高校人才引進與管理實踐探析

文/西北工業(yè)大學后勤產(chǎn)業(yè)集團 郭丹

人才是支撐高校發(fā)展的第一資源，高校自身發(fā)展、加強學科建設(shè)和增強人才培養(yǎng)能力的關(guān)鍵都在于高校教師人才隊伍的建設(shè)。積極優(yōu)化高校的人才引進和管理方法對于增強高校教師隊伍建設(shè)、增強高校人才培育和科研能力以及促進高校發(fā)展水平大幅度提升，具有重要的現(xiàn)實意義。所以，高校要充分重視起新時代優(yōu)質(zhì)人才的引進與管理，最大程度發(fā)揮高水平人力資源教育和科研的價值與效益。

一、高校引進以及管理人才的必要性

從國家層面來看，高校引進人才是推動國家進步的重要動力。當前高校的師資力量不足以支撐和滿足國家優(yōu)質(zhì)人才的培養(yǎng)需求，高校迫切需要完善現(xiàn)有的教師隊伍，提升高校教師的質(zhì)量。所以說，不斷引進高質(zhì)量人才并加強對引進人才的管理，是高校為國家輸送優(yōu)質(zhì)人才，推動國家發(fā)展的重要動力。

從社會層面來看，高校引進人才是滿足社會人才需求的有效舉措。當前高校教師隊伍建設(shè)存在許多不足，有些新發(fā)展起來的學科缺乏相關(guān)的專業(yè)教師，一些開設(shè)許久的學科缺乏具有一定能力的學科建設(shè)和科研帶頭人。因此，高校需要不斷引進優(yōu)質(zhì)人才以豐富學校的師資隊伍，推動教育工作的提檔升級，不斷提升高校人才培養(yǎng)的能力，為社會提供充足的優(yōu)質(zhì)人力保障做好萬全準備。

從高校層面來看，高校引進人才是高校持續(xù)發(fā)展的必要保證。在人才強校觀念的影響下，擁有一支高水平的教育隊伍已經(jīng)成為高校發(fā)展的普遍共識，各高校都已重視起人才引進，紛紛利用各種政策、福利來吸引人才，擴充學校的師資隊伍。一方面，引進優(yōu)質(zhì)人才有利于提高現(xiàn)有高校教師隊伍的質(zhì)量，為高校教育和科研隊伍建設(shè)注入新鮮血液，提升高校的教育教學能力和科研水平；另一方面，引進人才會對原有師資結(jié)構(gòu)造成一定的沖擊，以點帶面逼迫現(xiàn)有的教師積極提升自我的教育與科研能力，進而提升學校整個教師隊伍的素質(zhì)和水平，增強高校的綜合競爭能力，使高校能夠在激烈的競爭中保持一定的發(fā)展優(yōu)勢。由此可見，高校引進人才在促進高校持續(xù)發(fā)展方面具有積極作用，擁有一定數(shù)量的高質(zhì)量人才，是高校源源不斷向前發(fā)展和壯大的必要保證。

二、當前高校人才引進與管理現(xiàn)狀

隨著高校擴招政策的不斷深入，為了更好地培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)生源、建設(shè)學科，各所高校迫切需要引進一批高層次的優(yōu)質(zhì)人才，如何引進高質(zhì)量的人才一度成為各高校工作的重點，使得高等教育中人才引進呈現(xiàn)出白熱化競爭的局面。近年來，國內(nèi)各大高校陸續(xù)制訂了自適的人才引進方案，人才引進與管理工作穩(wěn)步進行。然而仔細探究人才引進方案的內(nèi)容，可以發(fā)現(xiàn)高校人才引進和管理方面普遍存在亟須解決的問題。

（一）盲目引進造成人才的浪費。競爭激烈的人才市場環(huán)境使得高校人才引進時存在操之過急的問題。有些高校未對自己現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)、學科方向進行全面把握，就開始進行人才招聘，盲目引進人才，對學校所需要的人才數(shù)量和質(zhì)量缺乏合理定位，導致引進的人才的專業(yè)領(lǐng)域與學校實際所需存在偏差或重疊問題，不僅人才沒有用武之地，還造成優(yōu)質(zhì)人力資源的浪費，一定程度上阻礙了學校的發(fā)展和學科的長期發(fā)展。

（二）引進人才的薪酬分配不合理。職位薪酬水平是高校引進人才和留住人才的主要因素。當前，部分高校為了加快自身人才隊伍建設(shè)，在高層次人才薪酬制度方面進行了改革，設(shè)置了薪酬水平高、針對性強的多元薪酬體系，旨在通過高薪酬待遇激勵人才，忽視了薪酬體系的規(guī)范性和公平性，導致人才薪酬分配有失公平，引起高校內(nèi)部人員的不滿。

（三）引進人才生活供需服務(wù)不對稱。由于經(jīng)濟發(fā)展的地域差異及政策的傾斜，各高校的發(fā)展實力不同，有關(guān)人才團隊建設(shè)、人才發(fā)展空間、工作環(huán)境和科研設(shè)備等方面的建設(shè)能力存在顯著的差異。一些地方院校在這些方面處于劣勢，對引進人才的后續(xù)生活方面的服務(wù)供給難以滿足實際需求。由于經(jīng)費支出有限，高校人才的生活條件需要進一步改善與提高。

（四）引進人才的成長環(huán)境不佳。高校在人才引進工作方面過于重視如何引進人才，而忽視了引進后如何留住人才，想留住高層次的人才，優(yōu)質(zhì)的成長環(huán)境是非常重要的因素。當前高校整體的科研環(huán)境、學術(shù)氛圍以及人文環(huán)境都有待改善，在人才自我發(fā)展方面，學校給予的安全感不夠，致使很多引進的人才想另謀高就。

（五）管理方面忽視對引進人才的培養(yǎng)。管理方面忽視了對人才的培養(yǎng)，使得后續(xù)的人才培養(yǎng)和發(fā)展措施完全跟不上。雖然引進的人才具有高質(zhì)高才的優(yōu)勢，但是由于環(huán)境等客觀因素的影響，引進的人才對高校的教育教學工作環(huán)境和性質(zhì)缺乏一定的了解，需要一定的適應(yīng)過程，這種情況下，忽視對引進人才的培訓，可能會削弱人才的優(yōu)勢，變優(yōu)勢為弱勢。另外，社會的發(fā)展速度和知識更迭的速度促使高校師資隊伍需要不斷充實和完善自身能力，這樣才能更好地為社會輸送優(yōu)質(zhì)人才，即使是高層次的人才，也需要持續(xù)學習來提升自己的水平。

三、高校人才引進與管理的策略

在建設(shè)高等教育方面，直接引進優(yōu)秀人才省卻了高校培養(yǎng)人才耗費的時間，有利于快速彌補現(xiàn)行教育崗位上優(yōu)質(zhì)師資力量的空缺。但是我們不能忽視一點，高校人才的引進是具有一定風險的，人才引進方法不當會加劇這種風險。因此，高校在引進人才時要注意采用合理的策略，并加強管理，有效規(guī)避人才引進風險的同時，最大限度激發(fā)出引進人才的價值。

（一）樹立科學的高校人才引進觀。上述陳述的高校人才引進問題足以表明當前高校在引進人才時缺乏科學的人才引進觀念。觀念指導并決定著行為，在引進人才時，高校需要遵循人才引進原則，自覺規(guī)避人才引進風險。其一，按實需引進，為高校服務(wù)。高校在引進人才時，應(yīng)當結(jié)合自身發(fā)展的需要，依據(jù)學校學科發(fā)展和專業(yè)建設(shè)的需求，確定所需人才或團隊數(shù)量和質(zhì)量，而不是一味地追求優(yōu)質(zhì)人才引進的數(shù)量或盲目引進不適合高校發(fā)展水平的高級人才，造成高等教育人才資源不必要的浪費。其二，重綜合素質(zhì)，保證人才質(zhì)量。高校在選擇高質(zhì)量人才時，應(yīng)當克服“唯學歷”“唯論文數(shù)量”“唯科研”等選擇弊端，注重人才的綜合素質(zhì)和價值潛能，加強對人才的專業(yè)教學技能、學術(shù)科研水平、職業(yè)教育素養(yǎng)、思想品行道德等方面的綜合考核與考察，做到評價的科學化與綜合化。其三，講究效益，堅持量才定價。人才市場化發(fā)展趨勢下，高校在人才引進投入方面要堅持投入效益相統(tǒng)一，投入多少，必定獲得相應(yīng)甚至是超出的回報。一味為了引進高質(zhì)量的人才而不惜投入巨大的物力、財力的支持方式是不恰當?shù)?，高校?yīng)當評估自己所需要的人才的質(zhì)量層次，針對不同層次的人才制訂不同類型的引進計劃，要著重考慮引進投入與人才回報的平衡性。

（二）整體統(tǒng)籌規(guī)劃人才的引進。高校要想有效引進人才，必須先制訂一個系統(tǒng)性、規(guī)劃性、符合高校發(fā)展實際的人才引進計劃，對引進方案、管理制度、工作分配、教學激勵、科研經(jīng)費、津貼福利、職稱評定等各方面進行合理規(guī)定，用好人才引進規(guī)劃來吸引好的人才。有關(guān)人才引進前做好準備工作，首先要合理評估自身師資情況、發(fā)展水平和定位，制訂符合學校需要的人才引進方案，明確所要引進人才的層次、類型等要求。高校之間的學校定位、人才培養(yǎng)模式、科研方向存在一定差異，因此不同高校對教育和科研人才的需求是不同的，適合自身發(fā)展才是各所高校人才引進的前提。在高校人才引進激烈競爭的形勢下，高校要善于創(chuàng)新人才引進的方式，采用柔性和硬性的引進方式引進人才或團隊。其次，高校要不斷擴大人才引進渠道，面向國內(nèi)外招聘優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮信息化時代的優(yōu)勢建立專門的人才招聘網(wǎng)站，主動與人才市場溝通交流，有針對性地選擇一些綜合素質(zhì)強的人才。人才引進后，高校應(yīng)當及時制訂系統(tǒng)的人才管理方案，建立專門的管理團隊，對引進人才進行合理配置和管理，以應(yīng)對高校之間人才引進的競爭，防止人才的流失。此外，高校要注重對引進人才的培育工作。高校人才的需求方向主要有三個：教學、科研和管理能力。人無完人，引進人才在這三方面的能力發(fā)展是不平衡的，高校應(yīng)當依據(jù)引進人才的實際能力水平進行培訓，不斷完善人才的能力結(jié)構(gòu)，為不同崗位輸送不同類型的人才或復合型人才，把引進的人才優(yōu)勢發(fā)揮到極致。

（三）加強高校引才用才的管理。高校人才的管理涉及人才資源規(guī)劃、績效薪酬管理、培訓與開發(fā)等多方面內(nèi)容，概括起來主要有硬性管理和柔性管理兩個方面：首先，硬性管理。硬性管理主要是指采取強制性的規(guī)定制度進行管理的一種方式，依靠這種嚴格、統(tǒng)一的管理方式，能夠極大提高管理的效率。例如，在日常管理與考勤方面，高?？梢酝M的人才或團隊簽署合同，以合同的方式明確雙方的責、權(quán)、利以及違約責任，依據(jù)合同規(guī)定引進的人才或團隊進行日常管理與考勤。類似的，如聘期內(nèi)的年度考核、聘期滿考核、違約責任等均可按簽署合同的方式，按照合同規(guī)定的相關(guān)責任與義務(wù)進行管理，任何一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合本合同約定的，都應(yīng)承擔相應(yīng)的違約責任。其次，柔性管理。柔性化管理是出于人性化考慮下采取的一種管理方法，目的是為了充分開發(fā)、發(fā)揮和利用人才的價值。在柔性管理方面，高?？梢酝ㄟ^營造良好的工作環(huán)境、建立良性的競爭機制、適當?shù)娜宋年P(guān)懷等措施來進行。高層次的人才尤為講究工作的環(huán)境，高校應(yīng)當加強學校工作環(huán)境建設(shè)。一方面，高校要努力完善科研環(huán)境、學術(shù)環(huán)境和人文環(huán)境，為引進人才的教育與科研工作營造良好的環(huán)境氛圍；另一方面，高校要完善自然環(huán)境，加強校園文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，開展各式各樣的校園文化活動，豐富引進人才的業(yè)余生活，以高雅的文化活動和環(huán)境涵養(yǎng)引進人才的道德情操和身心健康。高校吸引人才和留住人才的因素有多種，高質(zhì)量人才最看重的是高校的發(fā)展前景和自我發(fā)展機會。高校要為引進人才謀求和創(chuàng)造發(fā)展的機會，給他們提供展示才華和能力的平臺，人盡其才。

（四）提升引進人才服務(wù)保障水平。高校應(yīng)當落實引進人才的服務(wù)保障，對引進人才的生存和生活進行合理關(guān)懷，提供必要的物質(zhì)和精神條件支持。國家出臺了眾多人才關(guān)懷政策，高校應(yīng)當結(jié)合自身的具體情況以及國家的政策內(nèi)容，合理確定人才薪酬等方面的標準。對有家室的人才提供配偶工作、子女求學方面的幫助，解決生活和工作上的后顧之憂。除了職稱津貼、福利待遇、購房補助、住房待遇、安家費、科研啟動經(jīng)費、科研成果獎勵等基本待遇外，高校應(yīng)當為高層次人才謀求更多的服務(wù)保障。例如，高校可以與政府或企業(yè)合作進行人才獎勵津貼的發(fā)放。只有有效解決引進人才生活上的實際困難，提供支持，幫助解決后顧之憂，才能保障人才引進后的潛心治學、專心育人、醉心科研，為高校建設(shè)、社會發(fā)展和國家經(jīng)濟作出更大的貢獻。

四、結(jié)語

高校在發(fā)展建設(shè)過程中，要注重人才的引進與管理，樹立科學的人才引進觀，對人才的引進規(guī)劃進行整體、系統(tǒng)地統(tǒng)籌，加強引才用才管理的同時，完善引進人才的服務(wù)保障水平，不斷優(yōu)化人才引進與管理方法。