民營(yíng)企業(yè)員工薪酬管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策

摘" "要：當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展不僅僅依賴(lài)于外部宏觀(guān)環(huán)境，而且會(huì)受到企業(yè)人力資源管理效率的影響。員工薪酬管理問(wèn)題一直是企業(yè)人力資源管理的核心，因而研究民營(yíng)企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題勢(shì)在必行?；诖耍瑥拿駹I(yíng)企業(yè)員工薪酬管理的相關(guān)闡述出發(fā)，分析民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，以期為民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源的科學(xué)管理提供理論借鑒。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.5" " " " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " 文章編號(hào)：1673-291X（2023）22-0090-03

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)力概念的興起，人力資源在企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的作用愈發(fā)凸顯，使得加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理成為了企業(yè)管理的重中之重。民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)主體中數(shù)量最多、活躍度最高的代表，如何做好員工薪酬管理工作，吸引并留住優(yōu)秀人才，成為當(dāng)前人力資源管理工作的關(guān)鍵。此外，諸多學(xué)者在進(jìn)行理論研究時(shí)，也在探究員工薪酬管理與企業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)聯(lián)性。因此，對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工薪酬管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策進(jìn)行研究具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一、民營(yíng)企業(yè)員工薪酬管理的相關(guān)闡述

（一）員工薪酬管理的界定

員工薪酬管理是指企業(yè)在正常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中針對(duì)于員工付出勞動(dòng)水平的不同而給予不同補(bǔ)償報(bào)酬的一項(xiàng)管理活動(dòng)。這里的補(bǔ)償報(bào)酬包括貨幣性的補(bǔ)償及非貨幣性的補(bǔ)償。貨幣性的補(bǔ)償是指直接給予員工的報(bào)酬及相關(guān)的福利待遇，而非貨幣性補(bǔ)償是指在工作過(guò)程中給予員工精神上、能力上的提高。員工薪酬管理主要是對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的活動(dòng)。

（二）員工薪酬管理的內(nèi)容

民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的主要內(nèi)容有對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)種類(lèi)、各個(gè)級(jí)別員工的薪酬水平進(jìn)行制定和管理，以及工資的總額、各種員工福利待遇等等。工資的總額是企業(yè)衡量人力資本的成本，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中是選擇控制人力成本還是擴(kuò)大人力成本的決策依據(jù)。對(duì)于企業(yè)薪酬管理而言，主要任務(wù)是清晰地界定各個(gè)級(jí)別、各個(gè)種類(lèi)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而根據(jù)投入和產(chǎn)出價(jià)值的情況，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間的公平交換。對(duì)于員工而言，能夠獲取更多薪酬的途徑在于為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，并為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。一定程度上，員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值和做出的貢獻(xiàn)與其從薪酬中獲取的回報(bào)是呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系的。此外，企業(yè)制定的薪酬管理制度往往涉及不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)情況、薪酬結(jié)構(gòu)中各種薪酬項(xiàng)目的占比情況、向員工支付薪酬的方式、按照何種方式來(lái)計(jì)算員工的薪酬等等。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理人員而言，一方面，需要對(duì)當(dāng)月各個(gè)崗位的員工薪酬進(jìn)行計(jì)算，并統(tǒng)計(jì)不同員工的薪酬情況；另一方面，薪酬管理也需針對(duì)當(dāng)前薪酬體系進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，既保證員工的工資符合當(dāng)前的物價(jià)水平，又能夠有效保持薪酬發(fā)放的公平性和合理性，以期盡可能實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的同步。

（三）優(yōu)化員工薪酬管理的必要性分析

1.有助于增強(qiáng)內(nèi)部員工的忠誠(chéng)度

民營(yíng)企業(yè)有效優(yōu)化已有的員工薪酬管理體系，可以緩解內(nèi)部員工對(duì)當(dāng)前員工績(jī)效管理體系的不滿(mǎn)，降低因員工薪酬管理不科學(xué)而造成的內(nèi)部人力資源管理混亂、企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型人才流失的可能性。此外，優(yōu)化員工薪酬管理本質(zhì)上是順應(yīng)內(nèi)部員工心聲的工作，如若在優(yōu)化員工薪酬管理的工作時(shí)充分體現(xiàn)公平公正，并且吸納企業(yè)部分員工代表有關(guān)薪酬管理的建議，則將有效提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而防止人才流失，形成良好向上的企業(yè)文化。可見(jiàn)，當(dāng)前企業(yè)優(yōu)化員工薪酬管理體系，不僅僅可以確保企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的穩(wěn)定性，還將有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2.有助于企業(yè)引進(jìn)知識(shí)型員工

當(dāng)前，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈發(fā)激烈，人才成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一種重要表現(xiàn)方式。民營(yíng)企業(yè)積極優(yōu)化原有員工薪酬管理體系，有助于在行業(yè)招聘中形成良好口碑。而知識(shí)型人才一般將招聘企業(yè)的薪酬管理作為是否入職該企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，民營(yíng)企業(yè)積極優(yōu)化員工薪酬管理工作，設(shè)置人才滿(mǎn)意、公平公正、科學(xué)合理的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)，有助于留住并引進(jìn)知識(shí)型員工，從而推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效率的提升，還會(huì)有效增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。

3.有助于提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平

當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)在逐步完善內(nèi)部薪酬管理制度，一方面，有助于提升企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率，同時(shí)便于引進(jìn)外部高水平知識(shí)型員工，推動(dòng)企業(yè)運(yùn)行效率和效果；另一方面，有助于提升企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)管理、資金運(yùn)營(yíng)等方面的水平，從而提高企業(yè)運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避能力。可見(jiàn)，科學(xué)合理的薪酬管理制度可以有效帶動(dòng)企業(yè)的即期經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平。

4.有助于營(yíng)造良好企業(yè)文化

民營(yíng)企業(yè)積極優(yōu)化當(dāng)前的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部而言，會(huì)營(yíng)造公平公正的工作氛圍，從而會(huì)激發(fā)員工的工作積極性以及提升員工自身素質(zhì)的積極性，進(jìn)而會(huì)在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種比、趕、超的良性文化。盡管大部分民營(yíng)企業(yè)多為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起步較晚，但是在國(guó)家宏觀(guān)政策的支持下有著較大的發(fā)展機(jī)遇和較好的發(fā)展前景。因此，科學(xué)合理的薪酬管理體系，對(duì)于進(jìn)一步凝結(jié)企業(yè)與員工的共同目標(biāo)具有重要意義。

5.有助于完善民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部控制

內(nèi)部控制制度的好壞，一定程度上會(huì)關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。健全民營(yíng)企業(yè)員工薪酬管理制度，一方面可以保障員工的正當(dāng)利益，使得員工在工作時(shí)保持積極性，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量；另一方面，在科學(xué)的薪酬管理體系下，可以保證企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，減少人力資源管理的困難，降低企業(yè)為維持內(nèi)部穩(wěn)定、營(yíng)造良好氛圍而花費(fèi)的大量人力、物力和財(cái)力。因此，就目前而言，健全員工的薪酬管理體系，對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制十分重要。

二、民營(yíng)企業(yè)員工薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

（一）部分企業(yè)內(nèi)部管理者缺乏薪酬管理的理念

由于受限于知識(shí)素養(yǎng)的層次水平，部分企業(yè)管理者缺乏進(jìn)行薪酬管理的意識(shí)，并且沒(méi)有將其重視起來(lái)。同時(shí)，部分管理者將薪酬管理與單純的發(fā)放工作相掛鉤，還將豐富的薪酬激勵(lì)方式視為企業(yè)不必要的支出。而企業(yè)管理者依賴(lài)原有薪酬管理理念的行為，會(huì)極大影響企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，使企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部團(tuán)結(jié)一致向前發(fā)展的目標(biāo)。

（二）員工薪酬管理激勵(lì)手段單一

由于民營(yíng)企業(yè)相對(duì)規(guī)模較小、經(jīng)營(yíng)種類(lèi)較為單一，因而在制定薪酬水平時(shí)，缺乏豐富且必要的激勵(lì)機(jī)制。一些企業(yè)在設(shè)立薪酬激勵(lì)手段時(shí)，往往以績(jī)效激勵(lì)為主，但績(jī)效激勵(lì)的力度較小，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一般僅能占到實(shí)際工資的十分之一左右，物質(zhì)激勵(lì)效果較差。此外，絕大部分民營(yíng)企業(yè)的薪酬計(jì)劃中缺乏科學(xué)的精神激勵(lì)措施，激勵(lì)措施與崗位晉升機(jī)制缺乏統(tǒng)一性，因而導(dǎo)致在原有的薪酬管理制度下很難有效對(duì)員工產(chǎn)生績(jī)效效用。

（三）現(xiàn)有薪酬管理體系缺乏科學(xué)性和公正性

當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)常存在工作效率較差、喜歡偷懶的員工，而這些員工中許多是企業(yè)創(chuàng)立以來(lái)的元老。一般企業(yè)發(fā)放薪酬的重要指標(biāo)是工齡和資質(zhì)，這就導(dǎo)致了效率低的老員工薪酬高于效率較高的中青年員工薪酬，易在企業(yè)中形成不良風(fēng)氣，造成缺乏必要的科學(xué)性和公正性，極可能引起多數(shù)員工不滿(mǎn)，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）員工薪酬管理與崗位晉升機(jī)制關(guān)聯(lián)度較低

對(duì)于員工而言，其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)不僅依賴(lài)于工資薪酬的數(shù)量，也在于個(gè)人崗位的晉升機(jī)會(huì)。民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬管理時(shí)，往往注重員工為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)，或者在日常的工作中非常積極、有能力；表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可一般僅僅局限于即期的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面，并沒(méi)有與公司的崗位晉升機(jī)制相關(guān)聯(lián)。由此使得一些有經(jīng)驗(yàn)、有能力、有資歷的員工不滿(mǎn)足于當(dāng)前的薪酬管理機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)公司內(nèi)部管理的不滿(mǎn)，造成企業(yè)員工薪酬管理機(jī)制的效用低下。

（五）員工薪酬管理的過(guò)程透明度較低

對(duì)于部分民營(yíng)企業(yè)而言，在發(fā)放員工薪酬時(shí)往往很少披露薪酬細(xì)致的組成情況，缺少薪酬管理過(guò)程的透明度。一方面，可能會(huì)造成員工對(duì)自身薪酬水平產(chǎn)生懷疑，以至于使得員工不考量自身工作的努力度，而將關(guān)注點(diǎn)放在公司是否公正合理地發(fā)放薪酬上；另一方面，當(dāng)員工無(wú)法了解薪酬的組成情況時(shí)，會(huì)使薪酬管理的激勵(lì)效果大大減低，從而不能有效催生員工的工作積極性。

三、優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)員工薪酬管理的對(duì)策

（一）及時(shí)轉(zhuǎn)變薪酬管理理念

民營(yíng)企業(yè)的管理者需要根據(jù)時(shí)代發(fā)展及時(shí)更新、轉(zhuǎn)換薪酬管理理念。一方面，管理者應(yīng)積極對(duì)標(biāo)同行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)，對(duì)其優(yōu)秀薪酬管理理念進(jìn)行學(xué)習(xí)；另一方面，管理者應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)等技術(shù)，通過(guò)線(xiàn)上與線(xiàn)下相結(jié)合的方式，學(xué)習(xí)當(dāng)前先進(jìn)的管理理念，以期將理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的科學(xué)化。

（二）豐富員工薪酬激勵(lì)的手段

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)著重豐富員工薪酬激勵(lì)手段。一方面，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在物質(zhì)激勵(lì)方面進(jìn)一步擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)范圍，例如，將出勤、工作積極性、工作績(jī)效、服務(wù)態(tài)度等納入物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的范疇，并適時(shí)提升物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的金額；另一方面，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在精神激勵(lì)方面定期召開(kāi)內(nèi)部大會(huì)對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)，并發(fā)放相應(yīng)的證書(shū)，年末根據(jù)發(fā)放的證書(shū)提升員工的年終績(jī)效等等，以期通過(guò)物質(zhì)及精神嘉獎(jiǎng)并舉的方式來(lái)提升員工工作的積極性。

（三）建立科學(xué)的薪酬管理體系

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極建立差異化的薪酬體系，做到不唯工齡、不唯資歷。對(duì)于干勁足、業(yè)績(jī)高的員工，要做到破格提升工資級(jí)別；對(duì)于資歷高、工齡長(zhǎng)而業(yè)績(jī)一般的員工，要適當(dāng)降低原有的工資標(biāo)準(zhǔn)。此外，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極學(xué)習(xí)同領(lǐng)域、同行業(yè)企業(yè)的優(yōu)秀薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，做到取長(zhǎng)補(bǔ)短，并結(jié)合本公司的實(shí)際，打造本公司獨(dú)特的薪酬管理體系。因此，對(duì)于企業(yè)而言，只有在一視同仁的薪酬體系下，才能激發(fā)員工的積極性，才能夠引進(jìn)大量高層次、高水平的人才來(lái)助力企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。

（四）進(jìn)一步強(qiáng)化員工薪酬管理與崗位晉升的關(guān)聯(lián)度

首先，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極將員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的晉升標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合，在關(guān)系到員工的晉升測(cè)評(píng)體系時(shí)，做到與員工薪酬體系的同步，即對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異、具備較為突出能力的員工，不僅僅要提升其工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也要增加其晉升職位的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)，以期從物質(zhì)和精神兩方面對(duì)其實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。其次，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)定期評(píng)估員工的薪酬管理及崗位晉升機(jī)制的合理性，適時(shí)對(duì)有著較高薪酬待遇、處于中層以下，但能力有限、工作積極性不高、難以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人員評(píng)估后另行安排，將較高的薪酬待遇和晉升崗位留給表現(xiàn)優(yōu)異的員工。最后，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)定期發(fā)布缺失的管理崗位及應(yīng)聘的相應(yīng)條件，以激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而發(fā)揮員工薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)最大化。

（五）建立內(nèi)部透明式的薪酬管理制度

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)積極完善并設(shè)定透明式的薪酬管理體系，將員工的薪酬組成情況反饋給員工，讓員工清晰地認(rèn)識(shí)到是哪方面的工作欠缺導(dǎo)致薪酬的下降。同時(shí)，透明式的薪酬體系不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，也能提升員工強(qiáng)化自我的決心。在透明式的薪酬體系下，員工不僅能夠看到自身的不足，找到自身需要努力的方向，而且也能夠發(fā)現(xiàn)同事的優(yōu)點(diǎn)，從而激發(fā)員工的潛能。在此情景下，員工希望通過(guò)提升自身的綜合能力來(lái)創(chuàng)造自身的價(jià)值，從而樹(shù)立自我學(xué)習(xí)、敢先爭(zhēng)優(yōu)的目標(biāo)，以期實(shí)現(xiàn)提升自身素質(zhì)。因此，當(dāng)前對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，建立內(nèi)部透明式的薪酬制度十分必要。

四、總結(jié)與建議

員工的薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，因此，需要針對(duì)于某一行業(yè)或者某一企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并探究提出有針對(duì)性的建議。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，薪酬管理體系提升了其面向市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，完善了內(nèi)部控制制度，提升了經(jīng)營(yíng)發(fā)展績(jī)效，營(yíng)造了良好的企業(yè)文化。但是，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理也還存在一些亟待解決的問(wèn)題，比如，部分企業(yè)內(nèi)部管理者缺乏薪酬管理的理念、員工薪酬管理激勵(lì)手段單一、現(xiàn)有薪酬管理體系缺乏科學(xué)性和公正性、員工薪酬管理與崗位晉升機(jī)制關(guān)聯(lián)度較低和員工薪酬管理過(guò)程透明度較低等等。員工薪酬管理存在的諸多問(wèn)題、新冠疫情以及國(guó)內(nèi)國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的影響等加劇了民營(yíng)企業(yè)的生存壓力，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展?；诖?，本文提出了管理者及時(shí)轉(zhuǎn)變薪酬管理理念、豐富員工薪酬激勵(lì)的手段、建立科學(xué)的薪酬管理體系、進(jìn)一步強(qiáng)化員工薪酬管理與崗位晉升的關(guān)聯(lián)度以及建立內(nèi)部透明式的薪酬管理制度等優(yōu)化措施，以期為民營(yíng)企業(yè)的良性發(fā)展提供參考。

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