關于建立行政事業(yè)單位年輕員工激勵約束機制的思考

孟英輝

摘要：改革開放以來，我國的事業(yè)單位迅速發(fā)展，成為國民經(jīng)濟中的重要組成部分。如今，行政事業(yè)單位對擁有創(chuàng)新意識、敢于接受新事物和適應能力強的年輕員工的需求越來越大，尤其是具有專業(yè)知識能力和技術特長的人才。然而，年輕員工不同于以往，他們擁有新時代的個性特征。因此，事業(yè)單位不僅要針對年輕員工制定激勵制度，也要實行相應的約束機制，這也是本文分析闡述的重點。

關鍵詞：事業(yè)單位;員工;激勵約束

一、年輕員工激勵約束機制概述

激勵約束是指激勵約束主體在相關的要求和指令下，根據(jù)特定的規(guī)律和方式，激發(fā)個體的內(nèi)在動力，從而產(chǎn)生積極性、主動性和創(chuàng)造性。在此過程中，還要規(guī)范個體的一般行為，使其朝著規(guī)定或指令的方向發(fā)展。從經(jīng)濟學和管理學的角度來說，激勵約束包括五個基本要素：激勵約束主體、客體、激勵約束方法、目標與環(huán)境條件。能否正確把握激勵約束的五個基本要素，關系到能否建立有效的激勵約束機制。

激勵與約束作為兩個并列的概念，既是完全不同的，又是相輔相成、缺一不可的。首先，激勵作為鼓勵、帶動工作積極性和發(fā)揮主觀能動性的重要手段，是任何工作中都不可缺少的部分；其次，任何事情的發(fā)展都要遵循客觀規(guī)律，要在合適的范圍內(nèi)，不能隨意超出界限，這就是約束的意義。對員工來說，沒有相應的約束，只是一昧的激勵，工作就不能規(guī)范、嚴謹?shù)倪\轉(zhuǎn)；而一味的約束而沒有激勵，就不能進行開發(fā)性的創(chuàng)新培養(yǎng)，只是墨守陳規(guī)地維持現(xiàn)狀。因此，激勵與約束機制是相輔相成、互為一體的，只有將激勵約束機制很好地運用與結(jié)合，管理者才能完全調(diào)動員工的積極性。

國內(nèi)外人力資源管理在激勵方面的研究分為以下幾個方面：正向激勵與反向激勵、事業(yè)單位自身激勵與外部反饋激勵、經(jīng)濟收入激勵與精神層次激勵、崗位成就與組織認同激勵、職業(yè)成長激勵與各項制度激勵、一些制度影響與配合下的綜合激勵等。同時，國內(nèi)外的約束研究主要根據(jù)員工的需求、不同崗位的實際情況以及資源管理與分配制定。

在目前的行政事業(yè)單位中，管理人員提倡激勵機制與約束機制的“雙同步”原則。在合適的程度及范圍內(nèi)，實行物質(zhì)和精神上的利益滿足，鼓勵員工努力工作，同時運用規(guī)章制度及法律的手段，對過分行為進行約束和追究，激勵與約束二者相互制約、相互對抗，但又缺一不可、相輔相成。激勵過度會導致約束不到位，而約束過度又會造成激勵無作用。

二、行政事業(yè)單位年輕員工激勵約束機制的現(xiàn)狀及問題

（一）行政事業(yè)單位年輕員工激勵約束機制的現(xiàn)狀

目前，事業(yè)單位的工作被普遍稱為“鐵飯碗”，主要原因是事業(yè)單位比較穩(wěn)定、失業(yè)率低、平均工資較高，據(jù)筆者近年來的調(diào)查，事業(yè)單位一般崗位的工資水平普遍高于勞動市場的平均水平，而一些技術性要求較高、專業(yè)性強的崗位工資則低于勞動市場水平。

從客觀上分析，目前事業(yè)單位中一些內(nèi)部工資差距較小的崗位往往留不住人才，因為其提供的薪酬與外部勞動市場存在差距，導致該薪酬制度缺乏市場競爭力，從而使一部分年輕員工寧愿放棄“鐵飯碗”，也要尋找合理的薪酬制度、晉升空間的工作，這就給事業(yè)單位的人才隊伍建設造成人才流失的壓力。

（二）行政事業(yè)單位年輕員工激勵約束機制存在的問題

1.薪酬機制缺乏內(nèi)部公平性，抑制員工的工作積極性

由于事業(yè)單位的薪酬制度沿襲了多年來的體制，給很多年輕員工，尤其是新入職的員工帶來了很大的壓力，打擊了員工的工作積極性。目前，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏獎懲有度的激勵約束機制，也缺乏公平合理的績效考核制度，對年輕員工的日?？己伺c審查工作也存在較大的主觀性，使其心理不平衡，容易產(chǎn)生懈怠情緒。久而久之，其在事業(yè)單位內(nèi)部的工作得不到相應的薪酬回報，再加上外部勞動力市場薪酬制度的誘惑，員工就會產(chǎn)生辭職的想法，造成事業(yè)單位人才流失。

2.激勵方式單一，缺乏長期激勵

對于年輕員工來說，其比較迎合有挑戰(zhàn)性的工作，也比較有工作熱情，希望能按照工作能力與付出獲得相應的薪酬。但是，事業(yè)單位的薪酬制度比較單一和傳統(tǒng)，缺乏對有特殊貢獻與專業(yè)技能員工的激勵與獎勵，偏重于“一碗水端平”，使年輕員工造成心理不平衡，不僅失去了工作的積極性與信心，還產(chǎn)生了懈怠的工作狀態(tài)。

3.缺乏良好的文化與思想培訓

長期以來，事業(yè)單位對年輕員工的文化培訓力度不夠，缺乏有針對性的培訓，或事業(yè)單位在定期組織培訓過程中，只對員工進行技能型培訓，以提升其技能和專業(yè)水平，而沒有針對個體差異進行鍛煉與提高，導致培訓計劃不徹底，不注重質(zhì)量和效果，也就無法發(fā)揮培訓活動的實際意義。事業(yè)單位的一些不完善的培訓計劃與模式不僅抑制了年輕員工的成長，還使其形成了消極的工作狀態(tài)，而事業(yè)單位的文化也沒有發(fā)揮其凝聚人心的作用，缺乏對員工的精神激勵。

三、建立行政事業(yè)單位年輕員工激勵約束機制的思考

（一）明確行政事業(yè)單位激勵約束機制的基本原則

目前，要建立并完善行政事業(yè)單位對年輕員工的激勵約束機制，必須先明確激勵約束機制的基本原則，才能更好、更快地發(fā)揮激勵約束機制的實際意義與積極作用。

首先，把握“以人為本”的原則考慮年輕員工的基本工作需求。年輕員工正處于職業(yè)發(fā)展生涯的第一步，他們身上有著敢于挑戰(zhàn)、敢作敢當、不怕失敗的精神品質(zhì)，要求管理者要有針對性地考慮年輕員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿εc基本需求，建立健全適合年輕員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的晉升體系。

其次，要把握發(fā)展的原則對待年輕員工的發(fā)展規(guī)劃與工作狀態(tài)。一些新入職的年輕員工需要進行大量的培訓、學習，加深對事業(yè)單位文化、崗位職責、規(guī)章制度與技能要求方面的了解，這就要求管理者站在年輕員工的角度和立場，以發(fā)展的眼光看待其發(fā)展與晉升空間，幫助其拓寬職業(yè)晉升渠道，從而為事業(yè)單位打造新時代有作為、敢擔當?shù)哪贻p員工。

（二）完善年輕員工激勵約束體系的設計

激勵約束機制雖然已經(jīng)在事業(yè)單位中運行多年，但仍然存在不完善的地方，甚至有的事業(yè)單位對該項制度的運行并不熟悉，尤其對于年輕員工來說，需要完善激勵約束制度，以保證其發(fā)揮自身價值。

第一，以獎懲分明的薪酬制度為動力機制，帶動年輕員工的工作積極性，為其樹立工作信心。只有通過科學、合理的薪酬獎勵制度對員工給予相應的獎勵，才能更好地使其獲得工作上的歸屬感和認同感，產(chǎn)生工作與學習的內(nèi)在動力，督促自身學習，不斷提升自身的專業(yè)能力，以獲得更高的勞動報酬，這也是推動事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化運轉(zhuǎn)的有效措施和手段。例如，進行薪酬水平的調(diào)查與分析，了解同一崗位在外部勞動市場上的薪酬水平，并與事業(yè)單位內(nèi)部薪酬水平進行比較和分析；根據(jù)不同崗位的工作付出程度和人才要求程度，制定不同水平的薪酬待遇；通過豐富的、多類型的薪酬分配方式，調(diào)整年輕員工現(xiàn)有的薪酬分配，結(jié)合績效考核、獎懲制度等，綜合制定薪酬的激勵約束機制，以滿足年輕員工不同的心理需求，從而提高其工作積極性。

第二，以個性化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃激勵作為發(fā)展機制，提升年輕員工對事業(yè)單位的認同感與歸屬感。年輕員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一般包括成長初期、探索中期、確立目標期與維持后期四個階段，不同的年輕員工在不同發(fā)展階段的目標也不相同，這也是每個員工的個性化、差異化的具體體現(xiàn)。這就需要管理者重視對年輕員工的工作需求、個人發(fā)展情況與個性化心理的了解，并加強溝通，幫助年輕員工制定與設計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供相應的、合理的支持以及職業(yè)晉升渠道與晉升空間，以激勵年輕員工的積極發(fā)展。

（三）充分調(diào)動員工學習和創(chuàng)新的潛能

對于年輕員工來說，他們雖然有積極的工作態(tài)度、不服輸?shù)墓ぷ鲃蓬^，但也需要專業(yè)人員對其進行技能方面的培訓。事業(yè)單位應重視對年輕員工的學習和創(chuàng)新潛力的開發(fā)，提供定期的專業(yè)技能培訓和文化學習。

首先，事業(yè)單位內(nèi)部應完善員工培訓體系，重點開展對年輕員工及新入職員工的培訓，以提升年輕員工的管理能力與業(yè)務水平。培訓內(nèi)容應將文化與技能培訓相結(jié)合，將年輕員工的個人發(fā)展規(guī)劃與事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，實現(xiàn)雙向驅(qū)動，既滿足年輕員工自身的發(fā)展需求，又提升了事業(yè)單位與年輕員工之間的凝聚力。

其次，事業(yè)單位內(nèi)部應建立學習型團隊和組織，幫助年輕員工樹立發(fā)展與創(chuàng)新學習觀念，幫助創(chuàng)建“學習型、發(fā)展型、知識型”的工作環(huán)境與工作氛圍，并組織專業(yè)的管理人員實時調(diào)整與更新培訓計劃與內(nèi)容，全方位地開展對年輕員工的培訓與指導。

（四）加強核心人才隊伍的穩(wěn)定性

專業(yè)型、技術型的人才隊伍是保障生產(chǎn)與發(fā)展的重要核心，建立并完善人才隊伍建設對于行政事業(yè)單位的發(fā)展來說意義非凡，這也是加快推動事業(yè)單位向著社會主義事業(yè)建設的發(fā)展目標前進的保障。

事業(yè)單位要注重人才隊伍的建設成果，保證內(nèi)部的人才隊伍穩(wěn)定發(fā)展。同時，管理人員應根據(jù)各級部門不同的發(fā)展需求，重新調(diào)整與優(yōu)化人力資源的分配，對一些能力不明顯、專業(yè)性不強的員工進行崗位調(diào)整，并加大對具有專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的年輕員工的聘任與錄用，保證內(nèi)部的人才隊伍建設的持續(xù)、健康發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位建立年輕員工的激勵約束機制是目前的重點內(nèi)容。但仍存在著一些客觀問題，這些問題是影響當代年輕員工工作積極性的重要原因，也是影響工作效益的主要原因。因此，要完善對年輕員工的激勵約束機制，加強事業(yè)單位文化的灌輸與培訓，幫助每一位年輕員工形成創(chuàng)新、積極向上的工作狀態(tài)。

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