基層機關事業(yè)單位人事管理制度優(yōu)化路徑芻議

摘要：對于基層機關事業(yè)單位來說，人才是第一發(fā)展要素，員工的工作積極性不僅會對單位的工作效率產(chǎn)生一定影響，還能為基層機關事業(yè)單位提供充足的發(fā)展動力。因此，基層機關事業(yè)單位的相關管理人員要從思想方面入手，進一步完善人事管理制度，最大程度上發(fā)揮人才優(yōu)勢，助力基層機關事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：基層機關;人事管理制度;優(yōu)化路徑

DOI：10.12433/zgkjtz.20232656

一、人事管理制度概述

人事管理制度是用于規(guī)范企業(yè)或事業(yè)單位內(nèi)部員工工作的方法，是規(guī)定員工工作流程等一系列活動的規(guī)程制度。人事管理制度是為勞動人事管理中經(jīng)常發(fā)生或預測發(fā)生的事情制定相應的對策，以條文的形式協(xié)調(diào)員工的具體工作。

二、基層機關事業(yè)單位人事管理制度中存在的問題及原因

（一）基層機關事業(yè)單位人事管理制度中存在的問題

1.人員管理不規(guī)范

第一，基層機關事業(yè)單位的人事管理制度存在結(jié)構(gòu)上的矛盾。在人員編制與規(guī)劃方面，由于我國的管理較為嚴格，基層機關事業(yè)單位在用人方面缺乏一定的靈活度，且采取的管理方式也不夠多元化，管理理念與管理手段也十分落后。如果我國基層機關事業(yè)單位與其主管部門的管理職責不遵循循環(huán)單一性，事與權(quán)分不清，就會導致機關事業(yè)單位的每一個階層做著相似的事情，不利于基層機關事業(yè)單位發(fā)展。第二，目前在基層機關事業(yè)單位的人事管理思想的轉(zhuǎn)變過程中，存在一定的思想誤區(qū)。比如，過于重視傳統(tǒng)人事管理的經(jīng)驗、沒有對現(xiàn)代人事管理理論進行深入了解等。很長一段時間以來，我國的機關事業(yè)單位與行政機構(gòu)的關系較為緊密，對機關事業(yè)單位的管理一般都屬于行政級別的管理，但在薪酬標準方面，二者卻存在一定的差別，因此，在進行人事制度管理的過程中，就容易出現(xiàn)以權(quán)謀私、以權(quán)謀職的情況，產(chǎn)生官本位的思想，不利于基層機關事業(yè)單位管理。第三，基層機關事業(yè)單位的人才流動困難，人才引進制度不完善。在基層機關事業(yè)單位中，需要接納政府精簡部門的人員、國有企業(yè)改革人員、退伍軍人安置人員等，因此，在基層機關事業(yè)單位中從業(yè)人員出不去、外聘人才進不來也成為一種較為常見的現(xiàn)象，進一步加劇了基層機關事業(yè)單位人才流動失衡的狀況。

2.法律體系不健全

我國基層機關事業(yè)單位法律體系不健全主要體現(xiàn)在兩個方面：人事管理制度不到位以及人事監(jiān)管制度不完善。我國基層機關事業(yè)單位在進行人事錄用的過程中，重點審核的是錄用人員的政治方面，同時審核內(nèi)容也不清晰，對錄用人員的考核方面也缺乏嚴格的規(guī)章制度確定考核標準。同時，在人事上的任免與降職方面，也缺乏明確、嚴格的規(guī)定?；鶎訖C關事業(yè)單位人事管理制度上缺乏相應的法律法規(guī)，使得基層機關事業(yè)單位在設立、撤銷及合并工作時，缺乏相關的法律依據(jù)和嚴謹性，且在管理工作的過程中缺乏相關的法律基礎，也無法依據(jù)法律法規(guī)進行監(jiān)督與保障。此外，基層機關事業(yè)單位在進行人事管理的過程中，法律觀念較為淡薄，且受傳統(tǒng)思想的影響，人治表現(xiàn)較為突出，也成為監(jiān)督系統(tǒng)被忽視、相關權(quán)利受到限制的主要原因。監(jiān)管工作缺乏相關的法律法規(guī)作為保障，導致基層機關事業(yè)單位管理相對混亂，甚至會帶來其他問題。

3.存在一定的官僚主義

當前，我國基層機關事業(yè)單位存在較為嚴重的官僚主義，造成了一定的社會資源浪費，損害公共利益。因此，基層機關事業(yè)單位需要對此類事件給予高度重視。基層機關事業(yè)單位是黨和國家接觸群眾的第一線，但卻存在部分人員雖然看起來在基層工作，實際上卻已經(jīng)脫離一線工作，不重視政策的落實與民意反饋。此外，官本位現(xiàn)象在基層機關事業(yè)單位中時有發(fā)生，而官僚主義實質(zhì)上也是不公平的體現(xiàn)，也阻礙著我國基層機關事業(yè)單位中人才能力的發(fā)揮，嚴重影響著基層機關事業(yè)單位人事管理制度的實施效果。

（二）基層機關事業(yè)單位人事管理制度的問題原因

1.不合理的用人制度

目前，我國基層機關事業(yè)單位由政府部門主管、財政撥款，部分事業(yè)單位工作人員由政府精簡機構(gòu)后剩余人員、軍轉(zhuǎn)安置、領導親屬構(gòu)成，不是通過正規(guī)的國考、省考進入，這樣不合理的用人制度不僅增加了基層機關事業(yè)單位人事管理上的困難，也進一步加重了財政負擔。

2.政事混為一談

基層機關事業(yè)單位在進行人事管理時，通常會遵循我國行政部門的模式進行管理，但這類管理模式并不能體現(xiàn)基層行政機關事業(yè)單位的特點與性質(zhì)，而是加深了官本位思想，這樣不僅不能有效調(diào)動基層機關事業(yè)單位員工的工作積極性，反而會對基層機關事業(yè)單位的發(fā)展造成不利影響，無法體現(xiàn)基層機關事業(yè)單位與其他行政部門的差異，也無法體現(xiàn)出基層機關事業(yè)單位的特點與性質(zhì)。

3.管理方式落后

在基層機關事業(yè)單位的管理過程中，存在一定的自主權(quán)與人權(quán)缺失問題，我國對基層機關事業(yè)單位的人事管理一般采用行政計劃、命令等方式進行，容易造成基層機關事業(yè)單位在用人和治理方面出現(xiàn)嚴重脫節(jié)，長此以往，對基層機關事業(yè)單位優(yōu)化自身人力資源配置工作十分不利。在人力資源配置的過程中，通常是依據(jù)國家的相關規(guī)定進行，進而導致基層事業(yè)單位實際的業(yè)務管理與用人機制產(chǎn)生分離，無法將人力資源的優(yōu)勢最大化。從實際情況來看，進行人才選拔管理時，并沒有依據(jù)基層事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標制定相關規(guī)劃，也缺乏相應的引入、留住人才的措施，致使基層事業(yè)單位的人才選拔管理工作流于形式。人才選拔管理機制的落后，導致大部分基層事業(yè)單位進行人力資源管理的過程中，沒有采納現(xiàn)代化的人才管理措施，缺乏創(chuàng)新，導致基層事業(yè)單位的管理出現(xiàn)與時代脫軌、人才配置結(jié)構(gòu)不合理等問題。人才選拔管理落后、監(jiān)督力度不足等相關問題對基層事業(yè)單位的人才配置造成了一定影響，導致基層事業(yè)單位無法提高人力資源的利用率，從而阻礙基層事業(yè)單位長遠發(fā)展。

三、基層機關事業(yè)單位人事管理制度優(yōu)化路徑

（一）樹立以人為本的管理新理念

基層事業(yè)單位的人事改革制度需要體現(xiàn)出人性化管理，因此，需要建立科學的干部評價機制?；鶎訖C關事業(yè)單位需要建立機關干部的業(yè)績檔案，以量化標準進行評價，以此避免在評價機關干部工作績效的過程中出現(xiàn)人情關系與裙帶關系，避免在基層機關事業(yè)單位中出現(xiàn)有能力的人卻無法得到相關獎勵的情況。

基層機關事業(yè)單位想要樹立以人為本的人事管理制度，需要嚴格落實工作紀律，并在基層機關事業(yè)單位的競聘工作中，要求各級領導干部嚴格遵循工作紀律，全體工作人員堅守在自己的工作崗位，確保基層機關事業(yè)單位工作有序進行?；鶎訖C關事業(yè)單位的各級組織需要加強領導，做好本單位內(nèi)部員工的思想管理工作，確保各項工作正常開展。同時，基層機關事業(yè)單位的全體員工需要遵守管理制度，嚴禁出現(xiàn)“小團體”。因此，紀檢部門需要加強基層機關事業(yè)單位的監(jiān)督工作，確保以人為本的人事管理制度得到全面落實，并及時受理檢舉、申訴工作，糾正基層機關事業(yè)單位在人事管理中出現(xiàn)的違法違紀問題。

（二）構(gòu)建新型的人才引進制度

基層機關事業(yè)單位改革的重點是人才引進，而人才引進的關鍵是確保人才流動渠道的通暢，以柔性制度破除人員流動的體制障礙，建立與聘用制度相適配的人員流動政策及管理措施?；鶎訖C關事業(yè)單位要逐步建立健全面向社會的人事資源檔案管理系統(tǒng)，并做好基層機關事業(yè)單位與企業(yè)及其他社會組織之間人員流動的政策銜接，促進不同類型的基層機關事業(yè)單位與不同企業(yè)及組織之間人員流動的通暢性。這一過程中，需要基層機關事業(yè)單位拓寬人員的出入口，拓展人員的推出渠道，同時要依據(jù)我國的相關規(guī)定做好社會保險管理及相關的接續(xù)工作，為工作人員的檔案轉(zhuǎn)移工作打下基礎。

（三）完善人才培養(yǎng)制度

第一，基層機關事業(yè)單位需要建立并完善內(nèi)部的人才培養(yǎng)機制，通過建立關鍵崗位及后備人才計劃優(yōu)化單位的人才結(jié)構(gòu)，為單位的發(fā)展提供源源不斷的人力資本。第二，堅持內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引入為輔的人才培養(yǎng)理念。第三，明確人才培養(yǎng)目標，堅持人才專業(yè)技能培養(yǎng)與綜合素質(zhì)培養(yǎng)的有機結(jié)合。第四，建立人才培養(yǎng)組織體系，建立人才培養(yǎng)基地并設立人才培養(yǎng)計劃，確立培養(yǎng)對象，由組織統(tǒng)一安排人才培養(yǎng)計劃的具體實施。

（四）完善選人機制

基層機關事業(yè)單位需要完善選人機制，堅持正確的用人導向，根據(jù)崗位的核心需求及行業(yè)發(fā)展需求，明確基層機關事業(yè)單位的選人條件標準和基本標準。在基礎機關事業(yè)單位選人的過程中，要采取競選、競聘等多種方式，嚴格落實用人制度。基層機關事業(yè)單位要敢于改革選人制度，打破終身制的傳統(tǒng)思維，實行任期有期制，建立健全基層機關事業(yè)單位在選人、用人方面的目標責任制。在基層機關事業(yè)單位聘任領導人員時，需要通過委任、選任、競選等多種途徑，促進基層機關事業(yè)單位在領導選用上科學化、民主化。

（五）人事管理用人機制創(chuàng)新

基層事業(yè)單位需要逐步加大人事管理工作的改革力度，不斷提高人事管理效率。首先，在優(yōu)化人事管理制度時，需要結(jié)合基層事業(yè)單位的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標進行，以促進各項工作順利開展。其次，領導層需要認識到組織規(guī)范化管理的重要意義，以明確的工作目標引導員工積極開展工作，為后期的人事評價工作打下基礎?；鶎邮聵I(yè)單位服務的對象是廣大人民群眾，相關工作人員要將人民的利益放在首位，不斷提升自我的服務意識，以滿足社會發(fā)展需求。最后，基層事業(yè)單位在不斷創(chuàng)新人事管理用人機制的過程中，可以建立溝通機制，逐步提高領導與員工之間的交流，并將考核結(jié)果及時反饋至領導層，以進一步提升人事管理能力?；鶎邮聵I(yè)單位人事管理用人機制創(chuàng)新也可以依據(jù)以下制度進行創(chuàng)新優(yōu)化：

1.推行柔性引進制度

基層機關事業(yè)單位推行柔性引進制度，實施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)方案，為人才營造出尊重人才、尊重創(chuàng)新的工作氛圍?；鶎訖C關事業(yè)單位要根據(jù)每位人才的特點，合理安排相應的工作崗位，不僅能為人才提供進一步挖掘自身潛力的機會，也可進一步開發(fā)基層機關事業(yè)單位的人力資源，讓人力變?nèi)瞬牛瑢崿F(xiàn)對人力資源的合理分配?；鶎訖C關事業(yè)單位在為人才創(chuàng)造更多的學習機會的同時，也在無形中提高了單位的核心競爭力，吸引更多人才流入基層機關事業(yè)單位，培養(yǎng)人才的責任意識，使其自覺完成工作，為基層機關事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量。

2.探索彈性退休制度

退休指的是員工到達一定年齡，從工作崗位上退職，與企業(yè)解除勞動關系的人事活動。在基層機關事業(yè)單位中對員工進行退休管理，是基層機關事業(yè)單位人性化管理的一部分，體現(xiàn)了單位對員工的尊重與關愛。對于退休員工，基層機關事業(yè)單位需要在生活上及精神上給予照顧，讓員工老有所養(yǎng)，充分體現(xiàn)單位的人性化管理。

3.引進人事代理制度

在基層機關單位進行人事管理的過程中，由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的影響，人事管理制度中存在兩個難以解決的問題：人才流動性較差，人才的社會保障難以實現(xiàn)?；鶎訖C關事業(yè)單位人才流動性較差的根本原因是計劃經(jīng)濟體制中形成的以身份管理和檔案管理為主的人事制度。如果原單位對人才的檔案進行扣押，就會導致人才難以與新單位建立勞動關系，從而導致人才流動性較差。同時，如果一些職工的工作能力與基層機關事業(yè)單位的工作不符，單位想要解除勞動關系時，如果員工不配合，也會導致人事檔案轉(zhuǎn)出困難，從而引發(fā)檔案滯留等一系列的問題。而代理人制度可有效解決這一矛盾，這一制度可打破傳統(tǒng)人事管理制度的束縛，促進人才資源的合理流動與分配。在代理人制度中，職工與單位之間的關系較為簡單，檔案不再是雙方的唯一關系，進而提高了勞動合同的重要性。實行人事代理制度，可以打破傳統(tǒng)模式中員工以人事檔案為核心對單位全面依附的困境，促進人才的所有權(quán)與使用權(quán)分離，讓人事管理工作從傳統(tǒng)的管理向開發(fā)、利用方向轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)束語

綜上所述，在基層機關事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人事管理制度的改革與完善是其提高工作效率的關鍵?；鶎訖C關事業(yè)單位的相關管理人員需要依據(jù)以人為本的管理理念，優(yōu)化人事管理程序。這項改革不僅需要加強人事管理，還要做好服務性工作，及時發(fā)現(xiàn)人事管理中出現(xiàn)的各類問題并加以解決，進而提高管理效率。新時期，想要滿足人才發(fā)展的核心需求，就要對人事管理機制進行不斷的創(chuàng)新和優(yōu)化，同時促進基層事業(yè)單位戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

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