基于提升員工滿意度的中小企業(yè)員工激勵(lì)制度改進(jìn)措施探析
——以JW公司為例

王 琛

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

一、引言

制定科學(xué)、有效的人才激勵(lì)制度有利于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，提升人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有助于企業(yè)留住和用好優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。調(diào)動(dòng)員工工作激情和創(chuàng)造力，是目前我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)亟待解決的課題之一。但在實(shí)施員工激勵(lì)的過(guò)程中，很多中小企業(yè)并沒(méi)有處理好激勵(lì)手段與員工滿意度的問(wèn)題，造成實(shí)施效果不理想，偏離了企業(yè)制定薪酬激勵(lì)的初衷。

二、JW公司激勵(lì)制度造成員工滿意度降低的原因分析

（一）薪酬管理體系不健全

一是薪酬管理意識(shí)滯后。JW公司的人力資源管理意識(shí)還只是停留在傳統(tǒng)的人事管理中，把員工只看作是單純的“經(jīng)濟(jì)人”而非復(fù)雜的“社會(huì)人”，更偏向于增加公司有形資產(chǎn)的投入而不是通過(guò)增加員工的工資福利待遇來(lái)激勵(lì)員工創(chuàng)造更大的價(jià)值。二是薪酬管理制度設(shè)計(jì)得不合理、不科學(xué)。JW公司對(duì)工資待遇的市場(chǎng)定位不準(zhǔn)確，在制定薪酬福利體系時(shí)會(huì)注重一般性而忽略特殊性。改善所采取的管理方式，往往參考了業(yè)界水平或照搬其他公司的制度體系而忽略了公司本身的特殊性，最終造成薪資福利制度適應(yīng)性不強(qiáng)，實(shí)際收效不理想。三是薪酬透明度低。員工工資待遇系統(tǒng)沒(méi)有透明度，這一做法常常導(dǎo)致員工不了解自己與其他員工的工資結(jié)構(gòu)組成，使得他們對(duì)工資待遇的許多問(wèn)題沒(méi)有正確的理解和認(rèn)識(shí)，這也是造成員工對(duì)工資待遇感覺(jué)不公正的重要因素。四是薪酬管理缺少科學(xué)、合理的保障機(jī)制，部門(mén)管理人員的考核權(quán)重過(guò)大，且許多配套制定或流于形式或朝令夕改，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性謀劃。

（二）績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)

一是績(jī)效考核管理工作缺乏全面性。JW公司管理部門(mén)只注重于一線操作人員的工作業(yè)績(jī)考核，一線操作人員的工資水平直接與其業(yè)績(jī)掛鉤，而公司管理層和技術(shù)人員則缺乏具體工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中定性的因素較多，而可以定量的因素卻極少，直接導(dǎo)致難以評(píng)價(jià)管理層和技術(shù)人員的工作績(jī)效。二是績(jī)效考核管理缺乏科學(xué)性。該公司沒(méi)有對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)和任務(wù)設(shè)定具體的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。例如，JW公司在對(duì)不同部門(mén)的試用期人員實(shí)施考評(píng)時(shí)使用的都是同一份考核表，而并沒(méi)有根據(jù)人員不同、工作性質(zhì)的不同設(shè)計(jì)具體的考核內(nèi)容，造成了公司考評(píng)效果不理想。三是績(jī)效考核目的不明確。JW公司把考評(píng)結(jié)果當(dāng)成績(jī)效考核的完結(jié)，缺乏將考評(píng)的結(jié)果與薪酬、晉級(jí)等因素聯(lián)系的機(jī)會(huì)，也未與職工對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及時(shí)交流，也不重視績(jī)效反饋機(jī)制，甚至忽視績(jī)效考核的真正目的就是為了提高職工的工作績(jī)效進(jìn)而改善公司的工作績(jī)效。由此可見(jiàn)，JW公司采用的績(jī)效管理模式還不能深入實(shí)際，績(jī)效管理往往淺嘗輒止，而并非將員工的個(gè)人能力以及潛力激發(fā)與激勵(lì)機(jī)制有效銜接。

（三）員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不足

一是JW公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理流于形式，僅在特定階段在進(jìn)行人才的職業(yè)生涯計(jì)劃管理，例如在公司急需大量人員的擴(kuò)張時(shí)期，或是公司人員跳槽率較高的時(shí)期。二是公司職業(yè)生涯培訓(xùn)的要求方面不明確、不清楚、沒(méi)有系統(tǒng)性。公司沒(méi)有完善的培訓(xùn)制度體系，相關(guān)管理工作常常是“三天打魚(yú)，兩天曬網(wǎng)”，導(dǎo)致員工培訓(xùn)未能起到應(yīng)有的效果。三是管理者在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中缺乏與員工之間溝通的交流，很容易產(chǎn)生公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方向和公司所提供的個(gè)人職業(yè)生涯的方向相沖突，最后造成了公司中的大量人才流失。此外，JW公司內(nèi)部存在對(duì)員工職業(yè)生涯體系設(shè)立的歧義，因此JW公司選擇了放棄，而即便是曾經(jīng)進(jìn)行過(guò)這種項(xiàng)目的子公司也常常因?yàn)楣芾硎侄闻c技術(shù)等方面的欠缺，最后導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目成效甚微。

（四）不重視相關(guān)培訓(xùn)工作

JW公司不重視員工培訓(xùn)工作。公司并未設(shè)立專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)部門(mén)，沒(méi)有根據(jù)公司的發(fā)展需要來(lái)研究培養(yǎng)要求并制訂出具體的培養(yǎng)方案；在培養(yǎng)的內(nèi)容方面，公司往往單純以說(shuō)教為主，缺乏與公司員工的有效互動(dòng)，因此員工極少參加培訓(xùn)，公司多急于追求效益，不注重員工職業(yè)能力和管理技能方面的培養(yǎng)，欠缺對(duì)員工實(shí)施公司文化、職業(yè)道德的培訓(xùn)。

三、JW公司基于提高員工滿意度的激勵(lì)制度改進(jìn)措施

（一）建立科學(xué)的薪酬福利體系

首先，改變傳統(tǒng)的工資福利管理觀念，追求企業(yè)與職工“雙贏”。JW公司業(yè)要在薪酬福利制度上取得較大突破，就需要放棄過(guò)去一些限制其發(fā)展的落后、過(guò)時(shí)的薪資意識(shí)和管理觀點(diǎn)，并采用更現(xiàn)代化的薪酬管理模式，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)背景對(duì)公司的內(nèi)部要求和外在環(huán)境，做出合理分析，選擇最符合公司自身的利益、發(fā)展，更具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬福利制度，從而形成以激勵(lì)性的薪酬福利體系吸引員工、留住人才的有效機(jī)制。管理人員應(yīng)意識(shí)到員工與公司之間是互利共存的，唯有員工努力，公司才能更好地運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造更多的效益，將效益回饋給員工，實(shí)現(xiàn)公司為員工創(chuàng)造更大財(cái)富的公司與員工“雙贏”結(jié)果。

其次，建立公平透明的績(jī)效激勵(lì)制度。減少員工薪資待遇的模糊性和隨意化，讓公司員工能夠清晰地了解到自己的薪資待遇組成部分，了解自身的薪資待遇在公司中的大致水平，努力減少公司員工內(nèi)部之間的猜忌，增強(qiáng)公司員工的內(nèi)部平等感，而以此為基準(zhǔn)設(shè)定的薪資待遇體系也就能更多地得到公司員工的理解與支持。可以在公司內(nèi)部實(shí)行職工薪資公示機(jī)制，倡導(dǎo)職工對(duì)公示中出現(xiàn)的問(wèn)題向人力資源管理部門(mén)進(jìn)行質(zhì)疑、建議，使公司所有人員的薪資都透明公示，使每位職工對(duì)自身的薪資組成部分有清晰的認(rèn)識(shí)同時(shí)又可以明確地了解其他人員的薪資水平，由此提高職工在薪資方面的公正感。

再次，引入具備長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)效果的薪酬方案。目前JW公司采用的是傳統(tǒng)的工資福利機(jī)制，無(wú)法將員工發(fā)展與公司運(yùn)轉(zhuǎn)軌道有效結(jié)合。在對(duì)公司自身情況分析基礎(chǔ)上而增設(shè)的、帶有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的股份期權(quán)、職工持股等的工資獎(jiǎng)勵(lì)措施可以合理地克服這一問(wèn)題，目前，JW公司通過(guò)采取薪酬福利管理體系與績(jī)效管理體系相結(jié)合，以人為本、人盡其用的人性化管理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，職工也將越來(lái)越關(guān)注公司利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)和各項(xiàng)資本的保值增值，把公司效益和自身收益緊密結(jié)合起來(lái)。

最后，拓寬員工福利渠道。在福利薪酬方面公司需要勇于優(yōu)化創(chuàng)新，在提高公司法定的待遇水平之外，還可以考慮一些成本相對(duì)較小的福利手段，比如彈性的假期政策、彈性工作制等，以實(shí)現(xiàn)用福利投入換取公司職工的高滿意度。

（二）績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合

JW公司不但要重視將業(yè)績(jī)管理與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)和晉級(jí)等的工作掛鉤，同時(shí)，更需要通過(guò)總結(jié)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，從優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)、融入激勵(lì)機(jī)制入手，探索符合公司自身特色和切合實(shí)際的績(jī)效管理模式?？?jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，更重要的是把績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬激勵(lì)制度結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的最終目的，即及時(shí)反饋，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)的作用。在JW公司內(nèi)部形成向優(yōu)秀員工看齊的優(yōu)良文化氛圍，共同找出績(jī)效降低的主要原因并探討解決的辦法，以此促進(jìn)公司員工的工作效率、滿意度和公司績(jī)效。在個(gè)人和組織層面，以績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高。通過(guò)長(zhǎng)期、中期和短期的績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)并促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)。在管理體系方面，注重管理與業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，管理者應(yīng)意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，需要基于管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，不斷地完善和改進(jìn)管理體系，使公司制度更加適用于組織和個(gè)人。此外，要充分意識(shí)到績(jī)效管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)全部來(lái)自組織目標(biāo)的分解，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，組織目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)，積極做好職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)

公司應(yīng)根據(jù)員工所需，設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)化培訓(xùn)課程，引導(dǎo)廣大員工共參與培訓(xùn)方案的設(shè)置、執(zhí)行，幫助員工樹(shù)立職業(yè)理想、明確職業(yè)目標(biāo)；進(jìn)行自我分析和職業(yè)分析，通過(guò)系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，參加職業(yè)訓(xùn)練，使員工構(gòu)建合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)職業(yè)需要的實(shí)踐能力。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程也是員工知曉公司未來(lái)運(yùn)營(yíng)軌跡的過(guò)程，通過(guò)邀請(qǐng)生涯規(guī)劃人員定期進(jìn)行講座，鼓勵(lì)員工以線上與線下結(jié)合的方式進(jìn)行課程學(xué)習(xí)，激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情，同時(shí)在培訓(xùn)結(jié)束后設(shè)定考試內(nèi)容。通過(guò)培訓(xùn)考試形成對(duì)未來(lái)發(fā)展的認(rèn)知規(guī)劃，切實(shí)提高員工獲得感以及幸福感的同時(shí)，引導(dǎo)員工奉獻(xiàn)自我，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。