數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理創(chuàng)新路徑研究

許涵

摘要：在數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的今天，企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的競爭越來越激烈，人力資源管理工作也面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。本文從我國企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理狀況出發(fā)，對企業(yè)的人力資源管理工作的改革與創(chuàng)新進(jìn)行了研究，提出了創(chuàng)新人力資源管理理念、健全內(nèi)部激勵機(jī)制、創(chuàng)新人力資源管理模式、打造企業(yè)特色的創(chuàng)新文化、創(chuàng)新人力資源管理手段等五方面的建議。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新路徑

在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，數(shù)字化使企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面都發(fā)生了許多變化，推動著企業(yè)的經(jīng)營管理方式不斷革新和完善。而對于人力資源管理，既要改變原有的工作理念，又要主動面對新形勢、新變化帶來的挑戰(zhàn)，要能夠充分運(yùn)用信息技術(shù)等手段去做好人力資源招聘、培訓(xùn)、績效考核等各環(huán)節(jié)的工作。同時，在企業(yè)的隊伍建設(shè)等方面要進(jìn)行工作創(chuàng)新，探索更為高效、更為便捷的人力資源管理路徑，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源進(jìn)一步開發(fā)，為企業(yè)未來的健康發(fā)展提供牢靠的人力資源支撐。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理創(chuàng)新的必要性

（一）可以顯著提升人力資源管理效率

當(dāng)前，在人力資源管理上，許多企業(yè)仍沿用著以往的管理思路，無法跟上數(shù)字經(jīng)濟(jì)的步伐，導(dǎo)致人力資源管理效能低下。在企業(yè)中，多數(shù)員工的潛力沒有被挖掘和開發(fā)，從而使得企業(yè)的人力資源成本控制工作大受影響。而其他和數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展步調(diào)一致的企業(yè)，通常會更早、更有效地進(jìn)行人力資源管理的改革，并在管理理念的轉(zhuǎn)變和智能化變革上率先引入行業(yè)，從而推動企業(yè)人力資源管理效率提升。現(xiàn)階段，很多企業(yè)已對企業(yè)的信息化人力資源管理體系做好了引進(jìn)、開發(fā)或者相關(guān)的建設(shè)工作，為每位員工及時創(chuàng)建電子文件，方便動態(tài)更新和各種文件資料查詢，也在員工培訓(xùn)、員工隊伍建設(shè)、員工激勵評估等方面做了革新，切實做到了員工工作效能提升。

（二）可以全面提升員工隊伍整體素質(zhì)

與以往的人力資源管理方式不同，在數(shù)字化時代，人力資源管理工作將會獲得更好的支持。這是因為借助信息化、數(shù)字化技術(shù)在人力資源的管理中的運(yùn)用，傳統(tǒng)的、大量的、依靠人工操作的簡單重復(fù)工作得以簡化，這使得企業(yè)能夠獲得更為全面、真實的最新人力資源的基礎(chǔ)信息，從而為企業(yè)的招聘、培訓(xùn)及其他人力資源工作提供更加全面的決策依據(jù)。與此同時，由于“互聯(lián)網(wǎng)+”思維的普及，“網(wǎng)絡(luò)+人力”的發(fā)展勢頭良好，新技術(shù)新理念不斷出現(xiàn)，不少公司的員工不但對數(shù)字經(jīng)濟(jì)有了更深的認(rèn)識，對信息化的要求也越來越高，而且在數(shù)字化的教育模式下，職業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)水平也不斷得到提高。

（三）助推企業(yè)人力資源管理逐步轉(zhuǎn)型

隨著數(shù)字化時代的來臨，企業(yè)的人力資源管理必須進(jìn)行創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型。經(jīng)過調(diào)查可以得知，當(dāng)前很多企業(yè)的辦公自動化水平，與信息化水平較之前都有了極大的提高。例如，OA、ERP智能系統(tǒng)已經(jīng)被廣泛應(yīng)用在人力資源管理中，許多企業(yè)已經(jīng)采用了一種或多種信息化技術(shù)，而數(shù)字技術(shù)所帶來的工作量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了專業(yè)的水平，這意味著企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用得到了節(jié)約，同時也說明以數(shù)字技術(shù)為支撐的人力資源管理工作在實踐中取得了顯著的效果?？梢哉f，數(shù)字經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了企業(yè)的人力資源管理工作正在全面轉(zhuǎn)變，具體包括了管理思想、管理對象、管理模式等眾多方面。

（四）提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

現(xiàn)階段，各個領(lǐng)域的企業(yè)相互之間都存在著激烈的競爭，在這種情況下，我國的許多企業(yè)都認(rèn)識到了創(chuàng)新的重要性。企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下越來越注重制度、企業(yè)文化和管理創(chuàng)新，而如何加強(qiáng)企業(yè)的管理創(chuàng)新，是提升企業(yè)核心競爭力的重中之重。例如，在數(shù)字化經(jīng)濟(jì)這一背景下，信息共享，能更好地對人力資源信息進(jìn)行集成，比如，生產(chǎn)、財務(wù)、人力資源等方面的信息，再加上計算機(jī)系統(tǒng)可以讓各個不同的部門進(jìn)行信息交換，可以在最短的時間內(nèi)完成資源分配，從而提升人力資源分配的效率，同時也能促進(jìn)各方面的工作效能提升，進(jìn)而增強(qiáng)公司整體的競爭能力。再者，在當(dāng)今社會，高效、快捷已經(jīng)成為鮮明的時代特征，人力資源管理也在持續(xù)進(jìn)行著創(chuàng)新。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理創(chuàng)新的難點(diǎn)

（一）管理體系長時間未更新

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的單一的資源管理方式已不能滿足現(xiàn)代社會的競爭要求，很多企業(yè)都把成本的管理聚焦在了人力資源的管理上，以往的人力資源管理方式已不能滿足當(dāng)前的企業(yè)運(yùn)營需要。然而，隨著信息化進(jìn)程的加快，許多企業(yè)都把經(jīng)營重點(diǎn)放在原材料、運(yùn)輸、人工成本等諸多因素上，而忽略了人力資本的管理，導(dǎo)致人力資本管理水平較低。這其中直觀的原因是，人力資源管理體系的創(chuàng)新難度大，涉及的人員和項目都比較繁雜，難以在短期內(nèi)完成。而在快速多變的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理制度需要不斷適應(yīng)以達(dá)到人力資源管理的目的。但是由于很多企業(yè)對人力資源管理體系的認(rèn)識不足，致使管理觀念相對滯后，很多企業(yè)把人力資源管理工作的重點(diǎn)放在了錯誤的位置，不但沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，反而給企業(yè)的發(fā)展造成了一定的障礙。

（二）未能充分發(fā)揮員工的主觀能動性

在人力資源管理中，企業(yè)通常采用績效考核、職務(wù)晉升等來提高員工的主觀能動性。而傳統(tǒng)的人力資源管理更注重員工的考勤和工作量，雖然很多企業(yè)都有完善的評價體系，但實際上并沒有有效執(zhí)行落實，對員工的激勵作用不大。目前，多數(shù)企業(yè)業(yè)績評價存在兩大問題：一是考核不透明、不公平，使得本來應(yīng)該獲得優(yōu)秀的職工遭受不公平的對待，致使員工失去奮斗的積極性。二是業(yè)績評價的依據(jù)、渠道太過簡單。公司的業(yè)績評價依據(jù)基本都是以貨幣為衡量標(biāo)準(zhǔn)的，只有為公司帶來了很多直接的效益的員工才會被列入到業(yè)績評價的優(yōu)秀團(tuán)隊中。在晉級方面，很多企業(yè)的發(fā)展機(jī)會都是很有限的，如果一個員工長期待在一個崗位上，工資也保持一成不變的狀況，就會讓員工對自己的價值有疑慮，從而造成較高的人員流動率。同時，晉級通道有限也會導(dǎo)致員工的思想觀念僵化，造成他們的創(chuàng)造力下降，從而限制了公司的發(fā)展。

（三）未能發(fā)揮出數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的技術(shù)優(yōu)勢

技術(shù)創(chuàng)新為企業(yè)人力資源管理的改善提供了有力的支持。但是很多人力資源管理者都不熟悉管理系統(tǒng)和信息技術(shù)，特別是那些年紀(jì)較大的管理者，光是適應(yīng)新的管理工具就很困難。對新技術(shù)的理解還不夠透徹，導(dǎo)致采用的技術(shù)不夠合理，從而影響人力資源管理人員的工作效率。有時還會因為操作失誤而導(dǎo)致數(shù)據(jù)出錯的情況，不僅會影響資料的準(zhǔn)確性，也會阻礙人力資源的信息化。另外，在引入技術(shù)的選擇過程中也存在著很多問題。比如，在得知大數(shù)據(jù)系統(tǒng)具有很強(qiáng)的集成能力后，就不顧及企業(yè)本身的原有數(shù)據(jù)量，而盲目地采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，造成了大數(shù)據(jù)技術(shù)不適應(yīng)企業(yè)實際經(jīng)營狀況的局面，進(jìn)而導(dǎo)致資料的參考價值不高。還有一些企業(yè)在引進(jìn)了適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和軟件后，沒有進(jìn)行深度的開發(fā)，使得技術(shù)的功能只存在于表面，技術(shù)和軟件的潛能還沒有被充分開發(fā)，這些只被應(yīng)用于初級階段的技術(shù)和軟件無法給出有效的信息反饋，在新的經(jīng)濟(jì)條件下，人才的技術(shù)優(yōu)勢無法得到充分發(fā)揮。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新路徑策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

企業(yè)要想在激烈的市場中立足，必須與時俱進(jìn)，不斷進(jìn)行管理理念的革新。要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，就需要堅持“以人為本”的管理理念，在制訂公司的內(nèi)部制度時，充分顧及各部門人員的工作狀況和個人習(xí)慣，具有一定的包容，最大限度上解決員工的合理需要，提升他們在公司工作時的幸福感。要建立一種高效的交流制度，充分聽取每一個員工的意見和建議。因為管理者并非無所不能，對很多特定的工作并不比本部門、本崗位的人更熟悉，所以企業(yè)的發(fā)展要依賴于全體員工的努力，要形成開放性的人力資源管理理念，提倡全體員工群策群力、集思廣益，推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新。要在公司不同的部門之間建立起相互信賴的工作關(guān)系，確保溝通和交流及時有效，使人力資源管理者可以在第一時間獲得有效的信息。此外，在數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的今天，大量的國內(nèi)外優(yōu)秀的人力資源管理理念大量涌現(xiàn)，包括人才資源開發(fā)理念、需求層次理念等，讓現(xiàn)代人力資源管理理念更為成熟。因此，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代下，相關(guān)企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新時，可以將相關(guān)理論作為參考，從而促使管理理念落后的狀況得以改善。

（二）健全內(nèi)部激勵機(jī)制

在人力資源管理中，薪酬與福利是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是所有企業(yè)員工所關(guān)注的問題。當(dāng)前企業(yè)普遍采用“激勵保健”理論，對員工的積極性和創(chuàng)造性進(jìn)行評價、激勵，可以有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。在內(nèi)部激勵機(jī)制的構(gòu)建上，一是要結(jié)合各類企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和要求，設(shè)定相對應(yīng)的業(yè)績評價指標(biāo)，并細(xì)化相關(guān)的獎懲原則和方法，并對員工進(jìn)行獎勵、晉升，以激發(fā)其主動性，促使其積極投入到公司的工作中。二要構(gòu)建陽光、公平的績效考評體系，對績效考評進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控，防止存在以“關(guān)系”為主導(dǎo)的業(yè)績考評，讓那些有實際工作業(yè)績的人得到相應(yīng)的報酬。三是要在提升公司整體的商業(yè)實力的前提下，給員工創(chuàng)造一個可以讓其發(fā)揮才能的平臺。四是要堅持“尊重市場，合理分配”的原則，科學(xué)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化薪酬激勵體制。五是在內(nèi)部管理中堅持上下通暢、能進(jìn)能出，嘗試在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子層面推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實現(xiàn)權(quán)責(zé)利統(tǒng)一，激發(fā)員工增收創(chuàng)效的內(nèi)生動力。

（三）創(chuàng)新人力資源管理模式

總體而言，企業(yè)的人力資源創(chuàng)新應(yīng)該從兩個層面著手：一是既寬松又不松散、嚴(yán)格而又不拘泥于形式的人才管理模式；二是具有企業(yè)自身特點(diǎn)的人才管理模式。前者可以通過以上所述的“以人為本”的管理思想來實現(xiàn)，后者需要進(jìn)行管理模式創(chuàng)新。每一家企業(yè)都有自己的業(yè)務(wù)特征，不同的行業(yè)又有不同的行業(yè)特征，所以企業(yè)的人力資源管理也當(dāng)有自己的獨(dú)到之處。企業(yè)要及時進(jìn)行人員、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，因為數(shù)字信息化時代對員工的知識需求越來越大，在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，高素質(zhì)的人才是企業(yè)競爭的主力，而企業(yè)要進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，就必須對員工的知識儲備進(jìn)行相應(yīng)的更新和完善，選擇、補(bǔ)充知識型和復(fù)合型的人才來構(gòu)建高素質(zhì)的員工隊伍。另外，還要對整個行業(yè)進(jìn)行全面的市場調(diào)查，對其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析，從而為人力資源管理的創(chuàng)新選擇最優(yōu)的措施和路徑。

（四）打造企業(yè)特色的創(chuàng)新文化

在數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的背景下，培養(yǎng)具有鮮明個性的企業(yè)文化，也是一種新型的人才培養(yǎng)方式。通過這種方式來增強(qiáng)員工的歸屬感和自豪感，可以有效減少人員的流動，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)可定期舉辦有特色的公司晚會、部門團(tuán)建等活動，培養(yǎng)公司的創(chuàng)新精神，激勵員工進(jìn)行創(chuàng)造性的革新。在進(jìn)行創(chuàng)造性的企業(yè)文化建設(shè)時，要注意文化的建設(shè)不能一成不變。比如，可以在公司的派對上通過游戲的方式，把公司的理念、口號等融入其中，形成具有鮮明個性的公司文化。打造企業(yè)特色的創(chuàng)新文化，可以進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)的競爭力，有助于企業(yè)后期更好地發(fā)展。

（五）創(chuàng)新人力資源管理手段

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理更看重對信息、數(shù)據(jù)的綜合運(yùn)用。當(dāng)前很多信息都可以通過數(shù)字來表達(dá)傳輸，所以在實施人力資源創(chuàng)新的過程中，要選擇明確的指標(biāo)，并通過這些指標(biāo)對各個環(huán)節(jié)的完成度、貢獻(xiàn)度進(jìn)行統(tǒng)計，并反饋到員工?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中有著不可估量的重要作用，因此，企業(yè)要重視并強(qiáng)化績效管理，制訂詳細(xì)的業(yè)績管理標(biāo)準(zhǔn)，豐富業(yè)績管理內(nèi)容，制定合理的工作規(guī)范，并對員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，促使其努力達(dá)到績效管理的目標(biāo)，切記相關(guān)的內(nèi)容必須要結(jié)合實際，要避免“空、大、虛”。同時，企業(yè)還應(yīng)該重視相關(guān)培訓(xùn)、教育課程的設(shè)置與實施，要定期對相關(guān)員工進(jìn)行培訓(xùn)，特別是對技術(shù)應(yīng)用有問題的人員，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)募夹g(shù)訓(xùn)練，使他們能夠更好地發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢，提高工作效能。此外，企業(yè)還應(yīng)充分運(yùn)用信息化手段，不斷運(yùn)用各類可供使用的信息，例如，可通過軟件管理的模式實現(xiàn)全程電子化管理，提升員工信息管理效率，從而優(yōu)化企業(yè)的信息化管理，最終助推企業(yè)的人力資源管理水平提高。

四、總結(jié)

總之，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展形勢出現(xiàn)了巨大的改變，企業(yè)的人力資源管理工作也出現(xiàn)了許多新的機(jī)會和新的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)必須不斷地從管理理念、管理模式、管理方法等多個層面進(jìn)行變革，全面推動人力資源管理體制的創(chuàng)新，有效改變以往落后的管理理念，優(yōu)化組織聘用關(guān)系，達(dá)到員工和企業(yè)和諧共存、互利共生，從而提高企業(yè)的市場競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]代祖琴.人力資本投資對我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響研究[D].成都：西南財經(jīng)大學(xué)， 2021.

[2]王敏哲.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新探討[J].商業(yè)觀察，2021（25）：85-87.

[3]梁雨鈍.數(shù)字經(jīng)濟(jì)浪潮下的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型[J].中國人事科學(xué)，2021， （08）：38-49.

[4]羅慶，羅忍.數(shù)字化時代中國人力資源的新探索[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2021， （13）：114-117.

[5]李敏，杜鵬程，于展可，等.后疫情時期中國人力資源管理的轉(zhuǎn)型與變革——第9屆中國人力資源管理論壇述評[J].管理學(xué)報，2022，19（2）：180-186.