建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼制度的理性思考

辜志強(qiáng)

摘? ?要：技術(shù)人才在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)生產(chǎn)中占據(jù)重要的位置，技術(shù)人才的福利待遇直接關(guān)系到技術(shù)人才的可持續(xù)發(fā)展。針對(duì)我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)高素質(zhì)技術(shù)人員稀缺、技術(shù)人員整體待遇水平偏低的問(wèn)題，人力資源和社會(huì)保障部陸續(xù)出臺(tái)了多種辦法。其中，《技能人才薪酬分配指引》為我國(guó)“企業(yè)雙師型”人才培養(yǎng)和發(fā)展提供了經(jīng)濟(jì)上的保障，有效地刺激了“企業(yè)雙師型”人才的數(shù)量增長(zhǎng)。基于此，通過(guò)分析“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的必要性和可行性，從理性角度探究“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼制度的建立，建議從“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和透明度方面，規(guī)范和管理技能等級(jí)崗位津貼，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理的可持續(xù)性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理；“企業(yè)雙師型”人才；技能等級(jí)崗位津貼；薪酬分配

中圖分類號(hào)：F279? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2023）07-0142-03

人事經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的研究表明，在企業(yè)發(fā)展中持續(xù)激勵(lì)高素質(zhì)技術(shù)人才，有助于影響他們加入企業(yè)的意愿和對(duì)企業(yè)的歸屬感。而在如何實(shí)際激勵(lì)高素質(zhì)技術(shù)人才加入后提供給高素質(zhì)技術(shù)人才的感知最終取決于先前的選擇，而這種感知可能因高素質(zhì)技術(shù)人才而異[1]。在眾多方案中，“可變薪酬分配”是最直接也是最有效的方法，在企業(yè)中建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼制度已是迫在眉睫。

一、“企業(yè)雙師型”人才及其技能等級(jí)崗位津貼的概念界定

（一）“企業(yè)雙師型”人才概念界定

顧名思義，“企業(yè)雙師型”人才特指企業(yè)單位中同時(shí)具備“技師職業(yè)資格”和“工程師專業(yè)技術(shù)資格”的復(fù)合型特殊人才。在傳統(tǒng)概念中，“技師”屬于職業(yè)資格系列；“工程師”是專業(yè)技術(shù)資格[2]。因此，“技師”和“工程師”其實(shí)分屬不同的體系：前者體現(xiàn)了所有者的技術(shù)水平和能力高低，后者體現(xiàn)了所有者的專業(yè)水平和工作成就。因此，傳統(tǒng)概念的“技師”和“工程師”雖然有所交叉但又有不同。

在實(shí)際中，“技師”多是基層工人，起著強(qiáng)化企業(yè)生產(chǎn)、引領(lǐng)工人進(jìn)步的作用；“工程師”多是領(lǐng)導(dǎo)層干部，起著提升企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、創(chuàng)新企業(yè)技術(shù)研發(fā)的作用。因此，“企業(yè)雙師型”人才是指同時(shí)具備“技師”和“工程師”雙重身份、雙重優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)、高技能技術(shù)人才?！捌髽I(yè)雙師型”人才既擁有“技師”的職業(yè)技術(shù)，又具備“工程師”的領(lǐng)導(dǎo)能力；既能體現(xiàn)技術(shù)工人的專業(yè)水平，又能體現(xiàn)技術(shù)工人的工作成就。因此，“企業(yè)雙師型”人才對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而言，十分的關(guān)鍵。

（二）技能等級(jí)崗位津貼的概念界定

毋庸置疑，企業(yè)治理涉及對(duì)公司及其成員的控制和監(jiān)督，其中包括與員工薪酬相關(guān)的問(wèn)題。根據(jù)最優(yōu)承包理論，有效的薪酬應(yīng)該產(chǎn)生最驚人的績(jī)效。薪酬包括基本工資和各種與績(jī)效相關(guān)的利潤(rùn)——津貼，這些津貼通常與企業(yè)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)[3]。在實(shí)際工作中，針對(duì)藍(lán)領(lǐng)技術(shù)人員的津貼分類很多，如高溫津貼、工齡津貼、膳食津貼等等，不一而足，具體如圖1所示：

在眾多的津貼類目中，技能等級(jí)崗位津貼是為激勵(lì)和引導(dǎo)員工立足崗位學(xué)知識(shí)、學(xué)技能，促進(jìn)高技能人才的成長(zhǎng)，推動(dòng)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)和公司運(yùn)行質(zhì)態(tài)的提高而設(shè)立的津貼項(xiàng)目，主要針對(duì)的是“企業(yè)雙師型”技術(shù)人才。

二、“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的必要性和可行性

（一）“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的必要性

人事經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，不同的工人群體可能會(huì)使用不同的概念來(lái)評(píng)估他們的工作條件。這種差異是有意義的，為不同群體之間的平均不滿意度評(píng)分的差異提供了證據(jù)，證明了那些能夠預(yù)測(cè)崗位滿意度的特征的性質(zhì)。例如，一般藍(lán)領(lǐng)工人對(duì)自己的工作職責(zé)比“企業(yè)雙師型”人才更滿意，這是因?yàn)閮煞N工作類型的客觀特征，例如控制水平、自主權(quán)等，導(dǎo)致一般藍(lán)領(lǐng)工人對(duì)工作本身有著更高的滿意度[4]。然而，這些不同群體的思考方式存在著質(zhì)的差異，更廣泛地說(shuō)，他們不同的工作經(jīng)歷有可能引導(dǎo)他們差異性地思考對(duì)這些工作的滿意度。實(shí)際上，中智調(diào)研結(jié)果顯示，近七成企業(yè)都面臨著“企業(yè)雙師型”人才缺乏和流動(dòng)性高的挑戰(zhàn)。相關(guān)研究文獻(xiàn)表明，不同群體對(duì)工作在其生活和身份中的作用的重視程度不同，工作對(duì)他們而言有著不同的意義，他們對(duì)工作的投入程度也不同。

不同的工作特征可能或多或少地決定了群體的總體工作滿意度。由于這種巨大的復(fù)雜性，“企業(yè)雙師型”人才可能有更多的信息和維度來(lái)評(píng)估他們工作的方方面面。例如，工作任務(wù)的多樣性可能會(huì)導(dǎo)致“企業(yè)雙師型”人才用更加差異化或細(xì)致入微的方式來(lái)評(píng)估他們的工作方式。在此背景下，55%的企業(yè)會(huì)通過(guò)提升薪酬福利待遇來(lái)應(yīng)對(duì)“企業(yè)雙師型”人才缺乏的挑戰(zhàn)。同時(shí)，更加合理的薪酬福利待遇對(duì)于提升“企業(yè)雙師型”人才的組織忠誠(chéng)度，遏制“企業(yè)雙師型”人才的高流動(dòng)有著重要的實(shí)踐意義。從這個(gè)角度而言，在企業(yè)薪酬分配中建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼是十分有必要的，既能夠提升“企業(yè)雙師型”人才工作滿意度，又能激勵(lì)更多的單一型人才向“企業(yè)雙師型”人才進(jìn)化，提升企業(yè)整體的人才素質(zhì)水平，讓企業(yè)得以更好地發(fā)展。

（二）“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的可行性

在政策上，我國(guó)政府一貫重視技能人才的可持續(xù)發(fā)展和福利待遇。為此，各地政府針對(duì)所在地區(qū)的實(shí)際情況，紛紛出臺(tái)了各種關(guān)于技能人才的薪酬分配法規(guī)、指南和建議。例如，上海市為大力提升技能人才的職業(yè)技能、培養(yǎng)高技能人才，對(duì)本市獲得職業(yè)技能等級(jí)證書(shū)的從業(yè)者發(fā)放技能提升津貼，全額補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為1 500—3 500元。在此背景下，人力資源和社會(huì)保障部印發(fā)的《技能人才薪酬分配指引》指出，專項(xiàng)津貼是對(duì)特殊條件下額外勞動(dòng)付出的補(bǔ)償。技能人才專項(xiàng)津貼是除了崗位工資、績(jī)效工資之外的另一項(xiàng)重要的薪資構(gòu)成，對(duì)于技能人才的吸引、激勵(lì)和保留有著不可或缺的作用。

在企業(yè)中，薪酬是一種激勵(lì)工具，通常分為短期薪酬計(jì)劃和長(zhǎng)期薪酬計(jì)劃，用于讓企業(yè)員工以符合企業(yè)利益的方式履行職責(zé)，來(lái)影響企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和長(zhǎng)期關(guān)注。因?yàn)檫m當(dāng)?shù)募?lì)措施會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)員工表現(xiàn)出色，但選擇不當(dāng)?shù)募?lì)措施可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，薪酬結(jié)構(gòu)很重要，企業(yè)也需要不同形式的控制和獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)協(xié)調(diào)不同利益相關(guān)者的利益。基于激勵(lì)的薪酬理論表明，合理且恰當(dāng)?shù)男匠瓯粦?yīng)用于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)工人的可持續(xù)發(fā)展，激勵(lì)企業(yè)技術(shù)工人實(shí)現(xiàn)終身學(xué)習(xí)，尤其是要促進(jìn)“企業(yè)雙師型”人才在企業(yè)技術(shù)工人中的占比，有必要將職業(yè)技能等級(jí)、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)與薪酬掛鉤。這一發(fā)展愿景為企業(yè)建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼提供了土壤，讓“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的建立符合企業(yè)發(fā)展的利益，符合企業(yè)員工所需，是必要且可行的。

三、建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼制度的構(gòu)想

（一）明確“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

人們發(fā)現(xiàn)，在不斷變化和競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，吸引和留住“企業(yè)雙師型”人才對(duì)于獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提高企業(yè)業(yè)績(jī)和取得組織成功是必要的。此外，忠誠(chéng)度更高的“企業(yè)雙師型”人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力，因?yàn)樗麄冇绊懼a(chǎn)力和其他績(jī)效結(jié)果，為優(yōu)秀員工的招聘、留用和發(fā)展提供了機(jī)會(huì)。在管理理論中，津貼的發(fā)放突出了人力資本在知識(shí)、技能、能力和經(jīng)驗(yàn)等方面的優(yōu)勢(shì)，而且，薪酬的目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期財(cái)務(wù)成功和競(jìng)爭(zhēng)力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有利發(fā)展。因此，薪酬必須基于預(yù)先確定和可衡量的績(jī)效與結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)，包括固定和可變的工資和報(bào)酬。其中，薪酬的可變組成部分是基于長(zhǎng)期和短期績(jī)效的結(jié)果，必須以盡可能明確的方式衡量財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)績(jī)效與結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)用作薪酬的基礎(chǔ)。基于此，“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)必須實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者（“企業(yè)雙師型”人才）的期望映射并納入激勵(lì)方案設(shè)計(jì)以滿足利益相關(guān)者（“企業(yè)雙師型”人才）的需求。

在本研究中，對(duì)高績(jī)效者的高額報(bào)酬被視為增強(qiáng)了組織內(nèi)部各級(jí)績(jī)效的能力，因此，技能等級(jí)崗位津貼授權(quán)“企業(yè)雙師型”人才獲得包括相關(guān)的薪酬捆綁作為獎(jiǎng)勵(lì)，這意味著它必須有（至少一個(gè)）除了財(cái)務(wù)目標(biāo)之外的社會(huì)或環(huán)境目標(biāo)。這種以雙贏為導(dǎo)向的理念將成為“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的建立基礎(chǔ)。具體而言，在良好的公司治理結(jié)構(gòu)下，對(duì)“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的激勵(lì)調(diào)整進(jìn)行政策改革，可以實(shí)現(xiàn)更高的公司績(jī)效。例如，為了獲得最大的產(chǎn)出，“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的非現(xiàn)金激勵(lì)（包括基于股權(quán)的薪酬）應(yīng)該是實(shí)質(zhì)性的，以便與公司業(yè)績(jī)保持一致。此外，應(yīng)加強(qiáng)“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的獨(dú)立性，適當(dāng)組成“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼委員會(huì)，以解決有關(guān)問(wèn)題。例如，津貼的發(fā)放對(duì)象、津貼的發(fā)放辦法和津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等。

（二）強(qiáng)化“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的透明度

在各種激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制中，政府和企業(yè)一直致力于針對(duì)藍(lán)領(lǐng)技術(shù)人才，特別是“企業(yè)雙師型”高素質(zhì)技術(shù)人才的可持續(xù)性薪酬體系，但推動(dòng)結(jié)果喜憂參半。一方面，基于技能等級(jí)崗位津貼的可持續(xù)性薪酬會(huì)為增強(qiáng)企業(yè)和社會(huì)的終身學(xué)習(xí)提供刺激；另一方面，在實(shí)際中，因?yàn)槊邦I(lǐng)、遲發(fā)、亂發(fā)等現(xiàn)象，基于技能等級(jí)崗位津貼的可持續(xù)性薪酬發(fā)展緩慢，缺乏廣泛的科學(xué)研究。為了填補(bǔ)與可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的知識(shí)空白，并支持它們更好地應(yīng)用到實(shí)踐中，僅僅建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼體系，明確企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)，是不足以支持其在企業(yè)薪酬體系中的可持續(xù)發(fā)展的，也無(wú)法進(jìn)一步達(dá)到鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)高素質(zhì)人才終身學(xué)習(xí)和吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)的目的。為此，在企業(yè)薪酬體系中，必須以更加透明的方式實(shí)施可持續(xù)性技能等級(jí)崗位津貼。

基于會(huì)計(jì)的績(jī)效指標(biāo)，“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼有助于避免薪酬與績(jī)效之間的反向因果關(guān)系問(wèn)題，有助于減少內(nèi)生性問(wèn)題。事實(shí)上，盡管“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼框架至關(guān)重要，但透明的執(zhí)行系統(tǒng)的基礎(chǔ)仍具有挑戰(zhàn)性。不僅“企業(yè)雙師型”人才的承諾和努力難以量化，他們對(duì)公司執(zhí)行的影響的選擇通常也不能被精確地調(diào)查。這些相互沖突是由于“企業(yè)雙師型”人才和管理層之間的信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的。但是可以通過(guò)觀察并向他們提供基于組織績(jī)效的有吸引力的薪酬合同來(lái)消除這種沖突。管理層應(yīng)該關(guān)注“企業(yè)雙師型”人才的最大利益。具體來(lái)說(shuō)，在“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的建立過(guò)程中，要進(jìn)行具有針對(duì)性的控制和監(jiān)測(cè)，包括對(duì)組織運(yùn)營(yíng)的公平性、透明度、問(wèn)責(zé)制和責(zé)任的觀察，所有這些方面都有望在一定的公司治理準(zhǔn)則下進(jìn)一步改進(jìn)。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文闡述了“企業(yè)雙師型”人才和“技能等級(jí)崗位津貼”的概念，分析了“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的必要性和可行性，并最終提出了建立“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼制度的構(gòu)想。研究結(jié)果顯示，“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼的建立是滿足我國(guó)高素質(zhì)技術(shù)人才需求、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要環(huán)節(jié)，為了實(shí)現(xiàn)“企業(yè)雙師型”人才技能等級(jí)崗位津貼制度的建立目標(biāo)，企業(yè)會(huì)計(jì)從業(yè)人員必須從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合《技能人才薪酬分配指引》，構(gòu)建一套擁有明確標(biāo)準(zhǔn)且執(zhí)行透明的津貼體系，為推動(dòng)技術(shù)人員的終身學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性提升貢獻(xiàn)力量。

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[責(zé)任編輯? ?劉? ?瑤]