關于企業(yè)崗位設置管理與人員招聘問題的思考

摘要：在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理是一項重要的工作，這關系到發(fā)展的可持續(xù)性和長遠性。而在人力資源管理中，崗位設置和人員招聘是兩個重要的環(huán)節(jié)。通過人員招聘，企業(yè)可以獲得優(yōu)質的人才，為各項工作的開展提供人力支持，同時獲得競爭優(yōu)勢；通過崗位設置管理，企業(yè)可以將人員安排到適合的崗位上，做到人盡其用。在經濟新常態(tài)的背景下，僅僅依靠技術、規(guī)模等要素已經難以提高市場競爭力，只有重視人才的作用，開展有效的人力資源管理活動，企業(yè)才能獲得不竭的發(fā)展動力?；诖?，本文運用文獻分析法、歸納總結法，探究了企業(yè)崗位設置管理與人員招聘問題，希望能為人力資源管理者提供一定的參考與借鑒。

關鍵詞：企業(yè);崗位設置;人員招聘

DOI：10.12433/zgkjtz.20232653

一、企業(yè)管理中崗位設置與人員招聘的原則

（一）整體性原則

無論是崗位設置還是人員招聘，都要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，堅持整體性原則來提高人力資源管理的有效性，要確保崗位設置方案與人員招聘機制、企業(yè)當前階段的發(fā)展現狀相符，并根據企業(yè)在未來一段時間的發(fā)展需要優(yōu)化工作方案。同時，人力資源管理者還要了解企業(yè)對不同崗位、不同能力工作人員的需求，并基于該需求進行人員招聘，設置相應的崗位，實現企業(yè)與人才共同發(fā)展，助力企業(yè)戰(zhàn)略目標實現。

（二）階段性原則

企業(yè)的成長與發(fā)展是一個持續(xù)的過程，不同階段的發(fā)展目標不同，因此，在人才需求方面也表現出了明顯的差異。在崗位設置和人員招聘的過程中，要堅持階段性的原則，明確不同階段對人才的需求，并從內部和外部環(huán)境入手，確定具體的工作要求。在此基礎上，還要結合階段發(fā)展特點對人才隊伍體系進行完善和優(yōu)化，并注重其他業(yè)務人才的儲備，通過人才梯隊推動人力資源管理工作的改革與創(chuàng)新。這要求企業(yè)在崗位設置和人員招聘時提前做好規(guī)劃，在明確整體目標的基礎上，將規(guī)劃目標按照不同的階段分解，在此基礎上明確各個階段的工作重點和工作難點，讓各項工作有條不紊地開展下去。

（三）目的導向原則

目的導向原則要求工作人員從不同崗位的訴求出發(fā)進行崗位分析，充分了解本企業(yè)的實際崗位需求，進而引進符合這一需求的人才。在開展相關工作的過程中，也要明確階段性的戰(zhàn)略目標，確定不同崗位的界限，這樣才能使用最少的資源達到預期的人力資源管理效果。在此基礎上，人力資源管理者還可以通過崗位價值評估的形式制定人力資源管理方案，使崗位設置和人員招聘都能與企業(yè)發(fā)展實踐相契合，持續(xù)提升工作質量。

二、企業(yè)崗位設置管理的措施

（一）制定明確的崗位設置目標

在企業(yè)整體發(fā)展過程中，崗位設置的效果是一個重要的影響因素。只有增強崗位設置的有效性，才能提高各項工作的效率。因此，企業(yè)要結合自身的發(fā)展需要制定明確的崗位設置目標，明確未來的發(fā)展方向，以此使各項工作井然有序地開展。首先，人力資源管理者要對企業(yè)的經營發(fā)展狀況形成深入了解，關注國家和地區(qū)與崗位設置有關的相關政策和制度，基于人崗匹配的原則對崗位進行設置。同時，還要通過定期開展組織交流活動學習同行的先進經驗，提高工作技能。其次，要明確崗位設置是身份管理到崗位管理的轉變，堅持人盡其才的原則完成既定的崗位設置目標，將科學管理和統(tǒng)籌發(fā)展作為目標，避免出現隨意設置的現象。

（二）改變晉升模式

在企業(yè)發(fā)展過程中，人員是各項工作開展的前提和基礎，人員的素質會對工作效率產生直接影響。在進行崗位設置時，要堅持公平、公正、公開的原則，改變人員晉升模式，以此調動人員的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造性。同時，還要根據員工的表現為其提供晉升的機遇、拓展晉升空間，比如，對于那些表現優(yōu)異的員工，可以為其提供由基層崗位到管理崗位的晉升機會。同時，企業(yè)要對傳統(tǒng)職稱評定方式進行創(chuàng)新，堅持因事設崗和因崗設人的原則，關注人才的品行和才能而非資歷，從以對優(yōu)秀人才予以重用，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。為了更好地留住優(yōu)秀人才，企業(yè)還可以在不違背基本原則的基礎上，適當提高優(yōu)秀人才的福利待遇標準，比如，為那些達到高級職稱標準的員工提供崗位補貼，鼓勵人才積極考取相應的職稱。通過這種方式，充分調動優(yōu)秀人才的積極性，將晉升作為目標而持續(xù)努力奮進。

（三）建立完善的崗位設置管理制度

在開展崗位設置工作的過程中，構建起完善的管理制度十分重要，這可以使相關工作變得更加規(guī)范，為工作效率與工作進度提供保障。首先，企業(yè)要以自身的發(fā)展特點和員工的需要構建起相應的社會保障制度，而且其中應包括各種保障制度、基金征繳制度、資金轉移制度以及結算制度，這樣既可以使員工的保險基金管理變得更加健全，也可以解決內部人員的后顧之憂。其次，要完善福利分配制度，改變傳統(tǒng)思維，基于不同崗位員工的工作能力和業(yè)務水平提供相應的福利待遇，將崗位、業(yè)績等作為指標制定薪酬。一方面，要根據員工對企業(yè)的貢獻度設定崗位薪酬；另一方面，要設置有一定浮動的績效薪酬，以此激勵員工更好地完成任務。通過這種方式，可以形成統(tǒng)一化與系統(tǒng)化的薪酬福利體系，運用靈活多樣的形式對薪酬進行分配，增強薪酬的完善程度，激發(fā)各崗位員工的工作熱情。最后，還要根據不同的崗位制定績效工資管理方式，并根據企業(yè)目標任務和考核情況設置績效工資總量。

（四）嚴格規(guī)范崗位說明書

為了使員工更好地了解各崗位的具體工作要求和工作規(guī)范，在崗位設置管理的過程中，企業(yè)還要編制規(guī)范的崗位說明書。作為人力資源管理者，在編制說明書前，需要對崗位的特點進行有效分析，了解各崗位的人員職責、任職要求、薪資福利等。具體來說，崗位說明書的編制包含以下三個步驟：第一，人力資源管理者要做好分析工作。明確各崗位的工作內容和工作要求，評估這些工作內容對企業(yè)的貢獻度。在此基礎上，還要對崗位對應的個人職責進行梳理，并將這些職責細化，使其更好地與工作崗位相聯系。第二，要在崗位說明書中明確各崗位的任免資格，尤其要明確求職人員的學歷、資歷、業(yè)務能力等，使員工按照說明書的具體要求開展工作。最后，還要合理劃分薪資福利等級，并在其中明確規(guī)定崗位薪資標準，這些規(guī)定主要包括基本工資、績效獎金、節(jié)假日補貼等。通過這種方式，使員工更好地了解自身的工作職責，明確崗位在企業(yè)中的價值和作用，進而更高效地完成工作。在完成崗位說明書的編制后，企業(yè)人力資源管理者還要根據實際情況調整說明書的內容，確保其與實際工作標準、工作條件相符合。

三、企業(yè)崗位設置與人員招聘的關系

在企業(yè)人力資源管理的過程中，崗位設置與人員招聘是兩項重要的工作內容，它們雖然是獨立運行的，但二者在實踐中表現出了較強的關聯性。具體來說，人員招聘是崗位設置的基礎。在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)會根據現階段和未來階段的發(fā)展需求獲得相應的人才，并對他們進行培訓和考核，最終根據人才的自身需求和表現出的特質將其安排到相應的崗位上。同時，崗位設置可為人員招聘提供指引。崗位設置情況在一定程度上決定了人員招聘的要求，通過崗位設置可以發(fā)現當前階段缺少哪類人才，從而為人員招聘指明方向。從整體上來看，崗位設置和人員招聘是兩個相互關聯的環(huán)節(jié)，二者相輔相成。在人員招聘前，要先對各崗位所需要的知識和專業(yè)技能進行全面量化處理，明確崗位所需的人才，這樣才能實現高效、準確的人才招聘，進而為招聘工作的有效開展提供依據。

四、企業(yè)人員招聘的方法

（一）強化人力資源規(guī)劃，做好崗位系統(tǒng)化分析

基于崗位設置與人員招聘之間的密切關系，在開展招聘活動前，企業(yè)要先對人力資源進行有效規(guī)劃，同時對崗位做好系統(tǒng)化的分析。在人力資源規(guī)劃的過程中，要先明確人力資源管理工作的重要性，在此基礎上對其中涉及的各項關系進行集中化處理。第一，要明確主次關系，關注在企業(yè)發(fā)展過程中各個崗位對人才的需求以及關鍵應用技術的使用要求。第二，要明確專業(yè)與一般的關系，將有限的資源向專業(yè)人才的招聘集中。第三，要明確利用與存儲之間的關系，在了解短期人才需求的同時，制定長遠的人才儲備計劃。在該計劃實施的過程中，要定期對員工進行培訓，使其在掌握崗位技能的同時關注行業(yè)知識，了解其他相關崗位的內容。企業(yè)還可以為員工提供輪崗的機會，使其學習其他崗位的技能，當這些崗位出現人才短缺時，管理者可以靈活安排員工，避免因為崗位空缺而影響正常生產經營活動。同時，企業(yè)還要對各崗位進行分析，尤其要對崗位的性質、任務、職責、勞動條件等進行深入分析，在此基礎上劃分崗位任務，并判定相關資格條件。在此基礎上，還要制定崗位規(guī)范、工作說明等管理性文件。

（二）制定科學、合理的招聘標準

為提升人員招聘質量，企業(yè)還要制定科學、合理的招聘標準，引入更多高素質和專業(yè)化的人才，以此滿足企業(yè)發(fā)展需要。對于人力資源管理工作者來說，在開展人員招聘活動前，要對空缺崗位的職責和要求進行分析，判定崗位的主要工作內容和專業(yè)素質要求，并對其進行文字描述，以此作為人員招聘的標準。在對工作職責進行劃分的過程中，還要根據不同崗位的需求選擇相應的招聘標準，并基于崗位要求劃分相關策略。

（三）擬定規(guī)范化招聘程序，選取合理的招聘渠道

在形成明確的招聘目標后，企業(yè)還要擬定規(guī)范化的招聘程序，并做好人員需求調查、人力資源規(guī)劃等工作，而后對人才進行面試和甄選，并對錄用人才進行判定。上述這幾個招聘環(huán)節(jié)具有相互促進、緊密聯系的關系，都是招聘計劃完成中不可缺少的條件。在落實這些環(huán)節(jié)時，要制定完善的操作細則和具體的操作方式，為相關操作的有序推進提供保障，同時提升整體的招聘質量。此外，要重視面試官能力的提升，通過定期培訓增強個人能力，使其在開展招聘工作時準確找到適合崗位、滿足企業(yè)需求的人才。除此之外，企業(yè)還要根據崗位的實際需要選擇最適合的招聘渠道。人力資源管理者要分析現場招聘、校園招聘、網絡招聘等常規(guī)招聘渠道的特點，明確這些渠道的優(yōu)劣性，在尊重人才的基礎上對人才進行選拔，更好地留住人才，并將其價值最大化地發(fā)揮出來。在從外部環(huán)境中進行人員招聘時，要關注人才市場的實際發(fā)展狀況，關注市場需求，并對招聘預算展開分析。

（四）完善和擴大招聘渠道

當前，很多企業(yè)在人員招聘的過程中都存在招聘渠道單一化的問題。在未來發(fā)展的過程中，要進一步對招聘渠道進行完善，根據現有的條件適當地擴大渠道。首先，企業(yè)要完善內部招聘制度，鼓勵員工通過自薦或他薦的方式任職新的崗位，以充分發(fā)揮自身能力，這可以在一定程度上解決人才隊伍固化的問題，使更多工作人員擁有崗位變遷的機會，激發(fā)人員的積極性。在進行內部招聘時，企業(yè)要構建完善的聘用評估制度，選擇合適的評估方法，降低主觀因素對人員評估和考核的影響，最終獲得符合崗位發(fā)展的高素質人才。其次，企業(yè)可以運用校園招聘渠道招聘人才。這種方式的宣傳地域更廣、宣傳方式更為多樣、宣傳對象群體也更為龐大。企業(yè)可以在每年3～4月和9～10月開展校園招聘，并為畢業(yè)生提供實習崗位。同時，企業(yè)還可以與目標院校合作，為學生提供實習基地，幫助他們提前了解崗位需要，為校園招聘儲備充足的人才。最后，企業(yè)還可以利用多樣化的新媒體招聘渠道，比如，利用抖音平臺、微信公眾號、微博等進行招聘，進一步擴大招聘范圍。

五、結束語

綜上所述，在生產規(guī)模不斷擴大的過程中，企業(yè)的崗位結構也發(fā)生了改變，需要擴大人員招聘的范圍，為后續(xù)發(fā)展提供人力資源的支持，同時更好地適應新產業(yè)形勢的市場變化。在崗位設置管理的過程中，企業(yè)要制定明確的目標，改變晉升模式，構建完善的管理制度，編寫規(guī)范的崗位說明書。在人員招聘的過程中，要對崗位進行細化分析，形成合理的招聘標準，并不斷拓寬招聘渠道。

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