信息技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究

摘?要：近年來，信息技術(shù)保持著迅猛發(fā)展的態(tài)勢，并滲透到社會各行各業(yè)中，助推了行業(yè)的信息化轉(zhuǎn)型升級。當(dāng)前，隨著我國高校人力資源管理部門的工作量日益復(fù)雜和繁重，如何在保證高校人力資源管理信息精準(zhǔn)的同時減輕工作人員的工作量，提高工作效率是值得高校管理層人員商榷的一個重要問題。文章結(jié)合我國高校人力資源管理工作這一難題，探究信息技術(shù)應(yīng)如何滲透進(jìn)該工作中發(fā)揮作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息技術(shù)；應(yīng)用研究

在信息化時代，以大數(shù)據(jù)和云計算為代表的信息技術(shù)手段在不少行業(yè)的人力資源管理工作中得以應(yīng)用和普及，大大提升了人力資源管理部門的工作效率，業(yè)務(wù)流程也逐漸趨向規(guī)范化和網(wǎng)絡(luò)化，對于推動行業(yè)的發(fā)展起到了不可忽視的作用。但不得不承認(rèn)的是信息技術(shù)在高校人力資源管理中依舊存在著一些問題，導(dǎo)致信息技術(shù)的優(yōu)勢沒有被充分開發(fā)，高校人力資源管理的效果并未得到明顯改善。

1 信息技術(shù)對高校人力資源管理的影響

信息技術(shù)是收集和處理信息的全部技術(shù)的總稱，除了大數(shù)據(jù)和云計算技術(shù)之外還有區(qū)塊鏈技術(shù)、工作流技術(shù)和計算機技術(shù)等，均是信息時代下的科技化產(chǎn)物。一直以來，我國高校在處理教職工入職離職信息、人員崗位調(diào)動、教職工培訓(xùn)和薪資管理等諸多工作安排上常常采取傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行統(tǒng)籌，不僅工作效率低下、工作成本高，而且還存在因人力資源管理部門人員工作失誤而影響人力資源信息的準(zhǔn)確性，對高校后續(xù)工作的開展造成了一定的消極影響?；诖?，高校在人力資源管理工作上引進(jìn)信息技術(shù)，可以從以下三個方面對現(xiàn)有的工作狀態(tài)予以改善。

1.1 提升人力資源管理的精準(zhǔn)性

高校的人力資源管理人員所從事的工作與常規(guī)企業(yè)中的人力資源管理人員的工作內(nèi)容大同小異，教職工的入職離職、崗位調(diào)動、教職工培訓(xùn)以及薪酬管理方面都是人力資源管理人員需要處理的工作。在以往的工作安排和實施期間，人力資源管理人員主要采用人工的管理模式，由于該模式的漏洞頗多，上文也有所提及?；诖?，將信息技術(shù)引入人力資源管理工作中，構(gòu)建起網(wǎng)絡(luò)化、信息化的人力資源管理體系，可以實現(xiàn)對應(yīng)的管理內(nèi)容，減少了不必要的資源浪費。另外，在該人力資源管理體系下，設(shè)有相應(yīng)的信息查詢、審批和決策支助等多樣化平臺［1］。保證了高校人力資源管理工作開展的精準(zhǔn)性，有效規(guī)避了管理決策出現(xiàn)失誤的可能。

1.2 降低了人力資源管理的成本

信息技術(shù)與高校的人力資源管理工作相結(jié)合有助于降低人力資源管理的成本。一方面，可以降低人力資源管理的費用支出。比如說，人力資源管理部門想要對入職員工的檔案信息進(jìn)行存檔歸檔，就可以以信息技術(shù)平臺為依托，進(jìn)行檔案的云存儲，如果想要對個人檔案信息進(jìn)行調(diào)取，可以直接進(jìn)行抽調(diào)，不僅免除了打印檔案資料的打印費用，而且還能夠規(guī)避紙質(zhì)檔案信的破損、改動和丟失的情況。另一方面，能夠節(jié)約空間資源［2］，比如說，人力資源部門在承辦高校教職工的培訓(xùn)活動時可以借助網(wǎng)絡(luò)線上會議的形式來參與培訓(xùn)，在指定時間觀看培訓(xùn)的現(xiàn)場直播，而不需要占用高校的會議室、報告廳等集聚性辦公場所進(jìn)行培訓(xùn)，節(jié)約了高校的空間資源，降低了人力資源管理的成本。

1.3 提高人力資源管理的效率

高校中的人力資源管理工作往往具有一種集中化的性質(zhì)，伴隨著集中化而來的還有較高的工作量。最常見的集中化業(yè)務(wù)活動就是人事需要在月末對高校教職工的考核制度執(zhí)行情況進(jìn)行分析，并對教職工的薪酬進(jìn)行統(tǒng)計。以這兩項工作為代表不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理工作十分考驗人事對數(shù)據(jù)信息的把握情況，一旦人事在主觀上出現(xiàn)了失誤，就很容易降低工作效率，甚至?xí)ぷ鞯木珳?zhǔn)性造成威脅。因此，信息技術(shù)與人力資源管理工作相結(jié)合能夠以電子程序為抓手，實現(xiàn)相關(guān)數(shù)據(jù)的自動化計算與核算，減少了人事業(yè)務(wù)工作量的同時，也提高了人力資源工作的管理效率和精準(zhǔn)性，保證高校后續(xù)工作的穩(wěn)步進(jìn)展。

2 現(xiàn)階段信息技術(shù)在高校人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理信息化基礎(chǔ)弱

就目前情況來說，高校的人力資源管理信息化基礎(chǔ)薄弱是高校人力資源管理難以應(yīng)用信息技術(shù)開展工作的重要問題之一。高校傳統(tǒng)人力資源管理的改善，意味著內(nèi)容和效率的相應(yīng)轉(zhuǎn)變［3］。在未來相當(dāng)長的一段時間里，社會仍然會處于信息化的時代，高校人力資源管理體制改革應(yīng)深入貫徹落實。但是在實際生活中，部分高校管理層人員認(rèn)識到了信息技術(shù)對高校發(fā)展的重要性，并將諸多用來考核評測人力資源管理體制可行性的信息平臺加以應(yīng)用。隨著時間的推移和人力資源管理體制改革取得初期成效之后，這些起到考核評測作用的信息化平臺卻沒有得到進(jìn)一步的發(fā)展和夯實，反而逐漸被高校所忽視，從而使得高校人力資源管理體制的有效性逐漸喪失。

2.2 信息技術(shù)在高校人力資源未能得到有效結(jié)合

信息技術(shù)未能與高校人力資源進(jìn)行有效結(jié)合的主要原因是高校領(lǐng)導(dǎo)層人員并未真正意識到信息技術(shù)在人力資源管理中的重要性，同樣也是因為忽視了人力資源管理工作的重要性，才沒有產(chǎn)生提高人力資源管理成效的主觀意愿，從容導(dǎo)致信息技術(shù)在高校人力資源部門中的結(jié)合程度有限。就高校的發(fā)展而言，高校管理層人員的目光主要聚焦于學(xué)校的基建和教學(xué)資源的豐富與分配上，盡管信息技術(shù)在高校中得到了較為普遍的應(yīng)用，但是在人力資源管理上應(yīng)用信息技術(shù)的投入尚有很大的提升空間。

2.3 人力資源管理信息化實踐經(jīng)驗不足

人力資源管理部門的工作人員是人力資源管理工作開展的執(zhí)行者，只有從事這項工作的工作人員掌握了相應(yīng)的信息技術(shù)能力才能真正將信息技術(shù)運用到人力資源管理工作中，實現(xiàn)高校人力資源管理工作的信息化轉(zhuǎn)型升級。然而，高校人力資源管理部門的工作人員雖然對信息技術(shù)的重要性有所認(rèn)知，但是由于缺少相應(yīng)的信息技術(shù)輔導(dǎo)，無論是在理論認(rèn)知上還是信息化的實踐經(jīng)驗上都有所欠缺。

2.4 信息技術(shù)體系不完善

現(xiàn)階段，由于多元化因素的困擾，導(dǎo)致高校在人力資源管理工作的實際開展過程中難以將信息技術(shù)融入其中，尋找不到有效的突破口進(jìn)行信息技術(shù)的滲透，信息技術(shù)體系的建設(shè)存在嚴(yán)重的阻礙，這也就意味著高校人力資源管理工作缺乏信息技術(shù)體系支撐，難以將工作的開展由傳統(tǒng)模式向信息化模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

3 加強信息技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用策略

3.1 建立人力資源管理信息系統(tǒng)

近年來，隨著高校的人力資源管理信息內(nèi)容日趨復(fù)雜化、多樣化和困難化，人力資源管理部門的工作人員業(yè)務(wù)量驟然加大?；诟咝Ｈ速Y信息的發(fā)展現(xiàn)狀，建立起人力資源管理信息系統(tǒng)，以加強信息技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用來提升人力資源管理工作的工作效率和精準(zhǔn)性勢在必行。通過引進(jìn)信息技術(shù)推動高校人力資源由傳統(tǒng)模式向信息化模式轉(zhuǎn)型，從而實現(xiàn)信息化管理的這一模式變更，在實質(zhì)上是利用信息化管理系統(tǒng)對現(xiàn)有的龐大人力資源信息進(jìn)行整合與分析，避免出現(xiàn)因工作人員的主觀因素而造成人力資源信息出現(xiàn)誤差或缺失的現(xiàn)象，保證了數(shù)據(jù)信息的完整性和準(zhǔn)確性。另外，通過信息化管理系統(tǒng)可以對人力資源下的人才詳細(xì)信息進(jìn)行分析了解，進(jìn)而以此分析結(jié)果為基礎(chǔ)實現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化配置，最大化地發(fā)揮人力資源的價值。就當(dāng)下的高校人力資源管理信息系統(tǒng)來說，大多局限于內(nèi)部信息系統(tǒng)的架設(shè)中，并沒有與外部的渠道進(jìn)行充分的對接，比如說人才甄選渠道，單單依靠高校內(nèi)部信息系統(tǒng)的架構(gòu)是片面的，也是缺少大局觀念的。高校在借助信息技術(shù)搭建人力資源管理信息系統(tǒng)時，要切實認(rèn)識到外部渠道對提升本工作執(zhí)行效率的重要性。在高校后續(xù)發(fā)展的很長一段時間里，信息技術(shù)與人力資源管理工作的結(jié)合會不斷拓寬人力資源管理工作的深度與廣度。因此，搭建人力資源管理信息系統(tǒng)對于高校來說是必要的。

3.2 提高信息技術(shù)在高校人力資源管理結(jié)合程度

信息技術(shù)能否與高校的人力資源管理工作進(jìn)行充分的結(jié)合，起到?jīng)Q定性作用的是高校領(lǐng)導(dǎo)層人員能否對信息技術(shù)與高校人力資源管理工作的融合有一個準(zhǔn)確的認(rèn)知。只有高校領(lǐng)導(dǎo)首肯了信息技術(shù)在本校人力資源管理工作中的運用才能為信息技術(shù)與人才資源管理進(jìn)行充分融合提供了條件。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)在工作中需要不斷汲取知識信息，洞察高校發(fā)展的未來趨勢，及時認(rèn)識到信息技術(shù)在人力資源管理中的重要性，并有序采取措施推進(jìn)二者的有機結(jié)合。

提高信息技術(shù)在高校人力資源管理的結(jié)合程度可以從依托信息技術(shù)搭建信息化的考核平臺角度進(jìn)行討論。信息化考核平臺的建立應(yīng)當(dāng)區(qū)別于傳統(tǒng)的考核方式，并且要在考核效果上取得更加突出的成績。傳統(tǒng)的考核方式往往需要借助手動記錄的方式記錄考核評價，不僅工作量龐大，而且透明度十分欠缺，很容易造成管理人員出現(xiàn)有違職業(yè)道德的現(xiàn)象，使得考核的公平、公正、公開得不到應(yīng)有的保障。而信息化的教職工考核平臺的推出，是對傳統(tǒng)考核方式的改良升級，在該平臺中，具有一種“全方位”的考核特色。當(dāng)管理人員利用該平臺對教職工進(jìn)行考核時，其收錄考核評價的范圍得以擴(kuò)展，上至領(lǐng)導(dǎo)，下至學(xué)生，多方主體通過信息化的考核平臺對教職工的真實教學(xué)情況展開評價，不僅具有客觀性，而且更有可信度。

3.3 提高人力資源管理業(yè)務(wù)能力水平

高校人力資源管理工作與信息技術(shù)進(jìn)行融合，向信息化方向轉(zhuǎn)變，所涉及的知識領(lǐng)域極為廣泛，比如說通信技術(shù)、人工智能技術(shù)、檔案管理和圖像處理等［4］。這些知識付諸實踐活動需要具有高素質(zhì)、高水平的人力資源管理人員才能勝任，這也意味著想要將信息技術(shù)融入高校人力資源管理工作中并充分發(fā)揮其優(yōu)勢，需要相關(guān)人員進(jìn)行虛心學(xué)習(xí)，而且學(xué)習(xí)的過程注定不是一蹴而就的。因此，培訓(xùn)和引進(jìn)復(fù)合型人員至關(guān)重要［5］。就當(dāng)前高校的人力資源管理現(xiàn)狀而言，必須要對現(xiàn)有的培訓(xùn)制度進(jìn)行調(diào)整和改善，將信息技術(shù)理論和實踐操作內(nèi)容作為人力資源管理人員的崗位培訓(xùn)重點，在思想觀念和實操水平上加以改善?？梢詫⒏纳浦蟮呐嘤?xùn)制度與考核制度、激勵制度進(jìn)行結(jié)合，在完成一階段的信息技術(shù)內(nèi)容培訓(xùn)之后，高校應(yīng)該及時對人員進(jìn)行考核測驗，檢查相關(guān)人員的培訓(xùn)成果，對于表現(xiàn)較好，接受信息技術(shù)能力知識較快的工作人員，可以予以相應(yīng)的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，以此提升人力資源管理人員在學(xué)習(xí)信息技術(shù)理論與實操方面的主觀能動性和積極參與性，進(jìn)一步提高人員培訓(xùn)的成效。除了對現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)之外，也需要引進(jìn)一批具有掌握信息技術(shù)能力的高端人才，為人力資源管理部門注入新鮮的血液，更進(jìn)一步提升高校人力資源管理與信息技術(shù)的融合應(yīng)用所起到的成效。對于這類高端人才的引進(jìn)，需要高校提供優(yōu)厚的薪酬待遇來吸引人才和留住人才，從而打造一支具有高素質(zhì)、高技術(shù)水平的人力資源管理隊伍。

3.4 完善人力資源管理信息技術(shù)體系

針對高校的人力資源管理信息技術(shù)體系而言，除了上文提到的信息化平臺建設(shè)之外，還需要從人力資源信息的收集整合以及檔案信息的構(gòu)建兩方面來進(jìn)行完善。其一，通過高校人力資源信息的收集整合來完善人力資源管理信息技術(shù)體系。高校想要從招聘軟件中獲取教職工求職者的信息，篩選人員進(jìn)行錄用就需要高校提前在軟件平臺進(jìn)行申請，對自身的角色進(jìn)行定位，明確高校屬于招聘領(lǐng)域的用工單位。之后高校的人力資源管理人員就具備了相應(yīng)的信息查詢權(quán)力，可以瀏覽軟件平臺中對高校教職工行業(yè)求職者的生平履歷和工作經(jīng)驗，從而獲取對該人才的能力進(jìn)行初步預(yù)測和評估，考慮該人才是否具備相應(yīng)的教學(xué)能力，然后按照軟件平臺的流程進(jìn)行人才的面試邀請和組織面試。當(dāng)面試結(jié)束后，需要對該人才的教學(xué)能力、人際交往能力、從教技能等進(jìn)行綜合評估，在評估結(jié)果出來之后將其錄入人才信息數(shù)據(jù)庫中。高校人力資源管理人員只有前期做好求職人員進(jìn)行信息的收集和整合、總結(jié)能力評估報告、檔案入庫的一系列工作，才能為高校錄用人員進(jìn)行篩選比較、崗位分配與調(diào)劑等工作的開展提供可靠的信息基礎(chǔ)。其二，通過處理人才的檔案信息來完善人力資源管理信息技術(shù)體系。首先，高校人力資源管理人員要認(rèn)識到檔案信息化的重要性，通過將檔案材料數(shù)據(jù)化、信息化可以很好地彌補紙質(zhì)檔案材料的缺陷，人才檔案材料更具完整性和可靠性。其次，高校人力資源信息檔案庫需要對查閱權(quán)限進(jìn)行設(shè)置，只有輸入查閱人的具體信息才能進(jìn)行查詢操作，一旦信息資料出現(xiàn)缺失，人力資源管理人員可以及時調(diào)查歷史查閱人，及時進(jìn)行責(zé)任追查。最后，高校領(lǐng)導(dǎo)層人員對教職工制定獎懲和晉升決策時，檔案信息可以作為一項可靠的參考依據(jù)，來保證領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)性與合理性，有效規(guī)避了決策出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象。

結(jié)語

綜上所述，信息技術(shù)在國內(nèi)迅猛發(fā)展，助推了諸多行業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級，為行業(yè)的向好發(fā)展注入了生機與活力。然而，信息技術(shù)與高校人力資源管理的融合方面尚存在著一些難以解決的問題，高校管理層人員需要在主觀層面認(rèn)知信息技術(shù)在高校發(fā)展過程中的重要性，并采取有效的措施將信息技術(shù)應(yīng)用于高校人力資源管理的工作中，提高人力資源管理部門的工作成效，健全完善高校的信息管理體系。

參考文獻(xiàn)：

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［3］趙毅.簡析高校人力資源管理智能化［J］.西南科技大學(xué)高教研究，2020，36（01）：27-31+74.

［4］黃小艷.信息技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用研究［J］.現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2020（08）：20-21.

［5］龍成明.高校人力資源管理信息化建設(shè)研究［J］.湖北農(nóng)機化，2019（24）：169.

作者簡介：廖志良（1993—?），男，漢族，廣東珠海人，本科，研究方向：人力資源管理。