企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題及措施

黃明杰 中國(guó)電建集團(tuán)西北勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院有限公司

績(jī)效考核是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必不可少的內(nèi)容之一，其考核方法、考核內(nèi)容、考核流程對(duì)于提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和工作技能水平具有至關(guān)重要的作用。盡管我國(guó)企業(yè)已積極優(yōu)化、完善績(jī)效考核的內(nèi)容，但是在實(shí)際的操作過(guò)程中依然存在不足之處，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員在工作過(guò)程中缺乏創(chuàng)造力和積極性，既影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也不利于企業(yè)創(chuàng)新。

基于此，文章結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，以績(jī)效考核的重要性為切入點(diǎn)展開分析，針對(duì)目前績(jī)效考核過(guò)程中存在的不足展開論述，并提出有效的應(yīng)對(duì)措施，提高企業(yè)效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、績(jī)效考核的重要性分析

績(jī)效考核是企業(yè)在發(fā)展中，基于企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)展需求和工作崗位要求評(píng)價(jià)員工履職水平的方式。這種評(píng)價(jià)方式是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與員工發(fā)展平衡的關(guān)鍵，恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法能夠促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，激發(fā)員工的創(chuàng)造性及主觀能動(dòng)性，發(fā)揮員工在各崗位中的價(jià)值[1]。

績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)人力資源管理發(fā)展較為重要，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一是完善企業(yè)管理。新經(jīng)濟(jì)浪潮下，一批又一批新興企業(yè)不斷涌現(xiàn)，加大企業(yè)改革是現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，績(jī)效考核的實(shí)施能夠幫助企業(yè)獲得較高的收益。除此之外，實(shí)施績(jī)效考核管理還可優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)組織管理，提高員工的工作效率。

二是給予員工物質(zhì)、精神雙重支持?？?jī)效考核是對(duì)于成績(jī)與成效的考核，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，企業(yè)能夠引導(dǎo)員工的物質(zhì)需求及精神需求，將員工的職位晉升與實(shí)際工作中的表現(xiàn)關(guān)系密切，將其切身利益與辛勤付出相關(guān)聯(lián)，可以在總體上提高員工的工作主動(dòng)性及積極性，使其能夠與企業(yè)同步發(fā)展，形成良好的企業(yè)文化。

二、現(xiàn)階段績(jī)效考核存在的問(wèn)題

盡管我國(guó)企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理過(guò)程中績(jī)效考核問(wèn)題的研究，也在一定程度上進(jìn)行了績(jī)效考核優(yōu)化管理，但是部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，其績(jī)效考核的開展仍存在如下幾個(gè)問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于寬泛

一是考核指標(biāo)不明確?？己酥笜?biāo)需要充分結(jié)合員工的實(shí)際情況及工作崗位設(shè)定?？?jī)效考核人員需要分析工作內(nèi)容，保障績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作人員的工作內(nèi)容密切相關(guān)?，F(xiàn)階段，績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，難以客觀評(píng)價(jià)員工，績(jī)效考核人員僅憑借主觀印象評(píng)價(jià)績(jī)效，可能導(dǎo)致工作效率一般的員工獲得較高評(píng)價(jià)，工作效率較高的員工的評(píng)價(jià)卻并不高，這嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性。

二是評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)。目前，企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇不科學(xué)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法界定，對(duì)績(jī)效考核影響嚴(yán)重。以工作態(tài)度為例，什么樣的工作態(tài)度是好的工作態(tài)度，什么樣的工作態(tài)度是差的工作態(tài)度，不同的人會(huì)有不同的觀點(diǎn)，過(guò)多的定性指標(biāo)很容易導(dǎo)致績(jī)效考核人員存在主觀性，影響考核的有效性。

三是考核內(nèi)容不完整?？己酥?，由于相關(guān)內(nèi)容選擇不適配、考核點(diǎn)過(guò)于單一、無(wú)法全面評(píng)價(jià)等問(wèn)題很容易導(dǎo)致以偏概全的問(wèn)題，影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。

（二）績(jī)效考核管理人員缺乏正確認(rèn)知

第一，管理者缺乏專業(yè)性。績(jī)效考核人員需要具備扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，有利于績(jī)效考核工作的深入開展，但是在實(shí)際工作過(guò)程中，盡管存在人力資源管理部門，但是績(jī)效考核人員缺乏一定的專業(yè)性，部分工作人員并非管理專業(yè)出身，或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)的技能培訓(xùn)，無(wú)法充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。

第二，松散管理。大部分企業(yè)不能規(guī)范開展人力資源管理工作，僅將人力資源管理工作作為日常事務(wù)對(duì)待，并缺乏管理體系；在實(shí)際的績(jī)效考核過(guò)程中，組建臨時(shí)的考核小組，且考核內(nèi)容不充分、考核指標(biāo)不全面、考核流程不規(guī)范。這種績(jī)效考核的結(jié)果不僅不能起到激發(fā)員工積極性的作用，還會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，降低了人力資源管理工作的效率[2]。

第三，反饋工作不及時(shí)。在績(jī)效考核過(guò)程中，需要注重考評(píng)過(guò)程的雙向交流互動(dòng)，重視員工優(yōu)點(diǎn)的觀察，通過(guò)激勵(lì)員工，促使員工提升能力。但是大部分企業(yè)在開展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，缺乏上下級(jí)之間、部門與部門之間的交流溝通，導(dǎo)致部分被考核人員不能及時(shí)申辯或補(bǔ)充說(shuō)明，極大地降低了企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。

（三）績(jī)效考核周期及考核方法不當(dāng)

績(jī)效考核周期通常指考核員工工作業(yè)績(jī)的間隔時(shí)間長(zhǎng)短。部分企業(yè)日常并不進(jìn)行績(jī)效考核，到年底才統(tǒng)一考核，這種情況會(huì)導(dǎo)致被考核人員因缺失平時(shí)的工作記憶，只能通過(guò)主觀感受實(shí)施考核。也有部分企業(yè)的考核頻率較高，考核周期較短，導(dǎo)致人力資源管理負(fù)擔(dān)加重。因此，企業(yè)需要結(jié)合具體情況設(shè)置考核周期，并做好相關(guān)明文規(guī)定，防止績(jī)效考核流于形式。

績(jī)效考核的工具有多種，例如強(qiáng)制排序法、交叉排序法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法，這四種考評(píng)方法均具有較強(qiáng)的實(shí)用性。在人力資源管理績(jī)效考核過(guò)程中，如果企業(yè)的考評(píng)方法不恰當(dāng)，考核結(jié)果容易出現(xiàn)偏差，影響人力資源管理工作的后續(xù)安排。

三、實(shí)施績(jī)效考核的策略

績(jī)效考核作為人力資源管理過(guò)程中必不可少的內(nèi)容，如何提高績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用與價(jià)值，是現(xiàn)階段企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。

（一）明確考核目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

在績(jī)效考核過(guò)程中，需要向企業(yè)內(nèi)所有參與績(jī)效考核的員工說(shuō)明此次績(jī)效考核過(guò)程，并結(jié)合員工的工作能力及工作崗位，完善與優(yōu)化現(xiàn)有的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)[3]。

根據(jù)定量考核與員工能力定性考評(píng)結(jié)果，建立客觀、規(guī)范的管理標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核過(guò)程中的內(nèi)容設(shè)置必須嚴(yán)格依據(jù)員工的工作進(jìn)行分工，確定不同崗位職責(zé)及不同崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，明確完成哪些工作任務(wù)是符合績(jī)效內(nèi)容的。

要明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

第一，量化考核指標(biāo)，以實(shí)際的觀察為主，并做到內(nèi)容簡(jiǎn)潔，降低考核指標(biāo)的難度系數(shù)。

第二，在制定考核指標(biāo)的過(guò)程中，需考慮企業(yè)的發(fā)展情況，建立具有針對(duì)性的指標(biāo)管理體系。

通常情況下，考核體系主要包括任務(wù)完成質(zhì)量與數(shù)量、費(fèi)用控制、動(dòng)機(jī)與態(tài)度、個(gè)性特征與工作技能等。其中需要將業(yè)績(jī)與素質(zhì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)重安排。

除此之外，績(jī)效考核的要素描述需要具有一定的界定性，例如績(jī)效及其他內(nèi)容均突出的職工給予“杰出”，超出崗位工作要求較高的給予“很好”，達(dá)到崗位工作要求的給予“好”，有利于后期考核人員解釋考核結(jié)果。

（二）科學(xué)選擇績(jī)效考核人員

績(jī)效考核人員需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后才能開展績(jī)效考核工作，確?？?jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。通常情況下，績(jī)效考核人員需要與員工及其他工作人員接觸，觀察員工的工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。但是由于企業(yè)主管無(wú)法對(duì)所有員工進(jìn)行綜合考核，因此，在績(jī)效考核過(guò)程中極易導(dǎo)致考核結(jié)果的片面性。

全球1000 家企業(yè)中有4/5 的企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中采用全視角績(jī)效考核系統(tǒng)，該考核系統(tǒng)能夠從不同角度對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工開展績(jī)效考核?？己巳藛T可以是同事、下屬、本人或者顧客，這樣就能夠確保員工績(jī)效考核結(jié)果的公正性與客觀性。

與此同時(shí)，需要針對(duì)主要考核人員開展考核培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要作用是提升考核人員對(duì)于績(jī)效考核的正確認(rèn)知，提高其對(duì)考核工作的重視度。通過(guò)考核使考核人員認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)績(jī)效考核的重要內(nèi)容，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核過(guò)程中可能存在的問(wèn)題并提出應(yīng)對(duì)措施。

（三）正確選擇考評(píng)周期與考評(píng)方法

考核周期的選擇及考評(píng)方法的選擇具有相關(guān)性。一是依據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放周期選擇員工績(jī)效考核周期，企業(yè)每年或者每半年進(jìn)行一次獎(jiǎng)金分配，績(jī)效考核周期設(shè)置過(guò)程中同樣需要間隔半年或一年。二是結(jié)合工作任務(wù)完成周期設(shè)置員工績(jī)效考核周期。三是結(jié)合員工工作性質(zhì)設(shè)置績(jī)效考核周期。

上述三種方法均是績(jī)效考核周期設(shè)定的依據(jù)?；鶎悠髽I(yè)員工在績(jī)效考核過(guò)程中，可以通過(guò)短時(shí)間內(nèi)的考核獲得明確的評(píng)價(jià)結(jié)果[4]。但如果是企業(yè)內(nèi)部的管理人員和相關(guān)技術(shù)人員，在績(jī)效考核過(guò)程中，短期內(nèi)無(wú)法通過(guò)其工作技能及工作態(tài)度獲得對(duì)其準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，則需要通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的績(jī)效考核，才能真實(shí)了解這部分群體的實(shí)際情況。

在選擇績(jī)效周期時(shí)，可以通過(guò)分散的形式實(shí)施績(jī)效考核，也就是在部門人員工作一個(gè)周期后考核其績(jī)效，這樣能夠細(xì)化績(jī)效考核內(nèi)容，將總的績(jī)效考核分散到日常工作中。

為有效降低績(jī)效考核過(guò)程中考核方法不當(dāng)導(dǎo)致的消極影響，企業(yè)在開展員工績(jī)效考核的過(guò)程中，需要基于考核的目的、內(nèi)容科學(xué)地選擇考核方法。只有保障績(jī)效考核方法的全面性，才能保障績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。

（四）制定完善的申訴審核制度

績(jī)效考核是指考核員工階段性業(yè)績(jī)完成情況、素質(zhì)能力情況和專業(yè)技能情況。盡管企業(yè)能夠保證績(jī)效考核方法選擇的合理性，但是仍存在員工對(duì)考核結(jié)果存疑的情況。因此，要制定申訴審核制度。如果企業(yè)出現(xiàn)裁員等情況，需要通過(guò)工作績(jī)效考核相關(guān)書面材料進(jìn)行輔助，給予被裁員人員或被辭退人員有效的書面解釋，以便處理后續(xù)的事宜。

（五）建立績(jī)效考核反饋機(jī)制、面談機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

績(jī)效反饋通常是為了績(jī)效管理的發(fā)展，反饋能夠使被考評(píng)人員了解其在工作中取得的進(jìn)步及存在的不足，鼓勵(lì)員工自我提升。

績(jī)效面談則是讓主管與下屬交流討論工作業(yè)績(jī)，并不斷挖掘員工潛能，為員工提供充足的發(fā)展空間[5]。與此同時(shí)，通過(guò)面談，主管能夠及時(shí)了解員工的感受與態(tài)度。

獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制作為績(jī)效考核過(guò)程的重要內(nèi)容之一，需要以科學(xué)的薪酬制度為主，同時(shí)明確員工的晉升渠道，以崗定薪，并在實(shí)際的薪資待遇中給予“績(jī)效工資”一定的比重，使員工清楚地了解崗位晉升的途徑，形成良性競(jìng)爭(zhēng)。

利用薪酬制度還能夠激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立需要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化及企業(yè)的發(fā)展階段進(jìn)行，確保獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的有效性。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，績(jī)效考核是其中的重中之重，其對(duì)推動(dòng)企業(yè)建設(shè)、創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)發(fā)展規(guī)模等均具有非常重要的影響。

良好的績(jī)效考核制度能夠提高企業(yè)成員的工作效率和創(chuàng)造性。但如果缺乏績(jī)效考核制度，考核內(nèi)容不全面，考核缺乏規(guī)范性，易導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理形式化，使績(jī)效考核在考核指標(biāo)與內(nèi)容、考核評(píng)定過(guò)程中缺乏客觀性。因此，應(yīng)完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制，尤其是要對(duì)人力資源管理部門提出高要求，重視員工的培訓(xùn)，做好員工的福利待遇管理，強(qiáng)化績(jī)效考核的重要性，發(fā)揮績(jī)效考核的真正價(jià)值。