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    人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)

    2023-04-09 08:04:15鄭嘉唯
    今日財(cái)富 2023年9期
    關(guān)鍵詞:人員培訓(xùn)應(yīng)聘者人力

    鄭嘉唯

    本文圍繞人力資源管理中員工招聘與培訓(xùn)工作,闡述了員工招聘的流程與原則,分析了招聘中出現(xiàn)的主要問題,在探討員工培訓(xùn)的重要性和著力點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出了一些改進(jìn)措施。

    人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展尤為重要,其包括了對人員的招聘以及后續(xù)的培訓(xùn)。企業(yè)招聘員工主要從業(yè)務(wù)擴(kuò)展、內(nèi)部晉升、填補(bǔ)空缺、冗員裁撤幾個(gè)需求出發(fā),招聘的員工與崗位是否匹配、工作能力如何直接關(guān)系到企業(yè)后續(xù)工作能否順利進(jìn)行。并且,企業(yè)利用媒體散發(fā)招聘信息的過程中必然會對企業(yè)情況、招聘條件等進(jìn)行介紹,也是對企業(yè)的一種宣傳,有助于提升企業(yè)知名度,塑造企業(yè)形象。此外,員工進(jìn)入企業(yè)之后要對他們進(jìn)行崗前培訓(xùn),對于企業(yè)的在職員工,也需要根據(jù)崗位技術(shù)需求定期展開培訓(xùn),這樣才能更好地讓他們掌握新技術(shù)、了解行業(yè)新動(dòng)態(tài),進(jìn)而助力企業(yè)長足發(fā)展。

    一、 企業(yè)員工招聘的流程與原則

    首先,人力資源管理當(dāng)中的人員招聘,要根據(jù)各部門人員需求選擇科學(xué)的招聘方法對崗位所需的人力資源進(jìn)行篩選。整個(gè)招聘過程一般由招募和甄選兩個(gè)步驟組成,其中又細(xì)分為初步的人力資源招聘規(guī)劃、招聘信息的發(fā)布與人員的甄選、人才入職后的培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理以及薪酬福利等。其次,為企業(yè)招聘員工,要有組織地在最合適的成本范圍之內(nèi)實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘者與職位之間的最佳匹配,做到企業(yè)與員工之間的最佳匹配,最終達(dá)到因崗設(shè)職、適人適用、人盡其能、互贏共生的目標(biāo)。因此人員招聘要遵循以下幾個(gè)原則:一是經(jīng)濟(jì)效益的原則。人員招聘最終是為了讓企業(yè)更好運(yùn)營、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升,因此對人員的篩選應(yīng)該充分從其自身能為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考量。二是因崗配人原則。人員招聘過程中要根據(jù)企業(yè)實(shí)際空缺的崗位和實(shí)際工作需要出發(fā)選擇最需要的人才。三是全面考核原則。人員招聘在注重應(yīng)聘者能力的同時(shí)也要對應(yīng)聘者的道德水平、身體素質(zhì)、綜合素養(yǎng)等方面進(jìn)行綜合考察,選拔出綜合能力突出的人才。四是公平公開原則。企業(yè)人員招聘的整個(gè)流程要做到公平公開,才能建立良好的企業(yè)形象,吸引更多優(yōu)質(zhì)人才加入企業(yè)。五是競爭原則。企業(yè)人員招聘的過程中一定要通過科學(xué)的選拔方式優(yōu)勝劣汰,才能更加客觀地了解應(yīng)聘者水平、選拔出優(yōu)質(zhì)人才。

    二、人力資源管理中人員招聘出現(xiàn)的主要問題

    (一)招聘過程缺乏規(guī)劃,渠道單一

    現(xiàn)階段企業(yè)的人才招聘缺乏完善且科學(xué)的規(guī)劃,企業(yè)要想進(jìn)一步擴(kuò)大發(fā)展,就必須有明確的目標(biāo),然而許多企業(yè)雖然對發(fā)展模式做出了規(guī)劃,卻忽略了人力資源管理當(dāng)中人員招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)規(guī)劃。許多企業(yè)滿足于當(dāng)前的人員配置狀態(tài),對于市場的需求和企業(yè)人力資源需求不敏感,往往是某個(gè)職位人員空缺才想起來招人,或者在企業(yè)各個(gè)部門之間拆東墻補(bǔ)西墻。許多企業(yè)不僅缺乏對各個(gè)崗位職責(zé)的明確劃分,也缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃和晉升機(jī)制的科學(xué)制定,這會使其人員招聘存在盲目性和短期性,無法留住優(yōu)質(zhì)人才。此外,一般企業(yè)人員招聘有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式,許多企業(yè)現(xiàn)階段仍然采取較為傳統(tǒng)的內(nèi)部招聘方式,即對內(nèi)部員工進(jìn)行崗位晉升或者以選擇高校專業(yè)對口的畢業(yè)生為主。這種招聘方式存在的問題是企業(yè)內(nèi)部人員的年齡兩極分化,一些中堅(jiān)力量得不到有效補(bǔ)充。并且,內(nèi)部招聘對于企業(yè)自身宣傳較少,有求職意向的應(yīng)聘者不能及時(shí)獲得招聘信息,造成雙方信息不對等。

    (二)人員招聘流程不規(guī)范

    許多企業(yè)并沒有建立完整、科學(xué)且規(guī)范的招聘流程,準(zhǔn)備工作不充分,對招聘前期的信息采集、招聘中后期的反饋工作等不能及時(shí)有效處理。有些企業(yè)在招聘信息發(fā)布時(shí),對崗位職責(zé)的定位不準(zhǔn)確,要求不夠明晰,因此會錯(cuò)失大批人才。其次,一些企業(yè)盲目追求高學(xué)歷、豐富的工作經(jīng)驗(yàn),但其實(shí)工作崗位的需要與招聘的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫節(jié),讓應(yīng)聘人員進(jìn)入企業(yè)之后大材小用,也讓那些雖然學(xué)歷較低,但工作能力很強(qiáng)的中年骨干型人才流失。再次,一些企業(yè)在招聘過程中只采用面試的方式,過分看重外部條件,缺乏通過一些心理測評、綜合筆試的方式對應(yīng)聘人員的能力、個(gè)性、心理進(jìn)行考察。最后,有些企業(yè)選取的招聘考官自身素質(zhì)有所欠缺,這也是人員招聘當(dāng)中存在的一個(gè)阻礙??脊俚男蜗蟠碇髽I(yè)的形象,應(yīng)聘者對于企業(yè)的最直觀印象都來自考官,有些考官在面試過程中提出的問題缺乏專業(yè)性或者對于應(yīng)聘者不夠尊重,因個(gè)人喜好對應(yīng)聘者進(jìn)行主觀臆斷,這些不僅會拉低企業(yè)形象,也不利于客觀真實(shí)地反映出應(yīng)聘者的能力。

    三、人力資源管理中員工培訓(xùn)的重要性

    一是培訓(xùn)本來就是人力資源管理的重要組成部分。定期展開培訓(xùn)不僅能夠讓員工對崗位知識技能進(jìn)行鞏固,還能在接觸新技術(shù)的同時(shí)激發(fā)潛能,提升企業(yè)績效水平。并且培訓(xùn)的過程中通過積極學(xué)習(xí)也能讓員工與企業(yè)達(dá)成一致的愿景,有助于提升員工忠誠度和企業(yè)內(nèi)部和諧度。二是國外研究顯示,一段時(shí)間內(nèi),美國農(nóng)業(yè)的物質(zhì)投資增長了4.5倍,收益提高了3.5倍,但是同期人力資源投資增長了3.5倍,收益卻高達(dá)17.5倍。這一調(diào)查充分表明了人員培訓(xùn)能夠給企業(yè)帶來巨大的投資回報(bào)率,雖然對人員的培訓(xùn)在前期投資比較多,培訓(xùn)需要周期性進(jìn)行,時(shí)間較長,但給企業(yè)帶來的收益也是長效性的。三是人員培訓(xùn)能夠增加企業(yè)的核心競爭力。在培訓(xùn)過程中員工自身的道德水平和技能水平不斷提升,綜合素質(zhì)增強(qiáng),使工作效率越來越高,從而提升了企業(yè)的競爭力。四是人力資源管理中的人員培訓(xùn)具有可持續(xù)性。人力資源作為一種可再生性資源是可以通過培訓(xùn)進(jìn)行持續(xù)開發(fā)的,企業(yè)當(dāng)中的員工就像一塊塊充電電池,需要通過培訓(xùn)給他們不斷地充電,才能更好地挖掘他們的潛能,讓他們在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。五是企業(yè)人力資源管理的升級需要培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中,員工的知識和技能得到了提升,企業(yè)人力資源體系整體素質(zhì)和整體質(zhì)量向更高層次轉(zhuǎn)換。一個(gè)企業(yè)人才資源的多少是衡量其人力資源水平的重要標(biāo)準(zhǔn),而人員培訓(xùn)就是將普通人口資源升級到專業(yè)人才資源的重要環(huán)節(jié)。并且在當(dāng)今全球科技大發(fā)展的背景下,企業(yè)需要更多知識型員工,因此通過培訓(xùn)對人力資源進(jìn)行升級的需求也更為迫切。六是培訓(xùn)對企業(yè)和員工的幫助是雙向的。從企業(yè)的角度出發(fā),對在職員工的培訓(xùn)能夠讓員工工作能力更高,更快地完成工作并且提升人力資源的管理效率。對新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn),能夠加深他們對企業(yè)的認(rèn)識,對自己的崗位有初步了解,便于更快地進(jìn)入到工作狀態(tài)中。而科學(xué)完善的培訓(xùn)體系能讓員工看到向上發(fā)展的可能性,借助培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展。此外,從員工心理角度來講,人是需要不斷發(fā)展的,馬斯洛的需要層次理論充分表明了人具有自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需要,而企業(yè)培訓(xùn)能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)這一心理需求。

    四、人力資源管理中員工培訓(xùn)的著力點(diǎn)

    (一)注重崗位知識的傳授

    員工培訓(xùn)應(yīng)該注重對崗位的基本知識以及專業(yè)技能知識進(jìn)行傳授,這是人員培訓(xùn)的基石。企業(yè)組織的人員培訓(xùn)在性質(zhì)上是繼續(xù)教育,是在員工已有的知識結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上根據(jù)當(dāng)前的行業(yè)內(nèi)部變化和工作崗位技術(shù)技能更新進(jìn)行知識體系上的強(qiáng)化和擴(kuò)充。因此培訓(xùn)首先要著力于員工本職工作中必須要掌握的知識,例如設(shè)備的操作方法、業(yè)務(wù)的開展流程等,此外對于不同崗位的工作人員都需要對企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)以及經(jīng)營過程有相應(yīng)的了解,并對企業(yè)的經(jīng)營方針、文化精神、發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度等進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)。其次,人員培訓(xùn)還要引導(dǎo)員工了解自己職業(yè)的新變化、專業(yè)前沿動(dòng)態(tài)以及對自身發(fā)展的科學(xué)規(guī)劃等,這些能夠提升員工專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。

    (二)注重員工工作態(tài)度的引導(dǎo)

    對企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)的過程中對他們工作態(tài)度的引導(dǎo)也十分重要,這涉及員工如何妥善處理自身與企業(yè)之間的關(guān)系。首先對于企業(yè)員工在業(yè)務(wù)能力方面有著以下要求:即能否自覺地努力工作、做好本職工作,這兩點(diǎn)決定了員工所具備的業(yè)務(wù)能力是否受到企業(yè)認(rèn)可,轉(zhuǎn)換為企業(yè)有效的人力資源。而這一過程是可以通過培訓(xùn)當(dāng)中的引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)的,態(tài)度決定一切,擁有積極的工作態(tài)度才能積極地開展各項(xiàng)工作,為企業(yè)獲取更多經(jīng)濟(jì)效益同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在培訓(xùn)開展過程中可以對行業(yè)當(dāng)中通過努力功成名就、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的先進(jìn)人物及其事跡進(jìn)行宣講或者通過講解企業(yè)績效制度的方式激發(fā)員工工作積極性。

    (三)塑造良好習(xí)慣、提高工作技能

    習(xí)慣是一種不假思索、順理成章的行為方式,而企業(yè)整個(gè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)都依賴于員工的工作習(xí)慣,良好的工作習(xí)慣形成之后各個(gè)環(huán)節(jié)的工作交接、人際關(guān)系、工作規(guī)則都趨于穩(wěn)定,促進(jìn)企業(yè)成員之間分工協(xié)作、提升整體的工作效率。因此,員工培訓(xùn)應(yīng)該注重對員工價(jià)值觀進(jìn)行引導(dǎo),樹立合作思維,有意識地對員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作習(xí)慣進(jìn)行訓(xùn)練。此外,人員培訓(xùn)還要注重提升他們的工作技能,員工作為企業(yè)人力資源的主體,他們的工作水平是一般技能與專業(yè)技能的高度融合,因此在培訓(xùn)中應(yīng)該從兩個(gè)方面展開:首先對人際關(guān)系能力、閱讀能力、認(rèn)知能力等一般技能進(jìn)行培訓(xùn),對于一些管理者而言,要側(cè)重于他們的靈活應(yīng)變、人際交往、改革創(chuàng)新、決策與判斷能力等培訓(xùn)。其次再根據(jù)崗位的不同進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn),例如計(jì)做賬、工具操作、工程視圖技能等,這樣既能保證人員的綜合素質(zhì)發(fā)展,又能讓他們將理論知識應(yīng)用于具體操作。

    五、促進(jìn)人力資源管理中人員招聘與培訓(xùn)的措施

    (一)尋求更加科學(xué)的招聘方法

    在社會發(fā)展的新時(shí)期,企業(yè)要想更好地取得進(jìn)步和發(fā)展,必須調(diào)整人力資源管理中人員招聘的方式,讓招聘方式更加多樣化。企業(yè)招聘可以采取情景模擬、領(lǐng)導(dǎo)小組討論或者結(jié)構(gòu)化面試的方法更加全面地對應(yīng)聘人員進(jìn)行了解。此外,企業(yè)要從自身能力和所招聘的崗位需求出發(fā),對于技術(shù)性較強(qiáng)的崗位要通過實(shí)際操作對應(yīng)聘者進(jìn)行測評,而不是只注重應(yīng)聘者的學(xué)歷水平。對于管理崗位,通過綜合測試考察面試者的交流能力、管理能力和協(xié)作能力。最后,要選擇工作經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的專業(yè)人員擔(dān)任面試官,設(shè)置高水平的面試問題,通過制定具體化評分、規(guī)范化面試流程等提升人員招聘的科學(xué)性。

    (二)建立人員培訓(xùn)長效機(jī)制

    為了對企業(yè)員工進(jìn)行更加有效的培訓(xùn),人力資源管理人員要制定更加科學(xué)完善的培訓(xùn)方案與培訓(xùn)系統(tǒng),在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上要具有預(yù)見性和前瞻性。首先,培訓(xùn)要有完善的系統(tǒng)和長效性的規(guī)劃。結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營現(xiàn)狀與所要達(dá)成的發(fā)展目標(biāo),細(xì)分各個(gè)部門和各個(gè)崗位在短期內(nèi)和長期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),然后做出具體的培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃。然后在人員培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)教材、培訓(xùn)教師的選擇、培訓(xùn)方法的制定、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的估算和時(shí)間安排等方面井然有序地進(jìn)行。其次,企業(yè)要將當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r與后續(xù)發(fā)展需求相結(jié)合起來,牢牢把握對員工培訓(xùn)的主導(dǎo)方向,避免內(nèi)容冗雜沒有重點(diǎn)。每一個(gè)階段的培訓(xùn)都要有積極明確的主題,并且要注重將企業(yè)文化的傳遞和加強(qiáng)企業(yè)凝聚力這兩點(diǎn)貫穿到培訓(xùn)任務(wù)的始終。最重要的是每一次培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束之后,要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估,以量化的方式對培訓(xùn)內(nèi)容給崗位效益產(chǎn)生的影響進(jìn)行評判,這樣才能更好地為后續(xù)的培訓(xùn)活動(dòng)積累經(jīng)驗(yàn)。

    (三)挖掘更加先進(jìn)的培訓(xùn)方法

    首先,在各行各業(yè)分工不斷細(xì)化的社會階段,企業(yè)在進(jìn)行人員培訓(xùn)時(shí)也可以采取外包策略,通過組合式培訓(xùn)的方式促進(jìn)其社會化和市場化進(jìn)程,讓更多優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)入企業(yè),最大限度地迎合企業(yè)人才發(fā)展的需求。其次,有些大型企業(yè)業(yè)務(wù)工作比較繁瑣,如果長期采用集中式的培訓(xùn)模式不僅會對員工日常工作狀態(tài)產(chǎn)生干擾,還會使員工疲憊不堪,培訓(xùn)效果不佳。因此企業(yè)人員培訓(xùn)要挖掘一種勞逸結(jié)合、以較短的時(shí)間發(fā)揮更高效率的新方式,積極掙脫“復(fù)制、粘貼”培訓(xùn)模式的束縛,借鑒一些國外優(yōu)秀、先進(jìn)的人員培訓(xùn)理念和方法,并且依托互聯(lián)網(wǎng)高新技術(shù),在碎片化時(shí)間上下功夫,探尋出一套更加符合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)思路與模式。

    結(jié)語:

    綜上所述,人力資源管理中的人員招聘與培訓(xùn)對于企業(yè)產(chǎn)生的影響是不容小覷的。因此在知識更新?lián)Q代速度飛快的當(dāng)今社會,企業(yè)要想在競爭當(dāng)中立于不敗之地,就需要不斷挖掘新技術(shù)、掌握新動(dòng)態(tài),建立更加科學(xué)完善的人員招聘制度,加大在人力資源管理中對員工在思想和技術(shù)方面的培訓(xùn)。

    (作者單位:淮北理工學(xué)院)

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