取否定態(tài)度,從而導(dǎo)致高度的情緒緊張甚至不堪重負(fù),最后會(huì)被負(fù)面情緒壓倒。根據(jù)Jex、Bliese(2001)的一項(xiàng)研究表明,自我效能感強(qiáng)的人會(huì)很好地處理可能會(huì)發(fā)生的壓力,并且會(huì)為了最大程度地將壓力控制在最小限度而采取適當(dāng)?shù)念A(yù)防措施。Brissie的研究指出,教師工作倦怠與自我效能感有明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。另外,劉永剛、蘇慧、陳靖、鄭福盛等多位學(xué)者對(duì)其他各個(gè)行業(yè)員工的研究也發(fā)現(xiàn),自我效能感與工作倦怠的各個(gè)維度之間顯現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

    (五)研究假設(shè)

    H1:工作壓力與工作倦怠具有顯著相關(guān)性;H2:工作壓力與自我效能感具有顯著相關(guān)性;H3:自我效能感與工作倦怠具有顯著相關(guān)性。

    二、研究設(shè)計(jì)

    (一)工作壓力量表

    Cooper等人(1988)的OSI指標(biāo)體系、Stephen Williams(1998)的PMI指標(biāo)體系研究較為全面系統(tǒng),且被多次引用到其他的研究中,信度和效度皆較為可靠,因此本文在此基礎(chǔ)上結(jié)合首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)趙秀清編制的企業(yè)員工工作壓力量表編制成這份量表。經(jīng)過修改之后,工作壓力源、角色壓力、人際關(guān)系壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織結(jié)構(gòu)和氛圍壓力以及工作—家庭壓力六個(gè)維度共同組成了本次研究所使用的測(cè)量工作壓力的量表。本量表共30題,各個(gè)維度分別包括6題、5題、4題、5題、6題、4題。問卷采用五點(diǎn)計(jì)分法,最低分1分代表“完全不符合”,而最高分5分則代表“完全符合”,以此類推。

    (二)工作倦怠量表

    此量表參考借鑒的是MBI-GS量表,總共包括16個(gè)題項(xiàng),由Maslach(馬勒斯)等人編制。情緒耗竭、玩世不恭以及職業(yè)效能低落共三個(gè)維度構(gòu)成了本次研究所使用的用來測(cè)量工作倦怠的量表。其中測(cè)量量表中的情緒耗竭維度由第1—5題測(cè)量,玩世不恭維度由第6—9題項(xiàng)測(cè)量,而職業(yè)效能低落維度由第10—16題測(cè)量。此外,本量表仍舊采用五點(diǎn)計(jì)分法,選項(xiàng)依次為1—5分:“從不”“每年幾次”“每月幾次”“每周幾次”“每天幾次”。其中,第5、7、10—12、16題為反向計(jì)分題。

    (三)自我效能感量表

    目前在國(guó)內(nèi)外廣泛使用的測(cè)量自我效能感的量表是Riggs(1994)等人所提出的測(cè)量個(gè)體工作自我效能的量表。量表設(shè)計(jì)了10個(gè)題項(xiàng)。本文調(diào)查問卷參照了這張表,沒有將自我效能感分割成多個(gè)維度,而是從整體上衡量自我效能對(duì)其進(jìn)行測(cè)定。為了與問卷前文的兩個(gè)測(cè)量量表格式一致,自我效能感也采用五點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測(cè)量,1分代表“完全不符合”,而5分則代表“完全符合”,以此類推。

    三、實(shí)證分析

    (一)信度效度分析

    為了檢查本文所使用的工作壓力、工作倦怠以及自我效能感量表內(nèi)部各題項(xiàng)之間的一致性情況,本文采用“Cronbach’s Alpha”,也就是信度系數(shù)來對(duì)各個(gè)量表進(jìn)行檢驗(yàn)。衡量標(biāo)準(zhǔn)如下:若量表要達(dá)到較高的可信度,則Cronbach’s Alpha系數(shù)值必須要達(dá)到0.7以上;若量表要達(dá)到可以接受并使用的可信度,系數(shù)值就要在0.6—0.7之間;若量表并沒有達(dá)到理想的信度,則系數(shù)值低于0.6。本次調(diào)查所使用的的三個(gè)量表的可信度均很高,量表每個(gè)維度的信度系數(shù)均高于0.8。效度在學(xué)術(shù)研究的實(shí)踐中,具體指的是借助一定的測(cè)量工具或手段,得以準(zhǔn)確測(cè)出所需衡量的對(duì)象的程度。通常情況下,使用KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)這兩種方法來檢驗(yàn),其中KMO值要達(dá)到至少0.6以上,正常情況需大于0.8,同時(shí),Bartlett球形檢驗(yàn)的值需要表現(xiàn)出顯著。由表得出,問卷所采用的三個(gè)測(cè)量量表的KMO值分別為0.919、0.916以及0.893,都大于0.8。與此同時(shí),Bartlett球形檢驗(yàn)的值也達(dá)到了顯著水平。

    (二)假設(shè)檢驗(yàn)

    本研究使用的是皮爾遜積差相關(guān)來探究工作壓力、工作倦怠以及自我效能感三者之間的兩兩相關(guān)關(guān)系。若兩個(gè)變量之間要達(dá)到顯著的低度相關(guān)關(guān)系,那么皮爾遜相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值就要小于0.4;若想要證明兩個(gè)變量之間有著顯著的中度相關(guān)關(guān)系,那么該系數(shù)的絕對(duì)值需要介于0.4與0.7之間;若想要證明變量之間有著高度相關(guān)關(guān)系,那么該系數(shù)的絕對(duì)值必須達(dá)到0.7及以上。

    由表1可知,工作壓力、工作倦怠以及自我效能感三個(gè)變量之間都存在顯著的相關(guān)關(guān)系(p<0.05)。其中,工作倦怠與工作壓力、工作倦怠與自我效能感之間均存在中等程度的相關(guān),前者為正相關(guān),后者為負(fù)相關(guān)。另外,自我效能感與工作壓力兩個(gè)變量之間僅存在低度相關(guān)。

    由表2相關(guān)分析可看出:工作壓力中包括工作壓力源、角色壓力在內(nèi)的所有維度都與工作倦怠呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,而工作倦怠中的情緒耗竭、玩世不恭以及職業(yè)效能低落都與工作壓力呈顯著的正相關(guān)關(guān)系,工作壓力與工作倦怠兩個(gè)變量呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。其中,玩世不恭與角色壓力、人際關(guān)系壓力以及工作家庭沖突都有著顯著的中等程度的正相關(guān)關(guān)系。這說明本文假設(shè)H1可以成立。

    表3 相關(guān)分析表明:自我效能感與工作壓力這兩個(gè)變量的各維度均呈不同程度的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中,自我效能感與角色壓力、人際關(guān)系壓力有著顯著的中等程度的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這符合本文關(guān)于H2的理論假設(shè)。

    該表4顯示,工作倦怠內(nèi)包含的所有維度與自我效能感均呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中,自我效能感與情緒耗竭、玩世不恭有著顯著的中等程度負(fù)相關(guān)關(guān)系。與本研究的假設(shè)H3一致。

    四、原因分析與對(duì)策建議

    (一)原因分析

    首先,由相關(guān)性分析可知,物流員工的工作倦怠與工作壓力呈現(xiàn)中等程度的正相關(guān),而工作倦怠與自我效能感則存在中等程度的負(fù)相關(guān)。一方面,由于行業(yè)性質(zhì),物流員工的工作傾向于簡(jiǎn)單重復(fù)性的任務(wù),因此當(dāng)工作壓力增加時(shí),物流員工就會(huì)相應(yīng)地出現(xiàn)工作倦怠的現(xiàn)象;另一方面,由于從事物流相關(guān)的人員大多學(xué)歷不高,可支配收入也偏低,因此工作倦怠的出現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致自我效能感的明顯下降。

    其次,工作倦怠中的玩世不恭與角色壓力、人際關(guān)系壓力以及工作家庭沖突存在著中等程度的正相關(guān)關(guān)系。另外,自我效能感與角色壓力、人際關(guān)系壓力、情緒耗竭以及玩世不恭均呈現(xiàn)中等程度的負(fù)相關(guān)關(guān)系。伴隨著角色壓力與人際關(guān)系壓力的增加,物流員工會(huì)出現(xiàn)顯著的自我效能感下降,而這又會(huì)導(dǎo)致他們出現(xiàn)明顯的情緒耗竭和玩世不恭的現(xiàn)象。由于特殊的工作性質(zhì),物流行業(yè)員工的日常工作需要與形形色色的人員接觸,面臨著較大的角色壓力與人際關(guān)系壓力;并且他們的工作時(shí)間普遍較長(zhǎng),容易與家庭生活產(chǎn)生沖突;加之物流行業(yè)員工大多較為年輕,缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和自我調(diào)節(jié)能力,一系列的工作壓力的增加使得他們傾向于出現(xiàn)情緒耗竭和玩世不恭的心態(tài)。

    (二)對(duì)策建議

    首先,從個(gè)體層面來說,物流員工自身要樹立正確的自我認(rèn)知與工作態(tài)度;加強(qiáng)學(xué)習(xí),提高職業(yè)素養(yǎng),增強(qiáng)其在工作中應(yīng)對(duì)人際關(guān)系壓力的能力;合理制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,減輕員工自身的情緒耗竭與玩世不恭的心態(tài)。在遇到較大的工作壓力時(shí),要積極釋放自身的負(fù)面情緒,保持自我效能感與抗壓能力,從而減輕或者避免工作倦怠所帶來的負(fù)面影響。

    其次,從組織層面,物流企業(yè)及其管理者要建立健全相關(guān)應(yīng)對(duì)機(jī)制:改革企業(yè)治理體系,在條件允許的情況下對(duì)員工增加授權(quán),使其更好地認(rèn)識(shí)自身角色,處理人際關(guān)系,從而提高其自我效能感;還要建立暢通的溝通渠道以及心理疏導(dǎo)長(zhǎng)效機(jī)制,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工心理狀態(tài)的變化并且做出有效應(yīng)對(duì);遇到疫情、自然災(zāi)害等突發(fā)情況或“雙十一”等任務(wù)繁重的時(shí)期,要提前或及時(shí)采取預(yù)防疏導(dǎo)措施,避免集體性負(fù)面情緒的爆發(fā);另外,要在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造積極正向的團(tuán)隊(duì)氛圍,幫助物流員工走出職業(yè)困境,有效地提升其自我效能感。最后,從長(zhǎng)期來看,要在物流企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)公平的績(jī)效考核體系,幫助員工更加客觀地認(rèn)識(shí)自身的付出、績(jī)效以及報(bào)酬,保持其自我效能感的穩(wěn)定;形成一整套對(duì)員工全方位的培訓(xùn)機(jī)制,不斷增強(qiáng)其應(yīng)對(duì)工作壓力的能力,提高其自我效能感,減輕工作倦怠。

    參考文獻(xiàn):

    [1]? ?李莉.工作倦怠、自我效能感與工作績(jī)效[D].上海:復(fù)旦大學(xué),2012.

    [2]? ?鄭福盛.在華韓國(guó)企業(yè)員工自我效能感對(duì)工作倦怠的影響研究[D].延吉:延邊大學(xué),2016.

    [3]? ?陳靖.自我效能感及生命意義感對(duì)工作倦怠的影響[D].成都:四川師范大學(xué),2013.

    [4]? ?王芳,段鳳光,蒯欣欣.快遞員工作壓力與工作倦怠的關(guān)系研究[J].人力資源管理,2015,(5):300-304.

    [5]? ?Osman M Karatepe,Orhan Uludag. Role stress,burnout and their effect on frontlinehotel employees’job performance:evidence from North Cyprus[J].The international Journal of Tourism Research.Chichester,2008,10(2):111.

    [責(zé)任編輯? ?劉? ?瑤]

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