代際差異視角下Z 時代員工敬業(yè)度影響因素及提升對策

張燕敏 云南財(cái)經(jīng)大學(xué)

劉應(yīng)波 云南國土資源職業(yè)學(xué)院

赫安柱 云南大學(xué)

當(dāng)前，中國正處于人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段，新一代員工已經(jīng)成為組織中的主力軍。Z 時代員工（1995 年后出生）在價值觀、工作態(tài)度、工作動機(jī)等方面與前幾代員工存在較大差異。與此同時，代際之間的溝通和協(xié)調(diào)也面臨著挑戰(zhàn)。代際差異視角下Z時代員工的敬業(yè)度被認(rèn)為是組織成功與否的重要因素之一。然而，目前在代際差異視角下對于Z 時代員工敬業(yè)度的影響因素及提升對策的研究還相對缺乏。因此，有必要對代際差異視角下Z 時代員工敬業(yè)度的影響因素進(jìn)行深入研究，并提出相應(yīng)的提升對策。這將有助于組織更好地了解Z 時代員工的需求、激發(fā)其工作潛力，提高員工的敬業(yè)度，并為組織的發(fā)展和跨代雇傭提供有益的參考和指導(dǎo)。

一、研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和就業(yè)市場的競爭加劇，員工的流動現(xiàn)象變得更加頻繁。而敬業(yè)度作為影響員工留任和忠誠度的重要因素，受到了廣泛關(guān)注。在Z 時代，員工具有多元化的價值觀和工作態(tài)度，并且更加注重工作與生活的平衡。對于組織來說，如何滿足這些不同的需求，激發(fā)員工的工作潛力，提高敬業(yè)度，是一個值得研究的問題。隨著各代員工在組織中的共同存在，代際之間的溝通和協(xié)調(diào)也成為一項(xiàng)重要的管理挑戰(zhàn)。了解不同代員工敬業(yè)度的差異、影響因素及對策，有助于改善跨代溝通，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和共同發(fā)展。敬業(yè)度被認(rèn)為是影響員工工作表現(xiàn)和組織效能的重要因素。在Z 時代，員工的敬業(yè)度與他們的工作動機(jī)、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等密切相關(guān)。通過研究敬業(yè)度的影響因素及提升對策，可以為組織提供有效的管理措施，提升員工的工作績效，從而增強(qiáng)組織的競爭力。根據(jù)數(shù)據(jù)型論據(jù)，個人因素對Z 時代員工的敬業(yè)度有著顯著影響。研究表明，個人特質(zhì)、個人動機(jī)和個人目標(biāo)等個體因素與敬業(yè)度呈正向關(guān)系(Dwivedi ＆ Banerjee, 2019)[1]。例如，具有積極向上態(tài)度、責(zé)任感和自主性的員工更容易表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度(Tims et al., 2016)[2]。此外，個人的價值觀與敬業(yè)度之間也存在關(guān)聯(lián)。研究發(fā)現(xiàn)，員工的價值觀越與組織的價值觀一致，其敬業(yè)度水平就越高(Kurz et al., 2020)[3]。事實(shí)型論據(jù)進(jìn)一步證實(shí)了組織因素對Z 時代員工敬業(yè)度的影響。良好的工作環(huán)境和組織文化是提高員工敬業(yè)度的重要因素。研究發(fā)現(xiàn)，組織提供具有挑戰(zhàn)性、發(fā)展機(jī)會和獎勵體系的工作環(huán)境，能夠激發(fā)員工的積極性和敬業(yè)度(Shantz et al., 2016)[4]。此外，組織文化也是影響員工敬業(yè)度的決定性因素。具有鼓勵員工創(chuàng)新思維、積極溝通和支持團(tuán)隊(duì)合作的文化有助于提升員工敬業(yè)度(Reave, 2015)[5]。理論型論據(jù)支持了社會因素對Z 時代員工敬業(yè)度的影響。研究表明，社會支持和工作與生活平衡對員工敬業(yè)度具有正向影響。例如，家庭支持和同事之間的支持是員工在工作中保持高度投入和積極態(tài)度的關(guān)鍵因素之一(Sonnentag, 2019)[6]。此外，促進(jìn)工作與生活平衡也能夠提高員工的敬業(yè)度。當(dāng)員工能夠合理安排工作和生活之間的平衡，他們更有可能表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度(Voydanoff, 2005)[7]。

綜上所述，個人因素、組織因素和社會因素對Z時代員工的敬業(yè)度產(chǎn)生著重要影響。通過理解和尊重價值觀、促進(jìn)工作與生活平衡、改善組織文化和提供良好的工作環(huán)境等對策，可以有效提升員工的敬業(yè)度。本研究對于理解和應(yīng)用這些影響因素具有實(shí)踐意義，同時也為提升員工敬業(yè)度提供了有益的借鑒和指導(dǎo)。

二、理論基礎(chǔ)

1. 職業(yè)承諾理論(Organizational Commitment Theory)。該理論認(rèn)為員工的敬業(yè)度與其對組織的承諾程度相關(guān)。根據(jù)職業(yè)承諾理論，員工的敬業(yè)度受三種承諾維度影響：情感承諾（個體對組織的情感投入和認(rèn)同）、規(guī)范承諾（個體覺得留在組織是正確的和應(yīng)該的）和連續(xù)性承諾（個體認(rèn)為離開組織會帶來很大損失）。研究表明，當(dāng)員工對組織具有較高的情感承諾、規(guī)范承諾和連續(xù)性承諾時，他們更有可能表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度(Meyer and Allen, 1991)[8]。2.期望理論(Expectancy Theory)。根據(jù)Collins (2001)的研究，員工的敬業(yè)度與他們對工作結(jié)果的期望和相信關(guān)系密切。從期望理論的角度來看，員工的敬業(yè)度受到以下幾方面因素的影響：首先，員工對通過自己的努力能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的信念。Vroom(1964)指出，員工越相信通過付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)所期望的結(jié)果，他們就越有可能表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度。其次，員工對績效-獎勵關(guān)系的期望。Lawler(1971)提出，員工對績效與獲得相應(yīng)獎勵之間的關(guān)系的期望會影響他們的敬業(yè)度水平。當(dāng)員工認(rèn)為自己的績效會得到公正的評價并且能夠獲得合理的獎勵時，他們更有動力展現(xiàn)出較高的敬業(yè)度。最后，員工對獎勵的價值感知。Adams(1965)認(rèn)為，員工對獎勵的價值感知會對他們的敬業(yè)度產(chǎn)生影響。當(dāng)員工認(rèn)為所獲得的獎勵具有一定的價值時，他們會更有動力去表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度。3.社會交換理論(Social Exchange Theory)。該理論認(rèn)為員工的敬業(yè)度與他們與組織之間的社會交換關(guān)系有關(guān)。根據(jù)社會交換理論，員工的敬業(yè)度是通過組織提供的物質(zhì)和非物質(zhì)回報來實(shí)現(xiàn)的，包括薪酬、晉升機(jī)會、培訓(xùn)和發(fā)展等。當(dāng)員工感到組織對他們的貢獻(xiàn)給予了適當(dāng)?shù)幕貓髸r，他們更可能表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度(Mitchell, 2005)。4.自我決定理論(Self-Determination Theory)。該理論認(rèn)為員工的敬業(yè)度與他們的內(nèi)在動機(jī)和對自主性的滿足程度相關(guān)。根據(jù)(Deci ＆ Ryan，1985)的自我決定理論，員工具有滿足基本心理需求的內(nèi)在動機(jī)，包括自主性、能力感和歸屬感。當(dāng)

員工在工作中能夠體驗(yàn)到這些基本心理需求的滿足時，他們更可能表現(xiàn)出較高的敬業(yè)度(Deci ＆ Ryan，1985)。員工敬業(yè)度是一個復(fù)雜的概念，其受到多種因素的影響。對于員工敬業(yè)度的影響因素進(jìn)行全面的考察是非常必要的，因?yàn)檫@能夠幫助組織深入了解員工敬業(yè)度的形成機(jī)制，并且采取相應(yīng)的管理措施來提升員工的敬業(yè)度。

三、代際差異相關(guān)概述

代際差異是一種社會科學(xué)理論，用于解釋不同代之間的差異和沖突。該理論認(rèn)為，不同的代在不同的歷史和社會環(huán)境的影響下會形成獨(dú)特的價值觀、信念、行為模式和文化特征。

1.歷史背景。每一代人成長的歷史背景不同，社會發(fā)展、政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)狀況等因素都會對代際差異產(chǎn)生影響。2.文化傳承。不同代之間的文化價值觀、習(xí)俗傳統(tǒng)有所不同。隨著時間的推移，文化會發(fā)生變化，新的價值觀和思維方式會在不同代之間產(chǎn)生差異。3.技術(shù)進(jìn)步?？萍嫉目焖侔l(fā)展也是代際差異的重要原因之一。隨著技術(shù)的發(fā)展，不同代之間在使用科技產(chǎn)品和媒體上會有很大的差異。4.社會變革。不同的代可能會因?yàn)樯鐣兏锒a(chǎn)生差異。比如，經(jīng)濟(jì)發(fā)展使得不同代之間的就業(yè)機(jī)會和經(jīng)濟(jì)條件不同，社會制度和政策的變化也會對代際差異產(chǎn)生影響。理解不同代之間的差異和沖突，有助于促進(jìn)代際間的交流、理解和和諧共處，也有助于社會政策的制定和社會發(fā)展的規(guī)劃，以更好地滿足不同代的需求和利益。但是，代際差異并不是絕對的，不同地區(qū)、不同文化背景下的代際差異可能會有所不同，同時在同一代內(nèi)部也會存在多樣性。因此，在應(yīng)用代際差異理論時需要綜合考慮各種因素，并注重個體的差異和變化。

四、Z 時代員工的工作特點(diǎn)

Z 時代也稱Z 世代，是指出生于1995 年至2010 年之間的一代人。這一代年輕人成長在數(shù)字化快速發(fā)展的時代，與技術(shù)密不可分，對信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)有著高度的熟悉度和依賴。他們在社交媒體、移動設(shè)備和云計(jì)算等方面具有較強(qiáng)的應(yīng)用能力。Z 時代員工的工作特點(diǎn)主要受到他們成長環(huán)境和價值觀的影響，以下是一些常見的工作特點(diǎn)：

1.技術(shù)熟練度。作為數(shù)字原生態(tài)的一代人，Z 時代員工對于數(shù)字技術(shù)和信息技術(shù)有著較高的熟悉度和應(yīng)用能力。他們善于利用各種工具和軟件進(jìn)行工作，對新的科技趨勢持開放態(tài)度，能夠快速適應(yīng)和學(xué)習(xí)新的技術(shù)。2.靈活性和自主性。Z 時代員工更注重工作的靈活性和自主性。他們希望有更多的自主權(quán)和決策權(quán)，喜歡在工作中體現(xiàn)自己的個性和創(chuàng)造力，更傾向于追求自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)，希望在工作中充分發(fā)揮自己的潛力。3.多任務(wù)處理能力。由于Z 時代員工習(xí)慣于同時處理多個任務(wù)，他們在處理多任務(wù)和時間的管理上相對較為熟練。他們能夠高效地管理自己的任務(wù)，有效地利用工作時間，處理各種工作壓力和挑戰(zhàn)。4.平衡工作與生活。Z 時代員工更加注重工作與個人生活的平衡。他們認(rèn)為工作只是他們生活中的一部分，而不是全部。因此，他們傾向于尋求工作與生活之間的平衡，注重休閑、家庭和自我發(fā)展等方面。5.意義和價值導(dǎo)向。Z 時代員工更加注重工作的意義和價值。他們希望能夠從工作中獲得自我實(shí)現(xiàn)和成就感，追求具有社會意義的工作，關(guān)注組織的使命和價值觀。6.快速反饋和結(jié)果導(dǎo)向。Z 時代員工喜歡獲得快速的反饋和結(jié)果。他們更偏向于追求短期目標(biāo)和即時的成果，善于利用技術(shù)和工具來實(shí)現(xiàn)任務(wù)的快速完成。7.樂于分享。Z時代員工在社交媒體的發(fā)展下，習(xí)慣于分享自己的生活和經(jīng)歷。他們習(xí)慣于與他人分享知識、經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)，并通過社交網(wǎng)絡(luò)與他人互動、建立聯(lián)系。8.多元價值觀。Z 時代員工對多元文化和多元價值觀持開放態(tài)度。他們注重平等、包容、多樣性和個人自由，較為關(guān)注社會問題并傾向于參與社會公益活動。9.短期目標(biāo)導(dǎo)向。相較于前輩X 時代員工，Z 時代員工更加注重當(dāng)下，對短期目標(biāo)和快速反饋更感興趣。他們歡迎挑戰(zhàn)，但也希望快速看到成果。了解Z 時代員工的工作特點(diǎn)，能夠幫助組織更好地適應(yīng)并引導(dǎo)他們，提供有針對性的管理和培養(yǎng)措施，有利于組織更好地與他們溝通、合作和管理，提供適應(yīng)性的工作環(huán)境和福利待遇，激發(fā)他們的潛力，提高他們的工作滿意度和敬業(yè)度。

五、影響敬業(yè)度的因素

在代際差異視角下，Z 時代員工的敬業(yè)度可能受到以下幾個主要因素的影響：

1.價值觀與工作態(tài)度。Z 時代員工與前幾代員工在價值觀和工作態(tài)度上存在明顯差異。Z 時代員工更關(guān)注工作的意義和個人成長，更重視工作與生活的平衡。因此，他們對于工作的投入和敬業(yè)度可能與前幾代員工有所不同。2.工作動機(jī)。不同代員工具有不同的工作動機(jī)。Z 時代員工更加追求自我實(shí)現(xiàn)，注重工作的挑戰(zhàn)性和發(fā)展機(jī)會，而非僅僅關(guān)注報酬。他們更傾向于從事能夠滿足自身發(fā)展和成就感的工作，在這種情況下，他們的敬業(yè)度會因?yàn)楣ぷ鲃訖C(jī)的差異而有所變化。3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織文化。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織文化在影響員工敬業(yè)度方面起著重要作用。Z 時代員工對于扁平化的組織結(jié)構(gòu)和開放的溝通更加青睞，他們更喜歡和諧、積極的工作環(huán)境。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和組織文化的塑造對于提升Z 時代員工的敬業(yè)度至關(guān)重要。4.職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會。Z 時代員工對于職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會的渴望較高，他們希望在工作中得到更多的成長和發(fā)展。如果組織能夠提供良好的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會，則有利于激發(fā)他們的敬業(yè)度并提高他們的工作表現(xiàn)。5.工作環(huán)境和支持。Z 時代員工對于工作環(huán)境和支持的需求與前幾代員工有所不同。他們更加注重積極的工作氛圍、合理的工作安排和充足的資源支持。如果組織能夠提供良好的工作環(huán)境和全方位的支持，有助于增強(qiáng)Z 時代員工的敬業(yè)度。6.面對挑戰(zhàn)和變化的態(tài)度。Z 時代員工更加樂于迎接挑戰(zhàn)和適應(yīng)變化。他們善于借助科技手段解決問題，在面對工作中的困難和變化時更具有韌性和適應(yīng)能力。這種積極的態(tài)度和能力對于他們的敬業(yè)度具有積極影響。7.公司對多樣性和包容性的重視。Z 時代員工更加關(guān)注公司對于多樣性和包容性的重視程度。他們倡導(dǎo)平等和尊重，對于對所有員工一視同仁的組織更有認(rèn)同感。因此，公司對于多樣性和包容性的重視程度會影響到Z 時代員工的敬業(yè)度。通過研究以上因素對于Z 時代員工敬業(yè)度的影響，可以更好地理解和應(yīng)對新一代員工的需求，為組織提供針對性的管理策略和方法，從而提高員工的敬業(yè)度和工作績效，助力組織的可持續(xù)發(fā)展。

六、提升敬業(yè)度的對策

基于以上代際差異視角、Z 時代員工的工作特點(diǎn)以及影響因素的描述，組織可從以下方面提升Z 時代員工的敬業(yè)度：

1.理解和尊重價值觀。重視Z 時代員工的個人價值觀，為他們提供更多符合價值觀的工作任務(wù)和發(fā)展機(jī)會。同時，創(chuàng)造一個寬松、開放的工作環(huán)境，尊重多樣性的意見。2.促進(jìn)工作與生活平衡。提倡彈性工作制度，提供靈活的工作時間和地點(diǎn)選擇，幫助Z 時代員工實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡。同時，鼓勵員工參與有意義的休閑活動，提高生活質(zhì)量。3.提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會。為Z 時代員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會，幫助他們實(shí)現(xiàn)個人成長和專業(yè)發(fā)展。提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會和挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力和工作熱情。4.強(qiáng)調(diào)溝通與反饋。建立良好的溝通機(jī)制并提供及時反饋。定期與Z 時代員工進(jìn)行溝通，了解他們的需求和關(guān)切，同時贊賞和認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)，幫助他們建立積極的工作氛圍。5.鼓勵創(chuàng)新和自主性。提供鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境，讓Z 時代員工有機(jī)會提出新的想法和解決問題的方法。給予他們適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)和決策權(quán)，增強(qiáng)他們的投入感和責(zé)任感。6.強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。鼓勵Z 時代員工與其他代員工進(jìn)行合作和交流，促進(jìn)代際協(xié)作和學(xué)習(xí)。組織各種團(tuán)隊(duì)活動和項(xiàng)目，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和合作精神。7.提供有競爭力的福利待遇。提供具有吸引力的薪酬和福利待遇，與市場趨勢保持一致，給予Z時代員工公平的回報和激勵。組織和管理者要理解代際差異的存在，保持開放的心態(tài)，尊重不同代員工的觀點(diǎn)和想法，加強(qiáng)代際交流和理解，以促進(jìn)社會的和諧發(fā)展。通過采取上述措施，組織能夠更好地滿足Z 時代員工的需求，激發(fā)他們的工作潛力，增強(qiáng)他們的敬業(yè)度和工作滿意度。同時，建立屬于Z 時代員工的積極企業(yè)文化，提高組織的競爭力和吸引力。