國(guó)有企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核探析

摘要：隨著改革的逐漸深入，國(guó)有企業(yè)要全面參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)既是挑戰(zhàn)，又是提高自身綜合實(shí)力的機(jī)遇。國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，必須加強(qiáng)管理，而人力資源管理是一個(gè)重要方面。但是在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中還存在一定問(wèn)題，如績(jī)效考核不能充分發(fā)揮效能等，既降低了人力資源管理的質(zhì)量，也制約了國(guó)有企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)?；诖?，本文主要分析了國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核問(wèn)題，探討了績(jī)效考核的策略，希望對(duì)相關(guān)人員有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核

DOI：10.12433/zgkjtz.20232652

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)越來(lái)越體現(xiàn)出了開(kāi)放性及包容性的特點(diǎn)。在這種情況下，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部管理時(shí)，也逐漸轉(zhuǎn)變了工作重心，把人力資源管理作為一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，并通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)各個(gè)崗位人員工作的積極性。但是，由于績(jī)效考核這種人力資源管理方式在我國(guó)應(yīng)用得較晚，加之發(fā)展速度較慢，使用效果并不理想。

一、人力資源管理與績(jī)效考核的相關(guān)理論

如今，國(guó)有企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。人力資源管理是對(duì)人事管理的升級(jí)，將人本思想作為指導(dǎo)，主要職責(zé)是為企業(yè)招聘、甄選人才，并對(duì)甄選的人才進(jìn)行培訓(xùn)管理，以發(fā)揮出人力資源的最大價(jià)值。人力資源管理不僅要滿足企業(yè)目前發(fā)展對(duì)人力資源的需求，還要著眼于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，提前做好人才儲(chǔ)備。從以上內(nèi)容可以看出，人力資源管理要想發(fā)揮出較好的效能，就要運(yùn)用科學(xué)的管理方法，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人事關(guān)系，充分挖掘每個(gè)人的潛能。

績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的方式，管理人員依據(jù)一定的考核內(nèi)容及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行全面考核，并把考核結(jié)果反饋給員工。員工根據(jù)考核結(jié)果充分了解自身的工作情況，并在后期的工作中加以改進(jìn)。同時(shí)，人力資源管理人員根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，也可以全面了解員工的工作狀況，并針對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題采取有效措施，以最大化地提升員工的績(jī)效考核成績(jī)，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供更大的動(dòng)力?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要相關(guān)人員在具體的工作中嚴(yán)格按照考核流程操作。績(jī)效考核的重點(diǎn)不在于考核結(jié)果，而是更重視過(guò)程。企業(yè)將長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)分解為多個(gè)小目標(biāo)，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核推動(dòng)每一個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效考核是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段，績(jī)效管理也是人力資源管理的一部分。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）崗位結(jié)構(gòu)不夠合理

隨著國(guó)有企業(yè)的不斷發(fā)展，所需的人才質(zhì)量也越來(lái)越高，國(guó)有企業(yè)員工中具有中高學(xué)歷的人逐漸增多。在國(guó)有企業(yè)基層員工中，專業(yè)人員由于技能的不同而被劃分為不同的等級(jí)，但基層卻缺乏相關(guān)的行政管理人員。由此不難看出，國(guó)有企業(yè)基層設(shè)置的重點(diǎn)是安全生產(chǎn)，而忽視了經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性。由于國(guó)有企業(yè)崗位眾多，不同崗位的人員素質(zhì)存在著很大的差異性，但管理人員在對(duì)其進(jìn)行管理時(shí)，并沒(méi)有進(jìn)行有效劃分，也未能把具體的責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，由此必然會(huì)存在很多問(wèn)題，影響員工的工作效率及工作質(zhì)量。面對(duì)這種情況，國(guó)有企業(yè)管理人員要對(duì)崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行深入分析，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及人力資源的變化對(duì)崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，為績(jī)效考核打好基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)技能存在障礙

國(guó)有企業(yè)有不同的崗位，不同的崗位需要員工掌握不同的技能。但是在當(dāng)前的一些國(guó)有企業(yè)中，有些員工并沒(méi)有及時(shí)掌握先進(jìn)的知識(shí)及技能，影響了工作的效率及質(zhì)量。一些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有一套完善的淘汰機(jī)制，或根本沒(méi)有淘汰機(jī)制，致使資歷較老且技術(shù)水平較低的員工會(huì)一直留在企業(yè)中，他們?cè)谂c水平較高的工作人員同時(shí)開(kāi)展工作時(shí)不能同步，致使工作開(kāi)展的過(guò)程中遇到很多問(wèn)題，從而影響了國(guó)有企業(yè)的高效運(yùn)行。此外，國(guó)有企業(yè)為了提升員工的職業(yè)技能會(huì)不定期進(jìn)行系統(tǒng)性培訓(xùn)，如果技能水平較低的員工無(wú)法跟上培訓(xùn)進(jìn)度，影響培訓(xùn)效果，也還會(huì)給國(guó)有企業(yè)的管理和發(fā)展增加難度。

（三）人力資源管理職能的作用發(fā)揮不充分

人力資源管理作為國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)重要管理內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。但是目前很多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在各種問(wèn)題，比如，一些國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理缺乏重視，對(duì)人力資源管理人員的工作開(kāi)展情況也未能進(jìn)行有效的考察；一些人力資源管理人員對(duì)自身的職能認(rèn)識(shí)不充分，不能積極應(yīng)用先進(jìn)的管理模式，工作方法還停留在傳統(tǒng)階段，工作內(nèi)容仍集中在人員的升調(diào)、工資的調(diào)整等方面，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理水平還處于較低的狀態(tài)。由此可以看出，有些國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，不能充分激發(fā)員工的潛能以提升工作效能，從而給國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)較大的不利影響。

三、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的策略

筆者基于自身經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)相關(guān)資料的調(diào)查研究，認(rèn)為可以從以下四個(gè)方面入手優(yōu)化人力資源績(jī)效考核工作：

（一）完善考核方式

首先要從考核方式入手，這對(duì)績(jī)效考核的工作質(zhì)量具有決定性影響，企業(yè)人力資源管理人員要充分認(rèn)識(shí)到考核方式的重要性?？?jī)效考核內(nèi)容從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是對(duì)員工的工作內(nèi)容及工作成果的考核、評(píng)價(jià)，根據(jù)考核結(jié)果，管理人員可以采取有針對(duì)性的措施對(duì)員工的工作進(jìn)行調(diào)整和完善。通過(guò)完善績(jī)效考核方式，可實(shí)現(xiàn)對(duì)每位員工的公平對(duì)待，充分體現(xiàn)考核的公平性和合理性，避免人力資源管理人員基于自身的主觀認(rèn)識(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況出現(xiàn)。人力資源管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，要確保各部分考核內(nèi)容的科學(xué)、公正，使考核內(nèi)容切實(shí)反映員工真實(shí)的工作情況，防止員工在績(jī)效考核中受到不公正待遇而產(chǎn)生負(fù)面情緒，影響正常工作。同時(shí)，人力資源管理人員在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，還要重視對(duì)員工日常表現(xiàn)的考核，這樣既可以確?？己说娜嫘约肮裕灿欣谌肆Y源管理人員更加深入地了解員工，為后期工作的開(kāi)展打好基礎(chǔ)。

人力資源管理人員在考核的過(guò)程中，要嚴(yán)格按照操作流程開(kāi)展工作，最大限度地保證考核結(jié)果的公平性。人力資源管理人員通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的分析，可以對(duì)考核優(yōu)秀的工作人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)包括精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，比如，高度認(rèn)可他們的工作，使其從中獲得榮譽(yù)感和精神滿足感，進(jìn)而激勵(lì)自己在后期工作中再接再厲。同時(shí)還要包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工通過(guò)績(jī)效考核獲得實(shí)惠，從而起到持續(xù)激勵(lì)的作用。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工，人力資源管理人員要對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐u(píng)，指出其工作中存在的問(wèn)題，幫助他們深入分析問(wèn)題成因，使其認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性并積極改正。通過(guò)改善績(jī)效考核方式，使員工感受到考核的合理性，以積極的態(tài)度面對(duì)考核結(jié)果，這對(duì)他們工作的效率及工作質(zhì)量的提升都有很大的促進(jìn)作用。

（二）結(jié)合國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)完善考核機(jī)制

現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不僅重視經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提升，也越來(lái)越重視文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的軟實(shí)力，既能直接反映企業(yè)特點(diǎn)，又對(duì)提升員工的凝聚力及企業(yè)形象具有很大的促進(jìn)作用。人力資源管理人員在完善績(jī)效考核時(shí)，要重視發(fā)揮企業(yè)文化的力量，使員工認(rèn)識(shí)到考核的意義，從而積極主動(dòng)地參與績(jī)效考核。在實(shí)際工作中，有些員工對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)識(shí)，不能以積極的態(tài)度對(duì)待，很容易影響績(jī)效考核的順利開(kāi)展以及考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。針對(duì)這種情況，人力資源管理人員可以采用情感疏導(dǎo)或教育示范的方法，對(duì)員工進(jìn)行思想教育，使其認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題，并在一定程度上提升他們的職業(yè)素養(yǎng)，從而為國(guó)有企業(yè)貢獻(xiàn)更多的個(gè)人價(jià)值。人力資源管理人員結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行績(jī)效考核，可以使員工切實(shí)感受到國(guó)有企業(yè)以人為本的理念，進(jìn)而積極、主動(dòng)地改變思想認(rèn)識(shí)，以更好的狀態(tài)投入工作。企業(yè)人力資源管理人員要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的價(jià)值，在績(jī)效考核工作中重視企業(yè)文化的融入，在促進(jìn)績(jī)效考核工作順利開(kāi)展的過(guò)程中，提升績(jī)效考核工作的質(zhì)量。

（三）考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，人力資源管理人員應(yīng)重視考核過(guò)程，并從中發(fā)現(xiàn)更多的問(wèn)題，同時(shí)也要高效利用考核結(jié)果。人力資源管理人員通過(guò)利用科學(xué)的績(jī)效管理方式得出準(zhǔn)確的考核結(jié)果，這一結(jié)果要公示給員工，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重視，并基于考核結(jié)果反觀自己的工作，進(jìn)而有針對(duì)性地加以改進(jìn)。企業(yè)人力資源管理人員要充分利用考核結(jié)果，使員工明確崗位責(zé)任及工作中存在的不足，從而積極主動(dòng)地進(jìn)行提升。人力資源管理人員也要為員工提供更多的幫助，與員工建立和諧關(guān)系。人力資源管理人員還要給員工充分的表達(dá)機(jī)會(huì)，聽(tīng)取他們對(duì)工作的建議或看法，讓管理人員適當(dāng)?shù)厝谌肟?jī)效考核工作，進(jìn)一步提升績(jī)效考核的合理性。人力資源管理人員還要對(duì)一些表現(xiàn)特別優(yōu)異的員工給予關(guān)注，為他們提供更大的發(fā)展空間，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（四）確立合理的績(jī)效考核制度

任何一項(xiàng)管理工作都需要一定的制度作為依據(jù)，績(jī)效考核也不例外?？?jī)效考核制度是否合理，在很大程度上影響著績(jī)效考核的價(jià)值。企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)，要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，確保績(jī)效考核的可操作性。比如，設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要重視豐富考核指標(biāo)體系，如工作效力、執(zhí)行力、協(xié)調(diào)力、創(chuàng)新力等，這有助于增強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)也需要明確績(jī)效考核的目的?？?jī)效考核主要是考察人員各方面的能力素養(yǎng)，不僅可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)考察主體在崗位工作中存在的問(wèn)題，也能為人力資源管理其他機(jī)制體系服務(wù)。在明確績(jī)效考核的目標(biāo)后，國(guó)有企業(yè)必須從績(jī)效考核目標(biāo)的合理性與可行性出發(fā)，考核多方面因素，包括激勵(lì)性、匹配度及完善性。比如，結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核是否具有激勵(lì)性，是否可以引導(dǎo)與規(guī)范員工行為進(jìn)行分析，并從認(rèn)真履職，有效提升國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核成效，提升國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平。在明確績(jī)效考核目標(biāo)后，國(guó)有企業(yè)也可以從崗位匹配度的角度出發(fā)，比如，借助績(jī)效考核的方式及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工崗位工作中存在的不規(guī)范行為，并進(jìn)行分析，制定有針對(duì)性的解決措施，從而保障績(jī)效考核工作有序進(jìn)行。

制定合理的績(jī)效考核制度，還可以在員工之間形成一種競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促使每位員工以最好的狀態(tài)投入工作。員工在這種氛圍中開(kāi)展工作，不僅可以獲得激勵(lì)，還能感受到一種責(zé)任感和價(jià)值感，進(jìn)而在精神上得到滿足。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核通常會(huì)采用兩種方式，一種是匿名考核，另一種是兩條線考核。對(duì)于匿名考核而言，考核人員對(duì)被考核對(duì)象并不了解，主要通過(guò)獲得的一些資料對(duì)其進(jìn)行考核。這種考核方式可有效避免袒護(hù)問(wèn)題的出現(xiàn)，提升考核的公平性。兩條線的考核方式主要是針對(duì)一些特殊身份的員工，對(duì)這樣的員工進(jìn)行考核時(shí)，國(guó)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要參與其中，并對(duì)考核進(jìn)行監(jiān)督。這兩種方式都有一定的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升都具有積極意義。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理以及績(jī)效考核工作時(shí)也要更加規(guī)范和科學(xué)。國(guó)有企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理及績(jī)效考核的價(jià)值，針對(duì)企業(yè)在這些方面存在的問(wèn)題采取措施加以改進(jìn)，以提升本企業(yè)的人力資源管理及績(jī)效考核工作的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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